تنمية رأس المال البشري واستخدامه الفعال. رأس المال البشري في الاقتصاد؛ رأس المال البشري للمنظمة؛ تشكيلها

رأس المال البشري هو فئة اقتصادية خاصة، والمشكلة الرئيسية للبحث فيها هي طبيعتها المحددة رأس المال البشري، والتي تحددها مجمل قدرات الشخص الجسدية والعقلية التي تحدد قدرته على العمل.

التعريف الأكثر شيوعاً لمفهوم رأس المال البشري هو:

رأس المال البشري هو مجموعة من المعارف والمهارات والقدرات المستخدمة لتلبية الاحتياجات المتنوعة للفرد والمجتمع ككل.

ويعكس هذا النهج المكونات الرئيسية لرأس المال البشري، وهي الذكاء والصحة والمعرفة والعمل عالي الجودة والمنتج وجودة الحياة.

ويمكن تفسيره على أنه رأس مال خاص في شكل القدرات الفكرية والمهارات العملية المكتسبة في عملية التعليم والأنشطة العملية للشخص. ويشير هذا التفسير إلى أن وجود رأس المال البشري يعني قدرة الناس على المشاركة في الإنتاج.

ويرد في الشكل 1 السمات المحددة لمفهوم رأس المال البشري.

الشكل 1 - مفهوم رأس المال البشري

إن قدرة الناس على المشاركة في الإنتاج تحدد مدى اهتمام الشركات بمفهوم رأس المال البشري، حيث أن الاستخدام الفعال لرأس المال البشري يضمن النمو الاقتصادي، أي. زيادة في حجم المرافق التي تم إنشاؤها، وبالتالي يزيد مستوى النشاط الاقتصادي للمؤسسة.

يتم تعريف مفهوم رأس المال البشري في إطار عدة مفاهيم منها النظرية الاقتصادية، وإدارة شؤون الموظفين، والتي بدورها تميز بين إدارة الموارد البشرية وإدارة رأس المال البشري. وهكذا، يتجلى رأس المال البشري بشكل مباشر كرأس مال وكمورد خاص. من وجهة نظر المحتوى الأساسي لطبيعة رأس المال البشري، فإن هذا المفهوم يؤثر على مجموعة واسعة من فئات علم إدارة الأفراد.

يرجع الاختلاف في المصطلحات إلى تضمين مفهومي "إدارة الأفراد" و "إدارة شؤون الموظفين" مفهومين مترابطين لرأس المال البشري والموارد البشرية. تعتبر الفلسفة والجوانب التطبيقية لإدارة شؤون الموظفين حاسمة بالنسبة لكل من رأس المال البشري والموارد البشرية، في حين يهدف التأثير الإداري في نظرية إدارة الأفراد إلى بناء أنظمة لإدارة الموارد البشرية ورأس المال البشري.

وترد العلاقة بين هذه الجوانب في الشكل 2.

الشكل 2 - العلاقة بين جوانب إدارة الأفراد

تم تطوير نظرية رأس المال البشري من قبل الاقتصاديين، وكان من بينهم T. Schultz وأتباعه G. Becker أكبر مساهمة في التنمية. لقد وضعوا الأساس المنهجيوالعناصر الأساسية لنظرية رأس المال البشري.

ويبين الجدول عدة تعريفات لمفهوم رأس المال البشري من قبل المؤلفين الأجانب.

مفهوم رأس المال البشري

		تعريف "رأس المال البشري"
		جميع الموارد والقدرات البشرية إما فطرية أو مكتسبة. يولد كل شخص بمجموعة فردية من الجينات التي تحدد إمكاناته البشرية الفطرية. إن الصفات القيمة التي يكتسبها الشخص، والتي يمكن تعزيزها بالاستثمارات المناسبة، نطلق عليها اسم رأس المال البشري. عرض جميع قدرات الإنسان على أنها فطرية أو مكتسبة. والسمات ذات القيمة والتي يمكن تطويرها بالاستثمارات المناسبة هي رأس المال البشري.
		يمثل رأس المال البشري العامل البشري في المنظمة، فهو مزيج من الذكاء والمهارات والمعرفة المتخصصة التي تعطي المنظمة طابعها المميز.
	سكاربورو والياس	غالبًا ما يُنظر إلى مفهوم رأس المال البشري على أنه مفهوم جسر، أي العلاقة بين ممارسات الموارد البشرية وجودة أداء الشركة من حيث الأصول بدلاً من العمليات التجارية. رأس المال البشري هو مورد غير موحد وضمني وديناميكي ومحدد السياق وفريد ​​من نوعه يتجسد في البشر.
	دافنبورت	رأس المال البشري هو المعرفة والمهارات والقدرات للأشخاص الذين يخلقون القيمة. يتمتع الإنسان بقدرات فطرية وسلوك وطاقة شخصية، وهذه العناصر تشكل رأس المال البشري. إن أصحاب رأس المال البشري هم العمال، وليس أصحاب العمل.
		يخلق رأس المال البشري القيمة المضافة التي يقدمها الأشخاص للمنظمة. ولذلك فإن رأس المال البشري هو شرط للميزة التنافسية.

جادل شولتز بأن «رفاهية الرجال لا تعتمد على الأرض أو التكنولوجيا أو جهودهم، بل على المعرفة». وكان هذا الجانب النوعي من الاقتصاد هو الذي عرّفه بـ "رأس المال البشري". وقد التزم المدافعون عنها الأجانب بنهج مماثل، وقاموا تدريجياً بتوسيع تفسير رأس المال البشري.

وبشكل عام فإن رأس المال البشري هو العامل الأساسي في تكوين وتطوير الاقتصاد الابتكاري واقتصاد المعرفة، باعتباره المرحلة التالية من التنمية الاجتماعية. النمو الإقتصادي.

رأس المال البشري هو نتيجة لأنواع مختلفة من النشاط البشري: التعليم والتربية ومهارات العمل. تعتبر تكاليف اكتساب المعرفة بمثابة استثمارات تشكل رأس المال، والتي ستجلب بعد ذلك أرباحًا منتظمة لصاحبها في شكل أرباح أعلى، وعمل مرموق ومثير للاهتمام، وزيادة الوضع الاجتماعي، وما إلى ذلك.

ويتجلى دور رأس المال البشري من خلال المؤسسات الاجتماعية، مما يجعل من الممكن تحليل ليس فقط المعايير الاجتماعية، ولكن أيضا دراسة تأثير العوامل الاجتماعية على اقتصاد السوق.

نظرية رأس المال البشري

تؤكد نظرية رأس المال البشري على القيمة المضافة التي يمكن أن يخلقها الأشخاص للمنظمة. إنها تنظر إلى الأشخاص باعتبارهم أصولًا قيمة وتؤكد على أن استثمار المنظمة في الأشخاص يولد عوائد تستحق التكلفة. ولا يمكن تحقيق الميزة التنافسية المستدامة إلا عندما يكون لدى الشركة مخزون من الموارد البشرية التي لا يستطيع منافسوها تقليدها أو تكرارها من خلال توظيف عمال يتمتعون بمعارف ومهارات ذات قيمة تنافسية، وكثير منها يصعب التعبير عنها.

بالنسبة لصاحب العمل، يعد الاستثمار في تدريب الموظفين وتطويرهم وسيلة لجذب رأس المال البشري والاحتفاظ به، فضلاً عن كونه وسيلة للحصول على عوائد أعلى من هذه الاستثمارات. ومن المتوقع أن تنجم هذه المكاسب عن تحسن الأداء والمرونة والقدرة على الابتكار نتيجة لزيادة المعرفة والكفاءة. وهكذا فإن نظرية رأس المال البشري تتيح لنا أن نذكر بشكل موضوعي ما يلي:

المعرفة والمهارات والقدرات هي العوامل الرئيسية التي تحدد نجاح الشركة الفردية واقتصاد البلاد ككل.

وفي الوقت نفسه، هناك وجهة نظر ترفض التعامل مع رأس المال البشري كنوع من الأصول، قياسا على رأس المال المالي والثابت. وقد أشار مايكل أرمسترونج في كتابه "سياسة إدارة الموارد البشرية" إلى الجانب التالي. "يعتبر الموظفون، وخاصة المؤهلون منهم، أنفسهم وكلاء مستقلين لهم الحق في اختيار كيفية إدارة مواهبهم ووقتهم وطاقتهم. وفي هذا الصدد، لا تستطيع الشركات إدارة رأس المال البشري، ناهيك عن امتلاكه. ومع ذلك، تتمتع الشركات بفرص معينة لإدارة رأس المال البشري بشكل فعال استخدام رأس المال البشري باستخدام الأساليب التنظيمية والاقتصادية."

جوهر نظرية رأس المال البشري هو أن الشكل الرئيسي للثروة هو المعرفة المتجسدة في الإنسان وقدرته على العمل بفعالية.

نظرية رأس المال البشرييضع ما يلي في هذا المفهوم:

• مجموعة المهارات والقدرات المكتسبة لدى الشخص وامتلاك معرفة معينة في مختلف المجالات؛
• ويؤدي نمو الدخل إلى اهتمام الشخص بمزيد من الاستثمارات في رأس المال البشري؛
• جدوى استخدام المعرفة البشرية في أنواع مختلفة من الأنشطة من أجل زيادة إنتاجية العمل وكفاءة الإنتاج؛
• يؤدي استخدام رأس المال البشري إلى زيادة دخل الشخص نتيجة لكسب عمله في المستقبل من خلال التخلي عن بعض الاحتياجات الحالية؛
• فكل القدرات والمعارف والمهارات والقدرات جزء لا يتجزأ من الإنسان نفسه؛
• الشرط الضروري لتكوين وتراكم واستخدام رأس المال البشري هو الدافع البشري.

المبدأ الأساسي لنظرية رأس المال البشري هو القول بأن قدرة الموظف أو مجموعة الموظفين على تحقيق نتائج أفضل تؤدي إلى زيادة في قدراتهم. أجور. ولتجميع رأس المال البشري واستخدامه، يلزم الإنفاق على الرعاية الصحية والتعليم والتدريب المهني والتقني وغيرها من الأنشطة التي تساعد على تحسين الإنتاجية وجودة العمل.

قدم جي بيكر مصطلح "رأس المال البشري الخاص". يشير رأس المال الخاص إلى مهارات معينة فقط يمكن للشخص استخدامها في نشاط معين. على وجه الخصوص، يشمل رأس المال الخاص جميع المهارات المهنية للشخص. وبالتالي فإن "رأس المال البشري الخاص أو المحدد هو المعرفة والمهارات والقدرات التي لا يمكن استخدامها إلا في مكان عمل محدد، فقط في شركة محددة". وهذا يعني الحاجة إلى تدريب مهني خاص، أي. الحصول على المعرفة، واكتساب المهارات والقدرات التي تزيد من رأس المال البشري الخاص.

ووفقا لنظرية رأس المال البشري فإن عملية إعادة إنتاجه تمر بثلاث مراحل:

مراحل إعادة إنتاج رأس المال البشري

		وصف
	تشكيل	في المرحلة الأولى، يتلقى الشخص التعليم. وهذه هي المرحلة الأساسية لرأس المال البشري، والتي يتم خلالها اكتساب المعرفة والمهارات والقدرات. سيعتمد على ذلك نوع النشاط المستقبلي والمكان في المجتمع ومستوى دخل الشخص. التعليم هو الاستثمار الرئيسي في رأس المال البشري، حيث أن هناك علاقة وثيقة بين تكلفة التعليم وقيمة رأس المال البشري.
	تراكم	يحدث المزيد من تراكم رأس المال البشري في عملية العمل، مما يثري الشخص بالمهارات والقدرات المهنية التي ستساعد في تحسين كفاءة نشاط عمله وزيادة الدخل. وفي هذه المرحلة ينمو رأس المال البشري الخاص.
	الاستخدام	يتم التعبير عن استخدام رأس المال البشري من خلال مشاركة الإنسان في الإنتاج، والتي يحصل على تعويض عنها في شكل أجور. وفي الوقت نفسه، يؤثر حجم رأس المال البشري بشكل مباشر على مستوى الدخل.

تشير نظرية رأس المال البشري إلى أن هذه العملية مستمرة، ومع المكافأة التي يحصل عليها الشخص، يمكنه القيام باستثمارات إضافية في رأس ماله من خلال المزيد من التدريب المهني، وتحسين مؤهلاته، وما إلى ذلك. سيؤدي ذلك إلى زيادة مستوى الدخل، وهو الحافز الرئيسي للزيادة المستمرة في رأس المال البشري.

يعتمد هيكل رأس المال البشري على طبيعة نشاط الشخص وتخصصه بما في ذلك الصناعة وديناميكيات دخل العمل وما إلى ذلك. تجدر الإشارة إلى أن هيكل رأس المال البشري لشخص معين قد يخضع للتغييرات بمرور الوقت. ويحدث ذلك اعتمادًا على الإجراءات التي يتخذها الشخص أو توسيع معرفته ومهاراته أو على العكس من ذلك التخصص في مجال واحد.

يتم تعريف قيمة رأس المال البشري على أنها القيمة الحالية لجميع مكاسب العمل المستقبلية للشخص، بما في ذلك الدخل الذي ستدفعه صناديق التقاعد. "تتأثر قيمة رأس المال البشري بعمر (أفق العمل) للشخص، ودخله، والتقلب المحتمل للدخل، والضرائب، ومعدل ربط الأجور بالتضخم، وحجم مدفوعات المعاشات التقاعدية القادمة، فضلا عن الخصم معدل الدخل، والذي يتحدد جزئيًا حسب نوع رأس المال البشري (أو بالأحرى المخاطر المرتبطة به)".

وهكذا، في نظرية رأس المال البشري، يعمل هذا المفهوم كمنتج للإنتاج، ويمثل المعرفة والمهارات والقدرات التي يكتسبها الإنسان في عملية التدريب والعمل، ومثل أي نوع آخر من رأس المال، لديه القدرة على التراكم.

كقاعدة عامة، تكون عملية تراكم رأس المال البشري أطول من عملية تراكم رأس المال المادي. وهي العمليات: التدريب في المدرسة، الجامعة، في العمل، التدريب المتقدم، التعليم الذاتي، أي العمليات المستمرة. إذا استمر تراكم رأس المال المادي، كقاعدة عامة، من 1 إلى 5 سنوات، فإن عملية التراكم في رأس المال البشري تستمر من 12 إلى 20 عامًا.

إن تراكم الإمكانات العلمية والتعليمية، التي يقوم عليها رأس المال البشري، يختلف بشكل كبير عن تراكم الموارد المادية. في المرحلة الأولية، يكون لرأس المال البشري، بسبب التراكم التدريجي للخبرة الإنتاجية، قيمة منخفضة، لا تنخفض، ولكنها تتراكم (على عكس رأس المال المادي). إن عملية زيادة قيمة رأس المال الفكري هي عكس عملية انخفاض قيمة رأس المال المادي.

مفهوم رأس المال البشري

نظرا للشخصية النشاط الاقتصاديالشركات الحديثة، يمكن ملاحظة أن رأس المال البشري له أهمية خاصة بالنسبة لها، لأنه من خلال استخدامه يمكن للشركات القيام بأنشطة مبتكرة، بأي شكل من الأشكال. تؤدي المشاريع الإنتاجية والتجارية والإدارية والاقتصادية العامة إلى إنشاء وتنفيذ المزايا التنظيمية والاقتصادية التي تتمتع بها الشركة بالفعل.

ويستند إلى الموقف القائل بأن رأس المال البشري هو أحد الأصول ذات الأهمية الأساسية للمؤسسات، حيث أن تطوير وتنفيذ الابتكارات دون وجوده غير ممكن في الظروف الاجتماعية والاقتصادية الحديثة. يبدو أن رأس المال البشري، إذا أخذناه معًا، هو أحد الأصول الرئيسية للمنظمة، والذي بدونه لا يمكن أن توجد في هذه الظروف التطور الحديثالنظام الاقتصادي الوطني

وبالتالي، وفقا لمفهوم رأس المال البشري، بالنسبة لشركة حديثة، فإن هذا الأصل له أهمية خاصة، لأنه يسمح للمرء بالتنفيذ الفعال للابتكارات في الممارسة العملية، وإدخالها في الأنشطة الإنتاجية والتجارية والإدارية، وكذلك إنشاء تنظيمية واقتصادية مزايا.

ويعكس رأس المال البشري الإمكانات المتاحة لضمان النمو في كثافة وكفاءة وترشيد النشاط المهني البشري. إن وجود رأس المال البشري يفترض قدرة الناس على المشاركة في الإنتاج.

مفهوم رأس المال البشريتعتبر هذه الظاهرة فئة اقتصادية خاصة وهي عبارة عن مجموعة من القدرات الفكرية والمعرفة المكتسبة والمهارات المهنية والقدرات التي يكتسبها الإنسان نتيجة التدريب والخبرة والنشاط العملي.

في الوقت نفسه، يؤدي رأس المال البشري، باعتباره عاملا في تنمية الإمكانات الحالية للشخص، إلى زيادة مباشرة وغير مباشرة في إنتاجية العمل في المؤسسات القائمة، فضلا عن زيادة كفاءة أنشطتها من خلال استخدام القائمة رأس المال البشري. وفي الواقع، يعد رأس المال البشري عاملاً ذا أولوية في النوع المبتكر من التنمية الاقتصادية، حيث أن المؤسسات قادرة على تحقيق نجاح كبير في أنشطتها الاقتصادية، وتطويره من خلال استخدام رأس المال البشري.

في المفهوم الشامل لرأس المال البشري، تعتمد مناهج تقييمه على نماذج تنظيمية وإدارية مختلفة تستخدم معايير نوعية وكمية للتقييم. وفي الوقت نفسه، عادة ما تكون قدرات المؤسسة التي تقوم بتقييم رأس المال البشري محدودة بسبب قدرتها على إنشاء نظام تقييم من شأنه أن يجعل من الممكن تحديد رأس المال البشري المتاح بشكل موضوعي؛ بالإضافة إلى ذلك، قد تختلف احتياجات التقييم بين المؤسسات المختلفة. تجدر الإشارة إلى أن النهج الأكثر رسمية هي تلك التي تعتمد على المعايير الكمية ومؤشرات التكلفة لتقييم رأس المال البشري، في حين أن نماذج الإدارة البحتة لا تسمح للمؤسسة بتقييمها بدقة كافية، لأنها تعمل فقط مع الخصائص النوعية أو الطبيعية. لذلك، مفهوم رأس المال البشريتعمل مع الخصائص النوعية والكمية لأصل معين.

عوامل تنمية رأس المال البشري

تشمل عوامل تنمية رأس المال البشري المجموعات التالية من الأنشطة الفردية والإنتاجية:

1. مزيج القدرات الطبيعية والطاقة البدنية المكتسبة نتيجة التدريب والحياة مع الطلب عليها في الإنتاج مع التكاليف المثالية اللاحقة.
2. الجمع بين المعرفة والخبرة التي يستخدمها الإنسان في مجال إعادة الإنتاج الاجتماعي مع زيادة إنتاجية العمل وزيادة كفاءة الإنتاج.
3. يتراكم مخزون المعرفة والقدرات والمهارات في عملية الجمع المناسب بين أنشطة الإنتاج والتحفيز المناسب للموظف.
4. وتقترن الزيادة في الدخل الفردي بإعادة إنتاج رأس المال البشري بالمعنى الواسع (يتم إعادة استثمار التعليم الإضافي وإعادة التدريب المهني في أنشطة الإنتاج).

وتحدث عملية دائرية: يساهم رأس المال البشري نفسه في كفاءة الإنتاج، ويستثمر الإنتاج الفعال في تنمية رأس المال البشري. وبالتالي فإن عوامل تنمية رأس المال البشري وتأثيرها الفعلي على تطور رأس المال لها طبيعة عملية متكررة دوريا. وهذه العملية لا نهاية لها، إذ أن الرغبة في زيادة الثروة الفردية والوطنية ليس لها حد أعلى.

تحدد عوامل تنمية رأس المال البشري الخوارزمية التي يقوم عليها تطوير رأس المال البشري، وتظهر هذه الخوارزمية في الشكل 3.

الشكل 3 – تنمية رأس المال البشري

إن عملية تنمية رأس المال البشري معقدة من الناحية التنظيمية بطبيعتها. إن تجديد رأس المال البشري يصاحبه تنمية قدرات الفرد وقدراته وتنفيذها لاحقاً. لذلك، فإن الدوافع التي تؤثر على هذه العملية يمكن أن تكون مادية وروحية.

يمكن القول بحق أن الدوافع الرئيسية لتنمية رأس المال البشري هي ما يلي:

• الدوافع الفسيولوجية
• دوافع أمنية
• الدوافع الاجتماعية،
• دوافع الاحترام
• دوافع احترام الذات.

بسبب الزيادة في الدخل الفردي لأصحاب رأس المال البشري، يحدث النمو الاقتصادي لاقتصاد البلاد - هكذا يمكن وصف تأثير رأس المال البشري على النمو الاقتصادي.

إن المهارات والخبرات الفردية التي يتمتع بها الفرد يمكن أن تقوده إلى اتخاذ قرارات مستنيرة في مجال حقوق الإنسان - مثل تأثير الاحتياجات الأمنية على تنمية رأس المال البشري. القرارات العقلانية المعقولة لغالبية الناس تخلق جواً من الأمان في المجتمع.

من خلال زيادة إنتاجية العمل الفردية، يكون الشخص قادرا على أداء العمل الذي له قيمة اجتماعية كبيرة - لذلك تؤثر الدوافع الاجتماعية على تطوير رأس المال البشري.

الأفكار الجديدة والتطورات العلمية التي يتم إدخالها إلى الممارسة تزيد من احترام الأشخاص الذين اقترحوها ونفذوها - وهذا هو تأثير دافع الاحترام على تنمية رأس المال البشري.

إن تطوير الذكاء وتوليد الأفكار التقنية والتكنولوجية الجديدة يقود الشخص إلى احترام الذات.

دور رأس المال البشري في النمو الاقتصادي وتنمية المشاريع

يتم تقليل قيمة رأس المال المستثمر في الموارد المادية. كفاءة زراعةصناعة المواد الغذائية تتحدد بشكل أقل فأقل من خلال الأصول المادية: حجم ملكية الأرض، ومباني الإنتاج، والآلات، والمعدات؛ إلى حد كبير، تتشكل قيمة المؤسسات من خلال "الموارد غير الملموسة" - الأفكار وريادة الأعمال وإبداع الموظفين، والارتباط الاستراتيجي والفكري للشركاء، وما إلى ذلك. الشيء الرئيسي الذي يتم إنفاق الموارد عليه هو توليد الأفكار والبحث عن المعلومات ومعالجتها وتطبيقها بسرعة في الممارسة العملية لإنتاج المنتجات وتحقيق الأرباح.

وفي الواقع، من أجل تحقيق الرغبة في تسريع النمو الاقتصادي والقضاء على الفقر والانتقال إلى نمط مبتكر من التنمية، من الضروري اليوم البدء في إنشاء نظام من شأنه أن يحفز الاستثمار في رأس المال البشري. إن تراكم رأس المال البشري واستخدامه اللاحق سوف يحل المشاكل النمو الاقتصاديعلى مستوى النظام الاقتصادي الوطني.

ومن بين سمات التراكم والضخ المالي في رأس المال البشري في روسيا، من الضروري ملاحظة الاتجاهات الإيجابية نحو زيادة عدد العمال الذين يزيدون رأس مالهم البشري من خلال التدريب المتقدم واكتساب مهارات مهنية جديدة. وهذا بالتأكيد زائد. وفي الوقت نفسه، فإن الثقافة العامة المنخفضة بين العمال وأصحاب العمل فيما يتعلق بإعادة تمويل رأس المال البشري هي شرط مقيد للنمو الاقتصادي المكثف. في الظروف الحديثةرأس المال البشري في روسيا هو العامل الرئيسي في تكثيف النمو الاقتصادي.

يمكن لرأس المال البشري، الذي يعد بحد ذاته عاملاً في تنمية المؤسسات (الشكل 4)، أن يكون بمثابة أساس تكاملي لنمو المؤسسات في الظروف الحديثة.

الشكل 4 - رأس المال البشري كعامل في نمو وتطور المؤسسات

وهكذا يمكن تتبع نظام من العناصر المترابطة: إن تطور الاقتصاد والعوامل الاجتماعية في المجتمع يجعل من الممكن "إشراك" العوامل في تنمية رأس المال البشري، مما يؤدي إلى زيادة إنتاجية العمل في المؤسسات، وزيادة في إنتاجية العمل. كفاءة المؤسسات من خلال إدخال التقنيات الجديدة والاستثمار في الموظفين. وبالتالي، فإن أهمية رأس المال البشري للمؤسسة تتجلى في قدرتها على ضمان التنمية الاقتصادية. ويحقق الكيان الاقتصادي نجاحه من خلال تطوير أنشطته الإنتاجية والتجارية مع مراعاة رأس المال البشري.

من بين المشاكل النموذجية المرتبطة باستخدام رأس المال البشري في المؤسسات ما يلي:

أولا، انخفاض مستوى تطوير نظام تقييم رأس المال البشري، والذي غالبا ما يقتصر على النهج التقليدي.

ثانياً، يؤدي انخفاض درجة استخدام رأس المال البشري للمؤسسة إلى انخفاض كفاءة وإنتاجية العمل واستخدام وقت العمل.

ثالثا، غالبا ما تكون هناك سياسة غير مدروسة بشكل كاف لاستخدام موارد العمل ورأس المال البشري بشكل عام، أو أن هذه السياسة غائبة تماما.

وبالتالي، في الظروف الحديثة، من الضروري تنفيذ تدابير في المؤسسات تهدف إلى القضاء على المشاكل وأوجه القصور النموذجية وتشكيل مناهج موضوعية لنظام تقييم وتطوير واستخدام رأس المال البشري.

الاستنتاجات

رأس المال البشري هو مزيج من العوامل التالية:

1. الصفات التي يجلبها الإنسان إلى عمله: الذكاء والطاقة والإيجابية والموثوقية والتفاني؛
2. قدرة الشخص على التعلم: الموهبة، والخيال، والشخصية الإبداعية، والبراعة ("كيفية القيام بالأشياء")؛
3. تشجيع الشخص على تبادل المعلومات والمعرفة: روح الفريق والتوجه نحو الهدف.

على الرغم من أن المعرفة كانت دائمًا أحد أهم شروط تطور الإنتاج، فإن تفرد المرحلة الحديثة يكمن بالتحديد في تراكم المعرفة من قبل الإنسانية بكميات تحولت إلى جودة جديدة، لتصبح العامل الرئيسي. عنصر الإنتاج.

الأدب

1. شولتز ت. الاستثمارات في رأس المال البشري. - م: دار نشر الصحة والسلامة والبيئة، 2003.
2. بيكر ج. السلوك البشري: نهج اقتصادي. - م: دار نشر الصحة والسلامة والبيئة، 2003.
3. الإدارة / إد. V. E. لانكين. - تاغانروغ: TRTU، 2006.
4. أفدولوفا تي. إدارة. – م.: جيوتار-ميديا، 2013.
5. ألافيردوف أ. إدارة الموارد البشرية التنظيمية. – م.: التآزر، 2012.
6. بازاروف تي يو. إدارة شؤون الموظفين. – م.: يوريت، 2014.
7. فيسنين ف.ر. ادارة الموارد البشرية. – م: بروسبكت، 2014.
8. جولوفانوفا إي.ن. الاستثمار في رأس المال البشري للمؤسسة. - م.: إنفرا-م، 2011.
9. جروزكوف آي. إعادة إنتاج رأس المال البشري في ظروف تشكيل الاقتصاد المبتكر في روسيا. النظرية والمنهجية والإدارة. – م: اقتصاد، 2013.
10. ماو ف. تنمية رأس المال البشري. - م: ديلو، 2013.
11. Hugheslid M. كيفية إدارة رأس المال البشري لتنفيذ الإستراتيجية. – سانت بطرسبورغ: بيتر، 2012.

رأس المال البشري- مجموعة من المعارف والمهارات والقدرات المستخدمة لتلبية الاحتياجات المتنوعة للفرد والمجتمع ككل.

رأس المال البشريبالمعنى الواسع، إنه عامل إنتاجي مكثف للتنمية الاقتصادية وتنمية المجتمع والأسرة، بما في ذلك الجزء المتعلم من القوى العاملة والمعرفة وأدوات العمل الفكري والإداري والبيئة المعيشية ونشاط العمل، مما يضمن فعالية وعقلانية أداء رأس المال البشري كعامل إنتاجي للتنمية.

باختصار: رأس المال البشري- هذا هو الذكاء والصحة والمعرفة والعمل عالي الجودة والإنتاجي ونوعية الحياة.

رأس المال البشري هو العامل الرئيسي في تشكيل وتطوير اقتصاد الابتكار واقتصاد المعرفة باعتباره المرحلة التالية الأعلى من التطور.

استخدم تصنيف رأس المال البشري:

1. رأس المال البشري الفردي.
2. رأس المال البشري للشركة.
3. رأس المال البشري الوطني

في الثروة الوطنية، رأس المال البشري في الدول المتقدمةتتراوح بين 70 إلى 80%. وفي روسيا تبلغ النسبة حوالي 50%.

يوتيوب الموسوعي

1 / 5

✪ محاضرة لإيزاك فرومين "رأس المال البشري 2.0"

✪ عرض تقديمي "رأس المال البشري 2.0"

✪ رأس المال البشري

✪ "رأس المال البشري 2.0". إسحاق فرومين: كيف يتغير رأس المال البشري

✪ رأس المال البشري والسياسة الاجتماعية

ترجمات

مشاكل رأس المال البشري في العالم الحديث

وفقًا لـ I. G. Shestakov، "في العالم العالمي الحديث، وبفضل التعليم الشامل والاختبار الشامل، نجد أنفسنا في وضع يتم فيه جلب جميع الموارد البشرية الثمينة إلى السطح، للمراجعة العامة والاختيار والنهب. نحن لا نتحدث عن هجرة الأدمغة فحسب، بل عن هجرة الجينات ككل. وفي ظل هذه الظروف، يتعين على روسيا أن تفكر في أهم مواردها: رأس المال البشري. إذا كانت روسيا في السابق ممثلة بالفلاحين، الذين كانت بينهم شذرات من رأس المال البشري، فلا توجد موارد تقريبًا في الوقت الحاضر.

خلفية

عناصر نظرية رأس المال البشري (HC) موجودة منذ العصور القديمة، عندما تم تشكيل أول نظام للمعرفة والتعليم.

في الأدبيات العلمية، ظهر مفهوم رأس المال البشري (Human Capital) في منشورات النصف الثاني من القرن العشرين في أعمال الاقتصاديين الأمريكيين ثيودور شولتز وغاري بيكر (1992). لإنشاء أسس نظرية رأس المال البشري (HC)، حصلوا على جائزة نوبل في الاقتصاد - ثيودور شولتز في عام 1979، وغاري بيكر في عام 1992. كما قدم سايمون (سيميون) مساهمة كبيرة في إنشاء نظرية رأس المال البشري كوزنتس الذي حصل على جائزة نوبل في الاقتصاد عام 1971

تعتمد نظرية رأس المال البشري على إنجازات النظرية المؤسسية والنظرية الكلاسيكية الجديدة والكينزية الجديدة ونظريات اقتصادية معينة أخرى. وكان ظهوره بمثابة استجابة الاقتصاد والعلوم المرتبطة للطلب الاقتصاد الحقيقيو الحياة. نشأت مشكلة الفهم المتعمق لدور الإنسان والنتائج المتراكمة لنشاطه الفكري على وتيرة ونوعية تنمية المجتمع والاقتصاد. كان الدافع وراء إنشاء نظرية رأس المال البشري هو البيانات الإحصائية عن نمو اقتصادات البلدان المتقدمة، والتي تجاوزت الحسابات القائمة على مراعاة عوامل النمو الكلاسيكية. أدى تحليل العمليات الحقيقية للتنمية والنمو في الظروف الحديثة إلى الموافقة على رأس المال البشري باعتباره العامل الإنتاجي والاجتماعي الرئيسي في تنمية الاقتصاد والمجتمع الحديث.

تم تقديم مساهمات في تطوير النظرية الحديثة لرأس المال البشري بواسطة T. Schultz، G. Becker، E. Denison، R. Solow، J. Kendrick، S. Kuznets، S. Fabrikant، I. Fisher، R. Lucas and وغيرهم من الاقتصاديين وعلماء الاجتماع والمؤرخين.

إن مفهوم رأس المال البشري هو تطور طبيعي وتعميم لمفاهيم العامل البشري والموارد البشرية، إلا أن رأس المال البشري فئة اقتصادية أوسع.

وتشكلت الفئة الاقتصادية “رأس المال البشري” تدريجياً، وكانت في المرحلة الأولى تقتصر على معرفة الشخص وقدرته على العمل. علاوة على ذلك، منذ وقت طويلوكان رأس المال البشري يعتبر مجرد عامل اجتماعي للتنمية، أي عامل التكلفة، من وجهة نظره النظرية الاقتصادية. كان يعتقد أن الاستثمارات في التنشئة والتعليم كانت غير منتجة ومكلفة. وفي النصف الثاني من القرن العشرين، تغيرت المواقف تجاه رأس المال البشري والتعليم بشكل تدريجي.

تعريف واسع لرأس المال البشري

ظهر مفهوم رأس المال البشري (Human Capital) في منشورات النصف الثاني من القرن العشرين في أعمال الاقتصاديين الأمريكيين ثيودور شولتز “نظرية رأس المال البشري” (1960) وأتباعه غاري بيكر “رأس المال البشري: النظري والتجريبي”. تحليل "(1964). لتطوير نظرية رأس المال البشري (HC) في عام 1992، حصل جي بيكر على جائزة نوبل في الاقتصاد. كما قدم مواطن روسي، سيمون (سيميون) كوزنتس، الذي حصل على جائزة نوبل في الاقتصاد لعام 1971، مساهمة كبيرة في إنشاء نظرية تشيكا.

لقد أعطاها مؤسسو نظرية رأس المال البشري (HC) تعريفًا ضيقًا، والذي توسع بمرور الوقت ويستمر في التوسع، ليشمل جميع المكونات الجديدة لرأس المال البشري. ونتيجة لذلك، تحول تشيكا إلى عامل مكثف معقد في تطوير الاقتصاد الحديث - اقتصاد المعرفة.

حاليًا، على أساس نظرية وممارسة تشيكا، يتم تشكيل وتحسين نموذج التنمية الناجح للولايات المتحدة والدول الأوروبية الرائدة. واستنادا إلى نظرية تشيكا، قامت السويد، التي تخلفت عن الركب، بتحديث اقتصادها واستعادت مكانتها الرائدة في الاقتصاد العالمي في العقد الأول من القرن الحادي والعشرين. تمكنت فنلندا، خلال فترة زمنية قصيرة تاريخياً، من الانتقال من الاقتصاد القائم على الموارد في المقام الأول إلى الاقتصاد المبتكر. وقم بإنشاء تقنيات عالية تنافسية خاصة بك، دون التخلي عن المعالجة العميقة لمواردك الطبيعية الرئيسية - الغابات. تمكنت من احتلال المركز الأول في العالم في تصنيف القدرة التنافسية للاقتصاد ككل. علاوة على ذلك، وبفضل الدخل الناتج عن معالجة الغابات وتحويلها إلى سلع ذات قيمة مضافة عالية، نجح الفنلنديون في إنشاء تقنياتهم ومنتجاتهم المبتكرة.

كل هذا لم يحدث لأن نظرية وممارسة تشيكا حققت نوعا من العصا السحرية، ولكن لأنها أصبحت جواب النظرية والممارسة الاقتصادية لتحديات العصر، لتحديات الاقتصاد الابتكاري (اقتصاد المعرفة) الناشئ في النصف الثاني من القرن العشرين والمغامرة بالأعمال العلمية والتقنية.

تطور العلوم والتكوين مجتمع المعلوماتلقد برزت المعرفة والتعليم والصحة ونوعية حياة السكان والمتخصصين الرائدين أنفسهم، الذين يحددون الإبداع والابتكار في الاقتصادات الوطنية، إلى الواجهة كمكونات لعامل تنمية مكثف ومعقد - رأس المال البشري.

في سياق عولمة الاقتصاد العالمي، في ظروف التدفق الحر لأي رأس مال، بما في ذلك رأس المال الخاص، من بلد إلى آخر، من منطقة إلى أخرى، من مدينة إلى مدينة في ظروف المنافسة الدولية الشديدة، تسارعت التنمية. من التقنيات العالية.

وتتمتع البلدان التي تتمتع برأس مال بشري متراكم عالي الجودة بمزايا هائلة في خلق الظروف المستقرة لتحسين نوعية الحياة، وإنشاء وتطوير اقتصاد المعرفة، ومجتمع المعلومات، وتنمية المجتمع المدني. أي أنها بلدان ذات سكان متعلمين وأصحاء ومتفائلين، ومهنيين قادرين على المنافسة على مستوى عالمي في جميع أنواع النشاط الاقتصادي، في التعليم والعلوم والإدارة وغيرها من المجالات.

إن فهم واختيار رأس المال البشري باعتباره العامل الرئيسي للتنمية يفرض حرفياً اتباع نهج منظم ومتكامل عند تطوير مفهوم أو استراتيجية التنمية وربط جميع الاستراتيجيات والبرامج الخاصة الأخرى بها. ينبع هذا الإملاء من جوهر تشيكا الوطنية كعامل تنمية متعدد المكونات. علاوة على ذلك، فإن هذا الإملاء يسلط الضوء بشكل خاص على الظروف المعيشية والعمل ونوعية أدوات المتخصصين الذين يحددون الإبداع والطاقة الإبداعية في البلاد.

كان جوهر تشيكا، بالطبع، ولا يزال شخصًا، ولكنه الآن شخص متعلم ومبدع واستباقي يتمتع بمستوى عالٍ من الاحتراف. رأس المال البشري نفسه يحدد الاقتصاد الحديثالحصة الرئيسية من الثروة الوطنية للدول والمناطق والبلديات والمنظمات. وفي الوقت نفسه، فإن حصة العمالة غير الماهرة في الناتج المحلي الإجمالي للدول المتقدمة و الدول النامية، بما في ذلك روسيا، أصبحت أقل فأقل، وفي البلدان المتقدمة تكنولوجياً أصبحت صغيرة بالفعل.

لذلك، فإن تقسيم العمل إلى عمالة غير ماهرة وعمالة تتطلب التعليم والمهارات الخاصة والمعرفة يفقد تدريجياً معناه الأصلي ومحتواه الاقتصادي عند تعريف تشيكا، التي حددها مؤسسو نظرية تشيكا بالأشخاص المتعلمين ومعارفهم وخبراتهم المتراكمة. إن مفهوم رأس المال البشري كفئة اقتصادية يتوسع باستمرار مع تطور مجتمع المعلومات العالمي واقتصاد المعرفة.

رأس المال البشري بتعريف واسع هو عامل إنتاجي مكثف في تنمية الاقتصاد والمجتمع والأسرة، بما في ذلك الجزء المتعلم من القوى العاملة والمعرفة وأدوات العمل الفكري والإداري والبيئة المعيشية ونشاط العمل، مما يضمن فعالية و الأداء الرشيد لرأس المال البشري كعامل إنتاجي للتنمية.

باختصار: رأس المال البشري هو الذكاء والصحة والمعرفة والعمل عالي الجودة والمنتج وجودة الحياة.

يتضمن تكوين Cheka الاستثمارات والعائد عليها في أدوات العمل الفكري والإداري، وكذلك الاستثمارات في بيئة تشغيل Cheka، مما يضمن فعاليتها.

CC هو عامل تطوير مكثف ومعقد. وهي، مثل الأوعية الدموية في كائن حي، تتخلل الاقتصاد والمجتمع بأكمله. ويضمن عملها وتطورها. أو على العكس من ذلك، فإنه يكتئب عندما تكون جودته منخفضة. ولذلك، هناك صعوبات منهجية موضوعية في تقييم الفرد الكفاءة الاقتصاديةوإنتاجيتها الفردية، ومساهمتها الفردية في نمو الناتج المحلي الإجمالي وتحسين نوعية الحياة. تساهم CHK، من خلال متخصصيها وتكنولوجيا المعلومات، في تطوير ونمو الاقتصاد في كل مكان، في جميع أنواع الأنشطة الاقتصادية والإنتاجية.

تساهم CHK في تحسين جودة وإنتاجية العمل في جميع أنواع أنشطة الحياة ودعم الحياة. في جميع أنواع النشاط الاقتصادي والإدارة، يحدد المهنيون المتعلمون إنتاجية وكفاءة العمل. وتلعب المعرفة والعمل عالي الجودة ومؤهلات المتخصصين دورًا حاسمًا في فعالية أداء وعمل المؤسسات والمنظمات بجميع أشكالها وأنواعها.

الدوافع الرئيسية لتطوير تشيكا هي المنافسة والاستثمار والابتكار.

يعد القطاع المبتكر للاقتصاد والجزء الإبداعي من النخبة والمجتمع والدولة مصادر لتراكم رأس المال البشري عالي الجودة، والذي يحدد اتجاه ووتيرة التنمية في الدولة والمنطقة والبلدية والمنظمات. ومن ناحية أخرى، فإن رأس المال البشري المتراكم عالي الجودة يشكل الأساس لنظام الابتكار والاقتصاد.

تشكل عمليات تطوير HC وIE عملية واحدة لتشكيل وتطوير مجتمع المعلومات المبتكر واقتصاده.

كيف يختلف رأس المال البشري عن الإمكانات البشرية؟ يتم حساب مؤشر الإمكانات البشرية لبلد أو منطقة على أساس ثلاثة مؤشرات: الناتج المحلي الإجمالي (أو GRP)، ومتوسط ​​العمر المتوقع ومعرفة القراءة والكتابة للسكان. أي أن هذا مفهوم أضيق من مفهوم تشيكا. وهذا الأخير يمتص مفهوم الإمكانات البشرية باعتبارها مكونها الموسع.

كيف يختلف رأس المال البشري عن موارد العمل؟ موارد العمل هي بشكل مباشر الأشخاص، المتعلمون وغير المتعلمين، الذين يحددون العمالة الماهرة وغير الماهرة. رأس المال البشري هو مفهوم أوسع بكثير ويشمل، بالإضافة إلى موارد العمل، الاستثمارات المتراكمة (مع مراعاة انخفاض قيمتها) في التعليم والعلوم والصحة والسلامة ونوعية الحياة وأدوات العمل الفكري والبيئة التي تضمن الأداء الفعال. من رأس المال البشري.

تعتبر الاستثمارات في تكوين نخبة فعالة، بما في ذلك تنظيم المنافسة، واحدة من أهم الاستثمارات في تشيكا. منذ زمن كلاسيكيات العلوم د. توينبي وم. ويبر، من المعروف أن نخبة الناس هي التي تحدد ناقل اتجاه تطورها. للأمام أو للجانب أو للخلف.

مورد ريادة الأعمال هو مورد إبداعي ومورد فكري للتنمية الاقتصادية. ولذلك فإن الاستثمار في الموارد الريادية هو استثمار في تنمية رأس المال البشري من حيث زيادة بنيته وإبداعه وابتكاره. على وجه الخصوص، تعتبر ملائكة الأعمال عنصرًا ضروريًا في CHK.

تهدف الاستثمارات في الخدمات المؤسسية إلى خلق ظروف مريحة لخدمة الحكومة. مؤسسات المواطنين، بما في ذلك الأطباء والمدرسين والعلماء والمهندسين، أي جوهر تشيكا، مما يساعد على تحسين نوعية حياتهم وعملهم.

ومع هذا التوسع في الفئة الاقتصادية "رأس المال البشري"، فإنه يخرج، كما سبقت الإشارة، من "لحم" الإنسان. أدمغة الناس لا تعمل بفعالية عندما تكون نوعية الحياة سيئة، أو عندما تكون السلامة منخفضة، أو عندما تكون البيئة التي يعيش ويعمل فيها الشخص عدوانية أو قمعية.

إن الأساس الذي تقوم عليه الاقتصادات المبتكرة ومجتمعات المعلومات هو سيادة القانون، ورأس المال البشري عالي الجودة، ونوعية الحياة العالية، والاقتصاد الصناعي الفعال، الذي تحول بسلاسة إلى اقتصاد ما بعد صناعي أو اقتصاد مبتكر.

يشمل رأس المال البشري الوطني رأس المال الاجتماعي والسياسي والأولويات الفكرية الوطنية والمزايا التنافسية الوطنية الإمكانات الطبيعيةالأمم

ويقاس رأس المال البشري الوطني بقيمته، وتحسب بطرق مختلفة - بالاستثمار، وطريقة الخصم وغيرها.

يشكل رأس المال البشري الوطني أكثر من نصف الثروة الوطنية لكل دولة نامية وأكثر من 70-80% من الدول المتقدمة في العالم.

حددت خصائص رأس المال البشري الوطني التطور التاريخي للحضارات العالمية ودول العالم. رأس المال البشري الوطني في XX و القرن الحادي والعشرونكان ولا يزال العامل المكثف الرئيسي في تنمية الاقتصاد والمجتمع.

تقديرات قيمة رأس المال البشري الوطني في دول العالم

تم تقييم قيمة رأس المال البشري الوطني لدول العالم من قبل متخصصين في البنك الدولي على أساس طريقة التكلفة.

وتم استخدام تقديرات مكونات رأس المال البشري على أساس تكاليف الدولة والأسر ورجال الأعمال والصناديق المختلفة. إنها تسمح لنا بتحديد التكاليف السنوية الحالية للمجتمع لإعادة إنتاج رأس المال البشري.

وفي الولايات المتحدة، بلغت قيمة رأس المال البشري في نهاية القرن العشرين 95 تريليون دولار، أو 77% من الثروة الوطنية، أي 26% من القيمة الإجمالية العالمية لرأس المال البشري.

وبلغت قيمة رأس المال البشري العالمي 365 تريليون دولار، أي 66% من الثروة العالمية، أي 384% من مستوى الولايات المتحدة.

وبالنسبة للصين، فإن هذه الأرقام هي: 25 تريليون دولار، 77% من إجمالي إجمالي الدخل القومي، و7% من إجمالي إجمالي رأس المال البشري على مستوى العالم، و26% من مستوى الولايات المتحدة. وبالنسبة للبرازيل، على التوالي: 9 تريليون دولار؛ 74%، 2%، 9%. بالنسبة للهند: 7 تريليون؛ 58%، 2%؛ 7%.

بالنسبة لروسيا فإن الأرقام هي: 30 تريليون دولار؛ 50%؛ 8%؛ 32%.

وشكلت دول مجموعة السبع والجماعة الاقتصادية الأوروبية 59% من إجمالي رأس المال العالمي خلال فترة الحساب، وهو ما يعادل 78% من ثرواتها الوطنية.

تجاوز رأس المال البشري في معظم الدول نصف الثروة الوطنية المتراكمة (الاستثناء هو دول أوبك). تتأثر نسبة HC بشكل كبير بتكلفة الموارد الطبيعية. على وجه الخصوص، بالنسبة لروسيا فإن حصة تكلفة الموارد الطبيعية كبيرة نسبيا.

ويتركز الجزء الأكبر من رأس المال البشري في العالم في البلدان المتقدمة. ويرجع ذلك إلى حقيقة أن الاستثمار في رأس المال البشري على مدى نصف القرن الماضي في هذه البلدان قد تجاوز بشكل كبير الاستثمار في رأس المال المادي. وفي الولايات المتحدة، كانت نسبة "الاستثمار في البشر" إلى الاستثمار الإنتاجي (الإنفاق الاجتماعي على التعليم والرعاية الصحية والضمان الاجتماعي كنسبة من الاستثمار الصناعي) 194% في عام 1970، ثم 318% في عام 1990.

هناك بعض الصعوبات في التقييم المقارن لقيمة رأس المال البشري في البلدان ذات مستويات التنمية المختلفة. إن رأس المال البشري في الدولة المتخلفة والدولة المتقدمة لديه إنتاجية مختلفة بشكل كبير لكل وحدة من رأس المال، فضلا عن اختلاف كبير في الجودة (على سبيل المثال، جودة التعليم والرعاية الصحية مختلفة بشكل كبير). لتقييم فعالية رأس المال البشري الوطني، يتم استخدام أساليب تحليل العوامل باستخدام الدولة المؤشرات الدوليةوالمؤشرات. وفي الوقت نفسه، تختلف قيم معامل كفاءة الموارد البشرية باختلاف البلدان بشكل كبير، وهو قريب من الاختلافات في إنتاجية العمل لديها. تم توضيح منهجية قياس رأس المال البشري الوطني في العمل.

لقد تراجعت قيمة رأس المال البشري الوطني الروسي على مدى السنوات العشرين الماضية بسبب انخفاض الاستثمارات فيه وتدهور التعليم والطب والعلوم.

رأس المال البشري الوطني والتطور التاريخي للدول والحضارات

تم تشكيل الفئة الاقتصادية "رأس المال البشري" تدريجياً. وفي المرحلة الأولى، تضمن تكوين تشيكا عددا صغيرا من المكونات - التنشئة والتعليم والمعرفة والصحة. علاوة على ذلك، لفترة طويلة، كان رأس المال البشري يعتبر مجرد عامل اجتماعي للتنمية، أي عامل التكلفة، من وجهة نظر نظرية النمو الاقتصادي. كان يعتقد أن الاستثمارات في التنشئة والتعليم كانت غير منتجة ومكلفة. وفي النصف الثاني من القرن العشرين، تغيرت المواقف تجاه رأس المال البشري والتعليم بشكل تدريجي.

في الواقع، كانت الاستثمارات في التعليم والعلوم هي التي ضمنت في الماضي التطور المتسارع للحضارة الغربية - أوروبا وأمريكا الشمالية مقارنة بالصين والهند ودول أخرى. تظهر دراسات تطور الحضارات والدول في القرون الماضية أن رأس المال البشري كان حتى ذلك الحين أحد عوامل التنمية الرئيسية التي حددت نجاح بعض الدول وإخفاقات البعض الآخر.

فازت الحضارة الغربية، في مرحلة تاريخية معينة، بالمنافسة التاريخية العالمية مع الحضارات الأقدم على وجه التحديد بسبب النمو الأسرع لرأس المال البشري، بما في ذلك التعليم، في العصور الوسطى. وفي نهاية القرن الثامن عشر، تفوقت أوروبا الغربية على الصين (والهند) بمقدار مرة ونصف من حيث نصيب الفرد من الناتج المحلي الإجمالي، ومرتين من حيث معرفة السكان بالقراءة والكتابة. وأصبح الظرف الأخير، إلى جانب الحرية الاقتصادية ثم الديمقراطية، هو العامل الرئيسي في النجاح الاقتصادي للأوروبيين، وكذلك الولايات المتحدة وغيرها من الدول الأنجلوسكسونية.

ويتضح تأثير رأس المال البشري على النمو الاقتصادي من خلال مثال اليابان. إن أرض الشمس المشرقة، التي اتبعت سياسات انعزالية لعدة قرون، كانت تتمتع دائما بمستوى عال من رأس المال البشري، بما في ذلك التعليم ومتوسط ​​العمر المتوقع. في عام 1913، كان متوسط ​​عدد سنوات التعليم للبالغين في اليابان 5.4 سنوات، وفي إيطاليا - 4.8، وفي الولايات المتحدة - 8.3 سنوات، ومتوسط ​​العمر المتوقع - 51 عامًا (تقريبًا كما هو الحال في أوروبا والولايات المتحدة الأمريكية). في روسيا، كانت هذه الأرقام متساوية: 1-1.2 سنة و33-35 سنة. لذلك، من حيث مستوى رأس المال البشري الأولي، تبين أن اليابان مستعدة في القرن العشرين لتحقيق طفرة تكنولوجية وتصبح واحدة من الدول الرائدة في العالم.

يعد رأس المال البشري عاملاً مكثفًا ومعقدًا ومستقلًا للتنمية، وهو في الواقع أساس نمو الناتج المحلي الإجمالي بالاشتراك مع الابتكار والتكنولوجيا المتقدمة في الظروف الحديثة. والفرق بين هذا العامل المكثف المعقد والموارد الطبيعية والعمل الكلاسيكي ورأس المال العادي هو الحاجة إلى زيادة مستمرة في الاستثمار فيه ووجود فارق زمني كبير في العائد على هذه العوامل. الاستثمارات الاستثمارية. في الدول المتقدمة في العالم في نهاية التسعينيات، تم استثمار حوالي 70% من إجمالي الأموال في رأس المال البشري، وحوالي 30% فقط في رأس المال المادي. علاوة على ذلك، فإن الحصة الرئيسية من الاستثمارات في رأس المال البشري في الدول المتقدمة في العالم تقوم بها الدولة. وهذه بالتحديد إحدى أهم وظائفها من حيث التنظيم الحكومياقتصاد.

يوضح تحليل عمليات التغيير في الهياكل التكنولوجية للاقتصاد وأنواع المجتمعات أن رأس المال البشري ودورات نموه وتطوره هي العوامل الرئيسية في توليد موجات مبتكرة من التنمية والتنمية الدورية للاقتصاد والمجتمع العالمي.

ونظراً لانخفاض مستوى ونوعية رأس المال البشري، فإن الاستثمارات في الصناعات ذات التقنية العالية لا تحقق عوائد. تؤكد النجاحات السريعة نسبيًا التي حققها الفنلنديون والأيرلنديون واليابانيون والصينيون (تايوان وهونج كونج وسنغافورة والصين وغيرها) والكوريون والدول الأوروبية المتقدمة حديثًا (اليونان وإسبانيا والبرتغال) الاستنتاج القائل بأن أساس التشكيل من رأس المال البشري هي الثقافة العالية الجزء الأكبر من سكان هذه البلدان.

هيكل ونوع وطرق تقييم قيمة رأس المال البشري

بناء

في وقت ما، كانت التربية والتعليم والعلوم الأساسية تعتبر عبئا مكلفا على الاقتصاد. ثم تغير فهم أهميتها كعوامل في تنمية الاقتصاد والمجتمع. لقد أصبح التعليم والعلوم والعقلية كمكونات لرأس المال البشري، والشيكا نفسها ككل، العامل الرئيسي في نمو وتطور الاقتصاد الحديث، وتنمية المجتمع وتحسين نوعية الحياة. جوهر تشيكا، بالطبع، كان ولا يزال شخصا. ويحدد رأس المال البشري نفسه الآن الحصة الرئيسية من الثروة الوطنية للبلدان والمناطق والبلديات والمنظمات.

ومع تطور وتعقيد مفهوم "رأس المال البشري" وفئته الاقتصادية، أصبح هيكله أكثر تعقيدًا أيضًا.

يتم تشكيل رأس المال البشري، في المقام الأول، من خلال الاستثمارات في تحسين مستوى ونوعية حياة السكان. بما في ذلك - في التربية والتعليم والصحة والمعرفة (العلم) والقدرة على تنظيم المشاريع والمناخ، في دعم المعلومات للعمل، في تكوين نخبة فعالة، في سلامة المواطنين والشركات والحرية الاقتصادية، وكذلك في الثقافة، الفن والمكونات الأخرى. تم تشكيل Cheka أيضًا بسبب التدفق من البلدان الأخرى. أو يتناقص بسبب تدفقه إلى الخارج، وهو ما نلاحظه حتى الآن في روسيا. إن الشيكا ليسوا مجرد عدد بسيط من الناس، عمال عاديين. Cheka هي الاحتراف والمعرفة وخدمات المعلومات والصحة والتفاؤل والمواطنين الملتزمين بالقانون والإبداع وكفاءة النخبة وما إلى ذلك.

تشكل الاستثمارات في مكونات تشيكا هيكلها: التربية، والتعليم، والصحة، والعلوم، والسلامة الشخصية، والقدرة على تنظيم المشاريع، والاستثمارات في تدريب النخبة، وأدوات العمل الفكري، وخدمات المعلومات، وما إلى ذلك.

أنواع رأس المال البشري

ويمكن تقسيم رأس المال البشري حسب درجة الكفاءة كعامل إنتاجي إلى HC سلبي (مدمر) وإيجابي (إبداعي). وبين هذه الحالات المتطرفة ومكونات رأس المال البشري الإجمالي، هناك حالات ومكونات رأس المال البشري متوسطة الفعالية.

وهو جزء من رأس المال البشري المتراكم، والذي لا يوفر أي عائد مفيد على الاستثمار فيه للمجتمع والاقتصاد ويعوق نمو نوعية حياة السكان وتنمية المجتمع والفرد. ليس كل استثمار في التربية والتعليم مفيد ويزيد من الصحة. مجرم لا يمكن إصلاحه، قاتل مأجور هو استثمار ضائع فيهم للمجتمع والأسرة. يتم تقديم مساهمة كبيرة في رأس المال البشري السلبي المتراكم من قبل المسؤولين الفاسدين والمجرمين ومدمني المخدرات والمفرطين في شرب الكحول. والانهزاميون والكسالى واللصوص فقط. وعلى العكس من ذلك، فإن حصة كبيرة من الجزء الإيجابي من تشيكا تتكون من مدمني العمل والمهنيين والمتخصصين من الطراز العالمي. يتشكل رأس المال البشري المتراكم السلبي على أساس الجوانب السلبية لعقلية الأمة، وعلى الثقافة المنخفضة للسكان، بما في ذلك مكونات السوق (على وجه الخصوص، أخلاقيات العمل وريادة الأعمال). التقاليد السلبية لهيكل الحكومة وعمل مؤسسات الدولة على أساس الافتقار إلى الحرية وتخلف المجتمع المدني، على أساس الاستثمار في التربية الزائفة والتعليم الزائف والمعرفة الزائفة، في العلوم الزائفة والثقافة الزائفة ، ساهم في ذلك. يمكن تقديم مساهمة كبيرة بشكل خاص في رأس المال البشري المتراكم السلبي من قبل الجزء النشط من الأمة - النخبة، لأنهم هم الذين يحددون سياسة واستراتيجية التنمية في البلاد، ويقودون الأمة على طريق أي من التقدمين، أو الركود (الركود) أو حتى الانحدار.

رأس المال البشري السلبييتطلب استثمارًا إضافيًا في رأس المال البشري لتغيير جوهر المعرفة والخبرة. لتغيير العملية التعليمية، لتغيير مبتكرة و إمكانات الاستثمارلتغيير عقلية السكان وتحسين ثقافتهم نحو الأفضل. في هذه الحالة، هناك حاجة إلى استثمارات إضافية للتعويض عن رأس المال السلبي المتراكم في الماضي.

استثمارات غير فعالة في تشيكا - استثمارات في مشاريع غير فعالة أو تكاليف عائلية لتحسين جودة مكونات تشيكا، مرتبطة بالفساد، وعدم الاحتراف، وأيديولوجية التنمية الزائفة أو دون المستوى الأمثل، والخلل الأسري، وما إلى ذلك. العنصر السلبي في Cheka. الاستثمارات غير الفعالة، على وجه الخصوص، هي: - الاستثمارات في الأفراد غير القادرين على التعلم وإدراك المعرفة الحديثة، والتي تعطي نتائج صفرية أو ضئيلة. - في عملية تعليمية غير فعالة وفاسدة؛ - في نظام المعرفة الذي يتم تشكيله حول جوهر كاذب؛ - في عمليات البحث والتطوير والمشاريع والابتكارات الزائفة أو غير الفعالة.

يبدأ رأس المال البشري السلبي المتراكم في الظهور بشكل كامل خلال فترات التشعبات - في ظروف حالات الاختلال الشديد. في هذه الحالة، هناك انتقال إلى نظام إحداثيات آخر (على وجه الخصوص، إلى مجال اقتصادي وسياسي آخر)، ويمكن لـ Cheka تغيير علامته وحجمه. على وجه الخصوص، أثناء انتقال البلاد إلى نظام اقتصادي وسياسي آخر، أثناء انتقال حاد إلى مستوى تكنولوجي آخر أعلى بكثير (للمؤسسات والصناعات). وهذا يعني أن رأس المال البشري المتراكم، في المقام الأول في شكل عقلية وخبرة ومعرفة متراكمة، بالإضافة إلى التعليم الحالي، غير مناسب لحل المشكلات الجديدة ذات المستوى الأكثر تعقيدًا، والمهام في إطار نموذج تنموي مختلف. وعند الانتقال إلى نظام إحداثي آخر، إلى متطلبات مختلفة جذريا لمستوى ونوعية رأس المال البشري، يصبح رأس المال البشري القديم المتراكم سلبيا ويصبح عائقا أمام التنمية. وهناك حاجة إلى استثمارات إضافية جديدة في تشيكا لتعديلها وتطويرها.

مثال على الاستثمارات غير الفعالة هو الاستثمار في عوامل الحرب الكيميائية (CWA) في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية. لقد تم إنشاء ما يقرب من ضعف عددهم كما هو الحال في بقية العالم. تم إنفاق مليارات الدولارات. وكان من الضروري إنفاق نفس المبلغ تقريبًا على تدمير المواد الكيميائية والتخلص منها كما كان الحال على إنتاجها في الماضي. مثال وثيق آخر هو الاستثمار في إنتاج الدبابات في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية. كما تم إنتاجها أكثر من بقية العالم. لقد تغيرت العقيدة العسكرية، وأصبحت الدبابات تلعب الآن دوراً أقل فيها، ولم تحقق الاستثمارات فيها أي عائد. ومن الصعب استخدامها للأغراض السلمية ومن المستحيل بيعها - فهي عفا عليها الزمن.

دعونا نشرح مرة أخرى جوهر سلبية المكون غير المنتج لرأس المال البشري. يتم تحديده من خلال حقيقة أنه إذا كان الشخص حاملًا للمعرفة التي لا تلبي المتطلبات الحديثة للعلوم والتكنولوجيا والإنتاج والإدارة والمجال الاجتماعي وما إلى ذلك، فإن إعادة تدريبه غالبًا ما تتطلب أموالًا أكثر بكثير من تدريب الموظف المقابل صفر. أو دعوة موظف خارجي. بمعنى آخر، إذا تم تحديد جودة العمل من خلال المعرفة الزائفة، فإن التغيير الجذري في هذه الجودة يكون أكثر تكلفة من تكوين عمل جديد نوعيًا على أساس تعليمي حديث وعلى أساس عمال آخرين. وفي هذا الصدد، تكمن صعوبات هائلة، على وجه الخصوص، في الطريق إلى إنشاء نظام ابتكار روسي وأعمال تجارية. والعقبة الرئيسية هنا هي المكونات السلبية لرأس المال البشري من حيث القدرة على تنظيم المشاريع المبتكرة والعقلية والخبرة والمعرفة لدى الروس في هذا المجال. نفس هذه المشاكل تقف في طريق إدخال الابتكارات في الشركات الروسية. وحتى الآن، لم تحقق الاستثمارات في هذا المجال عوائد كافية. وتختلف حصة العنصر السلبي في رأس المال البشري المتراكم، وبالتالي فعالية الاستثمارات في رأس المال البشري في مختلف بلدان العالم، بشكل كبير. تتميز كفاءة الاستثمارات في الرعاية الصحية بمعاملات تحويل الاستثمارات في الرعاية الصحية على مستوى الدولة ومناطق الاتحاد الروسي.

رأس المال البشري الإيجابي(الإبداعية أو المبتكرة) يتم تعريفها على أنها رأس المال البشري المتراكم، مما يوفر عائدًا مفيدًا على الاستثمار فيه في عمليات التطوير والنمو. على وجه الخصوص، من الاستثمارات في تحسين والحفاظ على نوعية حياة السكان، في نمو الإمكانات الابتكارية والإمكانات المؤسسية. في تطوير نظام التعليم، نمو المعرفة، تطور العلوم، تحسين الصحة العامة. لتحسين جودة وتوافر المعلومات. CHK هو عامل إنتاج بالقصور الذاتي. الاستثمارات فيه لا تحقق عوائد إلا بعد مرور بعض الوقت. يعتمد حجم ونوعية رأس المال البشري، في المقام الأول، على عقلية السكان وتعليمهم ومعرفتهم وصحتهم. في فترة زمنية قصيرة تاريخيا، يمكنك الحصول على عائد كبير على الاستثمار في التعليم والمعرفة والصحة، ولكن ليس في العقلية التي تشكلت على مدى قرون. وفي الوقت نفسه، يمكن لعقلية السكان أن تقلل بشكل كبير من معدلات تحويل الاستثمارات في الرعاية الصحية، بل وتجعل الاستثمارات في الرعاية الصحية غير فعالة على الإطلاق.

رأس المال البشري السلبي- رأس المال البشري الذي لا يساهم في عمليات التنمية في البلاد، وفي الاقتصاد الابتكاري، ويهدف بشكل أساسي إلى استهلاكه الخاص للسلع المادية.

إن حقيقة أن رأس المال البشري لا يمكن تغييره في وقت قصير، خاصة مع وجود قدر كبير من رأس المال البشري المتراكم السلبي، هي في جوهرها المشكلة الرئيسية في تطور الاقتصاد الروسي من وجهة نظر نظرية رأس المال البشري. تطوير.

أهم عنصر في Cheka هو العمل وجودته وإنتاجيته. وتتحدد نوعية العمل بدورها من خلال عقلية السكان ونوعية الحياة. لسوء الحظ، كانت العمالة في روسيا ولا تزال ذات جودة منخفضة تقليديا (أي أن منتجات الشركات الروسية، باستثناء المواد الخام والمنتجات الأولية منها، غير قادرة على المنافسة في الأسواق العالمية، والإنتاجية وكثافة العمالة منخفضة). إن استهلاك الطاقة للمنتجات الروسية، اعتمادًا على الصناعة، أعلى مرتين إلى ثلاث مرات من البلدان ذات الإنتاج الفعال. وإنتاجية العمل أقل بعدة مرات مما هي عليه في البلدان المتقدمة. إن الإنتاجية المنخفضة والعمالة ذات الجودة المنخفضة تقلل بشكل كبير من رأس المال البشري الروسي المتراكم وتقلل من جودته.

طرق تقييم قيمة رأس المال البشري

هناك طرق منهجية مختلفة لحساب تكلفة رأس المال البشري. اقترح J. Kendrick طريقة مكلفة لحساب قيمة رأس المال البشري - بناء على البيانات الإحصائية لحساب تراكم الاستثمارات في الشخص. وتبين أن هذه التقنية ملائمة للولايات المتحدة، حيث تتوفر بيانات إحصائية واسعة النطاق وموثوقة. أدرج كيندريك في الاستثمارات في رأس المال البشري تكاليف الأسرة والمجتمع لتربية الأطفال حتى بلوغهم سن العمل والحصول على تخصص معين، وإعادة التدريب، والتدريب المتقدم، والرعاية الصحية، وهجرة اليد العاملة، وما إلى ذلك. كما أدرج الاستثمارات في المدخرات في قطاع الإسكانوالسلع المعمرة المنزلية، ومخزونات الأسر المعيشية، ونفقات البحث والتطوير. ونتيجة لحساباته، وجد أن رأس المال البشري في السبعينيات كان يمثل أكثر من نصف الثروة الوطنية المتراكمة في الولايات المتحدة (باستثناء الاستثمار الحكومي). لقد جعلت طريقة كيدريك من الممكن تقييم تراكم رأس المال البشري على أساس "تكلفة الإحلال" الكاملة. ولكن لم تعط الفرصة لحساب " صافي القيمة» رأس المال البشري (مطروحًا منه "البلى والاستهلاك"). لم تحتوي هذه الطريقة على تقنية فصل جزء التكاليف المستخدمة لإعادة إنتاج رأس المال البشري من أجل تراكمه الفعلي عن المبلغ الإجمالي للتكاليف. قام عمل J. Mincer بتقييم مساهمة التعليم ومدة نشاط العمل في رأس المال البشري. واستنادا إلى إحصائيات الولايات المتحدة من الثمانينيات، حصل مينسر على اعتماد فعالية تشيكا على عدد سنوات التعليم العام والتدريب المهني وعمر الموظف.

تعتمد منهجية FRASCAT على معلومات مفصلة في الولايات المتحدة عن تكاليف العلوم منذ عام 1920. وقد أخذت المنهجية في الاعتبار الفارق الزمني بين فترة البحث والتطوير وفترة تنفيذها في رأس المال البشري المتراكم كزيادة في مخزون العلوم. المعرفة والخبرة. تم اعتبار متوسط ​​عمر الخدمة لهذا النوع من رأس المال هو 18 عامًا. وتبين أن نتائج الحساب قريبة من نتائج الباحثين الآخرين. وكانت خوارزمية الحساب على النحو التالي. 1. إجمالي النفقات الجارية على العلوم (البحوث الأساسية، البحوث التطبيقية، البحث والتطوير). 2. التراكم خلال الفترة. 3. التغيرات في المخزونات. 4. الاستهلاك للفترة الحالية. 5. التراكم الإجمالي. 6. التراكم النقي. تبدي المؤسسات الاقتصادية والمالية الدولية اهتماما مستمرا بمشكلة رأس المال البشري. المجلس الاقتصادي والاجتماعي للأمم المتحدة (ECOSOC) في السبعينيات. أعدت وثيقة حول استراتيجية مواصلة تنمية البشرية، والتي أثارت مشكلة دور وأهمية العامل البشري في التنمية الاقتصادية العالمية. تم في هذه الدراسة ابتكار طرق لحساب بعض مكونات رأس المال البشري: متوسط ​​العمر المتوقع للجيل الواحد، مدة فترة العمل النشطة، صافي رصيد القوى العاملة، دورة حياة الأسرة، إلخ. يشمل رأس المال تكلفة التعليم والتدريب وتدريب العمال الجدد، وتكلفة التدريب المتقدم، وتكاليف تمديد فترة العمل، والخسائر الناجمة عن المرض والوفيات، وما إلى ذلك.

تم تقديم مساهمة كبيرة في تطوير المفهوم الموسع للثروة الوطنية (مع الأخذ بعين الاعتبار مساهمة تشيكا) من قبل محللي البنك الدولي، الذين نشروا سلسلة من الأعمال التي تثبت هذا المفهوم. تلخص منهجية البنك الدولي النتائج وطرق تقييم رأس المال البشري للمدارس والمؤلفين الآخرين. وتأخذ منهجية البنك الدولي، على وجه الخصوص، في الاعتبار المعرفة المتراكمة والمكونات الأخرى لرأس المال البشري.

يتم اختيار مصادر HC وفقًا لمجموعات التكاليف الخاصة بالمجالات ذات الصلة. وهي العلوم والتعليم والثقافة والفنون والرعاية الصحية ودعم المعلومات.

ويجب استكمال هذه المصادر بما يلي: الاستثمارات في سلامة السكان ورجال الأعمال - ضمان تراكم جميع المكونات الأخرى لرأس المال البشري، وضمان تحقيق الإمكانات الإبداعية والمهنية للشخص، وضمان الحفاظ على جودة ونموها. حياة؛ الاستثمارات في تدريب نخبة المجتمع؛ الاستثمارات في القدرة على تنظيم المشاريع ومناخ تنظيم المشاريع - الاستثمارات العامة والخاصة في الشركات الصغيرة ورأس المال الاستثماري. الاستثمارات في تهيئة الظروف اللازمة للحفاظ على القدرة على تنظيم المشاريع وتطويرها تضمن تنفيذها كمورد إنتاجي اقتصادي للبلاد؛ الاستثمارات في تربية الأطفال؛ الاستثمارات في تغيير عقلية السكان في الاتجاه الإيجابي هي استثمارات في ثقافة السكان، والتي تحدد فعالية رأس المال البشري؛ الاستثمارات في الخدمات المؤسسية للسكان - يجب أن تساهم مؤسسات الدولة في الكشف عن القدرات الإبداعية والمهنية للسكان وتنفيذها، وتحسين نوعية حياة السكان، خاصة من حيث تقليل الضغط البيروقراطي عليها؛ الاستثمارات في المعرفة المرتبطة بدعوة المتخصصين والمبدعين وغيرهم من الأشخاص الموهوبين والمهنيين للغاية من بلدان أخرى مما يؤدي إلى زيادة رأس المال البشري بشكل كبير؛ الاستثمارات في تنمية الحرية الاقتصادية، بما في ذلك حرية هجرة اليد العاملة.

يتم عرض نتائج حسابات رأس المال البشري في روسيا ودول رابطة الدول المستقلة بناءً على طريقة التكلفة باستخدام خوارزمية متخصصي البنك الدولي في الأعمال. وتم استخدام تقديرات مكونات رأس المال البشري على أساس تكاليف الدولة والأسر ورجال الأعمال والصناديق المختلفة. إنها تجعل من الممكن تحديد التكاليف السنوية الحالية للمجتمع لإعادة إنتاج رأس المال البشري الروسي. ولتقييم قيمة المدخرات الحقيقية، استخدم مؤلفو العمل حساب مؤشر "المدخرات الحقيقية" وفقًا لأساليب المتخصصين في البنك الدولي.

يتجاوز رأس المال البشري في معظم الدول نصف الثروة الوطنية المتراكمة (الاستثناء هو دول أوبك). وهذا يعكس المستوى العالي من التنمية في هذه البلدان. تتأثر نسبة HC بشكل كبير بتكلفة الموارد الطبيعية. على وجه الخصوص، بالنسبة لروسيا فإن حصة تكلفة الموارد الطبيعية كبيرة.

تجدر الإشارة إلى أن المنهجية المذكورة أعلاه لتقييم رأس المال البشري على أساس التكاليف صحيحة تمامًا بالنسبة للبلدان المتقدمة ذات الكفاءة الأنظمة الحكوميةوالاقتصادات الفعالة تعطي خطأً كبيراً بالنسبة للبلدان النامية والبلدان ذات الكفاءة الاقتصادات التي تمر بمرحلة انتقالية. هناك بعض الصعوبات في التقييم المقارن لقيمة الهيدروكربونات من مختلف البلدان. إن رأس المال البشري في الدولة المتخلفة والدولة المتقدمة لديه إنتاجية مختلفة تمامًا لكل وحدة من رأس المال مستوى مختلفو الجودة.

ويرجع ذلك إلى الفجوة المتزايدة في الدخل بين الأشخاص الحاصلين على تعليم عالٍ على مستوى عالمي والذين لا يتمتعون به. وفقاً لبيانات عام 1990، بلغ إجمالي دخل الأميركيين الحاصلين على التعليم الابتدائي 756 ألف دولار على مدى حياتهم، وفي التعليم العالي 1720 ألف دولار. وهذا يعني أن الأميركيين الحاصلين على التعليم العالي كان متوسط ​​دخلهم يزيد بمقدار مليون دولار. يعد الأجر المرتفع للعمالة الماهرة والفكرية أحد الحوافز الرئيسية لاكتساب المعرفة في البلدان المتقدمة والعامل الرئيسي في تنميتها.

وفي المقابل، فإن الصورة العالية للعمل الفكري، وأهميته الهائلة لاقتصاد المعرفة، تولد تأثيرات تآزرية قوية لتعزيز الذكاء الإجمالي للبلد، والصناعات، والشركات، وفي نهاية المطاف، إجمالي رأس المال البشري للبلاد. ومن هنا المزايا الهائلة التي تتمتع بها البلدان المتقدمة في العالم والمشاكل التي تواجهها البلدان ذات الاقتصادات المتخلفة التي تحاول الانضمام إلى صفوفها.

رأس المال البشري هو العامل الأساسي في تكوين “اقتصاد المعرفة”

يتم تضمين جميع هذه الأحكام بشكل أو بآخر (عادة بطريقة مبتورة ومدرسية)، سواء في استراتيجية الابتكار الفيدرالية أو في استراتيجيات الابتكار الإقليمية وبرامجه وقوانينه.

وبشكل أساسي، فإن فهم ما يجب القيام به لإنشاء ملكية فكرية وطنية من وجهة نظر نظرية وتجربة البلدان المتقدمة قد نضج على جميع مستويات الحكومة (أولئك الذين يكتبون البرامج والاستراتيجيات). ومع ذلك، لم يتم إحراز تقدم حقيقي يذكر في حل المشكلة.

إن جوهر الإبداع ومحرك الملكية الفكرية والاقتصاد هو الأعمال التجارية. إن أعمال رأس المال الاستثماري هي بحكم تعريفها أعمال محفوفة بالمخاطر ومربحة للغاية (إذا كانت ناجحة). وفي هذه الحالة، تكون مشاركة الدولة كمنظم ومستثمر مقبولة بشكل عام. والدولة تتحمل جزءا من المخاطر.

رأس المال البشري- تقييم القدرة الكامنة المتجسدة في الفرد على الجلب دخل. وتشمل القدرات والمواهب الفطرية، بالإضافة إلى التعليم والمؤهلات المكتسبة.

هل أنت حقا إنسان؟

تم تطوير مفهوم رأس المال البشري من قبل العلماء الأمريكيين الحائزين على جائزة نوبل في الاقتصاد غاري بيكرو ثيودور شولتز. لقد أظهروا أن الاستثمارات في رأس المال البشري يمكن أن تحقق عوائد عالية التأثير الاقتصاديوأنهم في العقود الأخيرة حددوا بشكل متزايد تطور الاقتصاد، وخاصة في البلدان الصناعية.

رأس المال البشري- مجموعة من المعارف والقدرات والمهارات المستخدمة لتلبية الاحتياجات المتنوعة للفرد والمجتمع ككل. تم استخدام هذا المصطلح لأول مرة من قبل ثيودور شولتز، وقام أتباعه غاري بيكر بتطوير هذه الفكرة، حيث برر فعالية الاستثمارات في رأس المال البشري وصياغة نهج اقتصادي للسلوك البشري.

في البداية، كان يُفهم رأس المال البشري فقط على أنه مجموعة من الاستثمارات في الشخص التي تزيد من قدرته على العمل - التعليم والمهارات المهنية. وفي وقت لاحق، توسع مفهوم رأس المال البشري بشكل كبير. وتشمل أحدث الحسابات التي أجراها خبراء البنك الدولي مصروفات المستهلك- نفقات الأسرة للطعام والملبس والسكن والتعليم والرعاية الصحية والثقافة وكذلك نفقات الدولة لهذه الأغراض.

رأس المال البشريبالمعنى الواسع، هو عامل إنتاجي مكثف للتنمية الاقتصادية، وتنمية المجتمع والأسرة، بما في ذلك الجزء المتعلم من القوى العاملة، والمعرفة، وأدوات العمل الفكري والإداري، والبيئة المعيشية ونشاط العمل، وضمان فعالية وعقلانية أداء رأس المال البشري كعامل إنتاجي للتنمية.

باختصار: رأس المال البشري- هذا هو الذكاء والصحة والمعرفة والعمل عالي الجودة والإنتاجي ونوعية الحياة.

رأس المال البشري- العامل الرئيسي في تكوين وتطوير الاقتصاد الابتكاري واقتصاد المعرفة باعتباره المرحلة الأعلى التالية من التطور.

أحد شروط تطوير وتحسين نوعية رأس المال البشري هو ارتفاع مؤشر الحرية الاقتصادية.

استخدم تصنيف رأس المال البشري:

1. رأس المال البشري الفردي.

2. رأس المال البشري للشركة.

3. رأس المال البشري الوطني.

ويمثل رأس المال البشري في الدول المتقدمة ما بين 70 إلى 80% من الثروة الوطنية. وفي روسيا تبلغ النسبة حوالي 50%.

إن مفهوم رأس المال البشري هو تطور طبيعي وتعميم لمفاهيم العامل البشري والموارد البشرية، إلا أن رأس المال البشري فئة اقتصادية أوسع. لقد أعطاها مؤسسو نظرية رأس المال البشري (HC) تعريفًا ضيقًا، والذي توسع بمرور الوقت ويستمر في التوسع، ليشمل جميع المكونات الجديدة لرأس المال البشري. ونتيجة لذلك، أصبح تشيكا عاملاً مكثفًا ومعقدًا في تطور الاقتصاد الحديث – اقتصاد المعرفة.

حاليًا، على أساس نظرية وممارسة تشيكا، يتم تشكيل وتحسين نموذج التنمية الناجح للولايات المتحدة والدول الأوروبية الرائدة. واستنادا إلى نظرية تشيكا، قامت السويد، التي تخلفت عن الركب، بتحديث اقتصادها واستعادت مكانتها الرائدة في الاقتصاد العالمي في العقد الأول من القرن الحادي والعشرين. تمكنت فنلندا، خلال فترة زمنية قصيرة تاريخياً، من الانتقال من الاقتصاد القائم على الموارد في المقام الأول إلى الاقتصاد المبتكر. وقم بإنشاء تقنيات عالية تنافسية خاصة بك، دون التخلي عن المعالجة العميقة لمواردك الطبيعية الرئيسية - الغابات. تمكنت من احتلال المركز الأول في العالم في تصنيف القدرة التنافسية للاقتصاد ككل. علاوة على ذلك، وبفضل الدخل الناتج عن معالجة الغابات وتحويلها إلى سلع ذات قيمة مضافة عالية، نجح الفنلنديون في إنشاء تقنياتهم ومنتجاتهم المبتكرة.

كل هذا لم يحدث لأن نظرية وممارسة تشيكا حققت نوعا من العصا السحرية، ولكن لأنها أصبحت جواب النظرية والممارسة الاقتصادية لتحديات العصر، لتحديات الاقتصاد الابتكاري (اقتصاد المعرفة) الناشئ في النصف الثاني من القرن العشرين والمغامرة بالأعمال العلمية والتقنية.

لقد أدى تطور العلوم وتشكيل مجتمع المعلومات إلى وضع المعرفة والتعليم والصحة ونوعية حياة السكان وكبار المتخصصين أنفسهم، الذين يحددون الإبداع والابتكار في الاقتصادات الوطنية، في المقدمة كمكونات لعملية مكثفة معقدة. عامل التنمية - رأس المال البشري.

في سياق عولمة الاقتصاد العالمي، في ظروف التدفق الحر لأي رأس مال، بما في ذلك رأس المال الخاص، من بلد إلى آخر، من منطقة إلى أخرى، من مدينة إلى مدينة في ظروف المنافسة الدولية الشديدة، تسارعت التنمية. من التقنيات العالية.

وتتمتع البلدان التي تتمتع برأس مال بشري متراكم عالي الجودة بمزايا هائلة في خلق الظروف المستقرة لتحسين نوعية الحياة، وإنشاء وتطوير اقتصاد المعرفة، ومجتمع المعلومات، وتنمية المجتمع المدني. أي أنها بلدان ذات سكان متعلمين وأصحاء ومتفائلين، ومهنيين قادرين على المنافسة على مستوى عالمي في جميع أنواع النشاط الاقتصادي، في التعليم والعلوم والإدارة وغيرها من المجالات.

إن فهم واختيار رأس المال البشري باعتباره العامل الرئيسي للتنمية يفرض حرفياً اتباع نهج منظم ومتكامل عند تطوير مفهوم أو استراتيجية التنمية وربط جميع الاستراتيجيات والبرامج الخاصة الأخرى بها. ينبع هذا الإملاء من جوهر تشيكا الوطنية كعامل تنمية متعدد المكونات. علاوة على ذلك، فإن هذا الإملاء يسلط الضوء بشكل خاص على الظروف المعيشية والعمل ونوعية أدوات المتخصصين الذين يحددون الإبداع والطاقة الإبداعية في البلاد.

كان جوهر تشيكا، بالطبع، ولا يزال شخصًا، ولكنه الآن شخص متعلم ومبدع واستباقي يتمتع بمستوى عالٍ من الاحتراف. يحدد رأس المال البشري نفسه في الاقتصاد الحديث الحصة الرئيسية من الثروة الوطنية للبلدان والمناطق والبلديات والمنظمات. ومن ناحية أخرى، أصبحت حصة العمالة غير الماهرة في الناتج المحلي الإجمالي في البلدان المتقدمة والنامية، بما في ذلك روسيا، أصغر من أي وقت مضى، وفي البلدان المتقدمة تكنولوجيا أصبحت هذه الحصة ضئيلة للغاية.

لذلك، فإن تقسيم العمل إلى عمالة غير ماهرة وعمالة تتطلب التعليم والمهارات الخاصة والمعرفة يفقد تدريجياً معناه الأصلي ومحتواه الاقتصادي عند تعريف تشيكا، التي حددها مؤسسو نظرية تشيكا بالأشخاص المتعلمين ومعارفهم وخبراتهم المتراكمة. إن مفهوم رأس المال البشري كفئة اقتصادية يتوسع باستمرار مع تطور مجتمع المعلومات العالمي واقتصاد المعرفة.

رأس المال البشري بتعريف واسع هو عامل إنتاجي مكثف في تنمية الاقتصاد والمجتمع والأسرة، بما في ذلك الجزء المتعلم من القوى العاملة والمعرفة وأدوات العمل الفكري والإداري والبيئة المعيشية ونشاط العمل، مما يضمن فعالية و الأداء الرشيد لرأس المال البشري كعامل إنتاجي للتنمية.

يتم تشكيل رأس المال البشريمن خلال الاستثمارات في تحسين مستوى ونوعية حياة السكان، في النشاط الفكري.

بما في ذلك - في التربية والتعليم والصحة والمعرفة (العلم) والقدرة على تنظيم المشاريع والمناخ، في دعم المعلومات للعمل، في تكوين نخبة فعالة، في سلامة المواطنين والشركات والحرية الاقتصادية، وكذلك في الثقافة، الفن والمكونات الأخرى. تم تشكيل Cheka أيضًا بسبب التدفق من البلدان الأخرى. أو يتناقص بسبب تدفقه الذي لا يزال ملاحظًا في روسيا.

في تكوين رأس المال البشريتشمل الاستثمارات والعائد عليها في أدوات العمل الفكري والإداري، وكذلك الاستثمارات في بيئة تشغيل تشيكا، مما يضمن فعاليتها.

كوماروفا أ.س.

نشأة مفهوم "رأس المال البشري"

يحتل مفهوم رأس المال البشري أحد الأماكن المركزية في الوعي الحديث للمجتمع. يتم إدخال التقدم التكنولوجي بشكل متزايد في حياة الناس، لذلك يتم وضع متطلبات أكبر بشكل متزايد على الشخص وتعليمه ومؤهلاته. أصبحت الأسئلة حول دور الإنسان في الإنتاج، وطريقة الإنتاج، ونقل المعرفة، وما إلى ذلك ذات صلة بشكل متزايد.

تم تشكيل الفئة الاقتصادية "رأس المال البشري" تدريجياً. في البداية، كان هذا يعني معرفة الشخص وقدرته على العمل. لذلك في القرن السابع عشر. أحد مؤسسي الكلاسيكية الاقتصاد السياسيفي إنجلترا، حاول دبليو بيتي تقدير القيمة النقدية للخصائص الإنتاجية لشخصية الشخص. ووفقا له، تعتمد ثروة المجتمع على طبيعة مهن الناس وقدرتهم على العمل. ولاحقا، أخذ العديد من العلماء الآخرين يعتبرون “رأس المال البشري” في أعمالهم، على سبيل المثال، انعكس ذلك في أعمال “ثروة الأمم” (1775) للاقتصادي الاسكتلندي، أحد مؤسسي النظرية الاقتصادية الحديثة آدم سميث، “مبادئ” العلوم الاقتصادية" (1890-1891) للاقتصادي الإنجليزي مؤسس الحركة الكلاسيكية الجديدة في علم الاقتصادألفريد مارشال.

وفي وقت لاحق، توسع مفهوم رأس المال البشري بشكل كبير. تحليل البيانات الإحصائية عن نمو اقتصادات الدول المتقدمة في منتصف القرن العشرين.

رأس المال البشري

أعطى زخما لتطوير نظرية رأس المال البشري.

وهكذا قال الاقتصادي الأمريكي من أصل روسي ف. ليونتيف (1905 - 1999)، الحائز على جائزة نوبل في الاقتصاد عام 1973 "لتطوير طريقة المدخلات والمخرجات"، درس استيراد وتصدير البضائع الأمريكية. وكانت استنتاجات عمله على النحو التالي: كثافة اليد العاملة للسلع المستوردة من قبل الولايات المتحدة مرتفعة للغاية، ولكن سعر العمالة في تكلفة البضائع أقل بكثير مما كانت عليه في الصادرات الأمريكية. إن كثافة رأس المال للعمالة في الولايات المتحدة كبيرة، إلى جانب إنتاجية العمل المرتفعة، مما يؤدي إلى تأثير كبير على أسعار العمالة في إمدادات التصدير. أصبح تحليل رأس المال البشري شائعًا بعد نشر أعمال ليونتييف وتم تطويره بشكل شامل في أعمال شولتز (1961) وبيكر (1964).

تم وضع أسس نظرية رأس المال البشري خبير اقتصادي أمريكيالحائز على جائزة نوبل تيودور شولتز (1902-1998). أدخل في الأدبيات العلمية مفهوم “رأس المال البشري” (Human Capital)، والذي فهمه على أنه “مجموعة من المعارف والقدرات والمهارات المستخدمة لتلبية الاحتياجات المتنوعة للفرد والمجتمع ككل”. في منشوراته "المشهد الاقتصادي الناشئ والتعليم المدرسي"، و"إنشاء رأس المال عن طريق التعليم"، وما إلى ذلك، طور شولتز نموذجًا نظريًا أساسيًا لنظرية رأس المال البشري. وتدريجياً، انتشر مفهومه القائل بأن الاستثمار في التعليم (أي في رأس المال البشري) هو العامل الحاسم. ومن خلال الاستثمار في رأس المال البشري، فهم الاستثمارات في التعليم في المؤسسات التعليمية والشركات، وكذلك الاستثمارات في مجال الرعاية الصحية والتعليم والعلوم.

الحائز على جائزة نوبل عام 1992 كان هاري بيكر أول من جلب مفهوم رأس المال البشري إلى المستوى الجزئي. وفقا لبيكر، رأس المال البشري للمؤسسة هو مجموعة من المهارات والمعرفة والقدرات للشخص.

في كتابه رأس المال البشري، طور بيكر (1964) نموذجًا نظريًا كان بمثابة الأساس لمزيد من التطورات في هذا الاتجاه وتم الاعتراف به باعتباره أحد كلاسيكيات الاقتصاد الحديث. تكمن ميزة بيكر أيضًا في حقيقة أنه كان أول من حدد الكفاءة الاقتصادية للتعليم باستخدام الحسابات الصحيحة إحصائيًا.

ووفقاً لتعريف المفهوم الذي وضعه الاقتصادي الأمريكي الإسرائيلي ستانلي فيشر، فإن “رأس المال البشري هو مقياس لقدرة الشخص المتجسدة على توليد الدخل. ويشمل رأس المال البشري القدرات الفطرية والموهبة، بالإضافة إلى التعليم والمؤهلات المكتسبة. ويمكن اعتبار هذا التعريف تعريفا لرأس المال البشري بالمعنى الضيق.

وفي مزيد من البحث في هذا المجال، كان عمل الاقتصاديين التاليين مهمًا (انظر الجدول).

طاولة. المساهمة في تطوير نظرية رأس المال البشري

	الاسم الكامل. عالم، سنوات من الحياة	الاستنتاجات الرئيسية في تطوير نظرية رأس المال البشري (HC)
	سيمون (سيميون) كوزنتس	إن المستوى العالي والجودة العالية لرأس المال البشري المتراكم ضروريان لتسريع تنفيذ الإصلاحات المؤسسية. إن المستوى العالي والجودة العالية لرأس المال البشري لبلد يتمتع باقتصاد اللحاق بالركب يضمن تحقيق نمو مستقر في نصيب الفرد من الناتج المحلي الإجمالي وزيادة في مستوى ونوعية حياة السكان. HC هو العامل المهيمن الرئيسي في النمو المستقر المحتمل لاقتصاديات البلدان النامية.
	روبرت سولو	يتيح لنا نموذج سولو (1950-1969) تقييم الخيارات المختلفة للسياسة الاقتصادية للدولة وتأثيرها على مستوى المعيشة….
	جون كندريك	يعرف رأس المال البشري بأنه القدرة على خلق المنتج والدخل خلال فترة زمنية معينة، بما في ذلك أشكال الدخل غير السوقية. توفر النفقات على الرعاية الصحية على مدى فترة زمنية معينة تأثيرًا استثماريًا في كل من الشكلين النقدي والنفسي.
	ليستر كارل تورو (مواليد 1938)	يتضمن رأس المال البشري سمات مثل "احترام الاستقرار السياسي والاجتماعي".
	جون ستيوارت ميل (1806 – 1873)	وكتب: “أنا لا أعتبر الشخص نفسه ثروة. لكن قدراته المكتسبة، التي لا توجد إلا كوسيلة والتي يتم توليدها عن طريق العمل، لسبب وجيه، أعتقد أنها تقع ضمن هذه الفئة"؛ "إن مهارة وطاقة ومثابرة العمال في أي بلد تعتبر ثروة هذا البلد بقدر ما تعتبر أدواتهم وآلاتهم."
	أبالكين ليونيد إيفانوفيتش (1930 – 2011)	واعتبر رأس المال البشري مجموع القدرات الفطرية، والتعليم العام والخاص، والخبرة المهنية المكتسبة، والإمكانات الإبداعية، والصحة الأخلاقية والنفسية والجسدية، ودوافع النشاط التي توفر الفرصة لتوليد الدخل.
	دياتلوف سيرجي ألكسيفيتش	"رأس المال البشري هو مخزون معين من الصحة والمعرفة والمهارات والقدرات والدوافع التي تشكلت نتيجة للاستثمارات والمتراكمة من قبل الشخص، والتي يتم استخدامها بشكل مناسب في عملية العمل، مما يساهم في نمو إنتاجيته وأرباحه."
	سيمكينا ليودميلا جورجييفنا	رأس المال البشري، وإثراء أنشطة الحياة على أساس توفير الوقت، هو العلاقة الرئيسية للنظام الاقتصادي المبتكر الحديث.

رأس المال البشري بالمعنى الواسع هو عامل إنتاجي مكثف للتنمية الاقتصادية والتنمية الاجتماعية والأسرية، بما في ذلك الجزء المتعلم من القوى العاملة والمعرفة وأدوات العمل الفكري والإداري والبيئة المعيشية ونشاط العمل، مما يضمن الأداء الفعال والعقلاني رأس المال البشري كعامل إنتاجي للتنمية.

لقد كان للأفكار التي تضمنتها نظرية رأس المال البشري أثر خطير على السياسات الاقتصادية للدول. وبفضلها، تغير موقف المجتمع من الاستثمار في الناس. وقد وفر هذا الأساس النظري للتطوير المتسارع لنظام التعليم والتدريب في العديد من البلدان حول العالم.

لقد أثبت الزمن أن مفهوم "رأس المال البشري" له عدة تفسيرات وتفسيرات، اعتمادًا على طبيعة المشكلات الاقتصادية و/أو الاقتصادية الجزئية و/أو الاجتماعية التي يتم حلها. في المستقبل، سيؤدي التمييز والتنظيم الصارم لمثل هذه المهام إلى تمايز وتصنيف مماثل لتفسيرات مفهوم رأس المال البشري.

الأدب:

1. بيكر ج. رأس المال البشري: التحليل النظري والتجريبي. - م، 1964. - 234 ص. [المورد الإلكتروني] - وضع الوصول. - http://stepantsova.wordpress.com/2012/05/01/g (تاريخ الوصول: 22/10/2012).

2. ماكاروفا E. O. رأس المال البشري في الاقتصاد المبتكر // نشرة جامعة ولاية كازان الزراعية.-2008.-رقم 2- ص 74-78

3. Korchagin Yu.A. رأس المال البشري الروسي: عامل تنمية أم تدهور؟ - فورونيج: TsIRE، 2005 [مصدر إلكتروني] - وضع الوصول.‑http://www.lerc.ru/?part=articles&art=3&page=16 (تاريخ الوصول: 14/10/2012).

4. الموسوعة الحرة: ويكيبيديا. رأس المال البشري // [المورد الإلكتروني] - وضع الوصول. - عنوان URL: ru.wikipedia.org/wiki/ Human_capital (تاريخ الوصول: 18/10/2012).

ODiplom // الاقتصاد // 18/01/2017

الوصف الببليوغرافي:

نيستيروف أ.ك. تراكم رأس المال البشري [الموارد الإلكترونية] // الموسوعة التعليمية ODiplom.ru

يتميز تراكم رأس المال البشري بالطبيعة المتأخرة لزيادة كفاءة استخدامه، حيث أن الزيادة في معرفة وخبرة الأفراد لا تتجلى في الممارسة العملية على الفور، ونتيجة لذلك، تزداد إنتاجية العمل مع التأخير.

الحاجة إلى تراكم رأس المال البشري

يتم تحديد الحاجة إلى تراكم رأس المال البشري من خلال وجود نظام احتياجات الشخص.

يتم تقديم هيكل وخصائص احتياجات الإنسان الحديث في شكل نظام معقد من الأهداف، يسعى كل منها إلى تلبية الاحتياجات المحددة. في هذه الحالة، يتم تجميع الاحتياجات إلى مواد وروحية واجتماعية، وكلها تهدف إلى تحقيق الهدف الرئيسي للإنتاج. ومن ثم فإن احتياجات الإنسان هي المحرك الأساسي للنشاط الاقتصادي بشكل عام.

ونتيجة لذلك، ومن أجل ضمان زيادة مستوى معيشته، يهتم الإنسان بمراكمة رأس المال البشري، مما سيزيد من قيمة عمله ويسمح له بإشباع المزيد من احتياجاته والاهتمام بمرتبته العليا. الاحتياجات. هذا هو الجانب الذاتي لتراكم رأس المال البشري.

من ناحية أخرى، في الظروف الحديثة، يعتمد النمو الاقتصادي طويل المدى على التقدم التكنولوجي والابتكار، الأمر الذي يتطلب تحسينًا نوعيًا للنشاط البشري. وبالتالي فإن الجانب الموضوعي لتراكم رأس المال البشري يرتبط بزيادة دوره باعتباره العامل الرئيسي للنمو الاقتصادي، وهو أحد الشروط الأساسية لتنمية الاقتصاد الوطني.

من وجهة نظر الظروف الاقتصادية الحديثة، يتميز رأس المال البشري بصفات وقدرات ودوافع الشخص التي تساهم في نشاط عمله الإنتاجي.

تراكم رأس المال البشرييتجلى في تطوير 3 مكونات:

1. الصفات الإنسانية المرتبطة بالعمل - الذكاء، الذكاء، الطاقة، الموثوقية، المسؤولية، إلخ.
2. قدرات الشخص ومهاراته وقدراته: الموهبة والخيال والإبداع والقدرة على التعلم والمهارات المهنية والخبرة وما إلى ذلك.
3. الدوافع البشرية (المرتبطة وغير المرتبطة مباشرة بنشاط العمل): التوجه نحو الهدف، والتواصل، والعمل الجماعي، وما إلى ذلك.

تراكم رأس المال البشري

إن الدور المتزايد لرأس المال البشري في الاقتصاد الحديث أمر واضح. ومن الضروري إنشاء إطار نظامي واسع النطاق يحفز تراكم رأس المال البشري. بالنظر إلى الظروف الحالية، فإن مشاكل النمو الاقتصادي والتنمية التي يواجهها الاقتصاد الحديث، وتراكم رأس المال البشري واستخدامه اللاحق سوف يحل العديد من القضايا المتعلقة بالتنمية البشرية والنمو الاقتصادي.

وفي الاقتصاد الحديث، تزايد دور الإنسان بشكل كبير مقارنة بالقرن الماضي، وهو ما ينعكس في التأثير القوي لرأس المال البشري على النمو الاقتصادي وتطور اقتصاد البلاد. سيسمح رأس المال البشري بالتحسين النوعي لعمليات الإنتاج ويخلق المتطلبات الأساسية للتنمية الاقتصادية المكثفة، مما يقلل من دور النمو الاقتصادي الشامل.

خصائص وأشكال تراكم رأس المال البشري

إن تراكم رأس المال البشري طويل الأجل ويتطلب استثمارات كبيرة من الشخص، سواء النقدية أو الوقت. في الظروف التي يعتمد فيها التقدم في التنمية الاقتصادية بشكل مباشر على رأس المال البشري المتراكم، يكون دور الإنسان في البيئة الاقتصادية عظيمًا جدًا.

والأكثر ملاءمة هو النمو الاقتصادي القائم على التحسينات النوعية في الإنتاج والظروف المعيشية ورفاهية البلاد. كل هذا يمكن تحقيقه باستخدام رأس المال البشري كعامل رئيسي. يجب أن يهتم كل شخص بالتراكم المستمر لرأس المال البشري بصفته مالكًا له. إن دوافع تراكم رأس المال البشري هي احتياجات الإنسان، والتي تعتبر المحفزات الرئيسية لسلوكه في ظروف السوق الحديثة.

إن عملية تراكم رأس المال البشري، كقاعدة عامة، تمتد مع مرور الوقت، والتي ينبغي أن تؤخذ في الاعتبار عند تحديد وتيرة التنمية الاقتصادية. ولذلك ينبغي استخدام زيادة مستوى الدخل كدافع رئيسي للاستثمار في رأس المال البشري، سواء بالنسبة لأصحاب رأس المال البشري أو مؤسسات الدولة. إن نمو الدخل على المدى الطويل نتيجة لزيادة رأس المال البشري أكبر بعدة مرات من تكاليف الاستثمار.

تكمن خصوصية تراكم رأس المال البشري في عرض السوق لمتطلبات جديدة لجودة القوى العاملة. عندما تظهر متطلبات عالية على التعليم والخبرة المهنية في سوق العمل، فإن تراكم رأس المال البشري يتكثف، وفي الوقت نفسه، تكون هذه العملية أكثر وضوحًا بين العمال المهتمين بتنميتهم.

حاليًا، يتم إجراء استثمارات كبيرة في رأس المال البشري على 3 مستويات.

	وصف	صفة مميزة
	ولاية	على مستوى الدولة في شكل التعليم والرعاية الصحية وما إلى ذلك.
	مستوى المؤسسة	في شكل إرسال موظفين على نفقة المؤسسة إلى دورات تدريبية وندوات ومؤتمرات مدفوعة الأجر من أجل تحسين مهاراتهم أو تنظيم دورات تدريبية وندوات داخلية.
		ويمثل المستوى الثالث الاستثمار في رأس المال البشري مباشرة من قبل صاحبه في شكل تعليم إضافي وتدريب مستقل واكتساب مهارات مهنية جديدة. كل هذه الاستثمارات تؤدي في نهاية المطاف إلى زيادة رأس المال البشري المحدد للموظف

أشكال تراكم رأس المال البشري

الشكل الرئيسي لتراكم رأس المال البشري هو التعليم، وفي المقام الأول التعليم العالي، وفي هذا المجال تكون الأولوية للمعرفة والقدرات والمهارات والقدرة على استخدامها في نشاط العمل.

يمكن تمثيل الأجور الحديثة على شكل مكونين: الأول يمثل مستوى الدخل الذي يمكن أن يحصل عليه الشخص دون أن يمتلكه تعليم عالىوالثاني هو مقدار الدخل من الاستثمارات في التعليم. وتشمل الاستثمارات في التعليم التكاليف المباشرة للتعليم والمنفعة البديلة المتمثلة في الدخل المفقود أثناء الدراسة. ووفقا لهذا النهج، فإن القيمة الحقيقية للتعليم بالنسبة لصاحب رأس المال البشري وللاقتصاد والمجتمع بشكل عام تتجلى في أن العامل الذي يتمتع بمستوى تعليمي أعلى، وبالتالي قدر أكبر من رأس المال البشري، يكون لديه قدر أكبر من التعليم. الدخل.

يُعتقد تقليديًا أن دخل الأشخاص الحاصلين على تعليم عالٍ يزيد بحوالي 1.3 إلى 1.5 مرة عن دخل الأشخاص الحاصلين على تعليم ثانوي متخصص، ومع ذلك، فإن عددًا من المهن التي تتطلب تعليمًا عاليًا يتم دفع أجورها أقل من العديد من المهن المهنية. ولذلك، لا ينبغي أن يؤخذ هذا البيان على أنه حقيقة مطلقة. ومع ذلك، فمن الضروري أن نأخذ في الاعتبار أن الحصول على التعليم العالي يوفر زيادة معينة في الأرباح.

إن وجود رأس المال البشري لا يؤثر على الدخل المرتفع فحسب، بل يزيد أيضًا من فرص الحصول على وظيفة في وظيفة شاغرة أكثر ربحية. هناك علاقة واضحة بين مستوى ونوعية التعليم والتوظيف. هذا الاتجاه نموذجي لكل من المدن الكبيرة والصغيرة نسبيًا. مستوى العاطلين عن العمل الحاصلين على تعليم عالٍ أقل من مستوى الأشخاص الحاصلين على تعليم ثانوي أو ثانوي متخصص.

وبالتالي، فإن المستوى الأعلى للتعليم، وبالتالي كمية أكبر من رأس المال البشري، يعزز الوضع التنافسي للعمال في سوق العمل. وتجدر الإشارة إلى أن هذه هي الميزة التنافسية الرئيسية في سوق العمل. الثانية في القائمة هي الخبرة المهنية.

الشكل التالي الأكثر أهمية لتراكم رأس المال البشري هو اكتساب مهارات الإنتاج العملية والتدريب المهني.

إن الحجم الإجمالي للاستثمار في التدريب المهني والتدريب المتقدم يمكن مقارنته تقريبًا بحجم الاستثمار في التعليم التقليدي.

ومن الضروري ملاحظة الفرق بين التدريب المهني المتخصص والعام.

• يتم تمويل التدريب المهني الخاص والتدريب المتقدم من قبل المؤسسة وتزويد الموظفين بالمهارات المهنية والقدرات والمعرفة التي ستكون مفيدة لهم على وجه التحديد في هذه المؤسسة. ولذلك، فإن الدخل الرئيسي من التدريب المهني الخاص يتم الحصول عليه مباشرة من قبل الشركة التي قامت بتمويل التدريب. وبالتالي، عند مغادرة المؤسسة، من غير المرجح أن يتمكن الموظف من الاستفادة من رأس المال البشري المتراكم خلال هذا التدريب.
• سيسمح التدريب المهني العام للشخص باكتساب المعرفة والمهارات والقدرات في مجال معين من النشاط ويمكن استخدامه في مختلف المؤسسات.

  ما هو رأس المال البشري؟

  يستثمر الشخص نفسه في التدريب المهني العام، ولكن في المستقبل سيتم تعويض تكاليف زيادة رأس المال البشري عن طريق زيادة الأجور.

تجدر الإشارة إلى أن كلا النهجين لتراكم رأس المال البشري يحظى بشعبية كبيرة في روسيا.

كما تسعى الشركات الروسية التي تستثمر في رأس المال البشري إلى تنظيم ظروف العمل بحيث لا يغادر الموظفون المؤسسة، لأن ذلك يؤدي إلى خسارة الأموال المستثمرة. الأكثر شعبية بين الشركات الروسيةيستخدمون تدريبات الشركات، ومسابقات الفريق، والفصول الجماعية العملية ذات التركيز الضيق المتعلق بتفاصيل العمل.

إذا كان عدد العمال الذين قاموا بتحسين تدريبهم المهني بمبادرتهم الخاصة في السابق صغيرًا نسبيًا، فقد تغير الاتجاه اليوم؛ هناك طلب كبير على تطوير مهاراتهم المهنية. الاتجاه الواضح هو في اتجاه إيجابي، على الرغم من أنه أقل من المستوى المطلوب، لأن النوع الرئيسي من التدريب المهني الذي يخضع له الأشخاص بمبادرة منهم هو دورات التطوير المهني. أما الأنواع الأخرى من التدريب المهني العام فهي أقل طلبًا.

بالإضافة إلى ذلك، تجدر الإشارة إلى أن موظفي القطاع العام والجهات الحكومية، شركات الدولةتحسين تدريبهم المهني بشكل ملحوظ أكثر من الموظفين المنظمات التجارية. بالنسبة لعدد من مهن القطاع العام، يلزم التدريب المتقدم كل سنة أو سنتين أو ثلاث سنوات.

في المؤسسات التجارية، لا يشعر العديد من الموظفين بالحاجة إلى تجميع رأس المال البشري من خلال التطوير المهني، معتقدين أن التدريب يجب أن يكون على حساب صاحب العمل ومبادرته. لكن الشركات الخاصة، وخاصة الصغيرة منها، ليست حريصة على استثمار الأموال في تطوير موظفيها. بينما يوجد في القطاع العام برامج خاصة تتطلب تدريبًا إلزاميًا متقدمًا. وفي هذه الحالة، غالبا ما تكون الدولة هي المستثمر في التدريب المهني.

الشكل الثالث لتراكم رأس المال البشري هو التنمية المستقلة، والتي تتكون من حصول مالكها المباشر على تعليم إضافي، ومهارات مهنية جديدة، وما إلى ذلك.

هذا الشكل هو الأقل شيوعًا، ويمكن تفسير الاهتمام الضعيف بالتحسين الذاتي للمؤهلات بانخفاض مستوى الحافز لتراكم رأس المال البشري بين الجزء الأكبر من السكان. في كثير من الأحيان لا يرى الشخص احتمالات زيادة الراتب إذا خضع لتدريب متقدم. ولذلك فمن الضروري تحفيز الموظفين على شكل زيادة في أجورهم حسب مستوى مؤهلاتهم ومعرفتهم المهنية.

تراكم رأس المال البشري مع تقدم العمر

ووفقا للأحكام العامة لنظرية رأس المال البشري، فإن رواتب العمال تزداد مع تقدم العمر، لأنه عند الشباب تكون الاستثمارات في التعليم والخبرة المهنية والتدريب كبيرة، ثم تقل كثافتها، ويبدأ العمال في الاستمتاع بثمار أعمالهم في العمل. تكوين رأس المال البشري.

مع التقدم في السن، يستمر تراكم رأس المال البشري من خلال تطوير المهارات والخبرات المهنية، ومع ذلك تزداد مستويات الدخل.

ووفقا للاتجاه العام في تكوين وتنمية رأس المال البشري، يصل العامل إلى الحد الأقصى لدخله عند عمر 45-50 سنة تقريبا. بعد هذا الحدث المهم، يبدأ المستوى الإجمالي للدخل في الانخفاض، مع ظهور عوامل تدهور رأس المال البشري: المعرفة والمهارات التي عفا عليها الزمن، وظهور المشاكل الصحية، وانخفاض مستوى الإدراك، وزيادة السلبية، وما إلى ذلك.

يبدأ مستوى الدخل الإضافي الناتج عن التعليم العالي في الانخفاض اعتبارًا من سن 40-45 عامًا، وبحلول وقت التقاعد يتوقف عن التأثير على مستوى الدخل. ويفسر ذلك حقيقة أن بداية تراكم الجزء الرئيسي من رأس المال البشري يتزامن مع استلام التعليم العالي (22-25 سنة)، وبعد ذلك ينطلق الشخص في مسار العمل ويبدأ في استكماله بالوظائف المهنية خبرة. بعد أن بدأ العمل، يعمل الشخص باستمرار على تحسين مستواه المهني، مما يزيد من رأس المال البشري.

بدءًا من سن 30 إلى 35 عامًا، يكون الشخص قد جمع بالفعل قدرًا كافيًا من المعرفة واكتسب المهارات المهنية اللازمة، وبالتالي فهو يحظى بتقدير كبير من قبل الاقتصاد الحديث وأصحاب العمل. وخلال نفس الفترة، يحدث الوضع المعاكس مع الموظفين الذين لم يطوروا رأس مالهم البشري طوال هذا الوقت. وقد انخفضت قيمة رأس مالهم البشري المتراكم في شكل التعليم والأموال المستثمرة فيه، مما يزيد من صعوبة العثور على وظائف ذات رواتب عالية. ويرجع ذلك جزئيًا إلى الافتقار إلى الصفات القوية الإرادة للتطوير الذاتي على المستوى المهني، وجزئيًا بسبب انخفاض جودة الخبرة المهنية، مما يتعارض مع العمل في الظروف المتغيرة.

في الفترة من 30-35 سنة إلى 40-45 سنة، يجب على الشخص تطوير رأس ماله البشري من خلال التطوير المهني والتدريب الخاص والنمو النوعي، بحيث توفر الخبرة المهنية بعد 40-45 سنة مستوى دخل إضافي أعلى من من الحصول على التعليم العالي.

وهكذا يمكننا أن نستنتج:

ولا يتوقف تراكم رأس المال البشري عند اكتساب التعليم العالي، وبعض المهارات المهنية، والخبرة العملية، والمهارات الخاصة، وما إلى ذلك، بل يجب أن يستمر من خلال التطوير المهني العام والخاص الإضافي. كلما كان المتخصص أكثر تعليماً ومؤهلاً وتطوراً، زادت فرصه في الحصول على وظيفة ذات أجر مرتفع.

ومن بين سمات تطور وتراكم رأس المال البشري في روسيا، من الضروري ملاحظة الاتجاهات الإيجابية نحو زيادة عدد العمال الذين يزيدون رأس مالهم البشري من خلال التدريب المتقدم واكتساب مهارات مهنية جديدة. وهذا بالتأكيد زائد. وفي الوقت نفسه، فإن الثقافة العامة المنخفضة بين العمال وأصحاب العمل فيما يتعلق بإعادة تمويل رأس المال البشري هي شرط مقيد للنمو الاقتصادي المكثف. في الظروف الحديثة، يعد رأس المال البشري في روسيا هو العامل الرئيسي للنمو الاقتصادي المكثف. من خلال زيادة رأس المال البشري، يمكن زيادة مستوى التنمية الاقتصادية، وتحسين قطاعات الاقتصاد الوطني، والتحديث التكنولوجي للإنتاج، وزيادة إنتاجية العمل وتحفيز النمو الاقتصادي في سياق التحديات الحديثة التي تواجهها روسيا.

الأدب

1. ألافيردوف أ.ر. إدارة الموارد البشرية التنظيمية. – م.: التآزر، 2012.
2. Lukyanchikova T.L.، Semenova E.M. الإدارة الفعالة لرأس المال البشري للمؤسسة لصالح تطورها المبتكر. // المحاسبة الإدارية. – 2014. – العدد 2. – ص28-38.
3. ماو ف. تنمية رأس المال البشري. - م: ديلو، 2013.
4. إدارة شؤون الموظفين. / إد. إي بي. كولباتشوف. – روستوف على نهر الدون: فينيكس، 2014.

مؤسسو نظرية رأس المال البشري

تم تطوير نظرية رأس المال البشري من قبل الاقتصاديين الأمريكيين ثيودور شولتز وغاري بيكر، المؤيدين للمنافسة الحرة والتسعير في الاقتصاد السياسي الغربي. لوضع أسس نظرية رأس المال البشري، حصلوا على جائزة نوبل في الاقتصاد - ثيودور شولتز عام 1979، وغاري بيكر عام 1992. ومن بين الباحثين الذين قدموا أكبر مساهمة في تطوير نظرية رأس المال البشري أيضًا م. بلوج، إم. غروسمان، جيه. مينتزر، إم. بيرلمان، إل. ثورو، إف. ويلش، بي. تشيسويك، جي. كيندريك، آر. سولو، آر. لوكاس، سي. جريليكيس، إس. فابريكانت، آي. فيشر ، إي دينيسون، إلخ. الاقتصاديون وعلماء الاجتماع والمؤرخون. كما قدم مواطن روسي، سيمون (سيميون) كوزنتس، الذي حصل على جائزة نوبل في الاقتصاد لعام 1971، مساهمة كبيرة في إنشاء النظرية. ومن بين الباحثين المحليين المعاصرين في مشاكل رأس المال البشري، يمكن للمرء أن يلاحظ S.A. Dyatlova، R.I. Kapelyushnikov ، M. M. كريتسكي، S. A. كورغانسكي وآخرون.

يقوم مفهوم "رأس المال البشري" على نظريتين مستقلتين:

1) نظرية “الاستثمار في البشر”كانت أول أفكار الاقتصاديين الغربيين حول إعادة إنتاج القدرات الإنتاجية البشرية. مؤلفوها هم F. Machlup (جامعة برينستون)، B. Weisbrod (جامعة ويسكونسن)، R. Wikstra (جامعة كولورادو)، S. Bowles (جامعة هارفارد)، M. Blaug (جامعة لندن)، B. Fleischer ( جامعة ولاية أوهايو)، ر. كامبل و ب. سيجل (جامعة أوريغون)، إلخ. ينطلق الاقتصاديون في هذه الحركة من الافتراض الكينزي حول القدرة المطلقة للاستثمار. موضوع بحث المفهوم قيد النظر هو الهيكل الداخلي لـ "رأس المال البشري" نفسه والعمليات المحددة لتكوينه وتطويره.

يعتقد M. Blaug أن رأس المال البشري هو القيمة الحالية للاستثمارات الماضية في مهارات الناس، وليس قيمة الناس أنفسهم.
من وجهة نظر دبليو بوين، يتكون رأس المال البشري من المعرفة والمهارات والدوافع والطاقة المكتسبة التي يتمتع بها البشر والتي يمكن استخدامها على مدى فترة زمنية معينة لإنتاج السلع والخدمات. كتب F. مخلوب أن العمل غير المحسن يمكن أن يختلف عن العمل المحسن، الذي أصبح أكثر إنتاجية بسبب الاستثمارات التي تزيد من القدرة الجسدية والعقلية للشخص. وتشكل هذه التحسينات رأس المال البشري.

2) أصحاب نظرية “إنتاج رأس المال البشري”هم ثيودور شولتز ويوريم بن بوريت (جامعة شيكاغو)، وغاري بيكر وجاكوب مينتزر (جامعة كولومبيا)، إل تورو (معهد ماساتشوستس للتكنولوجيا)، وريتشارد بالممان (جامعة ويسكونسن)، وزفي جريليكيس (جامعة هارفارد)، و وغيرها، وتعتبر هذه النظرية أساسية في الفكر الاقتصادي الغربي.

ثيودور ويليام شولتز (1902-1998) - اقتصادي أمريكي، حائز على جائزة نوبل (1979). ولد بالقرب من أرلينغتون (داكوتا الجنوبية، الولايات المتحدة الأمريكية). درس في الكلية والدراسات العليا في جامعة ويسكونسن، حيث حصل عام 1930 على درجة الدكتوراه في الاقتصاد الزراعي.

بدأ حياته المهنية في التدريس في كلية ولاية آيوا. وبعد أربع سنوات ترأس قسم علم الاجتماع الاقتصادي. منذ عام 1943 ولمدة أربعين عامًا تقريبًا، عمل أستاذًا للاقتصاد في جامعة شيكاغو. تم الجمع بين أنشطة المعلم والعمل البحثي النشط. في عام 1945، قام بإعداد مجموعة من المواد من مؤتمر "الغذاء من أجل العالم"، حيث تم إيلاء اهتمام خاص لعوامل الإمدادات الغذائية، وقضايا هيكل وهجرة العمالة الزراعية، والمؤهلات المهنية للمزارعين، وتكنولوجيا الإنتاج الزراعي والاتجاه. للاستثمار في الزراعة. في كتابه "الزراعة في اقتصاد غير مستقر" (1945)، عارض سوء استخدام الأراضي لأنه أدى إلى تآكل التربة وغيره من العواقب السلبية على الاقتصاد الزراعي.

في 1949-1967 تلفزيون. شولتز عضو في مجلس إدارة المكتب الوطني البحوث الاقتصاديةالولايات المتحدة الأمريكية، آنذاك - مستشار اقتصادي للبنك الدولي للإنشاء والتعمير، ومنظمة الأغذية والزراعة للأمم المتحدة (الفاو)، والعديد من الإدارات والمنظمات الحكومية.

ومن أشهر أعماله " الإنتاج ورفاهية الزراعة"، "تحول الزراعة التقليدية" (1964)، "الاستثمار في البشر: اقتصاديات الجودة السكانية" (1981)وإلخ.

منحت الجمعية الاقتصادية الأمريكية T.-V. ميدالية شولتز تحمل اسم ف. فولكر. وهو أستاذ فخري في جامعة شيكاغو. حصل على درجات فخرية من جامعات إلينوي وويسكونسن وديجون وميشيغان ونورث كارولينا والجامعة الكاثوليكية في تشيلي.

وفقا لنظرية رأس المال البشري، يتفاعل عاملان في الإنتاج - رأس المال المادي (وسائل الإنتاج) ورأس المال البشري (المعرفة والمهارات والطاقة المكتسبة التي يمكن استخدامها في إنتاج السلع والخدمات). ينفق الناس الأموال ليس فقط على الملذات العابرة، ولكن أيضًا على الأموال النقدية الدخل غير النقديفي المستقبل. يتم الاستثمار في رأس المال البشري. هذه هي تكاليف الحفاظ على الصحة، والحصول على التعليم، والتكاليف المرتبطة بالعثور على عمل، والحصول على المعلومات اللازمة، والهجرة، والتدريب المهني في مجال الإنتاج. يتم تقييم قيمة رأس المال البشري من خلال الدخل المحتمل الذي يمكن أن يوفره.

تلفزيون. جادل شولتز بذلك رأس المال البشريهو شكل من أشكال رأس المال لأنه بمثابة مصدر للأرباح المستقبلية أو الرضا المستقبلي، أو كليهما. ويصبح إنساناً لأنه جزء لا يتجزأ من الإنسان.

وبحسب العالم فإن الموارد البشرية تشبه الموارد الطبيعية من ناحية، ورأس المال المادي من ناحية أخرى. بعد الولادة مباشرة، لا ينتج الشخص، مثل الموارد الطبيعية، أي تأثير. فقط بعد "المعالجة" المناسبة يكتسب الشخص صفات رأس المال. أي أنه مع زيادة تكاليف تحسين نوعية القوى العاملة، فإن العمل كعامل أساسي يتحول تدريجياً إلى رأس مال بشري. تلفزيون. إن شولتز مقتنع بأنه نظراً لمساهمة العمل في الناتج، فإن القدرات الإنتاجية البشرية أعظم من جميع أشكال الثروة الأخرى مجتمعة. خصوصية رأس المال هذا، وفقا للعالم، هو أنه بغض النظر عن مصادر التكوين (خاصة أو عامة أو خاصة)، فإن استخدامه يتم التحكم فيه من قبل المالكين أنفسهم.

تم وضع الأساس الاقتصادي الجزئي لنظرية رأس المال البشري بواسطة G.-S. بيكر.

بيكر هاري ستانلي (من مواليد 1930) هو اقتصادي أمريكي، حائز على جائزة نوبل (1992). ولد في بوتسفيل (بنسلفانيا، الولايات المتحدة الأمريكية). في عام 1948 درس في مدرسة جي ماديسون الثانوية في نيويورك. في عام 1951 تخرج من جامعة برينستون. ترتبط مسيرته العلمية بجامعة كولومبيا (1957-1969) وجامعة شيكاغو.

رأس المال البشري

في عام 1957 دافع عن أطروحة الدكتوراه وأصبح أستاذا.

منذ عام 1970 G.-S. شغل بيكر منصب رئيس قسم العلوم الاجتماعية وعلم الاجتماع في جامعة شيكاغو. قام بالتدريس في معهد هوفر في جامعة ستانفورد. بالتعاون مع مجلة Business Week الأسبوعية.

وهو مؤيد نشط لاقتصاد السوق. يتضمن تراثه العديد من المؤلفات: «النظرية الاقتصادية للتمييز» (1957)، «رسالة في الأسرة» (1985)، «نظرية التوقعات العقلانية» (1988)، «رأس المال البشري» (1990)، «التوقعات العقلانية والتوقعات العقلانية» (1990). "تأثير أسعار الاستهلاك" (1991)، "الخصوبة والاقتصاد" (1992)، "التدريب والعمالة وجودة العمالة والاقتصاد" (1992)، إلخ.

الفكرة الشاملة لأعمال العالم هي أنه عند اتخاذ القرارات في حياته اليومية، يسترشد الإنسان بالتفكير الاقتصادي، على الرغم من أنه لا يدرك ذلك دائمًا. ويجادل بأن سوق الأفكار والدوافع يعمل وفقًا لنفس القوانين التي تعمل بها سوق السلع: العرض والطلب، والمنافسة. وينطبق هذا أيضًا على قضايا مثل الزواج وتكوين أسرة والدراسة واختيار المهنة. التقييم الاقتصاديوفي رأيه يمكن أيضًا قياس العديد من الظواهر النفسية، مثل الرضا وعدم الرضا عن الوضع المالي للفرد، ومظاهر الحسد والإيثار والأنانية وغيرها.

المعارضون G.-S. ويقول بيكر إنه من خلال التركيز على الحسابات الاقتصادية، فإنه يقلل من أهمية العوامل الأخلاقية. ومع ذلك، فإن لدى العالم إجابة على هذا: القيم الأخلاقية تختلف من شخص لآخر، وسوف يستغرق الأمر وقتا طويلا قبل أن تصبح هي نفسها، إذا كان مثل هذا الشيء ممكنا. يسعى أي شخص يتمتع بأي مستوى أخلاقي أو فكري إلى الحصول على منفعة اقتصادية شخصية.

في عام 1987 ج.-س. تم انتخاب بيكر رئيسًا للجمعية الاقتصادية الأمريكية. وهو عضو في الأكاديمية الأمريكية للفنون والعلوم، والأكاديمية الوطنية الأمريكية للعلوم، والأكاديمية الوطنية الأمريكية للتعليم، والجمعيات الوطنية والدولية، ومحرر للمجلات الاقتصادية، وحاصل على الدكتوراه الفخرية من جامعة ستانفورد، وجامعة شيكاغو، جامعة إلينوي، والجامعة العبرية.

نقطة البداية لـ G.-S. كانت لدى بيكر فكرة أنه عند الاستثمار في التدريب والتعليم المهني، يتصرف الطلاب وأولياء أمورهم بعقلانية، مع مراعاة جميع الفوائد والتكاليف. مثل رواد الأعمال "العاديين"، فإنهم يقارنون معدل العائد الهامشي المتوقع من هذه الاستثمارات مع العائد على الاستثمارات البديلة (الفائدة على الودائع المصرفية، أرباح من أوراق قيمة). واعتمادًا على ما هو أكثر جدوى من الناحية الاقتصادية، فإنهم يتخذون قرارًا: مواصلة التعليم أو إيقافه. وتنظم معدلات العائد توزيع الاستثمارات بين مختلف أنواع ومستويات التعليم، وكذلك بين نظام التعليم وبقية الاقتصاد. تشير معدلات العائد المرتفعة إلى نقص الاستثمار، وتشير المعدلات المنخفضة إلى الإفراط في الاستثمار.

G.-S. أجرى بيكر حسابًا عمليًا للكفاءة الاقتصادية للتعليم. على سبيل المثال، يتم تعريف الدخل من التعليم العالي على أنه الفرق في الدخل مدى الحياة بين أولئك الذين أكملوا دراستهم الجامعية وأولئك الذين لم يتجاوزوا المدرسة الثانوية. ومن بين تكاليف التدريب، اعتبر العنصر الأساسي هو “المكاسب الضائعة”، أي المكاسب التي فقدها الطلاب خلال سنوات الدراسة. (في الأساس، تقيس الأرباح المفقودة قيمة الوقت الذي يقضيه الطلاب في بناء رأس مالهم البشري). جعلت المقارنة بين فوائد وتكاليف التعليم من الممكن تحديد عائد الاستثمار في الشخص.

G.-S. يعتقد بيكر أن العامل ذو المهارات المنخفضة لا يصبح رأسماليًا بسبب انتشار (تشتت) ملكية أسهم الشركات (على الرغم من أن وجهة النظر هذه شائعة). ويتم ذلك من خلال اكتساب المعرفة والمؤهلات التي لها قيمة اقتصادية. وكان العالم مقتنعا بذلك إن الافتقار إلى التعليم هو العامل الأكبر الذي يعيق النمو الاقتصادي.

يصر العالم على الفرق بين الاستثمارات الخاصة والعامة في البشر (وبشكل أوسع، بين الموارد العامة والخاصة بشكل عام). يمنح التدريب الخاص الموظف المعرفة والمهارات التي تزيد من الإنتاجية المستقبلية لمتلقيه فقط في الشركة التي تدربه (أشكال مختلفة من برامج التناوب، وتعريف الوافدين الجدد بالهيكل والروتين الداخلي للمؤسسة).

في عملية التدريب العام يكتسب الموظف المعرفة والمهارات التي تزيد من إنتاجية المتلقي بغض النظر عن الشركة التي يعمل بها (التدريب على الكمبيوتر الشخصي).

وفقًا لـ G.-S. بيكر، الاستثمارات في تعليم المواطنين، وفي الرعاية الطبية، وخاصة في مجال الأطفال، وفي البرامج الاجتماعية، التي تهدف إلى الاحتفاظ بالموظفين ودعمهم وتجديدهم، تعادل الاستثمار في إنشاء أو الحصول على معدات أو تقنيات جديدة، والتي يتم إرجاعها في المستقبل بنفس الأرباح. وهذا يعني، بحسب نظريته، أن دعم رواد الأعمال للمدارس والجامعات ليس صدقة، بل حرصا على مستقبل الدولة.

وفقًا لـ G.-S. بيكر، التدريب العام يتم دفع تكاليفه بطريقة معينة من قبل الموظفين أنفسهم.

وفي محاولة لتحسين مؤهلاتهم، يقبلون أجوراً أقل خلال فترة التدريب ويحصلون لاحقاً على دخل من التدريب العام. ففي نهاية المطاف، إذا قامت الشركات بتمويل التدريب، ففي كل مرة يتم فيها طرد هؤلاء العمال، فإنهم سوف يتخلصون من استثماراتهم فيهم. وعلى العكس من ذلك، تدفع الشركات تكاليف التدريب الخاص، كما أنها تحصل على دخل منه. وفي حالة الفصل بمبادرة من الشركة، يتحمل الموظفون التكاليف. ونتيجة لذلك، فإن رأس المال البشري العام، كقاعدة عامة، يتم تطويره بواسطة "شركات" خاصة (المدارس والكليات)، ويتم تشكيل رأس المال البشري الخاص مباشرة في مكان العمل.

وقد ساعد مصطلح "رأس المال البشري الخاص" في فهم الأسباب التي تجعل العمال الذين يقضون فترات طويلة في مكان واحد أقل ميلاً إلى تغيير وظائفهم، ولماذا يتم شغل الوظائف الشاغرة في الشركات في المقام الأول من خلال التنقلات المهنية الداخلية وليس من خلال التوظيف في السوق الخارجية.

بعد دراسة مشاكل رأس المال البشري، G.-S. أصبح بيكر أحد مؤسسي أقسام جديدة من النظرية الاقتصادية - اقتصاديات التمييز، واقتصاديات الإدارة الخارجية، واقتصاديات الجريمة، وما إلى ذلك. لقد بنى "جسرًا" من الاقتصاد إلى علم الاجتماع والديموغرافيا وعلم الجريمة؛ كان أول من أدخل مبدأ السلوك العقلاني والأمثل في تلك الصناعات التي، كما اعتقد الباحثون سابقًا، تهيمن عليها العادات واللاعقلانية.

إرسال عملك الجيد في قاعدة المعرفة أمر بسيط. استخدم النموذج أدناه

سيكون الطلاب وطلاب الدراسات العليا والعلماء الشباب الذين يستخدمون قاعدة المعرفة في دراساتهم وعملهم ممتنين جدًا لك.

تم النشر على http://www.allbest.ru/

استثمار رأس المال البشري الروسي

مقدمة

خاتمة

قائمة المصادر المستخدمة

مقدمة

يكتسب مفهوم "رأس المال البشري" حاليا أهمية كبيرة ليس فقط بالنسبة للمنظرين الاقتصاديين، ولكن أيضا للكيانات الاقتصادية الفردية. هناك اهتمام متزايد بين الاقتصاديين بدراسة إمكانات الإنسان وقدراته الإبداعية وطرق تطويرها. في العقود الأخيرة، تم إيلاء المزيد والمزيد من الأهمية لتراكم رأس المال البشري. لقد أصبح هناك أخيراً فهم بأن رأس المال البشري هو في الواقع الأكثر أهمية الأنواع القيمةرأس المال لجميع الموجودين. وتشمل أبسط الطرق لتجميع رأس المال البشري الاستثمار في الصحة والتعليم.

إن تطور مجتمع ما بعد الصناعة (الاقتصاد الجديد)، حيث تعتبر الأصول والمعلومات غير الملموسة من الأولويات، قد أدى إلى تغيير جذري في مكان ودور الإنسان. تبرز القدرات والمهارات البشرية في مجال الإنتاج الاجتماعي، ونتيجة لذلك، أصبح رأس المال البشري اليوم جزءًا لا يتجزأ من أصول الإنتاج لأي مؤسسة. كما أن رأس المال البشري فريد من نوعه من حيث أنه يوفر فوائد اقتصادية كبيرة ليس فقط لشركة معينة، ولكنه أيضًا أصل لا يقدر بثمن للبلد بأكمله.

تكمن أهمية موضوع هذه الدورة في أن تنمية رأس المال البشري واستخدامه الفعال هو بالطبع مجال ذو أولوية للعديد من البلدان المتقدمة اقتصاديًا في العالم. إن الاستثمارات في رأس المال البشري، كما يتضح من العديد من الدراسات، هي التي تتمتع بأعلى ربحية. ويساعد تطوير رأس المال البشري على المستوى الكلي على تحسين مستويات المعيشة، كما يساهم في التحولات الهيكلية وزيادة كفاءة الاقتصاد الوطني.

وبالتالي، يلعب رأس المال البشري دورًا مهمًا للغاية في أي نظام اقتصادي، لأنه في كثير من النواحي، من خلال تطويره، يمكن زيادة القدرة التنافسية وكفاءة الإنتاج، فضلاً عن معدل النمو الاقتصادي بشكل كبير. إن الانتقال إلى مسار مبتكر للتنمية غير ممكن دون المشاركة الواسعة النطاق لرأس المال البشري المتطور للغاية.

الغرض من هذا المقرر هو دراسة قضايا تكوين وقياس والاستخدام الفعال لرأس المال البشري، وكذلك الاستثمارات فيه.

بناءً على الغرض من هذا العمل، من الضروري حل عدد من المشكلات في هذا العمل:

1. تحديد جوهر ومعنى مفهوم “رأس المال البشري”.

2. تحليل أهم المعالم التاريخية في تطور نظرية رأس المال البشري.

3. النظر في تصنيف الاستثمارات في رأس المال البشري.

4. تحديد حالة تطور رأس المال البشري في الاتحاد الروسي، وكذلك في الخارج.

5. التعرف على المشاكل الرئيسية لاستخدام رأس المال البشري في الاتحاد الروسي.

6. النظر في الطرق الرئيسية لزيادة كفاءة استخدام رأس المال البشري.

موضوع العمل: الأسس النظرية لمفهوم رأس المال البشري.

موضوع العمل: الاستثمار في رأس المال البشري كعامل في النمو الاقتصادي طويل المدى، سواء على المستوى الجزئي أو الكلي.

الفصل 1. اساس نظرىمفاهيم رأس المال البشري

1.1 جوهر وأهمية رأس المال البشري ومكانته في النظام الاقتصادي

على مدى العقود القليلة الماضية، أثبتت الدوائر الاجتماعية التقدمية بقوة الرأي القائل بأن فعالية تطوير النظم الاقتصادية في الدول الحديثة تعتمد إلى حد كبير على الحجم المستثمر في رأس المال البشري. وبدون الاستثمار في رأس المال البشري، من المستحيل ضمان تطوره التدريجي المستقر.

وبالحديث عن أهمية استثمار مبالغ كبيرة في رأس المال البشري، تجدر الإشارة إلى أنه، على سبيل المثال، في الولايات المتحدة، وفقا لبعض التقديرات، تتجاوز حصة الاستثمار في رأس المال البشري 15% من الناتج المحلي الإجمالي. وهذا الرقم يتجاوز «الصافي» الاستثمار الاجماليرأس المال الخاص إلى القطاع الحقيقي، وهو ما يشير إلى طبيعة ما بعد الصناعة الواضحة لأقوى الاقتصادات في العالم.

وبالتالي، حتى لو لم يتم إجراء أي بحث خاص، يمكننا أن نفترض بدرجة عالية من الثقة أن أعلى مستويات الاستثمار في رأس المال البشري تتناسب طرديا مع مستوى تطور النظام الاقتصادي.

بدأ الاقتصاديون في دراسة نظرية رأس المال البشري بنشاط في القرن التاسع عشر. تدريجيا، أصبح البحث في نظرية رأس المال البشري أحد أكثر المجالات الواعدة لتطوير العلوم الاقتصادية.

يتشكل رأس المال البشري، بالمعنى الواسع، من خلال الاستثمار في البشر. وتتكون الأخيرة من تكاليف التعليم، فضلاً عن التدريب المتقدم للعمال، والرعاية الصحية، والبحث عن معلومات حول الأسعار والدخل، وما إلى ذلك.

وبالتالي، فإن رأس المال البشري هو تقييم للقدرة المحتملة على توليد الدخل المتجسد في الفرد. يتكون رأس المال البشري في صورته الأكثر عمومية من القدرات والمواهب الفطرية والتعليم والمؤهلات المكتسبة.

تم تطوير مفهوم رأس المال البشري من قبل الاقتصاديين الأمريكيين الحائزين على جائزة نوبل تي شولتز وجي بيكر. لقد أثبت العلماء أن الاستثمار في رأس المال البشري يمكن أن يحقق أعلى تأثير اقتصادي. علاوة على ذلك، فإن هذه الاستثمارات، مع مرور الوقت، تحدد بشكل متزايد تطور الاقتصاد، وخاصة في البلدان الصناعية.

ويتميز رأس المال البشري بمنظومة من المؤشرات التي تعكس عمليات تكاثر السكان، وقدرتهم على تلبية الاحتياجات في ظل الظروف المعيشية الحالية، مع الأخذ في الاعتبار حالة الصحة والسلامة وحالة البيئة.

في كثير من الأحيان، تتم مقارنة رأس المال البشري بالموارد المنتجة (المكتسبة). إلى حد ما، فإن القدرات البشرية التي تجعل من الممكن كسب دخل مرتفع هي قدرات مكتسبة، وليست موروثة على الإطلاق منذ الولادة.

يتضمن رأس المال البشري أيضًا مؤشرات تميز راحة الحياة ورفاهية السكان. في كل عام، يتم إنفاق مبالغ ضخمة على إعادة إنتاج رأس المال البشري، والذي يشمل تكاليف تشغيل نظام التعليم والتربية والرعاية الصحية وعوامل أخرى لتحسين نوعية حياة الناس. تؤدي الاستثمارات في رأس المال البشري حتماً إلى زيادة إنتاجية العمل الاجتماعي وتساهم أيضًا في نمو مستوى معيشة السكان.

ومن الجدير بالذكر أن مثل هذا أكبر فوق الوطني مؤسسة ماليةإن رأس المال البشري، كمجموعة البنك الدولي، يمثل أولوية لأنه يعتبر بحق محركا قويا للنمو الاقتصادي وعنصرا حاسما في الثروة الوطنية.

عند تقييم هذا العامل، يتم تحديد إجمالي الاستثمارات في مختلف مجالات دعم الحياة، على وجه الخصوص، في المجال التعليمي، والتدريب المتقدم، وتحسين الظروف المعيشية، والصحة، وتحسين مستوى معيشة السكان، وكذلك التوسع من حصة الطبقة الوسطى فيه.

ويتميز رأس المال البشري بالميزات التالية:

وفي الظروف الحديثة، فهي بمثابة قيمة اجتماعية أساسية، ناهيك عن كونها العامل الرئيسي للنمو الاقتصادي في مجتمع ما بعد الصناعة؛

يتطلب تكوين رأس المال البشري تكاليف كبيرة يتحملها المجتمع بأكمله والفرد نفسه؛

وعلى شكل القدرات والمهارات، يعتبر رأس المال البشري أصلاً، إذا جاز التعبير، أي أنه يمكن تراكمه؛

رأس المال البشري عرضة للتآكل، وقابل للاستهلاك وتغيير قيمته اقتصاديًا بمرور الوقت؛

يختلف رأس المال البشري عن رأس المال المادي، أولاً وقبل كل شيء، في درجة السيولة؛

ومن الجدير بالذكر أن رأس المال البشري لا ينفصل عن حامله المباشر، وهو الإنسان، بخصائصه الفردية؛

بغض النظر عن مصادر التكوين (يمكن أن تكون عامة أو خاصة)، فإن الاستخدام الفعال لرأس المال البشري، ونتيجة لذلك، يعتمد تلقي الدخل منه بشكل مباشر على الشخص نفسه.

في الأدبيات الاقتصادية، هناك عدد من الأساليب المختلفة للغاية لتصنيف رأس المال البشري وأنواعه.

ويمكن تصنيفها حسب عناصر الاستثمار في رأس المال البشري. على سبيل المثال، غالبًا ما يتم التمييز بين المكونات التالية لرأس المال البشري: رأس المال الصحي، ورأس المال التعليمي، ورأس المال الثقافي.

1.2 تكوين وجهات النظر حول رأس المال البشري والتفسيرات المختلفة للمفهوم

يعود تشكيل وجهات النظر حول الإنسانية ودورها في النظام الاقتصادي إلى القرن السابع عشر، عندما كان مؤسس الاقتصاد السياسي الإنجليزي الكلاسيكي، ويليام بيتي، أول من حاول تقييم الاقتصاد السياسي الإنجليزي. القيمة النقديةالخصائص الإنتاجية للإنسان. ووفقاً لنهجه فإن "قيمة الجزء الأكبر من الناس، وكذلك الأراضي، تعادل عشرين ضعف الدخل السنوي الذي يجلبونه". وهكذا، قدر دبليو بيتي قيمة سكان إنجلترا آنذاك بنحو 520 مليون جنيه إسترليني، في حين كانت قيمة كل مقيم إنجليزي في المتوسط ​​80 جنيهًا إسترلينيًا.

وأشار بيتي إلى أن الثروة الاجتماعية، بشكل عام، تعتمد على نوع مهنة الأشخاص، وكذلك على قدرتهم على العمل. لذلك، على سبيل المثال، قام دبليو بيتي بتقييم شخص بالغ مرتين أكثر تكلفة من الطفل، و "في الواقع، بحار يساوي ثلاثة فلاحين".

في القرن 20th تم منح جائزتي نوبل في الاقتصاد لعالمين لتطوير نظرية رأس المال البشري - تي شولتز في عام 1979، وجي بيكر في عام 1992.

على الرغم من أن المساهمة الأكثر أهمية في تعميم نظرية رأس المال البشري قدمها شولتز، إلا أن الأطروحة الكلاسيكية في هذا المجال كانت أطروحة الاقتصادي جي بيكر. اعتمد بيكر في تحليله على أفكار حول السلوك البشري باعتباره ملائمًا وعقلانيًا، ويعمل بنشاط مع مفاهيم مثل السعر والندرة وتكاليف الفرصة البديلة وما إلى ذلك. ومن بين أمور أخرى، تطرق العلماء أيضًا إلى مجموعة متنوعة من جوانب الحياة البشرية، بما في ذلك تلك التي كانت تقليديًا ضمن اختصاص التخصصات غير الاقتصادية. كان النموذج الذي تمت صياغته في أعمال العالم بمثابة الأساس للبحث اللاحق في هذا المجال.

كان بيكر أول من قام بحساب الكفاءة الاقتصادية للتعليم. على سبيل المثال، لتحديد الدخل من التعليم العالي، تم طرح الدخل مدى الحياة لأولئك الذين لم يتجاوزوا المدرسة الثانوية من الدخل مدى الحياة لأولئك الذين تخرجوا من الكلية.

إلى جانب التكاليف المباشرة، تشمل تكاليف التدريب (مثل الرسوم الدراسية والإقامة وما إلى ذلك) "الأرباح المفقودة" كعنصر رئيسي. وهذا يعني، بمعنى آخر، الدخل المحتمل الذي فقده الطلاب أثناء دراستهم. تقيس الإيرادات المفقودة بشكل أساسي قيمة الوقت الذي يقضيه الطلاب في الدراسة مع كونها تكلفة فرصة بديلة. وبعد تحديد العائد على الاستثمار في التعليم كنسبة من الدخل إلى التكاليف، حصل بيكر على ربح يتراوح بين 12 إلى 14% سنويًا.

إن مفهوم "رأس المال البشري" ذاته له مجموعة واسعة من التطبيقات في العلوم الاقتصادية، حيث تمكن العديد من العلماء من إثبات كفاءته العالية وجدواه بنجاح. تتيح لك فئة "رأس المال البشري" توسيع فهمك لقضايا مثل، على سبيل المثال، دور التعليم في عملية التكاثر الاجتماعي، وتوزيع الدخل، والنمو الاقتصادي، وتنظيم الأسرة، والهجرة، والتحفيز، وليس فقط من الناحية الاجتماعية والنفسية ووجهات النظر الديموغرافية، ولكنه يسمح لك أيضًا باستكشافها في سياق العلوم الاقتصادية.

وبالتالي، نظرا لأن فئة "رأس المال البشري" واسعة للغاية ومتعددة الأوجه، فهناك عدد كبير من الأعمال المخصصة لهذه النظرية بالذات. تم إجراء بحث متعمق في كل هذه الأعمال، علاوة على ذلك، فإن الأدب الأجنبي والمحلي الحديث مليء بمجموعة واسعة من التفسيرات المختلفة. ومع ذلك، وعلى الرغم من هذه الحقيقة، لا يزال من الصعب التوصل إلى أي وحدة من الناحية النظرية. ولهذا السبب سننظر في هذا العمل في عدد قليل من التفسيرات والتعريفات لفئة "رأس المال البشري".

في أغلب الأحيان، يقصد الاقتصاديون برأس المال البشري المجموعة الكاملة من صفات الإنتاج للموظف. ويعتبر تعريف بيكر الحائز على جائزة نوبل في الاقتصاد تعريفا كلاسيكيا، حيث يعني رأس المال البشري مخزون كل شخص من المهارات والمعرفة والدوافع.

رأس المال البشري يتحدث بلغة بسيطةيمثل القدرات الإنتاجية للفرد ومعارفه ومواهبه. لذلك، على سبيل المثال، يعتبر J. Ben-Poret رأس المال البشري كنوع من الصندوق، وتتمثل وظيفته الرئيسية في إنتاج خدمات العمل في وحدات القياس الاجتماعية. علاوة على ذلك، فإن هذا الصندوق «يشبه أي آلة كممثل لرأس المال المادي».

وفقًا للعالم د. بيرج، "رأس المال البشري هو مخزون من الخبرة المهنية التي تراكمت لدى الموظف". إنه يمثل قيمة للدخل المستقبلي المحتمل."

يقترب الاقتصادي الشهير M. Blag من هذا المفهوم، مع الأخذ في الاعتبار حقيقة أن رأس المال البشري لا ينفصل عن حامله، الذي يتميز بخصائص فردية فريدة. وبناءً على ذلك، يرى العالم أن "رأس المال البشري هو القيمة الحالية للاستثمارات الماضية في مهارات الناس، ولكنه لا يمثل بأي حال من الأحوال قيمة الناس أنفسهم".

وهكذا، من بين مجموعة كبيرة ومتنوعة من تعريفات رأس المال البشري، لم نأخذ في الاعتبار سوى عدد قليل منها، لأنه حتى اليوم لا يوجد تعريف محدد واحد لهذا المفهوم. ومع ذلك، فإن مبدأ التفسير الموسع متأصل في معظم هذه التعريفات، حيث أن رأس المال البشري، في معظم الحالات، لا يعني فقط المعرفة والمهارات والقدرات القابلة للتحقيق، ولكن أيضًا التحفيز الخارجي والداخلي للموظف.

ويترتب على كل ما سبق أن رأس المال البشري هو مفهوم معقد للغاية ومتعدد الأوجه، وبالتالي لا يمكن إعطاء تعريف واحد أكثر عالمية يكشف عن جميع جوانبه.

الفصل الثاني: الاستثمارات في رأس المال البشري

2.1 جوهر وأهمية وأنواع الاستثمار في رأس المال البشري

في الشكل الأكثر عمومية، عادة ما تسمى الاستثمارات في رأس المال البشري أي تدابير يتم اتخاذها لزيادة إنتاجية العمل. وبمزيد من التفصيل، ينبغي أن تشمل الاستثمارات في رأس المال البشري، في المقام الأول، ما يلي:

التكاليف المرتبطة بالحفاظ على الصحة؛

النفقات التي تهدف إلى الحصول على التعليم؛

التكاليف المرتبطة بالعثور على عمل، بالإضافة إلى التدريب أثناء العمل؛

التكاليف المرتبطة بإنجاب الأطفال وتربيتهم، والهجرة، والبحث عن معلومات حول الأرباح والأسعار.

عادة ما يميز معظم الاقتصاديين حول العالم ثلاثة أنواع رئيسية من الاستثمارات في رأس المال البشري:

نفقات التعليم، والتي تشمل كلا من العام والخاص، الرسمي وغير الرسمي (التعليم الذاتي)، وكذلك التدريب أثناء العمل؛

النفقات المتعلقة بالرعاية الصحية، والتي تشمل تكاليف الرعاية الطبية والوقاية من الأمراض والتغذية الخاصة وتحسين الظروف المعيشية؛

تكاليف التنقل (المرتبطة بهجرة العمال إلى أماكن ذات ظروف أكثر ملاءمة للعمل الإنتاجي).

وكما ذكرنا سابقًا، فإن أهم أنواع الاستثمارات في رأس المال البشري هي تكاليف التعليم والصحة.

وبالتالي فإن وجود التعليم، سواء كان عاما أو خاصا، يساهم في أي حال في زيادة إنتاجية العمل، ويزيد من مخزون ومستوى المعرفة الإنسانية، وبالتالي زيادة نوعية وحجم رأس المال البشري.

أما بالنسبة للاستثمارات في التعليم العالي، فهي بالتأكيد تساهم في تكوين متخصصين مؤهلين تأهيلا عاليا. وفي هذا السياق، تجدر الإشارة إلى أن العمالة ذات المهارات العالية هي التي يمكن أن يكون لها أكبر الأثر على معدل النمو الاقتصادي.

بناءً على المحتوى، عادةً ما يتم تصنيف الاستثمارات في التعليم إلى رسمية وغير رسمية. الاستثمارات الرسمية هي تلك المرتبطة بالحصول على التعليم الثانوي أو المتخصص أو العالي، والحصول على التعليم الثاني، والدورات التدريبية المتقدمة، والتدريب أثناء العمل، ودراسات الماجستير، وكذلك الدراسات العليا، ودراسات الدكتوراه، وما إلى ذلك.

يرتبط التعليم غير الرسمي بالتعليم الذاتي للشخص. يتضمن هذا عادةً قراءة الأدبيات التعليمية المختلفة، وتحسين الذات في مختلف المجالات، وممارسة الفن، والرياضة، وما إلى ذلك.

إلى جانب التعليم، تعد الاستثمارات في الصحة هي الأكثر أهمية، لأنها تساهم في تقليل مستوى الوفيات والأمراض، وكذلك زيادة الحياة العملية للشخص، وبالتالي، من الناحية الاقتصادية، وقت عمل رأس المال البشري.

الصحة هي رأس مالها الطبيعي، جزء منه موروث، والآخر مكتسب نتيجة لاستثمارات كل من الشخص نفسه والمجتمع ككل. طوال حياة الشخص، يتآكل رأس المال البشري (مثل أي أصول أخرى)، ويمكن للاستثمار في الصحة أن يبطئ هذه العملية بشكل كبير.

تتمتع الاستثمارات في رأس المال البشري بعدد من السمات المميزة التي تجعلها فريدة من نوعها بطريقتها الخاصة:

1. يعتمد تأثير الاستثمار في رأس المال البشري بشكل مباشر على متوسط ​​العمر المتوقع لصاحبه (أو بشكل أكثر دقة، على مدة فترة العمل في حياته). من ناحية أخرى، كلما تم إجراء الاستثمارات السابقة في الشخص، كلما بدأ في تحقيق العائدات بشكل أسرع.

2. رأس المال البشري، مثله مثل أي نوع آخر من رأس المال، يخضع للتآكل الجسدي والمعنوي، ولكنه يتمتع بالقدرة على التراكم والتكاثر.

3. يمكن أن ترتفع ربحية رأس المال البشري مع تراكمه إلى حد معين، وهو محدود الحد الأعلىسن العمل النشط. وبعد تجاوز هذه العتبة، تبدأ كفاءة رأس المال في الانخفاض بشكل حاد.

4. ليس كل إنفاق على الشخص يمكن اعتباره استثمارًا في رأس المال البشري. لذلك، على سبيل المثال، لا يمكن تسمية أي تكاليف مرتبطة بالنشاط الإجرامي باستثمارات في رأس المال البشري، لأنها ضارة وغير عملية للمجتمع.

5. تتحدد أنواع وطبيعة الاستثمارات في رأس المال البشري حسب التقاليد والخصائص الثقافية الوطنية والتاريخية.

6. بالمقارنة مع الاستثمارات في أي مجالات أخرى، تعتبر الاستثمارات في رأس المال البشري هي الأكثر ربحية للفرد والمجتمع بأكمله.

المصادر الرئيسية للاستثمار في رأس المال البشري يمكن أن تكون:

ولاية؛

المنظمات والمؤسسات العامة غير الحكومية؛

المناطق؛

الشركات؛

الأفراد (الأسر)؛

المنظمات والمؤسسات فوق الوطنية؛

المؤسسات التعليمية، الخ.

في الوقت الحاضر، دور الدولة، في هذا السياق، مهم للغاية. لذلك، على سبيل المثال، يمكن للدولة أن تلجأ إلى التدابير القسرية وكذلك التدابير التحفيزية في هذا المجال.

وينبغي أن تشمل التدابير الإلزامية، في المقام الأول، التعليم الرسمي الإلزامي على مستوى المدارس الثانوية للجميع، والتدابير الوقائية الطبية الإلزامية (الفحوصات الطبية، والتطعيمات)، وما إلى ذلك. ومن ناحية أخرى، فإن التدابير الحافزة هي التي ينبغي أن تكون هي المهيمنة.

تمتلك الحكومة طريقتين من أبسط وأقوى الطرق لتغيير مقدار الاستثمار الخاص في رأس المال البشري الذي يتم تلقائيًا من خلال السوق: يمكنها التأثير على دخل المشاركين في خلق رأس المال البشري (من خلال نظام الإعفاءات الضريبية والضرائب). الإعانات)، ويمكنها أيضًا تنظيم سعر الحصول على رأس المال البشري. إن الدور الأكثر أهمية للدولة هو في مثل هذه المجالات الحاسمة لتكوين رأس المال البشري - في مجال الرعاية الصحية والتعليم.

في تكوين أصول رأس المال البشري، يكون دور المؤسسات الفردية (الشركات والشركات) مهمًا للغاية، نظرًا لأن هذه الأخيرة غالبًا ما تكون بمثابة المنتجين الأكثر كفاءة لهذا النوع من رأس المال. ويرجع ذلك إلى حقيقة أن الشركات لديها جميع الظروف التي يمكنها من خلالها توفير تدريب الموظفين الذي يلبي الاحتياجات الحالية. بالإضافة إلى ذلك، تمتلك الشركات المعلومات الأكثر موثوقية حول المجالات الواعدة للاستثمار في التعليم والتدريب. ومع ذلك، هناك قيد واحد: أي شركة لن تقوم بهذا النوع من الاستثمار إلا طالما أنها تحقق دخلاً صافيًا.

تسعى الشركات، عند الاستثمار في رأس المال البشري، إلى تعزيز إنتاجية العمل لموظفيها، وزيادة إنتاجية عملهم، وكذلك تقليل الاستخدام غير العقلاني لوقت العمل، مما يؤدي في النهاية إلى تعزيز قدرتها التنافسية.

ومن بين مجالات الاستثمار الرئيسية التي تقوم بها الشركات ما يلي:

تنظيم دورات التدريب وإعادة التدريب المهني؛

دفع نفقات الموظفين للعلاج والتدابير الوقائية؛

بناء مراكز التربية الصحية والبدنية ومؤسسات ما قبل المدرسة وما إلى ذلك.

وفي معظم البلدان المتقدمة، يمكن مقارنة التدريب الداخلي، من حيث حجم تكاليفه، بقطاعات التدريب وإعادة التدريب الأخرى.

كأساس متين لمزيد من التطوير و تحسن مستمررأس المال البشري للفرد هو تراكم القدرات النفسية والفسيولوجية والفكرية للشخص في الأسرة. تعد الاستثمارات في تنمية رأس المال البشري للأطفال من بين أكثر الاستثمارات فعالية من حيث التكلفة، لأنها لا تشكل الأساس لتنميتهم فحسب، بل تعمل أيضًا كأساس لتكوين إجمالي رأس المال البشري للأجيال القادمة. نتيجة للتعليم والتربية في الأسر، يتم تشكيل الأنواع الأكثر تنوعا من رأس المال البشري، ويتم تشكيل الشخصية، ويتم إنشاء القدرات العقلية النفسية الفسيولوجية الأساسية.

في الدول الغربية المتقدمة، يعود التكوين المستهدف لرأس المال البشري إلى الستينيات. القرن الماضي. بدأت هذه العملية تدريجيًا في العمل كجزء لا يتجزأ من السياسة الاقتصادية للدولة في معظم البلدان. في مكان ما في هذه السنوات نفسها، تم اعتماد سلسلة من القوانين التي تهدف إلى تحفيز أنشطة الدولة والكيانات التجارية التي تركز على تنمية رأس المال البشري. أنشأت هذه اللوائح آلية لتشجيع الشركات على الاستثمار في رأس المال البشري من خلال نظام الحوافز الضريبية والقروض الشروط التفضيلية، واهتمت أيضًا بالترويج العام لوسائل الإعلام.

في نظرية رأس المال البشري، أحد الأحكام الأساسية هو أن زيادته تعمل كأحد المحددات الرئيسية للنمو الاقتصادي والتنمية. ويشير التطور اللاحق لهذه النظرية إلى أن رأس المال البشري هو القوة الدافعة الرئيسية لتنمية الإنتاج. ويترتب على ذلك أن أي مؤسسة يجب أن تولي اهتماما خاصا لعملية تكوين رأس المال البشري، الأمر الذي يتطلب استثمارات، وكبيرة، حيث يمكن تكوين رأس المال البشري، أولا وقبل كل شيء، من خلال استثمارات كبيرة في تحسين نوعية ومستوى المعيشة، مكوناته الأخلاقية، وكذلك النشاط الفكري.

فمن المعلوم أن استثمار رأس المال بهدف تحقيق ربح في المستقبل ليس أكثر من استثمار. وفيما يتعلق برأس المال البشري، سيكون التعريف أضيق: "الاستثمارات في رأس المال البشري هي الموارد التي تشكل وتراكم المعرفة والخبرة والمعلومات الجديدة في عملية تدريب وأداء القوى العاملة، أي القدرة على العمل".

جنبا إلى جنب مع نمو الاحتياجات البشرية، هناك حتما زيادة في السلع والخدمات التي ينتجها النظام الاقتصادي. ولا شك أن النمو النوعي والكمي للإنتاج يتطلب التنمية البشرية وتحسين القدرات الإنتاجية، أي تنمية كافة عناصر رأس المال البشري. علاوة على ذلك، فإن التنمية البشرية ستؤدي حتما إلى ظهور المزيد والمزيد من الاحتياجات الجديدة (قانون موضوعي للاقتصاد حول الاحتياجات المتزايدة). في عملية إعادة الإنتاج، تعتبر الاستثمارات ضرورية لجميع عناصر رأس المال البشري، دون استثناء.

ومن ثم فإن تزايد الاحتياجات يسهم حتماً في زيادة الاستثمار في رأس المال البشري. ومع ذلك، من ناحية أخرى، لا ينبغي لنا أن ننسى أن مستوى الاستثمار في رأس المال البشري سيعتمد أيضًا على فعاليته. وبعبارة أخرى، كلما تم استخدام الاستثمارات بكفاءة أكبر، قلّت الحاجة إليها، والعكس صحيح.

ومن أجل فهم أفضل لماهية الاستثمارات في رأس المال البشري، يجب علينا النظر في بعض الأساليب الأساسية لتصنيف هذا المفهوم. وهكذا، حدد الاقتصاديان الأمريكيان الشهيران إس. برو وك. ماكونيل الأنواع التالية من الاستثمارات في رأس المال البشري:

نفقات التعليم، التي تشمل النظام الرسمي وغير الرسمي، العام والخاص، وكذلك التدريب أثناء العمل؛

النفقات المتعلقة بالرعاية الصحية، والتي تتكون أساسًا من تكاليف الوقاية من الأمراض، والرعاية الطبية، والتغذية الغذائية، وتحسين الظروف المعيشية؛

تكاليف التنقل التي تمكن الأشخاص من الهجرة إلى مواقع ذات إنتاجية عالية نسبيًا

الاقتصاديون المحليون أ. دوبرينين، س.أ. دياتلوف، وكذلك إي.د. اقترحت تسيرينكوفا، التي تلخص التجربة السابقة للاقتصاديين من مختلف الاتجاهات، في عملهم التصنيف التالي لأنواع الاستثمارات في رأس المال البشري (الشكل 1):

أرز. 1- تصنيف الاستثمارات في رأس المال البشري

هناك مجموعة متنوعة من الآراء ووجهات النظر فيما يتعلق بمسألة المكونات الرئيسية لرأس المال البشري، حيث أن معظم العلماء لديهم فهم مختلف لتكوينه وبنيته. ومع ذلك، فإن العناصر الرئيسية لرأس المال البشري تشمل في أغلب الأحيان (الشكل 2):

· رأس المال الصحي؛

· رأس المال التعليمي.

· رأس مال إعداد الإنتاج.

· تحفيز النشاط الاقتصادي.

· حيازة معلومات ذات أهمية اقتصادية.

· هجرة رأس المال.

أرز. 2- عناصر رأس المال البشري

إذا قمنا بتحليل المقاربات المذكورة أعلاه لتصنيف الاستثمارات في رأس المال البشري، وكذلك مكونات رأس المال البشري نفسها، فيمكننا أن نصل إلى نتيجة مفادها أن كل مكون من مكونات رأس المال البشري يتطلب استثمارات معينة.

إن قدرة الشخص على العمل بشكل منتج، وتوليد الدخل وبالتالي تبرير الاستثمار فيه، تضع رأس المال البشري على قدم المساواة مع الأشكال الأساسية الأخرى لرأس المال.

بالنسبة لرأس المال البشري، كما هو الحال بالنسبة لأي شيء آخر، تلعب الاستثمارات دورا كبيرا، لأنها استثمارات ضرورية لتنمية جميع مكوناته.

ومن ناحية أخرى، لا ينبغي لنا أن ننسى أن الاستثمارات في رأس المال البشري تتميز بعدد من السمات المحددة، لأننا هنا نتحدث عن الاستثمارات ليس في بعض الأشياء، بل في الإنسان الحي. يمكننا أيضًا أن نستنتج أن الاستثمار هو الذي يعمل كمرحلة أولية لكل من الدوران الفردي لرأس المال البشري والدوران العام لرأس المال البشري الإجمالي. ومن هنا تأتي أهمية الأنشطة الاستثمارية في رأس المال البشري من جانب أي دولة. وهذا الأخير هو الذي يحظى بالأولوية في أهم الاستثمارات في التعليم والرعاية الصحية.

2.2 المقاربات الأساسية لتكوين رأس المال البشري وطرق تقييمه

في مجتمع ما بعد الصناعة الحديث، تولي مجموعة متنوعة من المنظمات أهمية متزايدة للخصائص غير الملموسة لموظفيها، والتي، على وجه الخصوص، تشمل الولاء والتواصل الاجتماعي والاستعداد لتحمل المخاطر، وما إلى ذلك. كل هذه الخصائص غير الملموسة، بالطبع، تتطلب طرقًا محددة لإضفاء الطابع الرسمي عليها والمصادقة عليها. الشركات الحديثة الواعدة، الموجهة نحو التنمية الديناميكية وطويلة الأجل، وفهم القيمة الكاملة لإمكانات هذه الصفات الإنسانية، تحول مجملها إلى أصل غير ملموس مهم للغاية - رأس المال البشري.

لقد أدى تحديث الاقتصاد العالمي إلى تحفيز الاستثمار في "نوعية" العمال باعتبارهم أصولاً "غير ملموسة"، الأمر الذي أدى إلى "ثورة فكرية وخلاقة" في الإنتاج.

ومع دخول مصطلح "رأس المال البشري" إلى قاموس الشركات، أصبحت العديد من الشركات تستخدم هذا المفهوم بحرية على نحو متزايد، ولكنها في كثير من الأحيان لا تبذل أي محاولة على الإطلاق لقياس هذا الأصل أو حتى إدارته. ونتيجة لذلك، قد يكون من الصعب جدًا إنشاء علاقة السبب والنتيجة بينهما النتائج الماليةالشركة، التي تلقتها الشركة وأفكار الموظفين.

في سوق العمل اليوم، يتمتع المهنيون المؤهلون بحرية هائلة في اختيار أصحاب العمل. من بين الأسباب الرئيسية التي تجعل الموظفين الواعدين يتركون شركاتهم اليوم هو الافتقار إلى الشعور بأنهم مطلوبون، فضلاً عن الافتقار إلى احتمالات التطوير الكامل لإمكاناتهم.

وبالتالي، فإن إدارة رأس المال البشري تجعل من الممكن التطبيق الفعال لخبرة ومعرفة الموظفين في الممارسة العملية من أجل مساعدتهم على تحقيق إمكاناتهم بالكامل.

يعتقد معظم أنصار إدارة رأس المال البشري أنه إذا قمت بقياس موضوعي لمدى تأثير موظفي الشركة على الأداء المالي للمنظمة، فمن الممكن اختيار وتقييم وإدارة وتطوير قدرات موظفيها بطرق تغير قدراتهم. الأداء البشري والجودة في مؤشرات مالية محددة. وينطوي هذا النهج، بطبيعة الحال، على البحث عن سبل لتحديد حجم ما كان يعتبر في السابق أصولا غير ملموسة بشكل موضوعي، في حين يشير المتخصصون الذين ينفذون مثل هذه الأساليب إلى أن أساليب مماثلة قد استخدمت في بيئة الأعمال لفترة طويلة.

ومن ناحية أخرى، فإن العديد من مديري الشركات، الذين يدركون تمامًا قيمة ونفعية الاستثمار في الأفراد، يرفضون عمدًا الاستثمار في برامج تنمية رأس المال البشري. ويرجع ذلك في المقام الأول إلى صعوبات تحديد العائد على هذه الاستثمارات. علاوة على ذلك، يصر العديد من المحللين والمديرين التنفيذيين على أن رأس المال البشري يستبعد أي قياس كمي، بحجة أن الشركات، بمجرد أن تبدأ في محاولة التعامل مع تقييمات موظفيها باعتبارها تقييمات الأصول الماليةفي الواقع، تقلل من قيمتها بالكامل.

يتم تفسير هذه المشكلة، أولا وقبل كل شيء، بحقيقة أن قياسات رأس المال البشري، كقاعدة عامة، ذاتية للغاية وغير دقيقة، ومع ذلك، فإن عملية القياس نفسها مهمة للغاية. علاوة على ذلك، فإن التقييم الكمي الدقيق للغاية غير ممكن، وبشكل عام، في رأينا، ليس ضروريا بشكل خاص. يتعين على المنظمات أن تسعى جاهدة للبدء تدريجياً في تحديد العلاقة البالغة الأهمية بين رأس المال البشري والأداء المالي للشركة - وهي العلاقة التي لا تستطيع أساليب المحاسبة القياسية تحديدها.

تدرك الشركات جيدًا أن هذا الارتباط قد يتجلى أو لا يظهر في أي أرقام أو مؤشرات محددة. ولهذا السبب فإن التقييم الموضوعي لرأس المال البشري يمثل مشكلة كبيرة. ومع ذلك، إذا حاولت قياس هذه العلاقة، فيمكنك فهم ما يساهم به كل موظف في عمل الشركة، وكذلك مدى تفاني الموظفين في عملهم، وما يفكرون فيه حول شركتهم، ومدى احتمالية قيامهم بذلك. الاستقالة بعد ذلك. في كثير من الأحيان، في عملية تقييم رأس المال البشري، تتلقى الشركات معلومات مهمة للغاية حول نظام إدارتها وتكتسب معلومات لا تقدر بثمن عمليًا لعملها.

إن منظري رأس المال البشري متحمسون للاعتقاد بأن رأس المال البشري هو الأكثر قيمة بين جميع الموارد (على سبيل المثال، أكثر قيمة من الموارد الطبيعية أو المعدات)، ليس فقط لأي شركة فردية، ولكن أيضا للمجتمع ككل. وبالتالي، ووفقا لهذا الرأي، فإن رأس المال البشري، وليس المصانع أو الآلات أو المخزونات، هو اليوم أهم مؤشر للنمو الاقتصادي والقدرة التنافسية، فضلا عن الكفاءة على المستويين الجزئي والكلي.

مثل أي فئة اقتصادية معقدة، يتمتع رأس المال البشري بخصائص نوعية وكمية. في سياق نظرية رأس المال البشري، لا يمكن تقييم حجم الاستثمارات في رأس المال البشري فحسب، بل يمكن أيضًا تقييم حجمها المتراكم لدى الفرد طوال حياته. وفي الوقت نفسه، من الممكن حساب ليس فقط قيمة المبلغ الإجمالي لرأس المال البشري لكل فرد، ولكن أيضًا على المستوى الوطني.

الأدبيات الاقتصادية الحديثة مليئة حرفيا بمجموعة متنوعة من الأساليب والأساليب لتقييم رأس المال البشري. عند تحديد حجم رأس المال البشري، يتم استخدام المؤشرات الطبيعية ومؤشرات التكلفة.

باعتبارها واحدة من أكثر طرق بسيطةهناك طريقة يتم بموجبها استخدام المؤشرات المؤقتة (الطبيعية)، وقياسات رأس المال البشري، معبرًا عنها بسنوات التدريب الشخصية. وجوهر هذه المؤشرات هو أنه كلما زاد الوقت الذي يقضيه الشخص في تعليمه، كلما ارتفع مستوى تعليمه، وبالتالي زاد حجم رأس المال البشري الذي سيكون تحت تصرفه.

هناك طريقة شائعة إلى حد ما لقياس رأس المال البشري وهي مبدأ رسملة الدخل المستقبلي، والذي يقوم على ما يسمى "تفضيل السلع على مر الزمن". جوهر هذه الطريقة هو أن الناس يميلون إلى تقييم مبلغ معين من المال أو مجموعة من السلع في الوقت الحاضر أعلى من مبلغ مماثل أو مجموعة من السلع في المستقبل.

يمكن اعتبار الشخص مزيجًا من وحدة واحدة من العمل البسيط، بالإضافة إلى قدر معين من رأس المال البشري المتجسد فيه. ومن ثم، فإن أجر العمل الذي يتلقاه كل عامل يجب أن يُنظر إليه أيضًا على أنه مزيج من سعر السوق لـ "جسده" ودخل الإيجار من رأس المال البشري المستثمر في هذا "الجسد".

رأس المال البشري، كأحد مكونات الأصول، يولد الدخل، والذي يمكن تمثيله على أنه الأجر المخفض الذي يتلقاه العامل خلال فترة النشاط الاقتصادي من حياته. وبالتالي، يمكن التعبير عن الدخل الذي يتلقاه الفرد من استخدام رأس المال البشري كمتوسط ​​مرجح للأرباح السنوية المتوقعة على مدى فترة العمل بأكملها في الحياة. هذا هو ما يسمى بالدخل "الدائم" (المستمر) للفرد، والذي يمنحه رأس المال البشري، الذي يعمل كعنصر من عناصر الملكية.

بالنسبة للشركات الحديثة، يمكن اقتراح عدد من الأساليب الأساسية لتقييم رأس مالها البشري.

طرق حساب قيمة رأس المال البشري للشركة:

1. طريقة حساب تكاليف الموظفين المباشرة. أسهل طريقة لمديري الشركة لحساب إجمالي التكاليف الاقتصادية التي تتكبدها الشركة لموظفيها، بما في ذلك تقدير تكاليف دفع رواتب الموظفين، والضرائب المرتبطة بها، والأمن وتحسين ظروف العمل، وتكاليف التدريب والتدريب المتقدم. وميزة هذه الطريقة هي بساطتها. العيوب - تقييم غير كامل للقيمة الحقيقية لرأس المال البشري. وقد لا يتم استخدام بعض منه ببساطة من قبل المؤسسة.

2. أسلوب التقييم التنافسي لقيمة رأس المال البشري. تعتمد هذه الطريقة على مجموع التكاليف المقدرة والأضرار المحتملة التي قد تلحق بالشركة في حالة مغادرة الموظف:

إجمالي تكاليف الموظفين التي يتكبدها منافس رائد (مع الأخذ في الاعتبار القدرة الإنتاجية المماثلة)؛

المكافآت الفردية لكل موظف في الشركة (يتم الحصول عليها على أساس تقييمات الخبراء المؤهلين)، والتي يمكن لشركة منافسة دفعها مقابل انتقاله إليهم؛

تكاليف الشركة الإضافية المطلوبة لإيجاد بديل مكافئ للموظف في حالة نقله إلى شركة أخرى، وتكاليف البحث المستقل، ووكالات التوظيف، والإعلانات في الصحافة؛

الأضرار الاقتصادية التي ستتعرض لها الشركة أثناء البحث عن البديل، انخفاض حجم المنتجات أو الخدمات، تكلفة تدريب الموظف الجديد، تدهور جودة المنتج عند استبدال الموظف بموظف جديد؛

فقدان المنتجات الفكرية والمهارات والإمكانات الفريدة التي سيأخذها الموظف معه إلى شركة منافسة؛

احتمالية خسارة جزء من السوق وزيادة مبيعات المنافس وزيادة نفوذه في السوق؛

التغييرات في التأثيرات النظامية للتآزر والظهور (زيادة التأثير المتبادل وظهور خصائص جديدة نوعيًا) لأعضاء المجموعة التي يقع فيها الموظف.

وهذه الطريقة أكثر تعقيدا، ولكنها توفر تقديرا أكثر فعالية للقيمة الحقيقية لرأس المال البشري للشركة.

3. طريقة التكلفة المتوقعة لرأس المال البشري.

وبالإضافة إلى طريقة التكلفة التنافسية، فإنها تأخذ في الاعتبار تقييم ديناميكيات قيمة رأس المال البشري في المستقبل لمدة 3 و5 و10 و25 سنة. هذا التقييم ضروري في المقام الأول للشركات العاملة في تطوير المشاريع الكبيرة وطويلة الأجل، على سبيل المثال، إجراء البحوث في مجال خلق الابتكارات أو بناء مرافق كبيرة ذات تقنية عالية، حيث أن تكلفة عدد من الموظفين تتغير بشكل غير متساو، وتنمو بشكل حاد خلال الفترة التي يحققون فيها أهم النتائج بعد فترة زمنية طويلة بما فيه الكفاية ويقتربون من النتائج النهائية المتوقعة، عندما يرتبط الرحيل المحتمل لبعض الموظفين من الشركة بخسائر اقتصادية كبيرة.

4. تقييم قيمة رأس المال البشري بناء على الاختبارات في بيئة الأعمال. ويمكن الحصول على هذا التقدير بناء على طريقتين:

بناءً على النتائج المحددة التي حصل عليها الموظف، بناءً على الربح الذي جلبه للشركة، أو على الزيادة في أصولها، بما في ذلك الأصول الفكرية. يستخدم هذا التقييم على نطاق واسع في مجال الأعمال لأنه الأبسط. لكنها في الوقت نفسه هي الأكثر صرامة والخطأ في كثير من الأحيان. وفقا لأحد رجال الأعمال الروس البارزين، إذا فشل المدير في العمل مرة واحدة، فإنه يفقد 50٪ من صورته، وإذا للمرة الثانية، فإنه يفقد سمعته تمامًا. ومع ذلك، فإن العديد من المديرين البارزين للشركات الرائدة في العالم، الذين عانوا مراراً وتكراراً من الإخفاقات، لكنهم نهضوا مرة أخرى وأنشأوا أعمالاً أكثر فعالية، لا يتناسبون مع إطار هذا النهج. بالإضافة إلى ذلك، في كثير من الحالات، يمكن أن يكون سبب فشل الأعمال هو أزمة عالمية لا يمكن التنبؤ بها على الإطلاق أو تقلبات كبيرة عشوائية في ظروف السوق. ونتيجة لذلك، فإن المدير الذي يتمتع بإمكانات وموهبة وآفاق هائلة، ولكنه أصبح ضحية لأزمتين كبيرتين، سيتم "شطبه". ومع ذلك، من المستحيل تجاهل حقيقة أن التقييم يعتمد على النتيجة النهائية، وليس على وفرة الدبلومات والمراجعات والآراء والاتصالات (والتي هي الأكثر سمة بالنسبة ل الظروف الروسية) - النهج الأكثر دقة وصحة. لذلك، يتم اقتراح نهج آخر، يعتمد على مفهوم يسمح لك بالحصول على تقييم بناءً على النتائج النهائية، ولكن مجازيًا، مع "الموقف الإنساني تجاه رأس المال البشري": الذي جلبته إلى الشركة، أو عن طريق زيادة حجمها. الأصول، بما في ذلك الفكرية.

إذا نظرت إلى دول العالم، فمن المقدر أن أكبر قدر من رأس المال البشري موجود في الولايات المتحدة ويمثل حوالي ثلاثة أرباع إجمالي الثروة الوطنية للولايات المتحدة. كان الاستثمار في العامل البشري هو السبب الرئيسي للتطور الاقتصادي القوي للولايات المتحدة في نهاية القرن العشرين.

عند الاستثمار الموارد الماليةفي رأس المال البشري، لدى إدارة المؤسسة عدد من الأسئلة المتعلقة بفعالية الاستثمارات:

هل سيؤتي الاستثمار ثماره (ما هي أنواع الآثار المترتبة على الاستثمار في رأس المال البشري)؛

في أي إطار زمني يمكنك توقع نتائج الاستثمار؟

كم سوف تحتاج للاستثمار؟

ما هي خيارات الاستثمار الممكنة؟

كيفية تقييم جدوى الاستثمار في تنمية رأس المال البشري.

أجرى فيتز-إنز جاك بحثًا، كحساب بسيط لعائد الاستثمار في رأس المال البشري، حيث قام بتقسيم الدخل على عدد الموظفين. وكان هذا هو المؤشر الأول الذي يظهر في تقرير أداء الموارد البشرية. واقترح أيضًا عائدًا على الاستثمار في رأس المال البشري.

عائد الاستثمار في رأس المال البشري = [الربح - (النفقات - [الرواتب + المزايا])]:الرواتب + المزايا (1)

أحد مؤشرات الكفاءة الاقتصادية لرأس المال البشري هو مستوى الإنتاج الفكري (أو القدرة التأهيلية للإنتاج). يتم حسابه على أنه نسبة صندوق التعليم (رأس المال الفكري) إلى الناتج القومي الإجمالي ويوضح مقدار ذلك الوحدات النقديةالمتراكمة في الصندوق التعليمي تمثل كل وحدة تكلفة إنتاج:

واجهة المستخدم = FD / الناتج القومي الإجمالي (2)

حيث الناتج القومي الإجمالي هو الناتج القومي الإجمالي؛

فو - القيمة النقديةصندوق التعليم العام.

فاجانيان أو جي. يقترح المنهجية التالية لتقييم فعالية الاستثمارات في رأس المال الفكري للمنظمات التجارية. يرجع ذلك إلى حقيقة أن تفاعل العناصر الفردية لرأس المال الفكري غير خطي، ويتم تقييم الكفاءة المتكاملة للاستثمارات فقط. في هذه الحالة، سيكون النهج العام للتقييم على النحو التالي. هناك قيمتان مرتبطتان: X (الفرق بين رسملة المنظمة وسعر استبدال أصولها الحقيقية، مطروحًا منها الالتزامات) وY (الاستثمارات في الأصول غير الملموسة). يتم حساب نسبة كفاءة الاستثمارات في رأس المال الفكري على أنها نسبة الفرق بين قيمة X في بداية ونهاية الفترة ومبلغ الاستثمار Y خلال هذه الفترة. وفي هذه الحالة يتم أخذ جميع القيم بشكل مخفض مع مراعاة التضخم. والنتيجة هي نسبة كفاءة الاستثمارات في رأس المال الفكري للمنظمات التجارية، أي. يتم حساب الصيغة التالية:

Z = X2-X1 / Y (3)

Z - معامل كفاءة الاستثمار؛

X2 هو مقدار رأس المال الفكري في نهاية الفترة؛

X1 هو مقدار رأس المال الفكري في بداية الفترة؛

ذ- الاستثمار في رأس المال الفكري للمنظمة.

لحساب قيمة Y، يوصى بمراعاة المكونات التالية: تكاليف البحث والتطوير (البحث والتطوير)؛ تكاليف التعليم والتدريب المتقدم وتحسين صحة العمال والاستثمارات الاجتماعية؛ التكاليف ل تكنولوجيا المعلوماتوالمعلوماتية والتقنية و برمجة, على تشكيل وتطوير العلامة التجارية; لإنشاء بوابة الشركة، الموقع الإلكتروني؛ للتسويق؛ للحصول على المعلومات وتوزيعها وتخزينها؛ لتطوير التوزيع؛ لتطوير ثقافة الشركات. لاكتساب المعرفة وبراءات الاختراع وغيرها من أنواع الملكية الفكرية.

ويقدم جي. بساتشاروبولوس بيانات عن ديناميكيات العوائد الاجتماعية للاستثمارات في التعليم على أساس نصيب الفرد من الدخل في البلدان. وفي أغلب البلدان النامية الأكثر فقراً ذات الدخل الفردي المنخفض، يبلغ العائد الاجتماعي للتعليم الابتدائي 23%، والتعليم الثانوي 15%، والعائد على التعليم العالي 11%. في معظم دول العالم المتقدمة ذات الدخل المرتفع، يبلغ العائد الاجتماعي للتعليم الابتدائي 14٪، والثانوي - 10٪، والأعلى - 8٪.

2.3 الاستثمارات في رأس المال البشري كعامل في النمو الاقتصادي طويل المدى للمؤسسة

وبما أن جميع الشركات تشتري نفس المعدات من نفس الموردين، فإن التكنولوجيا التي يمكن أن تمنح شركة ما ميزة تنافسية لا تكمن في المعدات الفريدة غير المتاحة للمنافسين، ولكن في أذهان موظفي الشركة الذين يعرفون كيفية استخدام تلك المعدات في بيئة بطريقة خاصة أو أكثر بطريقة مكثفة. عندما يغادر أحد موظفي الشركة، تنتقل الأفكار والتقنيات الفريدة للشركة تلقائيًا مع ذلك الموظف إلى رجل الأعمال الجديد. إذا نظرنا إلى رأس المال البشري من منظور التكلفة، فيمكن تعريفه بأنه طويل الأجل استثمارات ماليةفي موظفي الشركة.

تحصل الشركة على فرصة استخدام الصفات التجارية للموظف لأغراضها الخاصة. مقابل هذا الاستخدام، يحصل الموظف على أجر. لذلك، بالنسبة للموظف، يعني هذا زيادة في الدخل، والرضا الوظيفي، وتحسين ظروف العمل، وزيادة احترام الذات، وتحسين نوعية الحياة. بالنسبة لصاحب العمل، هذه زيادة في الإنتاجية، وتقليل وقت العمل الضائع وزيادة في كفاءة الإنتاج، مما يساعد في النهاية على زيادة القدرة التنافسية للشركة. بالنسبة للدولة، فهي زيادة في رفاهية المواطنين، وزيادة في الدخل الإجمالي، وزيادة في النشاط الاقتصادي للمواطنين.

وفي الثروة الوطنية يتراوح رأس المال البشري في الدول المتقدمة بين 70 إلى 80%. في روسيا - حوالي 50٪.

ويتركز الجزء الأكبر من رأس المال البشري في العالم في البلدان المتقدمة. ويرجع ذلك إلى حقيقة أن الاستثمار في رأس المال البشري في هذه البلدان على مدى نصف القرن الماضي قد تجاوز بشكل كبير الاستثمار في رأس المال المادي. السمة المميزة الرئيسية لروسيا هي أن غالبية مواطني البلاد يعيشون بالقرب من مستوى البقاء البيولوجي ولا يستطيعون شراء الكتب أو زيارة المسارح. كثيرون غير قادرين على إنفاق الأموال على الحفاظ على صحتهم، باستثناء النفقات القسرية على الدواء.

يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه مع الإدارة المؤهلة الحد الأقصى للمبلغفأرباح الاستثمار في رأس المال البشري أعلى بثلاث مرات تقريبًا من أرباح الاستثمار في التكنولوجيا. رأس المال البشري هو المورد الأكثر قيمة للمجتمع الحديث، وهو أكثر أهمية من الموارد الطبيعية أو الثروات المتراكمة.

أساس أي عمل هو الناس. رأس المال البشري هو العامل الرئيسي في زيادة القدرة التنافسية للشركة. وفي هذا الصدد، تعد الاستثمارات في رأس المال البشري عنصرا لا يتجزأ من التطوير الناجح للمؤسسة.

ومن الإنصاف أن نقول إن الاستثمارات في رأس المال البشري تشمل أيضًا جزءًا من تكاليف التطورات العلمية الأساسية والتطبيقية، فضلاً عن أنشطة الابتكار، لأنه نتيجة لتطور العلوم، لم يتم إنشاء منتجات فكرية جديدة فقط، على أساس والتي تظهر بعد ذلك تقنيات جديدة، ولكن أيضًا المشاركين في هذه العملية أنفسهم يتحولون إلى حاملين للمعرفة والصفات الجديدة. في الاقتصاد الجديد، يتحول العلم إلى نوع من مولد رأس المال البشري.

وفي الوقت نفسه، فإن الأشكال الرئيسية للنشاط، بما في ذلك التعليم المدرسي والتدريب أثناء العمل وتعزيز الصحة وزيادة مخزون المعلومات، هي الأنشطة الاستثمارية، تنمية رأس المال البشري. ومن ثم فإن الاستثمار في الإنسان كاستثمار للموارد والأصول المالية هو مرحلة ما قبل الإنتاج في تكوين رأس المال البشري، وجميع أنواع الأنشطة التي تساهم في تراكمه هي بالفعل عملية مباشرة لإنتاجه، أي. المرحلة التالية ضمن العملية الأكثر عمومية لدوران رأس المال البشري. ستكون المرحلة النهائية هي استهلاكها الإنتاجي (الاستخدام).

وتجدر الإشارة إلى أنه بغض النظر عن موضوع الاستثمار في الإنسان، فإن الاستثمارات فيه يمكن أن تتم من قبل المجتمع والشركات الفردية والمؤسسات التعليمية والأفراد وصاحب رأس المال البشري نفسه. ومن المفترض أنهم جميعا يعملون كمستثمرين عقلانيين، أي. يقررون استثمار مواردهم المحدودة في رأس المال البشري فقط إذا كانوا يتوقعون الحصول على عائد منه يتجاوز التكاليف المتكبدة.

خاتمة

هناك العديد من العوامل التي تؤثر على الوضع الاجتماعي والاقتصادي للبلد. ومع ذلك، فإن الدور الحاسم في الظروف الحديثة يسند إلى رأس المال البشري.

يمكننا القول أن العقد ونصف إلى العقدين الأخيرين من علم الإدارة قد مر تحت شعارين: "الابتكار" و"الموارد البشرية". يمكن أن تتميز هذه المرة بتعقيد البيئة التنظيمية الخارجية، وزيادة حادة في معدل تغيرها والمنافسة الشديدة في الأسواق العالمية. كل هذا يتطلب البحث عن الاحتياطيات المخفية وطرق جديدة لزيادة الكفاءة. من بين جميع الموارد التنظيمية، أصبح "الموارد البشرية" أو "الإمكانات البشرية" هو المورد الذي يخفي أعظم الاحتياطيات لزيادة كفاءة المنظمة الحديثة. وبدأ يُنظَر إلى "العامل البشري" باعتباره عنصرا استثماريا لا يقل أهمية، بل وربما أكثر أهمية، عن المصانع والمعدات والتقنيات، وما إلى ذلك.

يمكن اختزال التعريفات المختلفة لمفهوم "رأس المال البشري" في الأدبيات العلمية إلى ما يلي: هذا هو مجمل المعرفة والخبرة والصحة والبيانات الخارجية والداخلية والدوافع والعلاقات الاجتماعية التي تؤثر على مستوى دخل الشخص.

تبدأ عملية البحث والتحسين النوعي للموارد البشرية ومستوى التدريب والصحة ومستوى التعليم من قبل ممثلي نظرية رأس المال البشري في النصف الثاني من القرن العشرين.

رأس المال البشري هو القيمة الأساسية للمجتمع والعامل الرئيسي في التنمية الاقتصادية للدولة. إنه لا ينفصل عن الإنسان. يتطلب تكوين رأس المال البشري تكاليف مادية ومادية من المجتمع، يكون له خلالها القدرة على التراكم وتكوين احتياطي معين. ومع ذلك، فإن احتياطيات رأس المال البشري قابلة للاستنفاد، ويمكن أن تبلى جسديًا ومعنويًا. يهدف استخدام رأس المال البشري، والاستثمار فيه في الوقت المناسب، إلى توليد الدخل في المستقبل، ويكون له تأثير اجتماعي معين في المجتمع.

رأس المال البشري، اليوم، هو عامل مكثف في تطوير ليس فقط الاقتصاد، ولكن أيضا النظام الاجتماعي والسياسي بأكمله، وقبل كل شيء، المجتمع، الأسرة، الشخص نفسه، المعرفة، موارد العمل، العلوم، التعليم. إن رأس المال البشري هو الذي يحدد ويضمن الأداء الفعال ومستوى تطورهم وسلامتهم وتحسين نوعية حياتهم. ولذلك فإن هناك حاجة للتدخل الحكومي الفاعل واتخاذ الإجراءات الهادفة إلى تطوير وزيادة كفاءة استخدام وتكوين رأس المال البشري.

وثائق مماثلة

جوهر رأس المال البشري، أنواعه وخصائصه، مكانته وأهميته في النظام الاقتصادي. مقاربات تكوين رأس المال البشري في المؤسسة الحديثة وطرق التقييم. أنواع الاستثمارات في رأس المال البشري وتحليل مدى فعاليتها.

تمت إضافة الدورة التدريبية في 29/05/2010


تحديد جوهر وهيكل موضوع رأس المال البشري. مراجعة تاريخية وتطور مقاربات مفهوم العامل الاجتماعي وطرق تقييمه. الجوانب النوعية للدولة وطرق تقييم رأس المال البشري في جمهورية بيلاروسيا.

تمت إضافة الدورة التدريبية في 29/11/2010


مفهوم واتجاهات تنمية الموارد البشرية: التخطيط، التكوين، التقييم. جوهر وأنواع رأس المال البشري. تكنولوجيا تطوير الموظفين، الوظائف الرئيسية لتحفيز العمل. تحليل ملامح الاستثمار في رأس المال البشري.

تمت إضافة الاختبار في 12/09/2015


دراسة جوهر ومراحل تطور رأس المال البشري كأحد الموارد الرئيسية للاقتصاد. عملية بناء رأس المال البشري الاجتماعي الذي يشجع الاستثمار ويزيد الإنتاج الإنتاجي لكل عامل.

تمت إضافة الاختبار في 18/06/2014


الجوهر والمفهوم والمحتوى الرئيسي وظهور نظرية رأس المال البشري. انتظام عملية إدارة شؤون الموظفين في المنظمة. الاتجاهات والآفاق المستقبلية لتنمية رأس المال البشري في روسيا والأساليب والتقنيات المستخدمة.

تمت إضافة الدورة التدريبية في 11/05/2015


رأس المال البشري جزء من تكاليف الإنتاج. التعبير النقدي أو المادي عن التكاليف. تحليل نظام تقدير التكلفة الحالي. تأثير التكاليف على الإنسان وتطوره وتحسينه على مستوى كفاءة الاستثمارات في الإنتاج.

الملخص، تمت إضافته في 21/12/2008


الجوانب النظريةرأس المال البشري. تحليل عوامل ونماذج النمو الاقتصادي مع الأخذ بعين الاعتبار رأس المال البشري. الخصائص العامةآلية تأثير الزيادة الواسعة والمكثفة في رأس المال البشري على النمو الاقتصادي.

تمت إضافة الاختبار في 10/06/2010


ملامح إنتاج الخدمات التعليمية في مجال التعليم. المزايا التنافسية للأنظمة الاقتصادية نظرا لمستوى تعليم رأس المال البشري. الدولة والأولويات الاستراتيجية لتطوير نظام التعليم في أوكرانيا.

تمت إضافة الدورة التدريبية في 28/09/2013


رأس المال البشري في المنظمة. الخبرة المحلية والدولية في إدارة رأس المال البشري. أشكال وطرق وأساليب زيادة كفاءة إدارة رأس المال البشري للمنظمة. التوظيف والتطوير المهني لرأس المال البشري.

أطروحة، أضيفت في 11/16/2010


جوهر رأس المال البشري. خصائص الأنشطة المالية والاقتصادية للشركة OJSC Neftekamskshina. تقييم التدريب الداخلي. سبل تحسين إدارة رأس المال البشري على أساس مفهوم “إدارة المعرفة”.

وفي المرحلة الحالية، أصبح الاقتصاد في الدول المتقدمة تقنيًا، وهو ما ينعكس في وحدة “الإنسان – الكمبيوتر – وسائل الإنتاج الآلية”. ولهذا السبب تتميز التنمية الاجتماعية والاقتصادية في النصف الثاني من القرن الماضي وبداية القرن الحالي بالدور المتنامي للعامل البشري. في مثل هذه الظروف، يجب على الشخص، الذي يمثل القوة الإنتاجية الرئيسية، أن يكون مسلحا بوسائل الإنتاج والمعرفة، أي أن يكون متعلما بما فيه الكفاية. دعم المعلوماتهي طريقة معروفة للتناقل وتساعد الإنسان على القيام بأعمال العمل المناسبة، ولكنها لا تؤديها بدلاً منه. في الوقت الحالي، أصبح العمل الفكري الذي يولد المعرفة ذا قيمة متزايدة. ولهذا السبب تلعب الموارد البشرية في الاقتصاد الحديث دورًا حاسمًا في تحقيق المزايا التنافسية وضمان معايير الجودة للنمو الاقتصادي.

بناء الحافة الفكرية الخاصة بك هو مفتاح النجاح. في الظروف الاقتصادية الحالية، يعد تطوير العامل الفكري أكثر فعالية من، على سبيل المثال، تحسين رأس المال المكثف لتنظيم استخدام مختلف التقنيات القديمة. وفقًا لبيتر دراكر، «بغض النظر عن الموارد المادية التي يمتلكها النظام، فإنها لا تتضاعف من تلقاء نفسها. يتم تطوير كل من الدولة والشركة من خلال طاقة وذكاء الأشخاص الذين يشكلونهما.

في الوقت الحاضر، يُنظر إلى موارد العمل في المؤسسة بشكل متزايد على أنها رأس مال بشري. وتجدر الإشارة إلى أن مفهومي "موارد العمل" و"رأس المال البشري" ليسا مترادفين. يمكن تحويل موارد العمل إلى رأس مال، ولكن لهذا من الضروري تهيئة الظروف التي توفر الفرصة لتحقيق الإمكانات البشرية في نتائج أنشطة المنظمة. وهذا هو، إذا كان الشخص يشارك في الإنتاج الاجتماعي، وجلب موارد العمل دخل حقيقيوخلق الثروة، ثم يمكن أن يسمى رأس المال.
تعتمد فعالية تطوير المؤسسة واقتصاد الدول ككل إلى حد كبير على مقدار الأموال وفي أي وقت يتم تخصيصها لتنمية رأس المال البشري. هذا النوعإن الاستثمارات لها تأثير اقتصادي واجتماعي كبير من حيث الحجم وطويلة الأجل ومتكاملة بطبيعتها، وبالتالي فهي الأكثر ربحية من وجهة نظر الفرد والمؤسسة والمجتمع ككل. وهكذا، في الولايات المتحدة الأمريكية، وفقا لبعض التقديرات، فإن جزء من الاستثمار في رأس المال البشري يزيد عن 15٪ من الناتج المحلي الإجمالي، وهو ما يتجاوز إجمالي الاستثمار في المساكن والمعدات والمستودعات.

وفقا لموقع Auditfin.com، في البلدان المتقدمة، 60٪ من الزيادة في الدخل القومي ترجع إلى زيادة المعرفة والتعليم في المجتمع. قام العلماء الأمريكيون بحساب مقدار الناتج المحلي الإجمالي الذي ينتجه العمال مع مدة التعليم 10.5؛ 12.5 وأكثر من 14 سنة: تبين أن المجموعة الثالثة (التي لديها أكثر من 14 سنة من التعليم) هي التي تمثل أكثر من نصف الناتج المحلي الإجمالي. وقد أجريت دراسات مماثلة في روسيا منذ عدة سنوات. ووفقاً لصحيفة روسيسكايا غازيتا، كانت النتائج مماثلة: فالأشخاص الحاصلون على تعليم عالٍ، والذين يشكلون ربع القوى العاملة، أنتجوا 56% من قيمة الدخل الوطني.

في الوقت الحالي، تحظى مشكلة تكوين رأس المال البشري وتطويره واستخدامه باهتمام كبير. العلماء الأوكرانيون مثل إ.أ. جريشنوفا، أ.م. كولوت، ف.ن. بيتيوخ، ف.م. دانيوك ، ف. كوتسينكو، جي. إيفتوشينكو ، تي. شباراجا، يا.م. دوتكيفيتش، ف.ب. أنتونيوك، آي.إن. لاشينكو ، يو.بي. سكازينيك، أ.ف. يستكشف لوخماش والعديد من الآخرين جوهر رأس المال البشري وخصائص تكوينه في أوكرانيا.

يرتبط ظهور نظرية رأس المال البشري بالأعمال العلمية لوليام باتي، وآدم سميث، وألفريد مارشال. يعود التكوين النهائي لنظرية رأس المال البشري إلى الخمسينيات والستينيات. القرن العشرين. تم صياغة الإطار النظري من قبل الاقتصادي الأمريكي ثيودور شولتز، وتم تطوير النموذج النظري الأساسي من قبل غاري بيكر. كان بيكر أول من أجرى حسابًا موضوعيًا إحصائيًا للكفاءة الاقتصادية لعملية التعليم، حيث حدد عائد الاستثمار في التعليم كنسبة الدخل إلى النفقات. وفقا لتقديرات G. Becker، تبلغ الكفاءة 12-14٪ من الربح السنوي.

وبحسب المؤلف، لتحديد الدخل من التعليم العالي، من الضروري مقارنة دخل الأفراد الذين تخرجوا من الكلية وأولئك الذين تخرجوا من المدرسة الثانوية فقط. وفي الوقت نفسه، من الممكن أن يُدرج ضمن تكاليف الدراسة، إلى جانب النفقات المباشرة، الدخل الذي فقده الطلاب خلال سنوات دراستهم، والذي يُقاس بقيمة الوقت الذي قضوه في الدراسة. على الرغم من وجود عدد كبير من المعارضين، إلا أن نظرية رأس المال البشري تعتبر من أهم النظريات في مجال البحوث المخصصة للموارد البشرية.

وتظل إحدى القضايا المثيرة للجدل هي تشكيل رأس المال البشري. يعد تعريفه جانبًا مهمًا عند النظر في نظام استعادة رأس المال البشري بأكمله. يجب دراسة تكوين رأس المال البشري كعملية بحث وتجديد وتحسين الخصائص الإنتاجية عالية الجودة للشخص الذي يعمل به في الإنتاج الاجتماعي. يمكن دمج العوامل التي يعتمد عليها تكوين رأس المال البشري في المجموعات التالية: الاجتماعية والديموغرافية، والمؤسسية، والتكاملية، والاجتماعية العقلية، والبيئية، والاقتصادية، والإنتاجية، والديموغرافية، والاجتماعية والاقتصادية (الشكل 1).

رسم بياني 1: مجموعات العوامل التي تشكل رأس المال البشري

من هذا يمكننا أن نستنتج أن فئة رأس المال البشري هي كائن نظامي معقد للبحث الاجتماعي والاقتصادي. الزراعة العضوية. تعتقد غريشنوفا أن رأس المال البشري هو فئة اقتصادية تميز مجمل القدرات الإنتاجية والسمات الشخصية والدوافع للأفراد التي تشكلت وتطورت نتيجة للاستثمارات، والتي هي في ملكيتها، وتستخدم في النشاط الاقتصادي، وتساهم في نمو العمل. الإنتاجية وبالتالي التأثير على نمو الدخل (الأرباح) لصاحبها والدخل القومي.

وبالتالي، ينبغي النظر إلى رأس المال البشري على المستويات الوطنية والإقليمية والصناعية، وكذلك على مستوى المؤسسة والفرد. على مستوى الاقتصاد الكلي، يشمل رأس المال البشري مساهمة المنطقة والبلد في مستوى التعليم والتدريب المهني والكفاءة والصحة وما إلى ذلك. يتكون هذا المستوى من إجمالي رأس المال البشري لجميع سكان المنطقة أو البلد. على مستوى المؤسسة، يمثل رأس المال البشري المهارات المجمعة والقدرات الإنتاجية لجميع موظفيها. على المستوى الفردي، رأس المال البشري هو المعرفة والمهارات والخبرة المتراكمة وغيرها من خصائص الإنتاج التي يكتسبها الشخص في عملية الدراسة والتدريب المهني والخبرة العملية التي يمكنه من خلالها كسب الدخل.
يميز العالم الأمريكي ج. كندريك بين الأشكال الملموسة وغير الملموسة لرأس المال البشري. يشمل رأس المال المادي المتجسد في الأشخاص النفقات اللازمة للتكوين الجسدي للشخص، أي نفقات تربية الأطفال (باستثناء نفقات تعليمهم). يعتبر جي كندريك رأس المال البشري غير الملموس هو النفقات المتراكمة للتعليم العام والتدريب الخاص، وجزء من النفقات المتراكمة للرعاية الصحية وتكاليف نقل العمالة. ويرى أن مفهوم «رأس المال البشري» لا يعكس تقييمًا كميًا للمؤهلات والإمكانات التعليمية فحسب، بل يوسع أيضًا حدود مفهوم «رأس المال»، ليعكس جميع العاملين في دور رواد الأعمال الذين يمتلكون ممتلكات تدر الربح. في هذا التفسير، يصبح كل موظف لديه مستوى معين ومتزايد من التعليم والخبرة العملية مالكًا لـ "رأس المال الفردي"، أي الاستثمارات التي تزيد من دخله المستقبلي. ومن خلال هذا النهج، يتم محو الخط الأساسي بين الطبقات الاجتماعية، ولم يتبق سوى الاختلافات في حجم ملكية المشاريع، وليس في عدم وجودها بين العمال. في هذه الحالة، يتناقص دور ريادة الأعمال باستمرار، ويصبح الموظفون أصحاب جزء متزايد من رأس المال.

مم. ويرى كريتسكي أن رأس المال البشري يتحقق كإثراء لحياة الإنسان والمجتمع، على أساس توفير العمالة المباشرة. يعبر القانون الأساسي لحركة رأس المال البشري عن وحدة توفير العمل وإثراء هذا النشاط الحياتي. رأس المال البشري هو الإثراء الذاتي لأنشطة حياة الناس، والذي يتحقق في نوعية حياتهم.

إن فهم رأس المال البشري كمجموعة من المعرفة والمهارات والقدرات الإنتاجية الملائمة اجتماعيًا يوفر الأساس للتعميمات المهمة التالية:

• رأس المال البشري هو مزيج من القدرات الطبيعية والطاقة البشرية مع المعرفة التعليمية والمهنية العامة المكتسبة. ويحدث هذا التوحيد في عملية تكوين رأس المال البشري من خلال جميع أنواع اكتساب المعرفة الجديدة القائمة على استثمارات معينة؛
• وينبغي النظر إلى رأس المال البشري على ثلاثة مستويات: الاقتصاد الكلي، ومستوى المؤسسات، والمستوى الفردي؛
• وينقسم رأس المال البشري إلى أشكال ملموسة وغير ملموسة. الشكل الملموس لرأس المال البشري هو تكاليف التكوين الجسدي للشخص، والشكل غير الملموس يشمل نفقات التعليم والرعاية الصحية وحركة العمل.

لا توجد وحدة في آراء الباحثين حول مشكلة العلاقة بين رأس المال البشري والمادي. إحدى المشاكل الرئيسية في الوقت الحاضر هي التمييز بين مفهومي "رأس المال البشري" و"القوة العاملة". يعتبر البعض هذين المفهومين مترادفين، والبعض الآخر يعطي تعريفات متشابهة في المحتوى. وفقًا لـ أو.ف. ليسكوف، من أجل تكوين قوة عمل - منتج معروض للبيع، يجب على الفرد أن يختار العناصر الضرورية لرأس المال البشري المتضمنة في قوة العمل، أي أن قوة العمل تتكون من بعض العناصر الضرورية لرأس المال البشري.

معظم هذه الميزات لرأس المال المادي والبشري، التي صاغتها S.A. نقار الخشب، عادل:

• ويأخذ رأس المال البشري شكل رأس المال المتغير ويتفاعل مع رأس المال المادي كجزء من إجمالي رأس المال الإنتاجي؛
• يجب أن يتوافق كلا العواصم مع بعضها البعض، أي أن المعدات المعقدة والمكلفة يجب أن تتم إدارتها من قبل متخصصين مؤهلين تأهيلا عاليا، والذين بدورهم يتقاضون رواتب عالية؛
• ويتطلب تكوين كليهما نفقات كبيرة وتحويل الأموال عن الاستهلاك الجاري؛
• فالاستثمارات في رأس المال المادي والبشري يمكن أن تؤدي إلى التراكم؛
• رأس المال البشري والمادي له قيمة نقدية.

هناك عدد من أوجه التشابه الأخرى بين رأس المال البشري والمادي. على سبيل المثال، كلاهما يجلب الدخل للمالك، وكلاهما جزء لا يتجزأ من النمو الاقتصادي. يتم تحليل قرارات الاستثمار وعواقبها بنفس الطريقة بالنسبة لرأس المال المادي والبشري.

الاقتصادي الروسي أ.ف. ويشير ليسكوف إلى أن أهم خاصية لرأس المال البشري هي طبيعته الديناميكية. تضاف العناصر باستمرار إلى رأس المال البشري تحت تأثير ظروف معينة، فتقل قيمة العناصر الموجودة أو تزيد أو تزول تماما. وهكذا تتغير قيمة رأس المال البشري نفسه. في كثير من الأحيان، يتم أخذ الديناميكيات الإيجابية لرأس المال البشري في الاعتبار فقط، ولكن الديناميكيات السلبية لها أيضًا تأثير على عملية الإنتاج ونجاح المؤسسة ككل. ميزة أخرى لرأس المال البشري هي طبيعة المخاطر التي يتحملها رجل الأعمال عند شراء العمالة.

ويعتقد علماء روس آخرون أن رأس المال البشري له طابع مزدوج. بالمعنى الواسع، ينبغي اعتبارها شكلاً اجتماعيًا واقتصاديًا للجودة الحالية للإمكانات البشرية على نطاق مجتمع معين. بالمعنى الضيق، هذا هو ذلك الجزء منه الذي يستخدمه رواد الأعمال بشكل منتج لتحقيق الربح ويحمل علامات رأس المال المتغير لك. ماركس. وتقسم نظرية رأس المال البشري إلى نوعين: عام وخاصة. يتكون إجمالي رأس المال من التدريب العام للموظف، والذي يسمح له بالعمل في مجالات مختلفة في العديد من المؤسسات، ويدفع تكاليفه بنفسه. رأس المال المحدد هو التدريب المرتبط مباشرة بأنشطة مؤسسة معينة ويتم دفع تكاليفه من خلالها.

عندما يتم إطلاق سراح الموظف، يعاني الطرفان من الخسائر: لقد أهدرت الشركة أموالاً على التدريب، ولن يتمكن الموظف من نقل المعرفة المكتسبة إلى منظمة أخرى. من المهم أن يبقى الموظف في المؤسسة، لأنه عند تغيير الوظائف، سيتعين عليه إتقان تدريب معين من الصفر. وتتمسك المؤسسة بدورها بالموظف، لأنه لا يوجد مثل هذا المورد المحدد في سوق العمل. ومن الأمثلة الصارخة على رأس المال البشري المحدد العاملون في الصناعات كثيفة المعرفة، مثل تصنيع الأسلحة النووية وصناعة الطائرات. ولذلك، فإن إغلاق مثل هذه الصناعة يؤدي إلى انخفاض قيمة رأس المال البشري المحدد.

كما يتم تصنيف رأس المال البشري حسب أشكاله:

• يحتوي رأس المال الحي على المعرفة والصحة المتجسدة في الإنسان؛
• رأس المال غير الحي، الذي يتم إنشاؤه في الحالات التي تترجم فيها المعرفة إلى أشكال مادية ومادية؛
• رأس المال المؤسسي هو المؤسسات التي تساهم في الاستخدام الفعالجميع أنواع رأس المال البشري.

يمثل رأس المال البشري، باعتباره جزءًا من إجمالي رأس المال، التكاليف المتراكمة للتعليم العام والتدريب الخاص والرعاية الصحية وحركة العمالة.

ويوجد تصنيف حسب نوع النفقات والاستثمارات في رأس المال البشري. IV. ويحدد إيلينسكي تصنيفًا وفقًا لأنواع النفقات والاستثمارات في رأس المال البشري، مقسمًا إلى المكونات التالية: رأس المال التعليمي، ورأس المال الصحي، ورأس المال الثقافي. رأس المال الصحي هو استثمار في الإنسان يهدف إلى تكوين ودعم وتحسين وتعزيز صحته وأدائه. وهو أساس رأس المال البشري بشكل عام. يتكون رأس المال التعليمي من نفقات تعليم الشخص، بدءاً من التعليم الثانوي العام ومواصلة الدراسة خلال الحياة العملية. يشمل رأس المال الثقافي نفقات التحسين المستمر للمستوى الثقافي للشخص.

هناك نوعان من رأس المال حسب شكل الاستهلاك:

• المستهلك - الناتج عن تدفق الخدمات المستهلكة مباشرة (الأنشطة الإبداعية والتعليمية)؛
• إنتاجي، وهو الاستهلاك الذي يساهم في تحقيق المنفعة الاجتماعية (خلق وسائل الإنتاج والتقنيات والخدمات والمنتجات الإنتاجية).

ومن الجدير بالذكر أيضًا أنه في نظرية رأس المال البشري، يتم تفسير مفهوم "رأس المال" بشكل مختلف عما هو عليه في منهجية ك. ماركس، الذي كتب أن "رأس المال ليس شيئًا، بل هو انتماء اجتماعي معين". إلى تشكيل تاريخي معين للمجتمع علاقة الإنتاجوالذي يتمثل في الشيء ويعطي لهذا الشيء طابعاً اجتماعياً محدداً." وفي النظرية الماركسية، يعتبر هذا المفهوم قائما على مواقع الطبقة الاجتماعية، كعلاقات الملكية والسيطرة على وسائل الإنتاج. في الاقتصاد السياسي الإنجليزي الكلاسيكي، يجمع مفهوم رأس المال بين جانبين: أولاً، السيطرة على عوامل الإنتاج، وثانيًا، الحق في الحصول على دخل مستقبلي. تربط النظرية الكلاسيكية الجديدة بين مفهوم رأس المال والقدرة على توليد الدخل.

يمكن تتبع العلاقة بين رأس المال البشري ورأس المال من خلال مفهومي العمل ورأس المال المتغير، الذي يوجهه صاحب المشروع لاكتساب العمالة. قوة العمل هي ذلك الجزء من رأس المال البشري الذي يرغب الفرد في بيعه لرجل أعمال لكي يحصل منه على وسائل العيش له ولأسرته على شكل أجور. يعتقد ك. ماركس أن "قوة العمل، عندما تصبح سلعة، مثل أي سلعة أخرى، لها خاصيتان: القيمة وقيمة الاستخدام". الأول مثير للاهتمام بالنسبة للعامل، لأن هذا هو سعر قوة العمل، الذي يساوي مقدار أجره. والثاني يهم صاحب العمل، لأنه من خلال الاستهلاك الإنتاجي للعمالة يتم إنشاء قيمة مضافة، والتي يستولي عليها صاحب المشروع.
يبرر أنصار نظرية رأس المال البشري، باستخدام مثال الحصول على التعليم، التكلفة المتزايدة لرأس المال: إذا كانت الزيادة في المستوى التعليمي للموظف تستلزم الحصول على التعليم دخل إضافيوالتي تفوق تكلفة التدريب، فإن تكلفة التعليم توصف بأنها استثمار في رأس المال البشري. يعتقد منتقدو نظرية رأس المال البشري أنه لا توجد قيمة ذاتية النمو، أي رأس المال. ويبرر ذلك أن الشرط الضروري لزيادة تكلفة المؤهلات هو عمل الموظف نفسه، فهو لا يزيد من تلقاء نفسه.

وفي الوقت الحاضر، يتزايد دور العلم والتعليم، وتتزايد أهمية النشاط الفكري في جميع مجالات الإنتاج. لقد اكتسب العمل الفكري، وهو نشاط الناس في إنتاج المعرفة واستيعابها وتطبيقها العملي، مكانة مهيمنة. تتجلى هذه العملية بطريقتين: دور فروع المجال الاجتماعي مثل التعليم والعلوم آخذ في الازدياد؛ تتزايد أهمية النشاط الفكري في الصناعات الأخرى اقتصاد وطني. تساهم هذه الاتجاهات في تكوين وتحسين الإمكانات التعليمية والمهنية والعلمية والروحية للمجتمع وهي أهم عوامل التقدم الاجتماعي والاقتصادي. في بداية القرن العشرين، وفقا ل A. Marshall، كان عدد العمال اليدويين خمسة أضعاف عدد العمال الفكريين. الآن في البلدان المتقدمة، يشارك أكثر من 60٪ من السكان النشطين اقتصاديا في العمل العقلي، وفي الولايات المتحدة الأمريكية - 75٪.
هناك أدلة مقنعة للغاية على التحولات الهائلة التي طرأت على نسب الاستثمار القرون الماضيةنقلاً عن مقال ف. شيتينين "رأس المال البشري وغموض تفسيره". إذا كان في القرنين السابع عشر والثامن عشر. في الكتلة الإجمالية لرأس المال، لم تتجاوز حصة رأس المال البشري 10٪، ثم بحلول عام 1913 ارتفعت إلى ما يقرب من 33٪. لكن هذه النسب تغيرت بشكل كبير في النصف الثاني من القرن العشرين. وخاصة خلال العقدين الماضيين بسبب ثورة المعلومات. في الدول الغربية، ارتفعت حصة الاستثمارات المتراكمة في رأس المال البشري في إجمالي صندوق نفقات التنمية المرسملة، وفقًا لتقديرات الحد الأدنى، إلى 56-57% في عام 1973 و67-69% (في الولايات المتحدة إلى 74-76%). في 1997-1998 زز. (الجدول 1) .

جدول 1 – التغير في هيكل إجمالي رأس المال في الدول الغربية %.

الميزة التي لا شك فيها لمنظري رأس المال البشري هي الاعتراف بالدور الأساسي للإنسان في الإنتاج الاجتماعي. ويرجع ذلك إلى تعزيز دور التعليم، الذي أصبح المورد والمصدر الرئيسي لتكوين قوة عاملة عالية التطور. تجدر الإشارة إلى أن الشركات المحلية تمتلك حاليًا إمكانات عالية إلى حد ما من رأس المال البشري. في عام 2002، تخرج 25.5% من جميع العمال الأوكرانيين من جامعات مستويات الاعتماد من I-II، و22.6% أخرى من جامعات مستويات الاعتماد من III-IV؛ وفي الصناعة، كانت حصة هؤلاء العمال 25 و15.1% على التوالي.
ويمكن استخدام نظرية رأس المال البشري كأداة تحليلية في تحديد الكفاءة الاقتصادية للتعليم. حدد أنصار هذه النظرية بوضوح تأثيرها الاقتصادي الفردي على الفرد. والنتيجة الرئيسية للعائد الاقتصادي للتعليم هو زيادة دخل الموظف نتيجة لارتفاع مستواه التعليمي والمهني. ويرى منظرو رأس المال البشري أن الاختلافات في الأرباح تعكس الاختلافات في إنتاجية العمل. يتم حساب الدخل من التعليم على أنه الفرق في الدخل مدى الحياة لأولئك الذين يعانون من عدم المساواة في التعليم. تشمل نفقات التعليم، بالإضافة إلى النفقات المباشرة، الدخل المفقود أيضًا. هذه هي الأرباح المحتملة التي يمكن أن يحصل عليها الشخص إذا عمل ولم يدرس.

اكتسبت نظرية رأس المال البشري انتشارًا واعترافًا عامًا كبيرًا في الفكر العلمي العالمي. يتم إجراء البحث العلمي باستمرار ويتم نشر العديد من المنشورات العلمية حول هذه القضايا. لسوء الحظ، تعد القضايا المتعلقة بدراسة مشاكل تكوين والحفاظ على وزيادة كفاءة استخدام رأس المال البشري في أوكرانيا اليوم من بين القضايا غير المستكشفة في الهيكل العام للعلوم الاقتصادية.

هناك الآن حاجة إلى استراتيجية شاملة للتعلم مدى الحياة تتكون من التعلم في مرحلة الطفولة المبكرة، والتعليم الابتدائي، وتحسين الانتقال من المدرسة إلى العمل مع روابط أوثق بين التعليم وسوق العمل، وأنظمة التدريب الفعالة، التي توفر الفرصة للبقاء في التعليم طوال الحياة. ومع ذلك، لكي يصبح ذلك ممكنا، هناك حاجة إلى استثمارات مستمرة في رأس المال البشري، سواء على المستوى الفردي أو على مستوى المؤسسة والدولة.

ومن المستحسن أيضًا تقسيم الاستثمارات في رأس المال البشري على مستوى الأفراد والشركات والدولة نظرًا لاختلاف درجة نقص الاستثمار على هذه المستويات. فالإنسان بطبيعته كائن مادي من جهة، وكائن اجتماعي من جهة أخرى. ولهذا السبب، فإنه يعمل كحامل لبعض القدرات والمواهب الفردية الطبيعية التي يمتلكها منذ ولادته والتي وهبته إياها الطبيعة، بالإضافة إلى المعرفة والمهارات والقدرات المتراكمة المكتسبة في عملية الحياة الاجتماعية ومن خلال - إنفاق بعض الموارد المادية والمادية والمالية.

وتتشابه القدرات البشرية الطبيعية والصفات الاجتماعية المكتسبة في دورها الاقتصادي مع الموارد الطبيعية ورأس المال المادي. ويتجلى ذلك في حقيقة أن الشخص في حالته الأصلية، مثل الموارد الطبيعية، لا يجلب أي تأثير اقتصادي. ولكن بعد إجراء بعض النفقات والتحضيرات، يتم تشكيل رأس المال البشري الفردي ومجموعة من الكفاءات الفردية، والتي يمكن أن تولد الدخل فيما بعد، مثل رأس المال المادي.
لن يولد رأس المال البشري الفردي الدخل إلا إذا أتيحت للشخص الفرصة لتوظيف نفسه في الإنتاج الاجتماعي من خلال تنظيم أنشطته الخاصة أو بيع عمله لرجل أعمال. وهذا ما يبرر جدوى استخدام رأس المال البشري الفردي. ولتحويل رأس المال البشري الفردي إلى رأس مال إنتاجي، لا بد من تحديد الظروف التي من شأنها أن تضمن تحقيق الإمكانات البشرية في نتائج أنشطته.
إن الحصول على التعليم وبدء العمل هو المرحلة الأولى في تكوين رأس المال البشري الفردي. المرحلة التالية أطول. لأنه يقوم على اكتساب المؤهلات المهنية والخبرة الحياتية. يمثل رأس المال البشري السلع المعمرة غير الملموسة التي يتم تجميعها وتحقيقها نتيجة للأنشطة الإنتاجية للناس مع مرور الوقت. وأهم ما يميز رأس المال هو أنه في حد ذاته منتج للإنتاج. يمثل رأس المال البشري كمنتج للإنتاج المعرفة والمهارات والقدرات المتراكمة في عملية التدريب والعمل. رأس المال البشري، مثل أي شيء آخر، يمكن أن يتراكم. يبدأ تراكم رأس المال البشري بالتعليم قبل المدرسي ويستمر طوال النشاط الاجتماعي.

الأداة الرئيسية لتشكيل رأس المال البشري، سواء على المستوى الفردي أو على مستوى المؤسسات والدولة، هي الاستثمار في البشر. الاستثمارات في رأس المال البشري هي جميع أنواع الاستثمارات في الشخص التي يمكن تقييمها نقدًا أو أي شكل آخر وهي مفيدة بطبيعتها، أي أنها تساهم في زيادة إنتاجية العمل وزيادة الدخل على جميع المستويات الثلاثة. يتم تنفيذ النفقات الحالية مع توقع تعويضها بشكل متكرر بمستويات أعلى من الدخل في المستقبل.

ومن بين جميع أنواع الاستثمارات في رأس المال البشري، فإن الاستثمار في الصحة والتعليم، فضلا عن التدريب المهني المستمر، هو الأكثر أهمية. إن نفقات الرعاية الصحية، والتي تشمل الرعاية الصحية، وتحسين نمط الحياة، وغيرها، تخلق الظروف لتحسين جودة وكفاءة استخدام رأس المال البشري. وتكمن خصوصية هذه الاستثمارات في أنها تساهم في تحسين إدراك المعرفة والمهارات والقدرات، وبالتالي تساهم في زيادة الإنتاجية البشرية. ويعمل التعليم العام والمهني بدوره على تحسين نوعية ومستوى المعرفة الإنسانية، وبالتالي تحسين نوعية رأس المال البشري ككل.

بالمقارنة مع الاستثمارات في أشكال أخرى من رأس المال، فإن الاستثمارات في رأس المال البشري هي الأكثر ربحية من وجهة نظر الفرد والمجتمع ككل، لأنها تحقق تأثيرًا اقتصاديًا واجتماعيًا كبيرًا إلى حد ما من حيث الحجم، طويلة الأمد ومتكاملة بطبيعتها.

إن الاستثمار شرط أساسي مهم لتكوين رأس المال البشري، ولكنه لم يصل إلى مرحلة التنمية بعد. يحدث تطوير رأس المال البشري في عملية الاستثمار الأولي والاستثمار اللاحق، والذي يحدث في عملية النشاط البشري العملي. أي أن تنمية رأس المال البشري هي عملية خلق القدرات الإنتاجية للإنسان من خلال الاستثمار في عمليات محددة لنشاطه.

تجدر الإشارة بشكل خاص إلى أن الدافع الشخصي هو شرط مهم وضروري للغاية لاستكمال عملية تداول رأس المال البشري (الشكل 2). وبفضل هذه العملية، يحدث تجديد نوعي لرأس المال البشري من خلال ظهور احتياجات جديدة للسوق لإنتاج السلع، والتي تنمو باستمرار وتتطلب كفاءات جديدة ويحدث فيها زيادة في المستوى المعرفي والمهارات العملية للفرد. يرافق الناس تطوير فرص تنفيذها العملي. ونتيجة لذلك يزداد دخل الأفراد وينمو الدخل القومي للبلاد.

تتطلب الإدارة المهنية الفعالة الحصول على المعلومات اللازمة حول ما يحدث للموظفين أثناء العمل مراحل مختلفةحياتهم المهنية. للقيام بذلك، يمكن للمؤسسة إجراء بحث خاص، يتم عرض نتائجه في شكل مخطط وظيفي، مما يجعل من الممكن تتبع تاريخ عمل الموظف.

لا ترتبط كل مرحلة من مراحل الحياة المهنية للموظف بمستوى الوظيفة فحسب، بل ترتبط أيضًا بمرحلة معينة في الحياة. ويميز العلماء المراحل التالية من الحياة المهنية: السابقة، التكوين، الترقية، الاحتفاظ، الإنجاز، والتقاعد.

وترتبط المرحلة السابقة (حتى 25 سنة) بالحصول على التعليم الثانوي أو العالي أو المهنة. خلال هذه الفترة، يمكن للشخص أن يغير عدة أنواع من الأنشطة بحثا عن أنسبها والتي تلبي جميع احتياجاته. إذا تم تعريف مثل هذا النشاط، تبدأ عملية التأكيد الذاتي للموظف كفرد.

التكوين (25-30 سنة) هي فترة إتقان المهنة المكتسبة واكتساب الخبرة والمهارات. في هذه المرحلة تتشكل المؤهلات، وتنشأ الحاجة إلى الاستقلال، وتنشأ أسرة، مما يحفز الموظف على زيادة الدخل.

مرحلة الترقية (30-45 سنة). خلال هذه الفترة، تحدث عملية النمو والترقية، وتبدأ عملية التعبير عن الذات، وتنمو الحاجة إلى تأكيد الذات، وتحقيق مكانة أعلى ومستوى الأجر.

تتميز مرحلة الحفظ (45-60 سنة) بإجراءات تعزيز النتائج المحققة، ويبدأ أعلى مستوى من تحسين المؤهلات والمعرفة والمهارات والخبرة والحرفية، وبداية الاحترام، وتنمو الحاجة إلى التعبير عن الذات. يصل الإنسان إلى قمة الاستقلال وتأكيد الذات.

المرحلة النهائية (60-65 سنة) هي البحث عن بديل ونقل المعرفة والمهارات للشباب والتحضير للتقاعد. يستقر التعبير عن الذات، وينمو الاحترام، ويتزايد الاهتمام بمصادر الدخل الأخرى.

مرحلة التقاعد (بعد 65 سنة) - التقاعد، الإعداد وممارسة نوع جديد من النشاط، التعبير عن الذات في مجال جديد من النشاط، استقرار الاحترام، الرعاية الصحية، مبلغ المعاش التقاعدي.

دعونا نحلل مراحل الحياة المهنية لموظف في مؤسستنا، الجدول. 2.

الجدول 2 - مهنة رئيس الإدارة المالية والاقتصادية لمؤسستنا

تاريخ استلام	ساعات العمل	مسمى وظيفي	العمر، سنوات	اسم الشركة
	شهرين، يوم واحد	ميكانيكي للسيارات		قسم دونيتسك لميكنة النقل "دونباسانتيخمونتازه"
	4 سنوات و 11 شهرا			معهد دونيتسك للفنون التطبيقية
	شهر واحد 8 أيام	المتدرب عامل منجم		إدارة الألغام سميت بعد الصحف "الاشتراكية دونباس"
		المتدرب عامل منجم		منجم اسمه بعد أ.ب. باتوفا
		فئة الركاب الخامسة		منجم اسمه بعد أ.ب. باتوفا
	5 أشهر، 13 يوما
		ضابط القرض		فرع دونيتسك للبنك المشترك "INKO"
		وعن. رئيس القسم تحليل إقتصادي		فرع دونيتسك للبنك المشترك "INKO"
	8 أشهر، 20 يوما	رئيس قسم التقارير الاقتصادية الموحدة		فرع دونيتسك للبنك المشترك "INKO"
	5 أشهر، 11 يوما	خبير اقتصادي-رئيس قسم الائتمان		سي بي "البنك الخاص"
		خبير اقتصادي رئيسي		سي بي "البنك الخاص"
	1 سنة، 9 أشهر، 18 يوما.	رئيس قسم علاقات المراسلين		سي بي "البنك الخاص"
	1 سنة، 3 أشهر، 17 يوما.	مستشار قانوني		الشركة المساهمة "فالنتين"
	سنتين، 7 أشهر، 5 أيام.	رئيس قسم إمدادات الغاز الطبيعي		الشركة المساهمة "فالنتين"
	4 أشهر، 18 يوما	وعن. مدير الاقتصاد		مؤسسة الدولة "لوغانسكوغول"
	شهر واحد و 28 يومًا	مدير الاقتصاد والتسويق		جمعية "أوكروغنيوبور"
	1 سنة، 5 أشهر، 10 أيام.	نائب المدير للاقتصاد		المؤسسة الحكومية "Donteplomash"
	سنتين و 9 أشهر و 17 يوما.	رئيس الدائرة المالية		مشروعنا
	1 سنة، 9 أشهر	رئيس الدائرة المالية والاقتصادية		مشروعنا

المخطط الوظيفي هو أداة لإدارة الحياة المهنية، وهو عبارة عن وصف رسومي لما يجب أن يحدث أو يحدث للأشخاص في مراحل مختلفة من حياتهم المهنية.

قائم على دفتر العملموظف في مؤسستنا، فقد ثبت أن حياته المهنية هي نموذج "نقطة انطلاق" داخل مؤسسة معينة. يتيح لنا الشكل 3 أن نستنتج أن السبب الرئيسي لخفض الرتبة في مراحل معينة من نشاط العمل هو النقل إلى مؤسسات أخرى.

فترة الحياة المهنية هي الأولى قبل بدء الدراسة الجامعية ويتم تحديد التوظيف في المهن منخفضة الأجر حسب صغر سن العامل والتكيف الصناعي والتعليم الثانوي وعدم كفاية المعرفة والمهارات في العمل. العمل في مناصب مثل عمال المناجم المتدربين وعمال الأنفاق من الدرجة الخامسة مشروط بالتدريب في معهد دونيتسك للفنون التطبيقية والتدريب العملي من قبل العمال. إن منصب القائم بأعمال رئيس قسم التحليل الاقتصادي، والذي يشغله الموظف منذ سن 23 عامًا، يميز بداية تأكيد الذات وعملية استكمال التكيف الإنتاجي. نظرًا لأن الموظف يشغل منصب رئيس الإدارة المالية والاقتصادية عند سن 38 عامًا، فمن الممكن الحكم على أن هذا ليس الحد الأقصى لمستوى تطوره المهني بعد. حتى سن 45 عامًا، لديه الفرصة للارتقاء إلى منصب المدير من خلال الرتب.

كما الشكل. 4، الموظف الذي نحلل حياته المهنية، قبل تولي منصب رئيس القسم المالي والاقتصادي لمؤسستنا، قام بتغيير العديد من المناصب والمؤسسات. يقترح العلماء الأوكرانيون مؤشرًا يعكس الترقيات التي يتلقاها الموظف داخل مؤسسة معينة. نظرا لحقيقة أن عدد الترقيات في حد ذاته لا يشير إلى أي شيء، فإن الأمر يستحق ربطه بالوقت الذي يعمل فيه الشخص. نحصل على التعبير التالي لهذا المؤشر:

حيث P هو مؤشر لمعدل الترقيات التي حصل عليها الموظف؛
م – عدد الترقيات التي حصل عليها الموظف في المؤسسة.
ر - الوقت الذي يمارس فيه الموظف نشاط العمل في هذه المؤسسة بالسنوات.

وبالتالي، فإن الموظف الذي يتم تحليل حياته المهنية قد قام بتغيير إحدى عشرة مؤسسة خلال حياته المهنية. وفي بعض الأحيان، لم يحصل على ترقية واحدة، وبالتالي ينبغي حساب المؤشر الخاص بالمؤسسات الأخرى باستخدام الصيغة المذكورة أعلاه (الجدول 3).

الجدول 3 - حساب نسبة الزيادات التي حصل عليها الموظف

وبالتالي، تشير الحسابات إلى أن المهنة الأكثر فعالية من حيث سرعة تقدم موظف معين يتم ملاحظتها في فرع مؤسسة دونيتسك التابع لبنك INKO المشترك، حيث يكون معدل الزيادة المحسوب هو الأعلى مقارنة بالآخرين ويساوي إلى 1.28. ومع ذلك، يشير الشكل إلى أنه من وجهة نظر الوضع الاجتماعي المتحقق لمدير الاقتصاد والتسويق، وبالتالي مستوى الأجور، فإن العمل في جمعية Ukrogneupor هو أكثر فعالية. لذلك، عند حساب فعالية المهنة، من الضروري مراعاة عوامل مختلفة، مثل مستوى الأجور، والوضع الاجتماعي للموظف، وتوجهات قيمة الحياة الخاصة بالموظف، ونظرته للعالم. ويرجع ذلك إلى حقيقة أن الموظف يقارن حياته المهنية ليس فقط بالتقدم الوظيفي، ولكن أيضًا بأهداف الحياة للمستقبل.

التدريب المهني للموظفين هو عملية متعددة الوظائف تؤثر على جميع مكونات المؤسسة. يعتمد ما يلي بشكل مباشر على حجم التدريب وتقدمه ونتائجه:

• الأداء الحالي والمستقبلي للمؤسسة؛
• النفقات الحالية والمستقبلية المرتبطة بأنشطة المؤسسة؛
• مستوى مخاطر التصرفات غير الكفؤة للموظفين أثناء تشغيل المؤسسة.

إن نتيجة نظام التدريب المهني ليست واضحة، لذلك من الضروري تقييم الكفاءة الاقتصادية للتدريب المهني للعمال. الأهداف المحتملة لحساب الكفاءة الاقتصادية لعملية التدريب المهني هي:

• تحديد المبلغ الأمثل لتكاليف التدريب كجزء من إجمالي تكاليف الإنتاج؛
• اتخاذ القرارات المتعلقة بأشكال وطرق التدريب؛
• مقارنة خيارات التكنولوجيا المختلفة وأدوات التدريب؛
• مقارنة فعالية تكلفة التدريب مع فعالية تكلفة الاستثمارات الأخرى الممكنة مالالشركات التي توفر زيادة متناسبة في كفاءة الإنتاج الرئيسي.

يمكن تحديد الكفاءة الاقتصادية لأي أنشطة تدريب مهني من خلال النسبة بين المؤشرات التي تصف نتائج أنشطة المؤسسة بعد بدء الأنشطة، والمؤشرات التي تميز إجمالي التكاليف المرتبطة بأنشطة المؤسسة لنفس الفترة.

في الممارسة العملية، يتم اختيار مؤشرات التكلفة عند تقييم الكفاءة الاقتصادية بحيث يمكن تلخيصها، أي تخفيضها إلى نقطة زمنية واحدة وتعديلها لحصة الحدث الذي تم تحليله في إجمالي التكاليف. وفي هذه الحالة يكون مؤشر الكفاءة الاقتصادية لحدث ما هو الفرق بين مقدار مساهمته في زيادة نتيجة أنشطة المؤسسة ومقدار النفقات. يتم تحديد الكفاءة الاقتصادية للتدريب المهني من خلال النسبة بين إجمالي تكاليف التنظيم والتنفيذ العملية التعليميةوالنتائج المالية للتدريب، والتي يتم التعبير عنها من خلال زيادة نتائج أنشطة المؤسسة، وزيادة إمكاناتها، وانخفاض تكاليف ضمان عمل المؤسسة، وانخفاض مستوى مخاطر عملها.

يتم التعبير عن العلاقة بين عملية التدريب والتغيرات في مؤشرات أداء المؤسسة من خلال عدد من العوامل التي تعكس التغيرات في التحفيز والسلوك الوظيفي والعلاقات الاجتماعية للموظفين الذين خضعوا للتدريب. قد تشمل نتائج تنفيذ نظام تدريب الموظفين ما يلي:

• زيادة حجم الخدمات المقدمة نتيجة تلبية الحاجة الإضافية للعاملين في المجالات المهنية والتأهيلية؛
• تقليل تكلفة العمل المنجز؛
• تحسين جودة الخدمات المقدمة؛
• تقليل مستوى دوران الموظفين نتيجة للتدريب المهني للموظفين؛
• أثر إدخال الاختراعات ومقترحات الترشيد للموظفين الذين تم تدريبهم وفق البرنامج التدريبي؛
• زيادة سرعة عمل الموظفين المدربين؛
• تقليل مدة تحليل وتقييم الوضع؛
• توسيع الآفاق، وزيادة عدد الخيارات التي يتم النظر فيها عند اتخاذ القرارات من قبل المديرين والمتخصصين، مما يؤثر على مثالية القرارات المتخذة؛
• الحد من الخسائر الناجمة عن التقييم غير الدقيق للوضع والإجراءات غير الصحيحة للموظفين، والتي ترتبط بتوحيد المهارات في إدارة أكثر كفاءة للأنظمة التقنية أثناء عملية التدريب؛
• منع الخسائر الناجمة عن وقوع أحداث ومواقف غير متوقعة غير مرغوب فيها، والحد من انتشار ما يسمى "سلاسل التطورات غير المرغوب فيها للأحداث"؛
• تقليل احتمالية وقوع الحوادث وتعطل المعدات والتهديدات لحياة الإنسان وصحته؛
• تعزيز الوعي المؤسسي للموظفين، والجمع بين المصالح الشخصية للموظفين مع مصالح المؤسسة؛
• تبادل المعلومات بين موظفي المؤسسات المختلفة الذين يتلقون التدريب معًا، ونشر أفضل الممارسات والابتكارات الأخرى؛
• زيادة احتمالية النشاط المشترك المنسق والمستنير وصنع القرار.

يمكن تقييم تحسين جودة العمل:

• انخفاض في عدد الأخطاء التي ارتكبها موظف واحد على مدار العام والمرتبطة بنتائج التدريب؛
• نفقات للقضاء على عواقب تصرفات الموظف الخاطئة.

يتم تقييم الزيادة في عدد خيارات العمل من خلال التغيير في عدد خيارات العمل لكل موظف، والذي يرتبط بإكمال التدريب ومتوسط ​​المساهمة من تنفيذ كل خيار إلى نتيجة (دخل) نظام التدريب .

يتم قياس التأثير الإجمالي لجميع مجموعات العوامل من خلال الزيادة في نتيجة أنشطة المؤسسة (الدخل).

وبالتالي، تم تقييم الكفاءة الاقتصادية للتدريب المهني لموظفي شركتنا باستخدام طريقة صافي القيمة الحالية.
يتم استخدام طريقة الخصم لتقليل الدخل والمصروفات إلى لحظة عمل واحدة. يتضمن حساب الدخل من الاستثمارات في رأس المال البشري خصمها التدريجي ومقارنتها بالنفقات الجارية. لأن الدخل الذي يتم الحصول عليه في المستقبل يكون دائمًا أقل قيمة بالنسبة للأشخاص مقارنة بالدخل الذي يتم الحصول عليه اليوم.

يعتبر صافي القيمة الحالية معيارا لجدوى مشروع استثماري في رأس المال البشري ويتم حسابه باستخدام الصيغة:

حيث NPV هو صافي القيمة الحالية لرأس المال البشري، UAH؛
Bt – الدخل من الاستثمارات في رأس المال البشري في الفترة ر، ألف غريفنا؛
Сt – مبلغ النفقات في الفترة ر، ألف غريفنا؛
ن – عدد الفترات.
ط - مؤشر سعر الفائدة، أو سعر الخصم.

يكون الاستثمار في رأس المال البشري مربحًا إذا كانت القيمة الحالية الصافية لرأس المال أكبر من أو تساوي الصفر. إذا كانت NPV = 0، فإن المستثمر يسترد نفقاته فقط. وكلما ارتفعت القيمة الحالية الصافية لرأس المال البشري نسبة إلى الصفر، كلما زادت كفاءة الاستثمار.

دعونا ننظر في الاستثمارات في رأس المال البشري التي قامت بها مؤسستنا في عامي 2007 و 2008 والمخطط لها في عام 2009 (الجدول 4).

الجدول 4 - مؤشرات الكفاءة الاقتصادية للتدريب المهني لموظفي مؤسستنا للفترة 2007-2009.

فِهرِس
مصاريف الدراسة ألف غريفنا.
مدة تأثير الدراسة على النتائج الاقتصادية للمؤسسة بالسنوات
الدخل من الاستثمارات في الدراسات في السنة الأولى، ألف غريفنا.
الدخل من الاستثمارات في الدراسات في السنة الثانية ألف غريفنا.
الدخل من الاستثمارات في الدراسات في السنة الثالثة ألف غريفنا.
معدل الخصم ٪
خصم على التكلفة، ألف غريفنا.

تكمن صعوبة تطبيق هذه الطريقة عمليًا في اختيار مستوى الفائدة - عامل الخصم. في إقتصاد السوقيتم تحديد هذه القيمة على أساس الفائدة على الودائع. ومن الناحية العملية، يتم قبولها فوق هذه القيمة بسبب التضخم والمخاطر المرتبطة بالاستثمارات.

وفي حالتنا، كان معدل الخصم 10%، وهو ما يعتبر عادلاً لحقوق الملكية. وبالتالي فإننا سوف نتتبع مدى اعتماد قيمة صافي القيمة الحالية على حجم المنشأة سعر الفائدة. للقيام بذلك، سوف نقوم بحساب صافي القيمة الحالية للقيم المختلفة لسعر الخصم، الجدول. 5 .

الجدول 5 - تكلفة رأس المال البشري وسعر الفائدة لمؤسستنا في عامي 2007 و 2008.

استناداً إلى الحسابات الواردة في الجدول 5، تم إنشاء رسم بياني لاعتماد صافي القيمة الحالية على معدل الخصم، الشكل 5. 5.

لذلك، كما يظهر الرسم البياني، فإن المشاريع الاستثمارية في رأس المال البشري لمؤسستنا، والتي تم تنفيذها في عامي 2007 و 2008 والمخطط لها في عام 2009، هي مربحة إلى الحد الأدنى بمعدل خصم قدره 90٪، أي بهذه النسبة في المائة، تصل كفاءة المشاريع إلى الحد الأقصى ولا تسترد الشركة تكاليفها إلا من تدريب الموظفين. وبشروط إذا تجاوزت نسبة الخصم 90% من المشاريع الاستثماريةسيكون من المستحسن رفض التدريب المهني.

وبتلخيص ما سبق يمكن استخلاص الاستنتاجات التالية:

1. رأس المال البشري هو مزيج من القدرات الطبيعية والمعرفة المكتسبة والمهارات والقدرات في عملية أنشطة الإنتاج، وكذلك التنقل والتحفيز والحالة البدنية للشخص. بمعنى آخر، رأس المال البشري عبارة عن مجموعة من الكفاءات التي يستخدمها الشخص بشكل مناسب في مجال أو آخر من التكاثر الاجتماعي ويساهم في نمو إنتاجية العمل وكفاءة الإنتاج.
2. يحدث تطوير رأس المال البشري في جميع أنحاء النشاط الاجتماعي للشخص من خلال الاستثمار المستمر سواء على المستوى الفردي أو على مستوى المؤسسة والدولة.
3. تعتبر الاستثمارات في رأس المال البشري هي الأكثر ربحية مقارنة بأشكال رأس المال الأخرى، لأنها تحقق تأثيرًا اقتصاديًا واجتماعيًا كبيرًا وطويل الأمد.

الأدب

1. دراكر ب. الإدارة الفعالة. – م: جراند، 2001.
2. إدارة شؤون الموظفين. إد. تي يو. بازاروفا.
3. Grishnova O.، Tartichna L. الطبيعة الاقتصادية والفئات الهامة لرأس المال البشري // أوكرانيا: جوانب الممارسة. - رقم 7. – 2003. – ص33-37.
4. دياتلوف إس. أساسيات نظرية رأس المال البشري. – سانت بطرسبورغ: دار النشر التابعة لجامعة سانت بطرسبورغ للاقتصاد والمالية، 1994. – ص56.
5. ليسكوف أ.ف. رأس المال البشري: المفهوم والعلاقة مع الفئات الأخرى // "الإدارة في روسيا والخارج". - رقم 6. – 2004. – ص3-11.
6. Zuev A.، Myasnikova L. "رأس المال الفكري" // المخاطر. - رقم 4. – 2002. – ص.4-13.
7. شيتينين ف. "رأس المال البشري وغموض تفسيره" // MEiMO. - رقم 12. – 2001. – ص.42-49.
8. كريتسكي م.م. رأس المال البشري. – ل.: دار النشر جامعة ولاية لينينغراد، 1991. – ص120.
9. كندريك د. رأس المال الإجمالي للولايات المتحدة الأمريكية وتشكيلها. لكل. من الانجليزية – م: التقدم، 1978. – ص275.
10. كوتسينكو ف.آي.، إيفتوشينكو جي.آي. رأس المال البشري كعامل في الحماية الاجتماعية للسكان: مشاكل القيمة // التوظيف ونشاط السوق: مجموعة علمية مشتركة بين الإدارات. – 1999. – رقم 10. – ص136-145.
11. كوتسينكو في.، شباراجا تي. رأس المال البشري: المكان والدور في تنفيذ الإصلاحات الاقتصادية // نشرة الأكاديمية الوطنية للعلوم في أوكرانيا. – 1997. – العدد 1 – 2. – ص27-32.
12. دوتكيفيتش يا.م. تكوين واستعادة رأس المال البشري (الجانب الاجتماعي والاقتصادي): Dis. ...كاند. ekon. الخيال العلمي. – ك.، 1997. – 47 ص.
13. Antonyuk V.P.، Lashchenko I.N.، Skazhenik Yu.B.. رأس المال البشري للمؤسسة واستراتيجية تطويرها // الاقتصاد الصناعي. – 2004. – رقم 4 (26). – ص175-181.
14. كودلاي أ.ف. إدارة رأس المال البشري: ديس. ...كاند. ekon. الخيال العلمي. – خاركيف، 2004. – 228 ص.
15. سميث أ. بحث عن طبيعة وأسباب ثروة الأمم. - م: سوتسكيكيز، 1956. - 492 ص.
16. تافه ف. الحساب السياسي // تافه ف. إيك. وسقي. عمل. – م، 1940.
17. مارشال أ. مبادئ الاقتصاد السياسي. لكل. من الانجليزية ت 1-3. - م: التقدم، 1984.
18. شولتز تي دبليو. الاستثمار في رأس المال البشري. نيويورك: الصحافة الحرة، 1971.
19. بيكر جي إس. رأس المال البشري: تحليل نظري وتجريبي. – نيويورك: المكتب الوطني للبحوث الاقتصادية، 1964.
20. دوبرينين إيه آي، دياتلوف إس إيه، تسيرينكوفا إي دي. رأس المال البشري في الاقتصاد الانتقالي: التكوين والتقييم وكفاءة الاستخدام. – سانت بطرسبورغ: “ناوكا”، 1999. – 246 ص. (20، 26 متأخرا)
21. أنتونيوك ف. عناوين قيمة مباشرة الأسس الاجتماعية والاقتصادية لتشكيل رأس المال البشري // أوكرانيا: جوانب الممارسة. – 2006. – رقم 2. – ص39-47.
22. نظرية رأس المال البشري وتطبيقها في تقييم التدفقات المالية للرعاية الصحية // economer.khv.ru/content/n045/16_kap
23. دوبرينين أ. القوى الإنتاجية البشرية: البنية وأشكال التجلي / Dobrynin A.I., Dyatlov S.A., Konnov V.A., Kurgansky S.A. – سانت بطرسبرغ: SPbUEF، 1993. – 164 ص.
24. إيلينسكي الرابع. الاستثمارات في المستقبل: التعليم في مجال الإنجاب المبتكر – سانت بطرسبرغ: الاتحاد الأوروبي، 1996. – 164 ص.
25. بورودينا إي. رأس المال البشري كمصدر رئيسي للنمو الاقتصادي // اقتصاد أوكرانيا. – 2005. – رقم 1. – ص19-27.
26. ديسلر غاري. إدارة شؤون الموظفين / ترجمة. من الانجليزية – م: “دار بينوم للنشر”، 1997. – 432 ص.
27. سافتشينكو ف. إدارة تطوير الموظفين: رئيس. Pos_bnik. – ك.: KNEU، 2002. – 351 ص.
28. Grishnova O.، Levitsky M. مهنة العمل: الأساليب الحالية لزيادة الكفاءة // أوكرانيا: جوانب الممارسة. – 2005 ص. – رقم 4. – ص45-49.
29. اللوائح المتعلقة بالتطوير المهني للعاملين في الصناعة التحويلية. تم التأكيد بأمر من وزارة السياسة الاجتماعية في أوكرانيا ووزارة التعليم والعلوم في أوكرانيا بتاريخ 26 مارس 2001. رقم 127/151.
30. بالابانوف آي تي. تحليل وتخطيط الشؤون المالية لكيان تجاري. – م: المالية والإحصاء، 1998. – 112 ص.
31. إدريسوف أ.ب. تخطيط وتحليل كفاءة الاستثمار. – م.، 1995. – 160 ص.
32. كوفاليف ف. التحليل المالي: إدارة رأس المال. اختيار الاستثمارات. تحليل التقارير. – م: المالية والإحصاء، 1997. – 512 ص.
33. شفيتس آي.بي، بوزدنياكوفا إس.في. أساليب جديدة لإدارة شؤون الموظفين // الجوانب الاجتماعية والاقتصادية السياسة الصناعية: إدارة الموارد البشرية: الدولة والمنطقة والمؤسسة: السبت. علمي آر. في 3 مجلدات – ت 3 / ناس أوكرانيا. معهد الاقتصاد الصناعي. فريق التحرير: عموشا أ.ي. (المحرر المسؤول) وآخرون - دونيتسك: IEP NASU، 2006. - ص 67-74.
34. شفيتس آي بي، بوزدنياكوفا إس في، توبيك آي يا. نظرية الكفاءات في إدارة شؤون الموظفين // النشرة الاقتصادية للجامعة التقنية الوطنية "جامعة كييف للفنون التطبيقية". – 2006. – رقم 3. – ص192-199.

• سياسة شؤون الموظفين واستراتيجيات الموارد البشرية

الكلمات الدالة:

1 -1