Korxonada ish haqi fondi va ish haqini qanday hisoblash mumkin? Balansni hisoblash formulalari, tarif va rejalashtirish fondlari. Ish haqi fondini tahlil qilish ("Belpishprom" MChJ misolida) Bankdagi ish haqi fondini tahlil qilish

Tashkilotning barcha xodimlarining umumiy ish haqi ko'rsatkichni beradi fond ish haqi (FZP) mahsulot tannarxlari tarkibida salmoqli salmoqni egallagan. Sohaga mansubligiga qarab, individual xususiyatlar tashkilot va tashkilotning ish haqi bo'yicha siyosati, mehnat xarajatlarining ulushi tashkilot umumiy xarajatlarining bir necha foizidan uchdan ikki qismigacha bo'lishi mumkin.

O'quv adabiyotlarida ta'riflash uchun ikkita asosiy tushuncha mavjud ish haqining tabiati:

Ish haqi tovar "ish kuchi" yoki "tovar mehnat kuchi qiymatining o'zgargan shakli" qiymatining puldagi ifodasidir. Uning qiymati ishlab chiqarish sharoitlari va bozor omillari - talab va taklif bilan belgilanadi, ularning ta'sirida ish haqi mehnat narxidan chetga chiqadi.

Ish haqi mehnatning narxidir. Uning hajmi va dinamikasi bozor omillari va birinchi navbatda talab va taklif ta’sirida shakllanadi.

To'lov tahlili o'z ichiga oladi:

Tashkilotning mehnat xarajatlarini tahlil qilish ikkita asosiy yo'nalishda amalga oshirilishini unutmang:

1. Ishlab chiqarish xarajatlari elementi sifatida ish haqi fondini tahlil qilish.
2. Ishlab chiqarish xarajatlarida bevosita mehnat xarajatlarini tahlil qilish.

Keling, shakllantiramiz mehnat xarajatlarini tahlil qilishning asosiy vazifalari:

• haqiqiy ish haqi fondini avvalgisi bilan solishtirish va mutlaq va nisbiy chetlanishni aniqlash;
• og'ishlarning sabablarini aniqlash;
• unumdorlik dinamikasi va ish haqi o'rtasidagi bog'liqlikni baholash;
• zaxiralarni aniqlash va joriy va kelgusi davrlarda shaxsiy ish haqidan foydalanishni yaxshilash chora-tadbirlarini ishlab chiqish.

Mehnat xarajatlarini tahlil qilish uchun asosiy ma'lumot manbalari buxgalteriya ma'lumotlari, tashkilotning operatsion va texnik hisobotlari va xodimlar, mehnat va ish haqi bo'limi ma'lumotlari. Shuningdek, kerakli ma'lumotlarni statistik hisobot ma'lumotlaridan olish mumkin (masalan, P-4, 1-T).

Ish haqi fondidagi mutlaq va nisbiy chetlanishlarni tahlil qilish

Avvalo, mehnat xarajatlarini tahlil qilishda haqiqiy ish haqining rejalashtirilgan qiymatdan mutlaq va nisbiy chetlanishini hisoblash kerak.

DFZPabs = FZPfact - FZPplan

Ish haqi fondining og'ishi (DFZPash) tashkilot, ishlab chiqarish bo'linmalari va xodimlar toifalari uchun bir butun sifatida belgilanadi.

Shuni yodda tutish kerakki, mutlaq og'ish o'z-o'zidan faqat ish haqi fondidan foydalanishni tavsiflaydi, chunki bu ko'rsatkich xizmatlarni sotish rejasini bajarish darajasini hisobga olmasdan belgilanadi. Bu omil nisbiy chetlanishni hisobga oladi.

Nisbiy og'ish (DRFZP) mahsulot sotish va xizmatlar ko'rsatish rejasini bajarish koeffitsienti (Kvp) bilan tuzatilgan ish haqining haqiqiy hisoblangan summasi va rejalashtirilgan fond o'rtasidagi farq sifatida hisoblanadi.

DFZP = FZPfact - (FZPplan*Kvp)

Ish haqi fondining chetlanishlarini tahlil qilishda, birinchi navbatda, ish haqi va ish haqini o'zgaruvchan va doimiy qismga bo'lish maqsadga muvofiqdir.

O'zgaruvchan qismga ishchilarning ish haqi bo'yicha ish haqi, ishlab chiqarish natijalari uchun ishchilar va boshqaruv xodimlari uchun mukofotlar va boshqalar kiradi.

Ish haqining doimiy qismi ishlab chiqarish hajmining pasayishi (o'sishi) bilan o'zgarmaydi, ya'ni. Bu tarif stavkalari bo'yicha ishchilarning ish haqi, ish haqi bo'yicha xodimlarning ish haqi, qo'shimcha to'lovlarning barcha turlari, nosanoat ishlab chiqarishidagi ishchilarning ish haqi va ta'til to'lovlarining tegishli miqdori.

Ish haqi fondining bo'linishini hisobga olgan holda, biz ish haqi fondining nisbiy og'ish formulasini o'zgartiramiz:

DFZP = FZPfact - (FZPpv*Kvp + FZPPs)

Bu erda, FZpv - rejalashtirilgan ish haqi fondining o'zgaruvchan miqdori; FZPPs - rejalashtirilgan ish haqi fondining doimiy miqdori.

Jadval 1. Ish haqi fondining tarkibi

To'lov turlari	Ish haqi fondi, ming rubl.
	Reja	Fakt	Burilish
1. Ish haqi fondi, jami	65 977,00	68 079,70	2 102,70
- o'zgaruvchan qism	56 566,20	58 681,00	2 114,80
- doimiy qism	9 410,80	9 398,70	-12,1
1.1. O'ziga xos tortishish umumiy fond ish haqi, %
- o'zgaruvchan qism	85,7	88,9	3,2
- doimiy qism	14,3	14,2	0
1.2. Ishchilarning ish haqi (ta'til to'lovlaridan tashqari)	52 627,4	54 667,5	2 040,10
- o'zgaruvchan qism	51 582,6	53 610,0	2 027,40
- doimiy qism	1 044,80	1 057,50	12,7
1.3. Ishchilarning ta'til to'lovi	5 084,50	5 171,00	86,5
- o'zgaruvchan qism	4 983,60	5 071,00	87,4
- doimiy qism	100,9	100	-0,9
1.4. Xodimlar va muhandislarning ish haqi	8 265,10	8 241,20	-23,9
	110	112	2
- ishchilar	95	97	2
- muhandislar va xodimlar	15	15	0
3. Ishlab chiqarish hajmi	143 800,0	150 549,0	6 749,00
3.1. Mahsulotlarni sotish va xizmatlar ko'rsatish bo'yicha rejani bajarish darajasi	1,05
4. Ish haqi fondining nisbiy chetlanishi			-552,1

Jadval ma'lumotlari 1 quyidagilarni ko'rsatadi: hisobot davrida tashkilotning ish haqi fondi mutlaq ma'noda 2102,7 ming rublga oshdi. rejalashtirilgan ko'rsatkichlar bilan solishtirganda.

Ish haqi fondining nisbatan kamayishi 552,3 ming rublni tashkil etdi, ya'ni. Yalpi ish haqining rejalashtirilgan qiymatlarga nisbatan o'sishi mahsulot sotish hajmining o'sishi bilan bog'liq.

O'rtacha oylik ish haqi darajasi va dinamikasini tahlil qilish

O'rtacha oylik ish haqining darajasi va dinamikasi soatlik (kunlik) ish haqi dinamikasining hajmiga, shuningdek, yil davomida ish vaqtidan foydalanish darajasiga bog'liq. 2-jadvalda keltirilgan ma'lumotlar soni va o'rtacha oylik ish haqining o'zgarishining ish haqi fondiga ta'sirini tahlil qilish imkonini beradi.

Jadval 2. O'rtacha oylik ish haqi tahlili

Ko'rsatkichlar	Reja, ming rubl.	Haqiqat, ming rubl	Og'ish, ming rubl	Dinamik, %
1. Ish haqi fondi, jami	65 977,0	68 079,7	2 102,7	103,2%
2. Xodimlarning o'rtacha soni, odamlar.	110	112	2	101,8%
- ishchilar	95	97	2	102,1%
- muhandislar va xodimlar	15	15	0	100,0%
3. O'rtacha oylik ish haqi, rub.	49 982,6	50 654,5	672	101,3%
- ishchilar	50 624,5	51 407,6	783,2	101,5%
- muhandislar va xodimlar	45 917,2	45 784,4	-132,8	99,7%
4. Barcha xodimlar tomonidan ishlagan ish kunlari soni	31 768,0	32 538,2	770,2	102,4%
5. Barcha xodimlar tomonidan ishlagan odam-soat soni	244 724,0	260 657,2	15 933,2	106,5%
6. Ish yilining davomiyligi, kunlar	288,8	290,5	1,7	100,6%
7. Ish kunining davomiyligi, soati	7,7	8	0,3	104,0%
8. Bir xodimga o'rtacha kunlik ish haqi, rub.	2 076,8	2 092,3	15,5	100,7%
9. Bir xodimga o'rtacha soatlik ish haqi, rub.	269,6	261,2	-8,4	96,9%

Stoldan 2, shundan kelib chiqadiki, ishchilarning o'rtacha ish haqining umumiy o'sishi rejaga nisbatan 672 rublni yoki 1,3% ni tashkil etdi. Shu bilan birga, muhandislar va ofis xodimlarining o'rtacha ish haqi 132,8 rublga yoki rejaga nisbatan 0,3% ga kamaydi.

O'rtacha yillik ish haqining o'sishi bir xodimning o'rtacha kunlik ish haqining 1,7 kunga ko'payishi hisobiga 15,5 rublga oshishi bilan ta'minlandi.

Ish haqi fondidan foydalanish samaradorligini tahlil qilish

Ish haqi fondidan foydalanish samaradorligini tahlil qilishda o'rtacha ish haqining o'sish sur'ati va mehnat unumdorligi o'rtasidagi muvofiqlikni aniqlash kerak:

Ish haqi indeksi: Izp = SZPf/SZPp

Yillik ishlab chiqarish o'sish indeksi: Ivp = VPf/VPp

Oldinga koeffitsient: Ko = Ivp/Izp

Mehnat unumdorligining o'sish sur'ati va uni to'lash o'rtasidagi nisbatning o'zgarishi tufayli ish haqi fondining tejalishi (ortiqcha sarflanishi): E = FZPf*((Izp-Ivp)/Izp)

Mehnat unumdorligining o'sish sur'ati ish haqining o'sish sur'atlaridan yuqori bo'lishi optimal hisoblanadi. Agar bu nisbat kuzatilmasa, u holda FZPning ortiqcha sarflanishi, mahsulot tannarxining oshishi va shunga mos ravishda foydaning pasayishi kuzatiladi.

Ish haqi fondidan foydalanish samaradorligini tahlil qilish shuni ko'rsatadiki, hisobot davrida korxonaning ish haqi fondida ish haqi o'sish indeksiga nisbatan ishlab chiqarish hajmining tez o'sishi (2,6%) hisobiga 826,4 ming rubl miqdorida tejalgan. 1,3 %).

Shuningdek, ko'rsatkichlarni hisoblash orqali tahlilni to'ldirishingiz mumkin:

• ish haqining rubliga to'g'ri keladigan daromad;
• ish haqining bir rubliga yalpi foyda;
• ish haqining rubliga sof foyda.

Ko'rsatkichlar	Reja, ming rubl.	Haqiqat, ming rubl	Og'ish, ming rubl	Dinamik,%
Daromad	143 800,0	150 549,0	6 749,0	104,7%
Sotishdan tushgan daromad	312 480,0	323 969,0	11 489,0	103,7%
Sof foyda	200 017,0	213 653,0	13 636,0	106,8%
Ish haqi fondi	65 977,0	68 079,7	2 102,7	103,2%
Bir rubl uchun ish haqining daromadi, rub.	458,8	452,2	-6,6	98,6%
Ish haqining rubli uchun foyda, rub.	4 736,2	4 758,7	22,5	100,5%
Ish haqining rubliga sof foyda, rub.	3 031,6	3 138,3	106,7	103,5%

Yuqoridagi ma'lumotlar shuni ko'rsatadiki, mehnat xarajatlarining samaradorligi oshdi, bu ish haqining bir rubliga tushumning rejaga nisbatan 6,6 rublga kamayishi bilan tasdiqlanadi. Shuningdek, hisobot davrida rejalashtirilgan qiymatlar bilan taqqoslaganda, ish haqining bir rubliga to'g'ri keladigan foyda ko'rsatkichlari oshdi, bu esa mehnat xarajatlari samaradorligining oshishidan dalolat beradi.

Ish haqi fondining o'zgarishiga quyidagi o'zgarishlar ta'sir qiladi:

• xodimlar soni;
• ishchilarning o'rtacha ish haqi;
• tashkilot xodimlarining umumiy tarkibidagi ayrim toifadagi xodimlarning ulushi;
• ishlab chiqarish hajmi va boshqalar.

Ish haqi fondidan foydalanish tahlilini korxonada qo'llaniladigan mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlarining asosliligini tahlil qilish bilan to'ldirish mumkin. Ushbu tahlil asosan tarkibiy bo'linmalar va xodimlarning alohida toifalari kontekstida amalga oshiriladi.

To'g'ridan-to'g'ri mehnat xarajatlari tahlili

To'g'ridan-to'g'ri mehnat xarajatlari mahsulot tannarxida sezilarli ulushni egallaydi va uning darajasini shakllantirishga sezilarli ta'sir ko'rsatadi.

To'g'ridan-to'g'ri mehnat xarajatlarining umumiy miqdori tovar mahsulotlarini ishlab chiqarish hajmiga, uning tarkibiga va alohida mahsulotlar uchun xarajatlar darajasiga bog'liq. Ikkinchisi, o'z navbatida, mehnat zichligi va bir kishi / soat uchun ish haqi darajasi bilan belgilanadi.

To'g'ridan-to'g'ri mehnat xarajatlarining o'zgarishi omillari omil tizimining tarkibiy-mantiqiy modeli bilan tavsiflanadi.

Ushbu omillarning ta'sirini hisoblash uchun quyidagi dastlabki ma'lumotlarga ega bo'lish kerak.

a) rejaga muvofiq:

ZPp = ∑(VVPp*UTEP*OTp)

b) ishlab chiqarishning haqiqiy hajmiga qayta hisoblangan rejaga muvofiq, uning rejalashtirilgan tarkibi bilan:

ZPusl1 = ZPp*Ivp
Ivp = VVPf/VVPp

v) haqiqiy ishlab chiqarish xarajatlarining rejalashtirilgan darajasiga ko'ra:

ZPusl2 = ∑(VVPf*UTEP*OTp)

d) ish haqining rejalashtirilgan darajasida:

ZPusl3 = ∑(VVPf*UTEF*OTp)

d) aslida:

ZPf = ∑(VVPf*UTEF*OTf)

Qayerda,
VVP - ishlab chiqarish hajmi, VVPp, VVPf - rejalashtirilgan va haqiqiy ma'lumotlar (keyingi o'rinlarda mos ravishda);
UTE - mahsulotlarning mehnat zichligi;
OT - o'rtacha soatlik ish haqi.

Moddiy xarajatlarning umumiy miqdorining o'zgarishiga omillarning ta'siri quyidagi formulalar yordamida aniqlanadi:

1. Ishlab chiqarish hajmining o'zgarishi: DZP(vvp) = ZPusl1 - ZPp
2. Ishlab chiqarish strukturasining o'zgarishi: DZP(ud) = ZPusl2 - ZPusl1
3. Mahsulotlarning mehnat intensivligining o'zgarishi: DZP(ur) = ZPusl3 - ZPusl2
4. Ish haqi darajasining o'zgarishi: DZP(sm) = ZPf - ZPusl3

Jadval 3. Ishlab chiqarish uchun to'g'ridan-to'g'ri mehnat xarajatlarining umumiy miqdori

Shunday qilib, to'g'ridan-to'g'ri mehnat xarajatlari miqdorining oshishiga quyidagi o'zgarishlar ta'sir ko'rsatdi:

• ishlab chiqarish hajmi - 789 rubl.
• ishlab chiqarish tuzilmalari - 1650 rub.
• mehnat zichligi - -574 rub.
• ish haqi darajasi (o'rtacha soatlik ish haqi) - 5078 rubl.

Ayrim mahsulotlarni ishlab chiqarish uchun ish haqi ishlab chiqarish strukturasidan tashqari bir xil omillarga bog'liq: ZP = VVP*UTE*OT

Ushbu omillarning mahsulot turlari bo'yicha to'g'ridan-to'g'ri ish haqi miqdorining o'zgarishiga ta'sirini hisoblash uchun biz zanjir almashtirish usulidan foydalanamiz.

ZPp = VVPp*UTep*OTp
ZPusl1 = VVPf*UTEP*OTp
ZPusl2 = VVPf*UTEF*OTp
ZPf = VVPf*UTEF*OTf

Olingan natijalar qaysi turdagi mahsulotlar uchun mehnat xarajatlariga ortiqcha sarflanganligi va qaysilari uchun va nima tufayli tejamkorlik mavjudligini ko'rsatadi.

Adabiyotlar ro'yxati:

1. Roshchin S.Yu., Razumova T.O. Mehnat iqtisodiyoti: iqtisodiy nazariya mehnat: darslik. - M.: INFRA-M, 2000 yil.
2. Sergeev I.V. Korxona iqtisodiyoti: darslik. - M.: Moliya va statistika, 1998 yil.
3. Savitskaya G.V. Kompleks tahlil metodologiyasi iqtisodiy faoliyat. 5-nashr, qayta ko'rib chiqilgan. va qo'shimcha M.: INFRA-M, 2009 yil.
4. Sanoatdagi iqtisodiy faoliyat tahlili: Darslik / V.I. Strajev, A.A. Bogdanovskaya, O.F. Migun va boshqalar; Umumiy muharrir ostida IN VA. Strazheva. - 5-nashr, qayta ko'rib chiqilgan va to'ldirilgan. - Mn.: Yuqori. maktab, 2003 yil.

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, bilimlar bazasidan o‘z o‘qishlarida va ishlarida foydalanayotgan yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘lishadi.

FOTd = Rf ChDf ChNch.pl Ch ZPh.pl (1.8)

FOTn = Rf ChDf ChNch.f ChZPh.pl (1.9)

FOTzp.soat = Rf Ch Df ChNch.f ChZPh.f (1.10)

FOTpl = Rpl ChZPyear.pl. (1.11)

FOtr = Rossiya Federatsiyasi ChZPyear.pl. (1.12)

FOTzp.yil. = RF ChZPyear.f (1.13)

2.1-rasmda korxona xodimlarining daromadlarining taxminiy diagrammasi ko'rsatilgan, bu elementlar asosan xodimlarga to'lanadigan haqiqiy ish haqini tashkil qiladi.

Ushbu tahlil bitta xodimning toifalari va kasblari bo'yicha, shuningdek, umuman korxona bo'yicha o'rtacha ish haqining o'zgarishi sabablarini o'rganishga qaratilgan. Shuni hisobga olish kerakki, o'rtacha yillik ish haqi yiliga bitta ishchi tomonidan ishlagan kunlar soniga (D), ish smenasining davomiyligiga (Nh) va o'rtacha soatlik ish haqiga (Ah) bog'liq:

Ish haqi yili = D Ch Nch ChZPh. (1.14)

Tahlil jarayonida o'rtacha ish haqining o'sish sur'atlari va mehnat unumdorligi o'rtasidagi muvofiqlikni ham hisobga olamiz. Yuqorida ta'kidlab o'tilganidek, takror ishlab chiqarish, foyda va rentabellikni kengaytirish uchun mehnat unumdorligining o'sish sur'ati uning to'lovining o'sish sur'atlaridan yuqori bo'lishi kerak. Agar bu tamoyilga rioya qilinmasa, unda ish haqi fondining ortiqcha sarflanishi, mahsulot tannarxining oshishi va shunga mos ravishda foyda miqdorining kamayishi kuzatiladi.

Muayyan vaqt (yil, oy, kun, soat) uchun ishchilarning o'rtacha ish haqining o'zgarishi hisobot davri uchun o'rtacha ish haqining (SFoo) nisbati bilan belgilanadigan uning indeksi (Iav) bilan tavsiflanadi. asosiy davrda o'rtacha ish haqi (SFOB):

Guruch. 2 . 1 Daromad tuzilishikorxona xodimi.

Mehnat unumdorligi indeksi xuddi shunday tarzda hisoblanadi:

Avans koeffitsienti (Cop) quyidagilarga teng:

Mehnat unumdorligining o'sish sur'ati va uni to'lash o'rtasidagi nisbatning o'zgarishi sababli ish haqi fondining tejash (- E) yoki ortiqcha sarflanishi (+ E) miqdorini aniqlash uchun siz quyidagi formuladan foydalanishingiz mumkin:

E = FOTf (1,18)

2 . Korxonada ish haqi fondini tahlil qilish

2.1 Mashina tsexining asosiy texnik-iqtisodiy ko'rsatkichlari№ 5 NKMZ OAJ»

Sexning oylik faoliyatining asosiy texnik-iqtisodiy ko'rsatkichlari mexanik sexning 2003 yildagi haqiqiy erishilgan natijalaridan olingan va Jadvalda keltirilgan. 2.1.

2.1-jadval- Texnik va iqtisodiy ko'rsatkichlar memexanik do'kon

Ko'rsatkichlar
Tayyor mahsulotlarni jo'natish, t.
Mexanik mahsulotlarning blankalarini to'liq etkazib berish, UAH.
Shartli to'liq jo'natilgan tijorat mahsulotlari, UAH.
Bir ishchiga o'rtacha oylik ishlab chiqarish, UAH.
Mexanizm operatoriga o'rtacha oylik ishlab chiqarish, UAH.
Rejalashtirilgan ish haqi fondi, UAH.
Ishlab chiqarish hajmining rejalashtirilgan qiymati, UAH.
Yalpi hajm Shu jumladan dastgoh n-soat. Shu jumladan mehnat n-soat.
Shrift bo'yicha jami ishlab chiqarish 10 (eksport)
Galvanizatsiya bo'limi
Jami ish haqi fondi, UAH. shu jumladan - ishlab chiqarish ishchilari yordamchi ishchilar menejerlar mutaxassislar xodimlar
Sanoat ishlab chiqarish xodimlarining o'rtacha soni
shu jumladan ishchilar yordamchi ishlab chiqarish mashina operatorlari ikkinchi ishchilar
Ishlab chiqarish vaqtidagi ishchilar Menejerlar Mutaxassislar Xodimlar
Umumiy umumiy xarajatlar, UAH. shu jumladan - o'zgaruvchilar Doimiy
Ishlab chiqarish ishchilarining asosiy ish haqi, UAH.
Qo'shimcha xarajatlarning ishlab chiqarish xodimlarining asosiy ish haqiga nisbati

2.1-jadvaldan ko'rinib turibdiki, tsexning ish hajmining barqarorligi mexanik mahsulotlarni tovar ishlab chiqarishning rejalashtirilgan darajasini amalda bajarishga, standart soatlarda yalpi hajmni 113,7% ga va dastgohlar standart soatlarida 113,7% ga oshirishga imkon beradi. 114,6 foizga, shuningdek, bir ishchiga to‘g‘ri keladigan mahsulot ishlab chiqarishni 105,0 foizga, bir mexanizatorga esa 106,7 foizga oshirishga erishildi.

Mahsulotning belgilangan tannarxi 19,1 foizga, ish haqi fondi 17 foizga ortig‘i bilan bajarildi.

Ijobiy omil sifatida sexda umumiy ishlab chiqarish tannarxining 15,7 foizga kamayganini qayd etish lozim.

Sexning samarali ishlashini ta'minlash uchun quyidagilar taklif etiladi:

uskunalarni ta'mirlash sifatini oshirish;

xarajat moddalari bo'yicha rejalashtirilgan xarajatlarning bajarilishini nazorat qilish;

ishlab chiqarish samaradorligini oshirish va ishlab chiqarish tannarxini kamaytirishga qaratilgan sexning barcha bo'limlari ishini faollashtirish.

2.2-jadval- Yillar va toifalar bo'yicha ustaxona xodimlari soniegoriyam

2.2-jadvaldan ko'rinib turibdiki, ishchilarning ko'pchiligi asosiy ishlab chiqarish ishchilari bo'lib, ularning yarmi parcha ishchilardir. Taklif etilayotgan ikki davr mobaynida xodimlar soni atigi 11 kishiga o'zgardi, ulardan asosiy ishlab chiqarish ishchilari soni 13 kishiga oshdi.

2.2 Ish haqi fondini tahlil qilish

Ish haqi fondidan foydalanishni tahlil qilishni boshlaganda, biz birinchi navbatda 2003 yil uchun hisobot qiymatining 2002 yil uchun hisobot qiymatidan mutlaq va nisbiy og'ishini hisoblaymiz.

Birinchidan, biz mavjud bo'lgan ma'lumotlarning tizimli tahlilini o'tkazamiz va barcha hisoblangan qiymatlarni A ilovasining tegishli ustunlariga kiritamiz. Birinchi ikkita ustun korxonaning bo'linishi uchun bizda mavjud bo'lgan ma'lumotlardir va biz hisoblaymiz. qolgan ustunlar.

Bo'linmaning ish haqi fondi tarkibini tahlil qilishning dastlabki hisob-kitoblari asosida quyidagi xulosalar chiqarish mumkin:

Birinchidan, butun ish haqi fondining 508 103 grivnaga ortiqcha sarflanishi mavjud, ikkinchidan, o'tgan yilga nisbatan ish haqi fondi 16,97% ga o'sdi, ulardan rag'batlantirish va rag'batlantirish foizlarda eng ko'p o'sdi. kompensatsiya to'lovlari. Tarkibiy jihatdan, rag'batlantirish va kompensatsiya to'lovlari ham ish haqi fondida eng ko'p chetga chiqadi. Ushbu o'zgarishlar ushbu imtiyozlarning kutilmagan xarajatlari bilan bog'liq. Qolgan strukturaviy elementlar sezilarli darajada o'zgarmadi.

A ilovasiga asoslanib, biz ma'lumotlarni kerakli shaklga tarqatamiz va ularni B ilovasida taqdim etamiz.

Mutlaq og'ish (DFOTabs) 2003 yilda ish haqi uchun haqiqatda ishlatilgan mablag'larni (FOTnast.) 2002 yil uchun ish haqi fondi (FOTpred.) bilan butun korxona, ishlab chiqarish bo'linmalari va xodimlar toifalari bo'yicha (1.1) formula bo'yicha taqqoslash yo'li bilan aniqlanadi. :

DFOTabs = FOTnast. - FOTpred. = 3502597-2994494=+508103 UAH.

Tahlil natijalariga ko'ra, 508 103 UAH miqdorida mehnat xarajatlarining o'sishi kuzatilmoqda. Mehnat xarajatlarining doimiy qismida eng katta ulush turli xil qo'shimcha to'lovlarning o'sishiga to'g'ri keladi, masalan, qo'shimcha ish uchun, RSS ish haqining oshishi va eng kam ish haqining oshishi asosida narxlarning oshishi. Ishchilarning ish haqining o'zgaruvchan qismining ozgina o'zgarishi ishlab chiqarish hajmining tarkibiy o'zgarishi bilan bog'liq. O'zgaruvchan qismda mahsulotlarning mehnat zichligi kamayishi hisobiga deyarli barcha xarajat elementlarining biroz qisqarishi kuzatildi. Bizning holatlarimizda ish haqi fondiga salbiy ta'sir RSS ish haqining 101 955 UAH ga ko'tarilishi bilan amalga oshirildi, bu ish haqining oshishi tufayli yuzaga keldi.

Shu bilan birga, shuni yodda tutish kerakki, mutlaq og'ish o'z-o'zidan ish haqi fondidan foydalanishni tavsiflamaydi, chunki bu ko'rsatkich ishlab chiqarish rejasini bajarish darajasini hisobga olmasdan belgilanadi.

Nisbiy og'ish ishlab chiqarish rejasini bajarish koeffitsienti bilan tuzatilgan xarajatlarning haqiqiy hisoblangan summasi va rejalashtirilgan fond o'rtasidagi farq sifatida hisoblanadi. Ishlab chiqarish bo'yicha 2003 yilga nisbatan 2002 yilga nisbatan 115,1 foizni tashkil etadi. Shu bilan birga, shuni hisobga olish kerakki, ish haqi fondining faqat o'zgaruvchan qismi ishlab chiqarish hajmiga mutanosib ravishda o'zgaradi.

Ma'lumotlarga asoslanib, biz 2003 yildagi nisbatni hisobga olgan holda ish haqi fondidagi nisbiy chetlanishni aniqlaymiz. 2002 yilga kelib (1.2) formula bo'yicha ishlab chiqarish uchun:

D FOTO. = 3502597 - (869370,7 CH1,151 + 2125123,3) =+376828 UAH.

Ish haqi fondidagi nisbiy chetlanishni hisoblashda siz umumiy fonddagi o'zgaruvchan ish haqining ulushini aks ettiruvchi tuzatish koeffitsientidan (Kp) foydalanishingiz mumkin. U ishlab chiqarish rejasini (P%) ortishining har bir foizi uchun oldingi davrdagi ish haqi fondini necha foizga oshirish kerakligini ko'rsatadi. (1.3) formuladan foydalanib hisob-kitob qilamiz:

DFOTn. = 3502597 - (2994494) = +376974,1 UAH

Hisob-kitoblar shuni ko'rsatadiki, ushbu korxonada ham 376 974,1 UAH miqdorida ish haqi fondidan foydalanishda nisbatan ortiqcha xarajatlar mavjud.

Tahlilimizning keyingi bosqichi ish haqi fondidagi mutlaq va nisbiy chetlanish omillarini aniqlashdan iborat.

Ish haqi fondining o'zgaruvchan qismi ishlab chiqarish hajmiga, uning tarkibiga, solishtirma mehnat zichligiga va o'rtacha soatlik ish haqi darajasiga bog'liq.

Ushbu omillarning ish haqi fondidagi mutlaq va nisbiy og'ishlarga ta'sirini hisoblash uchun jadvalda keltirilgan hisoblangan ma'lumotlarga ega bo'lish kerak. 2.3

Jadvallara 2.3 - omillar ta'sirini hisoblash

o'zgaruvchan ish haqi fondi uchun

	Natija, UAH
Ish haqi fondi: aslida 2002 yil
haqiqiy 2002 yilga asoslanib, haqiqiyga qayta hisoblangan 2003 yilda ishlab chiqarish hajmi haqiqiy bilan tuzilma 2002 yil (1950338,1 * 115,1%/100)
aslida 2002 yil, haqiqiyga qayta hisoblangan ishlab chiqarish hajmi 2003 yil va haqiqiy tuzilishi 2003 yil
aslida 2003 yil uchun haqiqiy aniqlik bilan 2003 yilda mehnat intensivligi va 2002 yilda to'lov darajasida
Aslida 2003 yil uchun
2002 yildagi faktdan chetlanish: mutlaq (1366315,4 - 869370,7) nisbiy (1366315,4 - 1000645)

2.4-jadvaldagi hisob-kitob natijalari ushbu korxonada o'zgaruvchan ish haqining nisbatan ortiqcha sarflanishini ko'rsatadi. Bu qisman ishchilarning mehnat unumdorligining o'sish sur'ati ularning ish haqining o'sish sur'atlaridan past bo'lganligi sababli yuzaga keldi. Ortiqcha xarajatlar, xususan, barcha toifadagi ishchilar uchun tarif stavkalarining oshishi, shuningdek, soatlik stavkalar va tarif ish haqining oshishi bilan bog'liq.

2.4-jadval - Ish haqi fondining o'zgaruvchan qismining o'zgarishiga omillar ta'sirini hisoblash.

Ish haqi fondining doimiy qismi. Ish haqining doimiy qismiga vaqtinchalik ishchilar, ofis xodimlari, bolalar bog'chalari, klublar, sanatoriylar va boshqalar xodimlarining ish haqi, shuningdek barcha turdagi qo'shimcha to'lovlar kiradi. Ushbu toifadagi ishchilarning ish haqi fondi ularning o'rtacha soniga va tegishli davrdagi o'rtacha ish haqiga bog'liq. Vaqtinchalik ishchilarning o'rtacha yillik ish haqi, bundan tashqari, bir ishchi tomonidan yiliga o'rtacha ishlagan kunlar soniga, ish smenasining o'rtacha davomiyligiga va o'rtacha soatlik ish haqiga bog'liq. Tahlil uchun dastlabki ma'lumotlar 2.5-jadvalda keltirilgan.

Tablitsa 2.5 - Vaqtinchalik ish haqi fondini tahlil qilish uchun dastlabki ma'lumotlarASiz

Ushbu omillarning ta'sirini 2.5-jadvaldagi ma'lumotlardan foydalanib, to'liq zanjirli almashtirish usuli yordamida hisoblash mumkin;

Ish haqi = 79 CH6672,4 = 527121 (UAH)

FOtr = 84 H 6672,4 = 560481,6 (UAH)

FOTzp.yil = 84 CH6038 = 507196 (UAH)

Endi chetlanishni hisoblaylik:

D FOTr = 560481,6 - 527121 = +33360,6 UAH;

DFOTzp.year=507196 - 560481,6 = -53285,6 UAH

Jami: -19925 UAH.

Shu jumladan:

FOtr = 84 H 252 H 8,0 H3,3 = 558835,2 UAH.

FOTd = 84 H240H 8.0H 3.3 = 532224 UAH.

FOTn = 84 CH240 CH7.9CH 3.3 = 525571.2 UAH.

FOTzp.hour = 84 H 240 H 7,9 H3,14 = 507196 UAH.

Endi farqni hisoblaylik:

DFOTr = 558835,2 - 527121 = +31714,2 UAH;

D FOTd = 532224 - 558835,2 = -26611,2 UAH.

DFOTn = 110157,6 - 111552 = -6652,8 UAH.

DFOTzp.hour = 134400 - 110157,6 = -18375,2 UAH.

Jami -19925 UAH.

Shunday qilib, vaqtga asoslangan ish haqi fondini tejash asosan xodimlar sonining ko'payishi hisobiga sodir bo'ldi. O'rtacha soatlik ish haqining oshishi inflyatsiya tufayli tarif stavkalarining oshishi, shuningdek, kompaniyaning xodimlarning farovonligini oshirish siyosati natijasida yuzaga keldi.

RSS ish haqi fondi hajmi va o'rtacha yillik daromadi tufayli ham o'zgarishi mumkin.

Ushbu korxonada boshqaruv xodimlari 38 kishidan 36 kishiga bir oz qisqardi. Biroq, ularning to'lov fondi ko'paydi. Formulalar yordamida hisoblash (1.11,1.12,1.13):

FOTpl = 38H 17852,5 = 678394 (UAH)

FOtr = 36H 17852,5 = 642689 (UAH)

FOTzp.yil. = 36 H 21676,4 = 780349 (UAH)

Keling, har bir bosqichda og'ishlarni hisoblaylik:

D FOtr = 642689 - 678394 = -35705 (UAH);

D FOTzp.yil. = 780349 - 642689 = 137660 (UAH).

Jami +101955 UAH.

Ishimizning keyingi bosqichi korxona xodimlarining o'rtacha daromadlarini, uning o'zgarishini, shuningdek, uning darajasini belgilovchi omillarni o'rganishdir.

Ushbu omillarning xodimlar toifalari bo'yicha o'rtacha yillik ish haqi darajasining o'zgarishiga ta'sirini mutlaq farqlarni (1.14) formuladan foydalangan holda hisoblab chiqamiz, barcha hisob-kitoblar 2.6-jadvalda jamlangan.

2-jadval.6 - Ishchilarning o'rtacha ish haqini tahlil qilishVaka

	Bo'lak ishchilar	Vaqt ishchilari
	2002 yil fakt	fakt 2003 yil	2002 yil fakt	Fakt 2003 yil
Ishlagan kunlar soni. 1 ishchi (D)
O'rtasi davom etadi. siljishlar, h (Nh)
O'rtacha soatlik ish haqi (ish haqi soati)
O'rtacha yillik ish haqi, UAH
2002 yildagi faktdan chetga chiqish o'rtacha yil xodimning ish haqi:
Shu jumladan o'zgartirish orqali: Ishlagan kunlar soni Shift davomiyligi O'rtacha soatlik ish haqi

2.6-jadvaldan ko'rinib turibdiki, o'rtacha yillik ish haqining oshishi asosan ishchilarning o'rtacha soatlik ish haqining oshishi bilan bog'liq bo'lib, bu o'z navbatida ishchilarning malaka darajasiga, ishlab chiqarish standartlari va narxlarini qayta ko'rib chiqishga, ish toifalari va tariflarining o'zgarishiga bog'liq. stavkalari, turli qo'shimcha to'lovlar va bonuslar. Tahlil jarayonida mahsulotlarning mehnat zichligini kamaytirish bo'yicha chora-tadbirlar rejasining bajarilishini, ishlab chiqarish standartlari va narxlarni o'z vaqtida qayta ko'rib chiqishni, tariflar bo'yicha to'lovning to'g'riligini, qo'shimcha to'lovlarni hisoblashning to'g'riligini o'rganish kerak. ish staji, qo‘shimcha ish vaqti, korxona aybi bilan ishlamay qolgan vaqt uchun to‘lovlar va boshqalar.

Muayyan vaqt (yil, oy, kun, soat) uchun ishchilarning o'rtacha ish haqining o'zgarishi hisobot davri uchun o'rtacha ish haqining (SFoo) nisbati bilan belgilanadigan uning indeksi (Iav) bilan tavsiflanadi. (1.15) formula bo'yicha bazaviy davrda o'rtacha ish haqi (SFOB):

Mehnat unumdorligi indeksi shunga o'xshash tarzda hisoblanadi, formula (1.16):

Taqdim etilgan ma'lumotlar tahlil qilinayotgan korxonada mehnat unumdorligining o'sish sur'ati ish haqining o'sish sur'atlaridan tezroq ekanligini ko'rsatadi.

(1.17) formula bo'yicha avans koeffitsienti (Cop) quyidagilarga teng:

Mehnat unumdorligining o'sish sur'ati va uni to'lash o'rtasidagi nisbatning o'zgarishi sababli ish haqi fondining tejash (- E) yoki ortiqcha sarflanishi (+ E) miqdorini aniqlash uchun (1.18) formuladan foydalanib hisob-kitobdan foydalanishingiz mumkin:

E = 3502597 = +895664,1 UAH.

Tahlil jarayonida biz mehnat unumdorligining ish haqining o'sish sur'atlariga nisbatan pastroq o'sish sur'atlari ish haqi fondining 895 664,1 UAH miqdorida ortiqcha sarflanishiga olib kelganligini ko'ramiz. Ammo bu korxona yomon ishladi degani emas. Bunday holda, bunday farq soatlik tarif stavkalarining oshishi tufayli paydo bo'ldi. Va bu davrda korxona shunchaki ishlab chiqarishning vaqtincha pasayishini boshdan kechirdi.

2.3 "NKMZ" OAJda qo'llaniladigan mehnatga haq to'lash usullariTtaxalluslar

"NKMZ" OAJ xodimlari mehnatini rag'batlantirish va to'lov fondini shakllantirish tizimining tuzilishi:

Ish haqi: tarif, ish haqi, parcha stavkasi

Suzuvchi koeffitsientlar tizimi

Nafaqalar va qo'shimcha to'lovlar: kasbiy mahorat, ko'p smenali ish uchun, normal mehnat sharoitidan chetga chiqqanlik uchun, sinf uchun, jamoaga rahbarlik qilish, kichikroq raqam bilan ishlash, chet tilini bilish uchun.

Bonus tizimlari: iqtisodiy faoliyatning asosiy natijalari, materiallar va yoqilg'i-energetika resurslarini tejash, amalga oshirish uchun ijodiy g'oyalar alohida muhim ishlarni bajarish uchun mehnat raqobati asosida foydali shartnomalar tuzish.

Bir martalik ish haqi: ish staji uchun, ma'lum bir davrdagi zavodning umumiy natijalari uchun (bonuslar)

Foyda taqsimoti: dividendlar

Ustav kapitalida ishtirok etish: aktsiyalarni sotib olish

Asosiy ish haqi fondiga bonuslar va boshqa qo'shimcha to'lovlarni to'lashning asosiy shartlari quyida keltirilgan.

Xo'jalik faoliyatining asosiy natijalari uchun menejerlar, mutaxassislar va xodimlar uchun bonuslar.

Bonuslar ko'rsatkichlari va shartlari:

1) Zavod xodimlariga bonuslar quyidagi tartibda to'lanadi:

a) seminar natijalari va ishlab chiqarish faoliyati natijalari uchun ishlab chiqarish ustaxonalari rahbarlari, mutaxassislari va xodimlari;

b) ishlab chiqarishga kiritilmagan bo'limlar, konstruktorlik, texnologik va boshqa bo'linmalar, xizmatlar rahbarlari, mutaxassislari va xodimlari; yordamchi ustaxonalar - umuman zavod natijalari va har birining faoliyati natijalari uchun strukturaviy birlik;

v) ishlab chiqarishga kiritilgan tarkibiy bo'linmalarning rahbarlari, mutaxassislari va xodimlari - ishlab chiqarish natijalari va har bir tarkibiy bo'linma faoliyati natijalari uchun;

2) Bonuslarni to'lashning majburiy sharti:

a) tarkibiy bo'linmalarga mahsulot yetkazib berish bo'yicha shartnoma majburiyatlarini bajarish;

b) mehnat zichligini kamaytirish bo'yicha vazifalarni bajarish;

v) ishlab chiqarish rejasini tasdiqlangan talab miqdorida sotib olingan metallolom bilan ta'minlash;

d) asosiy ishlab chiqarish bo'limlarida xodimlarning rejalashtirilgan sonini ta'minlash.

3) Xo'jalik faoliyatining asosiy natijalari uchun asosiy ishlab chiqarish bo'linmalari rahbarlari, mutaxassislari va xodimlarini rag'batlantirish fondiga badallar me'yori.

Strukturaviy bo'linmalar (5-sonli mexanik yig'ish sexi) uchun rag'batlantirish fondini shakllantirish bo'yicha jamoalar ishining samaradorligining taxminiy ko'rsatkichlari va tarkibiy bo'linmalar rahbarlari, mutaxassislari va xodimlarining ish haqi fondiga foiz sifatida me'yorlar hajmi. shtat jadvaliga muvofiq rasmiy ish haqi bo'yicha hisoblangan bo'linish:

a) mahsulot yetkazib berish bo'yicha shartnoma majburiyatlari shartlariga rioya qilgan holda tovar ishlab chiqarish hajmi bo'yicha rejaning bajarilishi - 15%;

b) ustaxona uchun tannarx bo'yicha rejani bajarish - 15%;

v) ishlab chiqarish bo'yicha sotish hajmi rejasini bajarish - 10%.

Rag'batlantirish fondini shakllantirish uchun asos PES hisobotidir.

Yil boshidan hisob-kitoblar bo'yicha jamoalarning hisoblangan ko'rsatkichlarini bajarmagan, lekin hisobot oyi uchun ushbu ko'rsatkichlarga erishgan taqdirda, bo'lim jamoalariga rag'batlantirish summasining 50 foizi miqdorida mukofot beriladi. mablag'lar.

Agar kalendar yilining keyingi davrlarida hisoblangan ko'rsatkichlarda ko'rsatilgan kamomad qoplansa, u holda Bosh direktor dastgoh soatlarining yalpi hajmi bo'yicha rejani bajarish sharti bilan, joriy yilning o'tgan davrlari natijalariga ko'ra hisoblangan, lekin bajarilmagan bonus summasining 100 foizigacha to'lash to'g'risida qaror qabul qilishi mumkin; hisoblash usuli bo'yicha hisoblanadi.

Xodimlarni ijodiy g'oyalar, tashabbuslarni amalga oshirish va foydali shartnomalar tuzish uchun rag'batlantirish.

Korxonaning raqobatbardoshligini ta'minlash zamonaviy sharoitlar tufayli mumkin:

Iste’molchilar ehtiyojlarini qondiradigan yangi mashina va uskunalarni yaratish va ishlab chiqarishga, yangi texnik yechimlarni ishlab chiqish va joriy etish orqali ilgari o‘zlashtirilgan texnologiyani takomillashtirishga, noyob mahsulotlar ishlab chiqarish va sotishda yetakchi kompaniyalar bilan o‘zaro manfaatli shartlarda hamkorlikni rivojlantirishga aniq e’tibor qaratish. jahon bozorlarida bilim talab qiladigan va yuqori sifatli muhandislik mahsulotlari;

O'zining texnik-iqtisodiy ko'rsatkichlari bo'yicha an'anaviy texnologiyalardan ustun turadigan yuqori texnologiyali resurs tejovchi texnologiyalarni ishlab chiqish va joriy etishni ta'minlovchi ilg'or texnologik bazani rivojlantirish. Raqobat ustunligini saqlab qolish uchun raqobatchilardan texnologik ustunlikni ta'minlash, ya'ni doimiy ravishda yangi texnologiyalar va mahsulotlarni yaratish va o'zlashtirish kerak.

Ijodkorlikni rag'batlantirish, xodimlarning savdo bozorlarini kengaytirish va yangi mijozlarni jalb qilishga qiziqishini oshirish maqsadida ushbu qoida joriy etilmoqda:

1) Rag'batlantirish jamg'armasiga badallar hisobidan hosil qilingan mablag'lar hisobidan bonus to'lovi:

Yangi yuqori samarali mahsulotlarni ishlab chiqish, ishlab chiqarish va sotish uchun olingan mablag'larning 1,5 foizigacha;

Foyda keltiradigan va ishlab chiqarish hajmini oshiradigan foydali shartnomalar tuzish tashabbusi uchun olingan mablag'larning 1% gacha.

2-jadval.7 - Rag'batlantirish fondining umumiy miqdorini taqsimlash sxemasi

Dasturchilar	Tashabbus guruhi	Dizayn ishlari	Texnologik ishlar	Ishlab chiqarishdan oldingi ishlar va boshqa xizmatlardan yordam	Ishlab chiqarishni rivojlantirish va tashkil etish bo'yicha ishlar	Zaxira fondi
Asosiy
Dizayn ishlari yo'q
Texnologik ish yo'q
Ishlab chiqarishga tayyorgarlik yo'q
Oldindan ishlab chiqarish va ishlab chiqarish bo'yicha ish yo'q

Bonuslarni hisoblash uchun asos:

OMTS ombori boshlig'i va boshlig'i tomonidan imzolangan omborga etkazib berilgan material miqdori to'g'risidagi schyot-faktura. Buxgalteriya hisobi;

Rag'batlantirish to'g'risidagi iqtisodiy hisob va ma'lumotlar.

Bitta xodimga to'lanadigan bonuslar miqdori bog'liq shaxsiy hissa tejashga erishish o'lcham chegaralari bilan cheklanmaydi.

Quyidagi xodimlar hisoblangan bonusdan to'liq mahrum:

Darsni tark etganlar;

bezorilik va ichkilikbozlik uchun hibsga olinganligi sababli yarim kunlik ishlaganlar;

O'g'irlik uchun sudlangan;

rahbarlar, mutaxassislar va xodimlar uchun mukofotlar uchun mukofot fondi umumiy summasining 30 foizi;

20% - ishchilarga bonuslar uchun umumiy summadan ishchilarga bonuslar uchun;

25% - menejerlar, mutaxassislar va xodimlarga bonuslar uchun RSS bonuslari uchun umumiy miqdor.

"NKMZ" OAJ xodimlarini rag'batlantirish.

Korxonada 20 yildan ortiq uzluksiz ishlagan va quyidagilarga erishgan xodimlarga minnatdorchilik e'lon qilinishi yoki pul mukofotlari berilishi mumkin: - 50 yillik yubiley sanasi (benuqson obro' va ko'p yillik mehnatsevarlik); - pensiya yoshi va ishdan bo'shatish xohishiga ko'ra nafaqaga chiqqanligi munosabati bilan kompaniyada vijdonan va benuqson ishlagan.

MK DSMA va DSMA talabalari, “NKMZ” YoAJda yosh mutaxassislarning malakasini oshirish dasturi”ga muvofiq o‘qiyotgan yoki o‘qiyotgan CNC dastgohlarida ishlaydigan 2 ta ishchi mexanizator va bosh stanokchilar uchun to‘lov va rag‘batlantirish. (vaqtinchalik)

Ayni paytda kombinat faoliyatini taʼminlash maqsadida ishlab chiqarishni texnik qayta jihozlash va modernizatsiya qilish boʻyicha kompleks dastur ishlab chiqildi va amalga oshirilmoqda, mavjud texnologik bazani yangilash, yuqori texnologiyalarni joriy etish, ishlab chiqarish jarayonini modernizatsiya qilish, shuningdek yuqori malakali kadrlar tayyorlash.

Amaldagi qoida quyidagilarga nisbatan qo'llaniladi:

4 va 5-kurs talabalari kunduzgi va yozishmalar shakli DSMA ning kredit-modul tizimi bo'yicha o'qiyotganlari va bitiruvchilari NKMZ YoAJda amaliyot o'tayaptilar;

“NKMZ” YoAJda yosh mutaxassislarning malakasini oshirish dasturi”ga muvofiq shartnoma tuzgan “NKMZ” YoAJda malaka oshirish va amaliyot o‘tashayotgan MK DSMA talabalari va bitiruvchilari.

"NKMZ" YoAJda yosh mutaxassislarning malakasini oshirish dasturiga muvofiq shartnoma tuzgan talabalarga haq to'lash

Kredit-modul tizimida tahsil olayotgan DSMA kunduzgi bo‘limi talabalarini tayyorlash 4 bosqichdan iborat:

1-bosqich: 4-kurs talabalarini “3-2-1” shaklida tayyorlash;

2-bosqich: asosiy ishlab chiqarish sexlarida CNC dastgohlarida 2 ta ishchi dastgoh operatori sifatida amaliyot;

3-bosqich: 5-kurs talabalarini “3-2-1” shaklida tayyorlash;

4-bosqich: Bitiruv oldidan amaliyot davrida CNC dastgohlarida 2 ta ishchi dastgoh operatori sifatida asosiy ishlab chiqarish sexlarida amaliyot o‘tash.

Tugatgandan keyin - ishga joylashish.

Talabalarning ish haqi: 1-3 bosqichlar - oyiga 220 UAH, nazariy va amaliy mashg'ulotlarga 100% qatnashgan holda.

Ballar bo'yicha summani tuzatish: 4,5 ball. va undan yuqori - 1;

4-4,5 b. - 0,75; 4 - 0,5 dan past.

Agar u "muvaffaqiyatsiz" bo'lsa, u to'lanmaydi.

NKMZ xodimlariga ma'lum bir davr uchun zavodning umumiy ko'rsatkichlari uchun mukofotlar to'lash (bonuslarni to'lash)

Kadrlar bilan ishlash sohasidagi muammolarni hal qilish bo'yicha chora-tadbirlar tizimi ishlab chiqarish samaradorligi va raqobatbardoshligining hal qiluvchi omillari sifatida kuchli ishchi kuchini shakllantirish va yuqori sifatli kadrlar salohiyatini ta'minlashni o'z ichiga oladi. Barcha toifadagi ishchilarni boshqarish funktsiyalari kengaytirilmoqda va chuqurlashtirilmoqda. Xodimlarni boshqarish va ishchi kuchi barqarorligining strategik masalalari alohida ahamiyatga ega. Barqarorlik ishchilar va xizmatchilarning ishlab chiqarish va ishbilarmonlik faolligini rag'batlantiradi, korporativ hamjamiyat hissini kuchaytiradi va korporativ munosabatlar madaniyatini shakllantiradi.

Doimiy rivojlanib borayotgan ilmiy-texnikaviy taraqqiyot va jahon bozorida raqobat kuchayishi sharoitida yanada yaxshi natijalarga erishish uchun ish haqini boshqarishning motivatsion mexanizmi kengaytirilmoqda va shu maqsadda ma'lum bir davr uchun umumiy ish natijalari uchun mukofotlar to'lash to'g'risidagi nizom ishlab chiqilmoqda. (bonuslar to'lash) joriy etilmoqda.

1) Umumiy ish uchun bonuslarni to'lash tartibi (bonus)

1.1) Ishchilarga, rahbarlarga, mutaxassislarga, xizmatchilarga va boshqa toifadagi xodimlarga (ish haqi fondi), shuningdek kasaba uyushma qo'mitasi, yoshlar birlashmalari kengashi, madaniyat markazlari xodimlariga umumiy ish natijalari uchun ustama to'lanadi. , tibbiy-sanitariya bo'limlari, sanatoriylar va dispanserlar.

1.2) Ishning umumiy natijalari uchun bonuslarni to'lash ushbu maqsadlar uchun mo'ljallangan mablag'lar to'plangan holda ish haqi fondidan to'lanadi.

1.3) Mukofot miqdori har bir xodimga koeffitsientlar shkalasi bo'yicha xodimlar olgan ish haqiga muvofiq, zavoddagi ish tajribasi va ish natijalarini hisobga olgan holda beriladi (1-ilova). Bonus summalari arizada ko'rsatilgan va ma'lum bir davrda mablag'larni to'plash koeffitsientiga moslashtiriladi.

1.4) O‘z ishida yuqori natijalarga erishgan, ishlab chiqarish va mehnat unumdorligini oshirish uchun ichki zaxiralarni izlash, mahsulot bozorlarini izlash va kengaytirishda tashabbuskorlik va ijodkorlik ko‘rsatgan hamda ma’naviy rag‘batlantirishning turli shakllariga ega bo‘lgan xodimlarga. bonus quyidagi miqdorlarda oshadi:

Orden va medallar bilan taqdirlanganlar - 40%;

"Faxriy Novokramatorets" unvonini olganlar - 30%;

“NKMZ mehnat faxriysi” unvonini olganlar - 20%;

Prezident guvohnomasi bilan taqdirlanganlarga - 20 foiz;

Diplomlar, transkriptlar, belgilar, sertifikatlar bilan taqdirlangan ... - 15%.

1.5) 1.4-bandga muvofiq unvonlar va rag'batlantirishlar bilan taqdirlangan xodimlar uchun mukofot miqdori mukofotlangan yilda yiliga bir marta oshiriladi.

Agar xodim bir necha marta rag'batlantirilsa, mukofot eng yuqori foizga ko'ra oshiriladi.

1.6) Xodim ma'naviy rag'batlantirish, pul mukofotlari yoki sovg'alar bilan bir qatorda, mukofot miqdori oshirilmaydi.

1.7) Quyidagi mehnat intizomini buzgan xodimlar hisoblangan mukofotlardan mahrum qilinadi:

Ishdan bo'shatish (ma'muriyat ruxsatisiz 3 soatdan ortiq ish joyida bo'lmaslik)

Ishga mast, giyohvandlik yoki toksik mast holda kelish;

Yashirin yoki boshqa mulkni o'g'irlash (shu jumladan kichik);

Jinoiy javobgarlikka tortilganligi sababli yarim kunlik ishlaganlar;

Zavodda tanbeh.

1.8) Mukofot hisobot davridagi haqiqiy ishlagan vaqt uchun, ishlab chiqarish rejasini bajarish bilan bog'liq xizmat safarlari vaqtini hisobga olgan holda, ishchilar, rahbarlar, mutaxassislar va xizmatchilarning o'rtacha ish haqi asosida to'lanadi. kasaba uyushmasi qo'mitasi va yoshlar birlashmalari kengashi, madaniy-ma'rifiy muassasalar, tibbiyot-sanitariya bo'limlari, sanatoriylar - dispanser.

1.9) Ishchi turli shkalalar qo'llaniladigan bir bo'linmadan boshqasiga o'tkazilganda, mukofotlar hisobot davri oxiridagi oxirgi ish joyidan kelib chiqqan holda belgilangan foizda to'lanadi.

1.10) Tibbiy komissiyaning ma'lumotnomasi bo'yicha vaqtincha boshqa ishga o'tkazilgan ishchilarga, shuningdek, homiladorlik va emizish munosabati bilan boshqa ishga o'tkazilgan ayollarga ko'chirishgacha bajargan asosiy ishi uchun mukofot beriladi.

Zavodning umumiy ko'rsatkichlari uchun mukofot olish huquqini beruvchi ish stajini hisoblash tartibi:

2.1) Bonus olish huquqini beruvchi ish stajiga quyidagilar kiradi:

Zavodda, kasaba uyushma qo'mitasida, yoshlar birlashmasida, sport klublarida, madaniyat uylarida, tibbiyot bo'limida, sanatoriyda va ambulatoriyada uzluksiz ishlash vaqti;

Belgilangan muddatda ishga qaytgandan keyin chet elda ishlagan vaqt;

Armiyadagi xizmat muddati yoki ishchi zavodda ishlagan va armiyadan qaytgach, zavodga qaytib kelgan kundan boshlab 3 oydan kechiktirmay kirish sharti bilan zavodning asosiy ustaxonalarida mexanizator bo'lib ishlaydi. armiyadan (sayohat vaqtini hisobga olmaganda);

Amaldagi qonun hujjatlariga muvofiq ayollarga bolani parvarish qilish uchun ta'til vaqti;

2.2) Ish tajribasini aniqlash uchun asosiy hujjat mehnat daftarchasi hisoblanadi.

3) Umumiy ish natijalari uchun bonuslarni to'lash uchun daromadlarni aniqlash tartibi

Bonus hisoblangan haqiqiy daromad quyidagilarni o'z ichiga oladi:

Ishlab chiqarish rejasini bajarish bilan bog'liq xizmat safarlari vaqtini hisobga olgan holda, amalda ishlagan vaqt uchun hisoblangan ish haqi fondidan to'lovlar;

Ish haqi fondidan qo'shimcha to'lovlar (ish staji uchun to'lovlar, bir martalik ustamalar, bayramlar va yubileylar sharafiga to'lanadigan mukofotlar, moddiy yordamdan tashqari).

2.7-jadval - Umumiy ishlash natijalari uchun bonus (bonus) miqdori

(ish haqi nisbatlarida)

Ish tajribasi	Qayta ishlash, kesish, ishlab chiqarish bilan shug'ullanadigan mexanizatorlar. ishlab chiqarishning bir qismi bo'lgan uchastkalar, ustaxonalar, RMC, asboblar. seminarlar, STK, CTNP	Boshqaruv, sexlar, bo'limlar, xizmatlar rahbarlari, zavodning barcha bo'linmalari xodimlari	Hududda joylashgan tibbiy-sanitariya bo'limi va stomatologiya kabinetlari xodimlari. Zavod
	Yuqori malakali (4,5,6 toifali)	Mexanizatorlar 1,2,3 toifalar	Menejerlar, yetakchi mutaxassislar, toifadagi mutaxassislar, Art. dispetcher, boshliq uchastkalar, ustalar, ishchilar 4,5,6,7,8 marta, 1-darajali haydovchilar, 3-navli trimerlar, 3-nav qoziq haydovchilari, 3-nav quyish ishchilari.	Ishchilar 1,2,3,4 toifalar, taqsimlash, ish, terimchilar, transportchilar va markazlashtirish postining operatorlari, maxsus. b/k., texniklar, ta'minot bo'yicha menejerlar, xodimlar, yordamchilar. ustalar, 2-mexanizmlar

Ko'proq ma'lumot uchun aniq misol korxona xodimlari uchun bonuslarni hisoblash uchun quyida B va D ilovalarida bonuslarni hisoblash jadvali keltirilgan.

Ushbu korxonada xodimlarga asosiy va qo'shimcha haq to'lashning mavjud usullarini juda qoniqarli deb hisoblash mumkin, chunki motivatsion mexanizm har bir xodim uchun ish haqini belgilashda to'liq ishtirok etadi. Shuningdek, u qisman va vaqt stavkalari bo'yicha hisoblangan asosiy ish haqi va ish haqini o'z ichiga oladi. Xodimlarni yanada rag'batlantirish uchun korxonada turli xil nafaqalar va qo'shimcha to'lovlarning keng tizimi mavjud bo'lib, ular o'z xizmat vazifalarini bajarishda xodimlarning mehnatining turli sohalarini qamrab oladi, shuningdek, ularning malaka darajasini oshirishga intilishadi; va o'z vazifalarini kamroq mehnat xarajatlari va ish vaqti bilan bajarishlari, bu esa xarajatlarni tejashga va shartnomani bajarish muddatlarini qisqartirishga olib keladi.

Xodimlarni ushbu korxonada ishlashga ko'proq qiziqish va ko'proq ta'sir qilish uchun mukofotlar ma'lum bir davrdagi umumiy ish natijalari, shuningdek dividendlar shaklida foyda olish uchun beriladi.

Shunday qilib, shuni aytishimiz mumkinki, hozirgi vaqtda xodimlarga haq to'lashning mavjud usullari korxona va xodimlarning ehtiyojlariga to'liq javob beradi. Biroq, bu mukofot tizimini noqulay tabiati tufayli hali ham isloh qilish zarurati mavjud.

3. TIZIMLARNI TAKMONLASH YO'LLARIYHAQIDAPMEHNAT ZIRHI

3.1 Iqtisodiyot misolida bozor sharoitida samarali mehnatga haq to'lash tizimlariOtaqlid rivojlangan mamlakatlar

Bozor iqtisodiyoti rivojlangan mamlakatlarda tarif ish haqining rag'batlantiruvchi rolini kuchaytirishga katta ahamiyat beriladi. U moslashuvchan tarif kontseptsiyasiga asoslanadi, uning mohiyati shundan iboratki, tarifli ish haqi ishchilarning mehnat malakasini oshirishni rag'batlantirishning asosiy vazifasi bilan bir qatorda, ularning mehnatining individual natijalarini, birinchi navbatda, ishlab chiqarish va sifatni rag'batlantirishi kerak. mahsulotlar.

Moslashuvchan tarif kontseptsiyasiga muvofiq ish haqi modeli ishlab chiqilgan bo'lib, unda tarif hajmi mehnat unumdorligiga bog'liq bo'ladi. Shunday qilib, har bir malaka toifasida ishchining ishlab chiqarishiga qarab uchta tarif stavkasi belgilanadi: "past" - me'yorning 95% dan kamini bajarganda; mehnat zichligining o'rtacha darajasini tavsiflovchi "normal"; "yuqori" - me'yor 105% dan ortiq bajarilganda. Agar ishlab chiqarish muntazam ravishda me'yordan 105% dan oshsa, ishchi malakaviy stavkadan 5% yuqori stavka oladi.

Tarif stavkasi 3-6 oyga belgilangan. Belgilangan muddatdan so'ng, u o'tgan chorakda yoki olti oyda ishchilarning mehnat unumdorligi oshishini hisobga olgan holda ko'rib chiqiladi va tuzatiladi. Ushbu ish haqi tizimi "kompromis" deb ataladi. U ish haqining ikkita asosiy shaklining elementlarini o'z ichiga oladi: vaqt bo'yicha va ish haqi, ishchilarning daromadlari kafolatlangan bo'lib, bu ularni xodimlarning maqomiga yaqinlashtiradi, ular orasidagi farqlar ko'plab mehnat nizolarini keltirib chiqaradi. Bu tadbirkorlarga ishlab chiqarish hajmini oshirishni rag'batlantirish va shu bilan birga ish haqini nazorat qilish, ularni mehnat unumdorligidagi o'zgarishlar bilan bog'lash imkonini beradi.

"Kompromis" ish haqi tizimi vaqtli ishchilarni rag'batlantirish uchun va faqat unumdorlikni o'lchash mumkin bo'lgan va ishchi unga ta'sir qilishi mumkin bo'lgan sohalarda qo'llaniladi.

Xizmatlar ko'pincha quyidagi ko'rsatkichlar bilan baholanadi: mahsulot sifati va ish hajmi, ishdagi mustaqillik, kasbiy mahorat va tashabbus, hamkasblar bilan munosabatlar va etakchilikka bo'lgan ehtiyoj.

Agar ishni murakkabligi bo'yicha baholash tarif stavkalarini vertikal ravishda farqlashni aniqlasa, u holda uni bajaruvchilarning ish faoliyatini baholash gorizontal ravishda stavkalarni farqlashni belgilaydi. Agar bunday baholash moddiy rag'batlantirish maqsadida qo'llanilsa, tarif jadvalida bir qator rag'batlantirish elementlari ko'zda tutilgan. Bu yoki maksimal maksimal bilan vilkalar va minimal stavkalar, yoki har bir yoki hech bo'lmaganda ko'pchilik toifalar uchun kasr stavkalari. Tarif stavkalari diapazoni toifaga qarab 8-15% ni tashkil qiladi.

"Merit tizimi"ga asoslangan rag'batlantirish ishchilarning malaka darajasi va amaliy tajribasida katta farqlar bo'lgan hollarda qo'llaniladi va ishchi o'z bilimini chuqurlashtirish, kasbiy mahoratini oshirish, mahsulot miqdori va sifatiga ta'sir qilish orqali o'zini ko'rsatishi mumkin.

“Xizmatini baholash tizimi” xususiy korxonalarda mehnat intensivligini to‘liq oshirish maqsadida amalga oshirilayotgan kadrlar siyosatining eng muhim amaliy vositasiga aylandi. Bunday baholash natijalari nafaqat rag'batlantirish miqdorini aniqlash uchun, balki ishlab chiqarishni texnik qayta jihozlash davrida ishdan bo'shatish uchun nomzodlarni tanlashda ham hisobga olinadi.

Kuchli raqobat sharoitida ishlab chiqarish xarajatlarini kamaytirishga yordam beradigan resurslarni tejash uchun bonuslar muhim ahamiyatga ega. Bunday bonuslar tabiatan kollektivdir va ko'p navlarga ega (Scanlon, Rucker, Kaiser va boshqalar).

Kollektiv rag'batlantirish usullari orasida eng keng tarqalgani bu Amerika po'lat korporatsiyalaridan birining kasaba uyushmasi rahbari nomi bilan atalgan "Skanlon tizimi" bo'lib, u XX asrning 30-yillarida barcha xodimlarni ish haqining standart xarajatlaridan kelib chiqib rag'batlantirish tamoyilini taklif qilgan. tayyor mahsulot tannarxi.

AQSh, Buyuk Britaniya va boshqa mamlakatlarda qo'llaniladigan "Scanlon tizimi" navlari standartni hisoblash texnikasi, tizim tomonidan qamrab olingan xodimlar soni va ma'muriyat va xodimlar o'rtasida tejalgan mablag'larni taqsimlash nisbati bilan farqlanadi.

Shuni ta'kidlash kerakki, xarajatlar standartlariga asoslangan bonus tizimlari sezilarli kamchilikka ega. Bonus fondi ko'plab omillar ta'sirida xarajat ko'rsatkichlari asosida hisoblanadi. Kollektiv rag'batlantirish mexanizmining samaradorligini oshirish uchun so'nggi yillarda korxonada jismoniy ko'rsatkichlarda hosildorlikni oshirishning umumiy ko'rsatkichlariga asoslangan tizimlar qo'llanilmoqda. Ular ishlab chiqarish hajmini fizik ko'rinishda ishlagan odam-soatlarning umumiy soniga bo'lingan holda hisoblanadi. Mehnat unumdorligining o'zgarishiga qarab, ishchilarga mehnat unumdorligining tegishli o'sish sur'atlariga ko'paytirilgan tarif stavkasi olinadi. Ushbu tizimlarning afzalligi shundaki, ular erishilgan mehnat unumdorligining haqiqiy o'sishiga muvofiq ishchilarni mukofotlash imkonini beradi.

Mahsulot sifatini yaxshilashni rag'batlantirishning eng keng tarqalgan usuli - bu nuqsonlar foiziga qarab "individual bonus tizimi". Bunday holda, uchastka uchun nuqsonlarning standart qiymati oldindan ishlab chiqarish hajmining taxminan 10% darajasida belgilanadi, buning uchun ishchiga tarif stavkasining 3% miqdorida bonus beriladi. Kamchiliklar 15% gacha oshgani sayin, mukofot nolga kamayadi. Agar nuqsonlar 5% gacha kamaytirilsa, bonus ishchining tarif stavkasining 8% gacha oshadi.

Bundan tashqari, bozor iqtisodiyoti rivojlangan mamlakatlar korxonalarida kollektiv innovatsion takliflar uchun maxsus bonus tizimlari mavjud. Bonuslar manbai odatda innovatsion takliflarni amalga oshirishdan tejalgan mablag'lardir. Har bir korxona uchun mukofot fondiga ajratilgan foizlar har xil.

Hozirgi vaqtda ko'plab kompaniyalar samarasiz majburlov choralaridan voz kechib, ishlab chiqarilgan mahsulot sifati uchun har bir kishining shaxsiy javobgarligini oshirishga e'tibor qaratmoqda. Moddiy va ma'naviy tamoyillarning, xususan, o'z-o'zini nazorat qilish tizimi va sifat doiralarining yaqin uyg'unligiga asoslangan sifatni rag'batlantirishning yangi shakllari shunday paydo bo'ldi.

Ishchilarni o'zini o'zi boshqarishga o'tkazish ikkita maqsadni ko'zlaydi - mahsulot sifatini oshirish va texnik nazorat narxi. Ishchilarning manfaatdorligiga, bir tomondan, mehnat funktsiyalarini kengaytirish, har bir xodimning mustaqilligi va mas'uliyatini oshirish, ikkinchi tomondan, ish haqini mehnat mazmunidagi o'zgarishlar bilan to'g'ri bog'lash va mahsulot sifatini oshirish orqali erishiladi. Bundan tashqari, rag'batlantirish ish haqi fondi doirasida nazoratchi xodimlar sonini qisqartirish asosida amalga oshiriladi.

Sifat to'garaklari ishlab chiqarish samaradorligini oshirishda ishchilarning ishtirok etish shakllaridan biridir. 5 dan 10 gacha yoki undan ortiq ishchidan iborat guruhlar odatda bevosita rahbarining nazorati ostida mahsulot sifati bilan bevosita yoki bilvosita bog'liq bo'lgan qarorlarni muhokama qilish va qabul qilish uchun birlashadi. To‘garak a’zolari nuqsonlarning kelib chiqish sabablarini aniqlaydi, ularni bartaraf etish bo‘yicha tavsiyalar ishlab chiqadi, texnologiyani, ishni tashkil etish usullarini, ishchilarning malakasini, mehnat intizomini oshirish bo‘yicha takliflar kiritadi.

Mashhurlik, ayniqsa mamlakatlarda G'arbiy Evropa, kompaniya manfaatdor bo'lgan malakali ishchilarga to'lanadigan davomat bonuslarini qo'lga kiritdilar.

Davomatni rag'batlantirish individual, jamoaviy va individual-jamoaviy mukofotlar shaklida bo'lishi mumkin. Birinchi holda, ko'rsatkich individual xodimning qatnashishi hisoblanadi. Masalan, to'liq ishlagan hafta uchun haftalik tarif stavkasining 5-8% miqdorida bonus to'lanadi. Kollektiv mukofotlar samaradorligining ko'rsatkichi - bu ustaxona, bo'linma yoki umuman korxonada ishlamasliklarning umumiy sonining qisqarishi. Ishga kelmaslik va kechikishlar sonini kamaytirishni rag'batlantirishning keng tarqalgan usullaridan biri bu xodimlar o'rtasidagi turli musobaqalar, ularning eng intizomlilarini aniqlashdir. Yil oxirida korxona eng kam ishdan bo'shagan xodimlardan boshlab va eng ko'p ishdan bo'shaganlargacha bo'lgan xodimlar ro'yxatini tuzadi. Ushbu maqsadlar uchun ajratilgan mukofot jamg'armasi quyidagicha taqsimlanadi: eng kam ishdan bo'shagan kishi jamg'armaning umumiy miqdorining 10 foizini oladi, har bir keyingi shaxs qolgan summaning 10 foizini oladi.

Yuqori darajadagi ishdan bo'shatilganlarni mukofotlashning yana bir usuli - xodimlarga qo'shimcha ta'til berish.

Keling, ba'zilarida ish haqining ba'zi xususiyatlarini ko'rib chiqaylik rivojlangan mamlakatlar dunyo:

1) Yaponiya korxonalaridagi ish haqi

Chunki Yaponiya ko'pchilikka qaraganda ancha sekin sanoatlashgan G'arb davlatlari, mamlakat tarixan malakali ishchilar tanqisligini boshdan kechirgan.

Ish beruvchi va xodim o'rtasidagi munosabatlar, shu jumladan iqtisodiy va ijtimoiy jihatlar uzoq vaqt davomida belgilanadigan umrbod mehnatning mavjudligi.

Yaponiya korxonalarida mehnatni tashkil etish rivojlangan kapitalistik mamlakatlarda qabul qilinganidan sezilarli darajada farq qiladi. Ko'pgina yirik yapon firmalari xodimlarni o'qitishga sarmoya kiritishga intiladi. Bu sof iqtisodiy foydaning o'qitish narxidan oshib ketishi ehtimolini oshiradi va o'qitilgan shaxsning firmadan tashqarida ish izlash xavfini kamaytiradi. Boshqaruv strategiyasi kompaniya tomonidan o'qitilgan shaxs o'zining kelajakdagi karerasini ushbu kompaniya bilan bog'lashiga asoslanadi.

O'rtacha yapon firmasi ma'lumotlari asosida tuzilgan ish haqining yoshga qarab o'sish egri chizig'i 48 yoshdan 53 yoshgacha bo'lgan ishchilar orasida eng yuqori cho'qqiga chiqadi va keyin juda tez pasayadi. Aksariyat yaponiyalik ishchilarning 55 yoshga to'lgandan keyin olgan daromadlari ularning kasbiy etuklik davrida erishgan darajasining 80 foizini tashkil qiladi.

Daromadning asosiy tarkibiy qismlari Ukrainadagi kabi taxminan bir xil. Ish haqining doimiy qismi (taxminan 65%) kompaniya tomonidan kafolatlanadi. U turli xil qo'shimcha to'lovlar, nafaqalar va bonuslar bilan to'ldiriladi. Nafaqalar amal qilish muddatiga qarab ma'lum, ba'zan uzoq vaqt davomida amal qiladigan yillik va prokatga bo'linadi. Bonuslar quyidagilarga bo'linadi: birinchi turdagi - kasbiy mahorat uchun - har yili korxona rahbarlari tomonidan kasaba uyushma tashkilotlari bilan birgalikda davriy attestatsiyalar asosida belgilanadi. Ikkinchi turdagi nafaqa yashash narxining oshishini qoplash zarurati bilan bog'liq. Ularning qiymati yiliga bir marta mamlakatda narxlar indeksining o'zgarishi bilan tuzatiladi, shaxsiy mehnat hissasiga bog'liq emas va kompaniyaning barcha xodimlariga tegishli.

Yaponiyada ish haqi masalalari umrbod bandlik deb ataladigan tizimning ajralmas elementi, shuningdek, jamoaviy bitimlar bo'yicha mehnatni tartibga solish bo'yicha muzokaralarning asosiy mavzusidir. Umr bo'yi ish bilan ta'minlash tizimi maxsus mehnatga haq to'lash tizimiga mos keladi, unga ko'ra pul ish haqi miqdori ma'lum bir korxonadagi ish stajiga va unga qilgan xizmatlariga bog'liq, ya'ni. oxir-oqibat xodimning yoshiga bog'liq. Umr bo‘yi bandlik tizimining ajralmas qismi bo‘lib, u xodimning butun faoliyati davomida daromadini yillik avtomatik ravishda oshirishni, shuningdek, keyingi ariza beruvchining ish staji maqomiga ko‘ra martaba ko‘tarilishini ta’minlaydi.

Kapitalistik tsikl rivojlanishining zamonaviy sharoitida doimiy va vaqtinchalik ishchilarning maqomi mehnat bozoriga o'ziga xos o'tish vazifasini o'taydi: ishlab chiqarishning turg'unlik va turg'unlik davrida vaqtinchalik ishchilar ishdan ketishdi (asosan). yirik korxonalar) va ishsizlar armiyasini to'ldirish, tiklanish bosqichida ular yana ishlab chiqarishga "so'riladi". Binobarin, doimiy yoki vaqtinchalik xodim maqomi har ikki toifadagi ishchilar uchun ham mehnat unumdorligini oshirishning eng muhim rag'batlantiruvchi omilidir, chunki doimiy xodim maqomini yo'qotish xavfi ichki tartib-qoidalarga, o'rnatilgan mehnatga puxta rioya qilishga majbur bo'lganlarni majbur qiladi. standartlar, korxona ma'muriyatining barcha ko'rsatmalari va ularning malakasini oshirish. Vaqtinchalik ishchilar faqat nominal bo'lib, ular ko'p yillar davomida bir korxonada ishlaydilar va doimiy ishchilar bilan bir xil ishlarni bajaradilar. Ularning ish haqi doimiy ishchilar ish haqining taxminan 40-50% ni tashkil qiladi.

Shaxsiy tarif stavkasi sintezlangan tizimning tarkibiy qismlaridan biri sifatida ikkita parametrning kombinatsiyasiga asoslanadi: xodimning yoshi va ish staji. Ishchining malakasi uning ish hayoti davomida teng ravishda tajribaga ega bo'lishi bilan ortadi, deb ishoniladi. Shuning uchun xizmat stajining o'sishi butun yosh shkalasi bo'ylab bir xil bo'ladi.

Yosh turlicha baholanadi. Butun yosh shkalasi yapon mutaxassislarining fikriga ko'ra, xodimning hayotining turli davrlaridagi ehtiyojlariga mos keladigan teng bo'lmagan intervallarga bo'linadi.

Ishga haq to'lashning individual shakllari, shu jumladan to'liq va to'liq ish vaqti yangi texnologiyadan foydalanish bilan birlashtirilmasligi isbotlangan, chunki mehnatning yakuniy natijasi ishchilar guruhining birgalikdagi sa'y-harakatlariga bog'liq. Shuning uchun ko'pchilik sanoat korxonalarida mehnatni tashkil etishning jamoaviy shakli qo'llaniladi, ammo Yaponiya korxonalarida jamoalarning avtonomiya darajasi va ularning tuzilishi har xil.

2) Shvetsiya korxonalarida ish haqini to'lash amaliyoti

Taxminiy hisob-kitoblarga ko'ra, Shvetsiya korxonalarida xodimlarning korxona daromadlarida ishtirok etishini ta'minlaydigan mingga yaqin turli xil moliyaviy rag'batlantirish tizimlari mavjud, ammo shved korxonalarining atigi 20 foizi mehnatga haq to'lashni ta'minlaydigan yagona bonus tizimini joriy qilgan; barcha xodimlar uchun. Boshqa korxonalarda shunga o'xshash tizimlar faqat ma'lum bir xodimlar guruhlari, odatda boshqaruv vakillari uchun ishlab chiqilgan.

Shvetsiyada foydani taqsimlash tizimlarining faoliyati boshqa mamlakatlardagi kabi qonun bilan emas, balki soliq qoidalari bilan belgilanadi. Nizom foydadan ikki turdagi bonus to'lovlarini nazarda tutadi: har yili beriladigan va "kechiktirilgan", bank hisob raqamiga kamida besh yildan keyin o'tkaziladi. Foydadan olinadigan mukofot chegirmalar daromadning bir qismi hisoblanadi va soliqqa tortiladi.

Ikkinchi holda, pul bank hisob raqamiga o'tkazilganda, ular ko'pincha kompaniyaning o'z aktsiyalarini sotib olish uchun muomalaga kiritiladigan kredit fondini tashkil qiladi. Shunday qilib, xodimlar uning aktsiyadorlariga aylanadi. Aksariyat shved kompaniyalari kechiktirilgan kompensatsiya tizimini afzal ko'radi, chunki: a) yillik bonus to'lovlari bilan solishtirganda, bu holda soliq 10% ga kamayadi; b) tizim xodimlarning korxonaning muvaffaqiyatli faoliyatiga doimiy qiziqishini rag'batlantiradi.

Ham qo'l, ham mexanizatsiyalashgan mehnat bilan shug'ullanadigan ishchilarga oylik maosh to'lanadi. Shuningdek, unumdorlikni oshirish va individual yutuqlar uchun bonuslar to'lanadi. Korxonalarda ish vaqtidan tashqari ish haqi quyidagicha to'lanadi (SKF dunyodagi eng yirik sharli podshipniklar ishlab chiqaruvchisi - transmilliy kompaniya): dastlabki 6 qo'shimcha ish soati uchun 25% bonus va har bir keyingi soat uchun 50% bonus. Shuningdek, ushbu kompaniya va boshqa ba'zi korxonalarda ustaxonalardagi ortiqcha ishlab chiqarish shovqini va zararli mehnat sharoitlari uchun kompensatsiya shaklida bonuslar to'lanadi.

3) Italiya korxonalarida ish haqini tashkil etish

Davlat-monopol daromad siyosati va kasaba uyushmalari strategiyasi Italiyada ish haqi va daromadlarni farqlashning umumiy tendentsiyalarini belgilaydi.

Italiya korxonalarida ish haqi tarkibi juda tarqoq. Ish haqiga sanoat tarif stavkasidan tashqari, stavkaga shaxsiy va jamoaviy nafaqalar, yashash narxining oshishi va ish staji uchun nafaqalar, muntazam va tartibsiz bonuslar, qo'shimcha ish haqi, "Rojdestvo bonuslari" va boshqalar kiradi.

Italiyaning rasmiy statistikasida to'g'ridan-to'g'ri va bilvosita ish haqi tushunchalari qo'llaniladi. To'g'ridan-to'g'ri ish haqining ulushi 70-73% ni tashkil qiladi. To'g'ridan-to'g'ri to'lov, doimiy elementlardan tashqari, vaqtinchalik to'lovlarni ham o'z ichiga oladi (bonuslar va individual to'lovlar). Bilvosita ish haqi ish faoliyati (yillik bonuslar) va "ijtimoiy nafaqalar" tarkibiga kiruvchi elementlar bilan bog'liq to'lovlardan iborat.

Ish haqi tarkibiga kiritilgan to'lovlar shartnomaviy va shartnomadan tashqari bo'linadi. Shartnomaviy to'lovlar deganda jamoa shartnomalarida belgilangan barcha daromadlar tushuniladi. Shartnomadan tashqari to'lovlar (shartnomaviy to'lovlarning o'sishini cheklash sharoitida) tadbirkorlarga ish haqini kasaba uyushmalari nazoratidan olib tashlash imkonini beradi. Ko'pincha shartnomadan tashqari to'lovlar tufayli ish haqining haqiqiy tabaqalanishi o'rnatiladi va ishchilarning ayrim toifalariga ma'lum imtiyozlar beriladi.

Shunga o'xshash hujjatlar

Bozor iqtisodiyoti sharoitida mehnatga haq to'lashning mohiyati va tamoyillari. Mehnatga haq to'lashning zamonaviy shakllari va tizimlari. "Sigma" MChJda ish haqini tahlil qilish, Kostroma. Xodimlarning mehnatga haq to'lash tizimini tahlil qilish. O'rganilayotgan korxonada ish haqi tizimini takomillashtirish.

dissertatsiya, 04/11/2012 qo'shilgan


Korxonada mehnatga haq to'lashni tashkil etish tamoyillari va usullari, uning shakllari va tizimlari. Ish haqi fondi va undan samarali foydalanish ko'rsatkichlariga ta'sir etuvchi omillar tahlili. Mehnatga haq to'lash va moddiy rag'batlantirishni tashkil etish bo'yicha xorijiy tajriba.

dissertatsiya, 24.11.2010 qo'shilgan


Belarus Respublikasida ish haqi va tizimni tartibga solish shakllari. Lyaxovichi qishloq xo'jaligi ishlab chiqarish majmuasi xodimlarining ish haqining o'sish darajasi, tendentsiyalari va omillarini tahlil qilish. Qishloq xo'jaligi korxonasida ish haqining rag'batlantiruvchi rolini tashkil etish va oshirish yo'llari.

dissertatsiya, 02/15/2008 qo'shilgan


Nazariy asos xodimlarning ish haqi. Boshqaruv tizimida xodimlarning mehnatiga haq to'lash. Korxonada mehnatga haq to'lash tizimini yaratish va mehnatga haq to'lashni tashkil etishning ob'ektiv shartlari. "OTP Bank" OAJda mehnatga haq to'lashni tashkil qilishni takomillashtirish.

dissertatsiya, 2009-06-17 qo'shilgan


UMTS "Splav" MChJ faoliyat turlarini tahlil qilish, mehnat hisobini tashkil etish tizimining xususiyatlari. Ish haqi tizimi mehnatga haq to'lashni tashkil etishning zarur elementi sifatida. Xodimlarni rag'batlantirish usullarining xususiyatlari, ish haqi fondining tarkibi.

kurs ishi, 09.01.2012 qo'shilgan


Mehnatga haq to'lashning mohiyati, shakllari va tizimlari. Sharoitlarda mehnatni rag'batlantirish muammolari bozor iqtisodiyoti. Texnik-iqtisodiy ko'rsatkichlar tahlili va ish haqi fondi va "RMM" AJ ish haqi tahlili. RMM ZAOda ish haqini yaxshilash bo'yicha takliflar.

dissertatsiya, 25/05/2010 qo'shilgan


Xodimlarning mehnatiga haq to'lash iqtisodiy kategoriya sifatida. Korxonada mehnatga haq to'lashni tashkil etishning asosiy turlari: shakllari va tizimlari. "Lenat" MChJ misolida ish haqini yaxshilash bo'yicha ko'rsatmalar. Xodimlarning kasbiy va malaka darajasini baholash.

kurs ishi, 11/16/2010 qo'shilgan


Ish haqi tushunchalarining mohiyati, ish haqi ijtimoiy-iqtisodiy kategoriyalar sifatida. Korxonada ish haqi fondi va mehnatni rag'batlantirish tizimini shakllantirish tahlili, ularni takomillashtirish yo'nalishlari. Ish haqi va ish bilan ta'minlash bo'yicha xorijiy tajriba.

dissertatsiya, 06/02/2015 qo'shilgan


Iqtisodiy mohiyati va ish haqi shakllari, Xorijiy tajriba uning korxonada tashkil etilishi. Ish haqi fondidan foydalanish tahlili, omilli tahlil, mehnat unumdorligining o’sish sur’atlari bilan o’rtacha ish haqi o’rtasidagi bog’liqlik tahlili.

dissertatsiya, 11/17/2010 qo'shilgan


Ish haqining iqtisodiy mohiyati va mohiyati. To'lov va mehnatni rag'batlantirishni tashkil etishning funktsiyalari va tamoyillari. Ish haqi fondining tuzilishi, tarkibi va ishlatilishini tahlil qilish, o'rtacha ish haqining o'zgarishi va mehnat unumdorligi o'rtasidagi bog'liqlik.

Ish haqi fondi tahlilining nazariy jihatlari, uning mohiyati. Ish haqining shakllari va tizimlari. Korxona xodimlari sonini tahlil qilish, tarif ish haqi fondini hisoblash. Mehnat unumdorligini oshirish va oshirish chora-tadbirlari.

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, bilimlar bazasidan o‘z o‘qishlarida va ishlarida foydalanayotgan yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘lishadi.

E'lon qilingan http://www.allbest.ru/

Kirish

1. Nazariy jihatlar ish haqi tahlili

1.1 Ish haqini tahlil qilishning mohiyati

1.2 Mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari

2. "Belpishprom" MChJ ish haqi fondini tahlil qilish

2.1 Qisqacha ma'lumot iqtisodiy xususiyatlar"Belpischprom" MChJ

2.2 Xodimlar soni va mehnat unumdorligini tahlil qilish

2.3 "Belpishprom" MChJ ish haqi fondini tahlil qilish

3. "Belpischprom" MChJ ish haqi fondini tahlil qilishning hisob-kitob qismi

3.1 Tarifli ish haqi fondini hisoblash

3.2 "Belpischprom" MChJ yillik ish haqi fondini hisoblash

4. “Belpishprom” MChJda mehnat unumdorligi va ish haqini oshirish va yaxshilash chora-tadbirlari

Xulosa

Foydalanilgan adabiyotlar ro'yxati

Kirish

Tizimga o'tish sharoitida bozor boshqaruvi Mamlakatning iqtisodiy va ijtimoiy rivojlanishidagi o‘zgarishlarga muvofiq mehnatga haq to‘lash, xodimlarni ijtimoiy qo‘llab-quvvatlash va himoya qilish sohasidagi siyosat ham sezilarli darajada o‘zgarib bormoqda. Ushbu siyosatni amalga oshirish bo'yicha davlatning ko'pgina funktsiyalari to'g'ridan-to'g'ri mehnatga haq to'lash shakllari, tizimlari va miqdorlarini va uning natijalarini moddiy rag'batlantirishni mustaqil ravishda belgilaydigan korxonalarga o'tkaziladi. "Ish haqi" tushunchasi yangi mazmun bilan to'ldirilib, pul va hisoblangan daromadlarning barcha turlarini (shuningdek, har xil bonuslar, qo'shimcha to'lovlar, nafaqalar va ijtimoiy nafaqalar) qamrab oladi. naturada(moliyalashtirish manbalaridan qat'iy nazar), shu jumladan so'm pullar qonun hujjatlariga muvofiq ishlamagan vaqt uchun xodimlarga hisoblangan (yillik ta'til, ta'tillar).

Bozor iqtisodiyotining jadal rivojlanishi turli ishlab chiqaruvchilar o'rtasidagi raqobatni nazarda tutadi, bunda g'alaba barcha turdagi resurslardan, shu jumladan mehnatdan samarali foydalanadigan tashkilotlarda qoladi.

Mehnat resurslari har qanday ishlab chiqarishning eng muhim omillaridan biridir. Ularning holati va samarali foydalanish korxonalar xo'jalik faoliyatining yakuniy natijalariga bevosita ta'sir qiladi. Mehnat resurslarini tahlil qilish zaruratining sabablari kadrlar tarkibini ularning mavjudligi va mehnat resurslari aylanmasi sabablarini aniqlash, mehnat resurslari va ish haqi uchun mablag'lardan foydalanish samaradorligini oshirish uchun o'rganishdir.

Tanlangan mavzuning dolzarbligi shubhasizdir, chunki har qanday korxonaning normal ishlashi uchun etarli miqdordagi malakali xodimlar bo'lishi kerak. Ishlab chiqarish omillaridan foydalanish samaradorligini tahlil qilish mehnat xarajatlariga e'tibor bermasdan mumkin emas.

Ishdan ko‘zlangan maqsad “Belpishprom” MChJ ish haqi fondini tahlil qilish va korxonada mehnatga haq to‘lash samaradorligini oshirish bo‘yicha amaliy chora-tadbirlar ishlab chiqishdan iborat.

Maqsadni amalga oshirish uchun kurs ishi Uni amalga oshirish jarayonida quyidagi vazifalarni hal qilish kerak:

Ishlab chiqarish va iqtisodiy faoliyatni o'rganish;

Ish haqi uchun mablag'lardan foydalanishni baholash;

Xodimlar toifalari va ish haqi turlari bo'yicha ish haqi fondidan foydalanishga ta'sir etuvchi omillarni aniqlash;

Qo'llaniladigan mehnatga haq to'lash shakllari va ish haqi turlari, xodimlarga mukofot berish tizimlari samaradorligini baholash;

Mehnatga haq to'lash uchun mablag'lardan oqilona foydalanish zaxiralarini aniqlash, ish haqining oshishiga nisbatan mehnat unumdorligining tezroq o'sishini ta'minlash;

“Belpishprom” MChJ mehnatiga haq to‘lashni yaxshilash bo‘yicha mustaqil amaliy tavsiyalar ishlab chiqish

1. Ish haqi fondi tahlilining nazariy jihatlari

1.1 Ish haqini tahlil qilishning mohiyati

Ish haqini tahlil qilish. Tahlil korxonaning asosiy faoliyat turi bilan shug'ullanuvchi xodimlari uchun ularning standartlashtirilgan qiymatiga nisbatan sotilgan xizmatlar tannarxiga kiritilgan mehnat xarajatlarining ortiqcha (kamayishi) miqdorini aniqlashdan boshlanadi. Bunda mehnat xarajatlarining me’yorlashtirilgan summasi “Korxonalar, birlashmalar va tashkilotlar foydasiga soliq solish to‘g‘risida”gi qonunga muvofiq hisoblab chiqiladi, bunda soliq solinadigan foydani mehnat xarajatlarining ortiqcha yoki kamayishi miqdoriga nisbatan ko‘payishi yoki kamayishi nazarda tutiladi. ularning normallashtirilgan miqdori. Mehnat xarajatlarining me'yorlashtirilgan miqdori xizmatlarni sotish hajmining o'sishi va davlat tomonidan belgilangan mehnat xarajatlarining o'sish sur'atlarini hisobga olgan holda o'tgan yildagi ushbu maqsadlar uchun xarajatlardan kelib chiqqan holda belgilanadi.

Mehnat xarajatlari nafaqat butun korxona, balki alohida ustaxonalar uchun ham tahlil qilinadi. Shu bilan birga, ushbu xarajatlarning me’yoriy qiymatdan oshib ketishiga yo‘l qo‘ygan bo‘limlar aniqlanib, sabablari o‘rganilib, ularning oldini olish bo‘yicha samarali yechimlar ishlab chiqilmoqda.

Soliq solish ob'ekti iste'mol uchun ajratilgan ortiqcha mablag'lar summasi (xizmatlar qiymatiga kiritilgan mehnat xarajatlari, foydadan olingan turli to'lovlar, aktsiyalardan olingan daromadlar va iste'molga sarflangan boshqa mablag'lar) - ushbu mablag'larning soliqqa tortilmaydigan summasiga nisbatan; qonun hujjatlarida belgilangan tartibda belgilanadi. Bunday sharoitda ish haqi fondidan foydalanishni tahlil qilish ob'ekti iste'molga ajratilgan mablag'lar miqdorining ushbu mablag'larning soliqqa tortilmaydigan miqdoriga muvofiqligini aniqlash, bu miqdorning oshib ketishiga sabab bo'lgan sabablarni aniqlash bo'ladi. , hamda mehnatga haq to‘lash tizimlari va shakllarini takomillashtirish bo‘yicha tavsiyalar ishlab chiqish. Tahlil qilish uchun iste'molga ajratilgan mablag'larning sarflanishini tartibga soluvchi soliq hisob-kitoblari ma'lumotlaridan foydalaniladi.

Xizmatlar va mahsulotlar ishlab chiqarish bilan shug'ullanadigan xodimlardan farqli o'laroq, korxonaga xizmat ko'rsatuvchi xodimlarning ish haqi fondi xizmatlar va mahsulotlarni sotish hajmiga bog'liq emas, shuning uchun tahlil paytida uning ishchilar sonining o'zgarishiga, rasmiy ish haqiga bog'liqligi aniqlanadi. , va samarali ish vaqti fondi tashkil etiladi. Tahlil natijalariga ko'ra, mehnatga haq to'lash uchun mablag'lardan noratsional foydalanish sabablarini bartaraf etish choralari ishlab chiqiladi.

Xodimlar toifalari bo'yicha ish haqi uchun mablag'lardan foydalanish tahlili. Tahlil jarayonida xodimlar toifasi bo'yicha haqiqiy ish haqi fondining og'ishi oldingi yil xodimlar soni va bir xodimga to'g'ri keladigan o'rtacha ish haqining o'zgarishi ta'siri ostida ular xodimlar soni va ish haqining asossiz ko'payishiga olib keladigan sabablarni bartaraf etish bilan bog'liq ish haqi fondini tejash uchun zaxiralarni aniqlaydi.

Ish haqi fondi tarkibini tahlil qilish. Tahlil jarayonida ish haqining ayrim turlari bo'yicha hisobot fondining rejadan chetga chiqishi aniqlanadi, chetga chiqish sabablari aniqlanadi, unumsiz to'lovlar va asossiz o'sishlarni bartaraf etish natijasida ish haqi fondini tejash uchun zaxiralar aniqlanadi. . Tahlil qilish uchun joriy ish haqi fondidan olingan ma'lumotlardan foydalaniladi.

Mehnat xarajatlarini tejash zahiralarini tahlil qilish. Mehnat xarajatlarini tejashga, birinchi navbatda, xizmatlar va mahsulotlar ishlab chiqarishning mehnat zichligini pasaytirish, tashkil etish va mehnatga haq to'lashning jamoaviy shaklini joriy etish, eskirgan ishlab chiqarish standartlari va narxlarini, xizmat ko'rsatish standartlarini qayta ko'rib chiqish, xodimlarning ortiqcha miqdorini bartaraf etish va mehnatga haq to'lashning jamoaviy shaklini joriy etish natijasida erishiladi. mehnat unumdorligini oshirish bo'yicha boshqa chora-tadbirlarni ko'rish, shuningdek, unumsiz to'lovlarni bartaraf etish va alohida xodimlarning ish haqini asossiz oshirishni bartaraf etish. Shu sababli, mumkin bo'lgan mablag'larni tejash miqdorini hisoblash mehnat unumdorligini oshirish uchun zaxiralarni tahlil qilish natijalariga asoslanadi.

Mehnat unumdorligining o'sish sur'atlari bilan o'rtacha ish haqi o'rtasidagi bog'liqlik va uning ish haqi fondidan foydalanishga ta'sirini tahlil qilish. Mehnat unumdorligining o'sishi va uning to'lanishi o'rtasidagi bog'liqlikni tahlil qilib, bir xodimning o'rtacha ish haqi mahsulot ishlab chiqarish va xizmatlar ishlab chiqarishda ishtirok etayotgan ishchilarning ish haqi fondi va ularning sonidan kelib chiqqan holda aniqlanadi. Mehnat unumdorligining o'sishi va uning ish haqi o'rtasidagi bog'liqlik avans koeffitsienti bilan baholanadi.

Tahlil jarayonida ular nafaqat mehnat unumdorligining o'sish sur'atlari va o'rtacha ish haqi o'rtasidagi bog'liqlikni aniqlaydilar, balki ular o'rtasidagi rejalashtirilgan munosabatlarning amalga oshirilishini ham o'rnatadilar.

1.2 Ish haqining shakllari va tizimlari

Tashkilot xodimlarining mehnatiga haq to'lash tashkilot tomonidan tasdiqlangan stavkalar (ish haqi) va ish haqi stavkalari bo'yicha, mehnat shartnomasi bo'yicha ishga qabul qilinganlarga esa ushbu mehnat shartnomasida nazarda tutilgan shartlar va shartlarda to'lanadi.

Tashkilotning o'zi ishlab chiqarish standartlari va ish narxlarini belgilaydi, agar kerak bo'lsa, ular biznesning muayyan shartlarini hisobga olgan holda qayta ko'rib chiqiladi va jamoa shartnomasida belgilangan tartibda tasdiqlanishi kerak;

Yuqori samaradorlik ko'rsatkichlariga erishish, innovatsion takliflarni ishlab chiqish va joriy etish, xarajatlarni tejash, benuqson ish, uzluksiz xizmat ko'rsatish va tashkilotga boshqa xizmatlar uchun har xil turdagi moddiy rag'batlantirish (bonuslar, mukofotlar) qo'llaniladi.

Tashkilotlarning o'zlari ularda ishlaydigan barcha shaxslar uchun mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlarini belgilaydilar. Ishchi kuchining har bir a'zosining daromadi uning mehnat hissasi va olingan daromadning mehnatga haq to'lash uchun sarflanadigan qismi miqdori bilan belgilanadi. Ish haqi shakllari juda xilma-xildir. Vaqtga asoslangan (oddiy vaqtga asoslangan, vaqtga asoslangan bonus), ish haqi (individual, jamoaviy) va ish haqi to'lash keng qo'llaniladi. Ba'zi tashkilotlar ish haqini shunga ko'ra ishlatadilar yakuniy natija(qabul qilingan daromad yoki foydaning foizi sifatida).

Vaqt bo'yicha ish haqi bilan ishchilarning ish haqi ishlagan vaqt miqdori va tarif stavkasi (ish haqi) ga qarab hisoblanadi.

Tashkilotlar ish haqining soatlik va kunlik shakllaridan vaqtga asoslangan ish haqi turlari sifatida foydalanishlari mumkin. Bunday holda, xodimning daromadi soatlik (kunlik) ish haqi stavkasini amalda ishlagan soatlar (kunlar) soniga ko'paytirish yo'li bilan aniqlanadi. Qoidaga ko'ra, bunday shakllar tashkilotning yordamchi va xizmat ko'rsatish bo'limlari xodimlarining, shuningdek yarim kunlik ishlaydigan shaxslarning ish haqini to'lash uchun ishlatiladi.

Ish haqining vaqtga asoslangan bonus shakli bilan xodimlar qo'shimcha ravishda bonus oladilar, qoida tariqasida, amalda ishlagan vaqt uchun hisoblangan ish haqining foizi sifatida belgilanadi. Bonuslar bir oy yoki undan uzoqroq (chorak) ish natijalariga ko'ra to'lanishi mumkin.

To'liq ish haqi bilan xodimlarga amalda bajarilgan ish (ishlab chiqarilgan mahsulot) uchun ish birligiga joriy narxlardan kelib chiqqan holda haq to'lanadi. Ish haqining bir nechta turlari mavjud: to'g'ridan-to'g'ri ish haqi, dona ish-progressiv, bilvosita va parcha-bonus. To'g'ridan-to'g'ri ishlov berish bilan, ishlab chiqarilgan mahsulotning har qanday miqdori uchun belgilangan parcha stavkalari bo'yicha bajarilgan ishlar (ishlab chiqarilgan mahsulotlar) uchun daromad hisoblanadi.

Parcha-progressiv shaklda narxlar belgilangan me'yordan ortiq ishlab chiqarilgan mahsulotlarga haq to'lash uchun oshadi.

Bilvosita shakl odatda asosiy ishni qo'llab-quvvatlaydigan yordamchi ishlarni bajaradigan ishchilarga nisbatan qo'llaniladi.

Ish haqining to'liq shakli bilan xodimlarga bonuslar shartlari va ko'rsatkichlarini bajarganliklari uchun qo'shimcha ravishda mukofot beriladi: ish sifati, shoshilinchlik, mijozdan asosli shikoyatlarning yo'qligi va boshqalar. Bonus miqdori odatda ish haqining foizi sifatida belgilanadi. Bonuslarga boshqa yondashuvlar ham mumkin.

Ish haqining to'liq shakli individual va jamoaviy (jamoa) bo'lishi mumkin. Ish haqining brigada shakli bilan butun jamoaning daromadi ish birligi uchun narxni bajarilgan ishlarning haqiqiy miqdoriga ko'paytirish yo'li bilan aniqlanadi. Jamoaning daromadi uning a'zolari o'rtasida ishning miqdori va sifatiga qarab taqsimlanishi kerak. Bu erda turli xil yondashuvlar mavjud. Eng oddiy narsa, daromadni jamoa a'zolari o'rtasida ishlagan vaqtga mutanosib ravishda taqsimlashdir.

Aksariyat yirik va o'rta tashkilotlar ish haqining tarif tizimidan foydalanadilar, bu ish haqi miqdori bajarilgan ishlarning murakkabligiga bog'liqligini anglatadi; mehnat sharoitlari (normal, og'ir va zararli, ayniqsa og'ir va ayniqsa zararli); ishning tabiiy-iqlim sharoitlari; ishning intensivligi va tabiati. Tarif tizimi quyidagi elementlarni o'z ichiga oladi: tarif stavkasi, tarif jadvali, tarif koeffitsientlari, tarif va malaka ma'lumotnomalari. Tarif stavkasi - vaqt birligi (soat, kun, oy) uchun ma'lum bir murakkablikdagi ish uchun to'lanadigan haq miqdori. Bajarilgan ishlarning turiga qarab tarif stavkalari o'rtasidagi munosabat tarif koeffitsienti bilan belgilanadi. I toifadagi tarif koeffitsienti birga teng. Birinchi toifali tarif stavkasining hajmi qonun hujjatlarida nazarda tutilgan eng kam ish haqidan past bo'lishi mumkin emas (hozirda 83,49 rubl). keyingi toifalarning tarif koeffitsientlari birinchi toifadagi xodimning ishidan necha barobar ko'proq murakkab ish haqi to'lanishini ko'rsatadi. Tarif va malaka ma'lumotnomasida tegishli malakaga ega bo'lgan xodimga qo'yilishi kerak bo'lgan talablar ko'rsatilgan kasblar va asosiy ish turlari ro'yxati mavjud. Mehnatga haq to'lashning tarif tizimining afzalligi shundaki, birinchidan, mehnatga haq to'lash miqdorini belgilashda uning murakkabligi va ish sharoitlarini hisobga olish imkonini beradi; ikkinchidan, ish tajribasi, kasbiy mahorat, tashkilotdagi uzluksiz ish tajribasi va mehnatga munosabatni hisobga olgan holda mehnatga haq to'lashning individuallashtirilishini ta'minlaydi; uchinchidan, mehnat zichligi ortishi (kasblarni birlashtirish, jamoani boshqarish) va me'yordan chetga chiqadigan sharoitlarda (tungi va qo'shimcha ish, dam olish va bayram kunlari) ishni bajarish omillarini hisobga olish imkonini beradi. Ushbu omillar mehnatga mukofotlar va tarif stavkalari va ish haqiga qo'shimcha to'lovlar orqali haq to'lashda hisobga olinadi. Ba'zi nafaqalar va qo'shimcha to'lovlar amaldagi qonun hujjatlarida nazarda tutilgan va undan kam bo'lishi mumkin emas belgilangan o'lchamlar, boshqalari mahalliy qoidalar bilan belgilanadi. Ularning o'lchamlari va foydalanish shartlariga muvofiq belgilanadi umumiy qoida jamoaviy bitimlarda.

Mehnat shartnomalari bo'yicha ish haqi. Muayyan ishni bajarish uchun uni mustaqil ravishda bajarish mumkin bo'lmasa, tashkilot va tashqaridan yollangan xodim o'rtasida mehnat shartnomasi tuziladi. Tashkilotning o'zi ishlab chiqadigan shakli mehnat shartnomasida kerakli ma'lumotlar bo'lishi kerak: hujjatning nomi; uning tuzilgan joyi va sanasi; kompaniya nomi; mehnat shartnomasini imzolagan shaxsning lavozimi, familiyasi, ismi va otasining ismi; tashkilot va xodimning mas'uliyatini ko'rsatadigan shartnomaning mazmuni; ishni bajarish muddati va xodimga to'lanadigan haq miqdori; ish sifatiga qo'yiladigan talablar va uni qabul qilish tartibi; xodimga ish haqini to'lash muddati va tartibi; tomonlarning manzillari, tomonlarning imzolari, tashkilot muhri. Mehnat shartnomasi mehnat daftarchalarini yuritishi shart bo'lgan shaxs yoki tashkilotning buxgalteriya bo'limi tomonidan ro'yxatdan o'tkazilishi kerak. Mehnat shartnomasi kamida ikki nusxada tuziladi: biri ishlayotgan xodimga beriladi, ikkinchisi tashkilotda qoladi. Mehnat shartnomasi bo'yicha bajarilgan ishlar uchun to'lov pudratchining bajarilgan ishlar uchun haq to'lash to'g'risidagi schyot-fakturasi-arizasi asosida amalga oshiriladi, u mehnat shartnomasi bo'yicha ishlarni bajargan shaxslar tomonidan tashkilot rahbariga taqdim etiladi. Ushbu hujjat bo'yicha pul to'lash uchun asos tashkilot rahbarining qarori hisoblanadi. Tashkilot hisob-faktura ariza shaklini o'zi ishlab chiqadi.

Korxona ishini to'g'ri tashkil etish uchun ma'lum bir ishni bajarish uchun qancha mehnat talab qilinishini bilish kerak, aks holda har bir xodim uchun mehnat o'lchovini belgilash kerak, ya'ni. mehnat standarti.

Mehnatni me'yorlash - ma'lum bir ishlab chiqarish sharoitida muayyan ish yoki operatsiyani bajarish uchun ruxsat etilgan maksimal vaqt miqdorini aniqlash (vaqt birligi uchun ishlab chiqarilgan mahsulotlarning ruxsat etilgan minimal miqdori: soat, smena). Korxonada mehnatni standartlashtirish mehnat va ish haqini to'g'ri tashkil etish uchun asos bo'lib, u progressiv, texnik jihatdan asoslangan standartlarni joriy etish asosida qurilishi kerak; Eksperimental-statistik va mavjud analitik usul mehnat stavkasi. Eng ilg'or bu analitik usul, chunki u me'yorlarni shakllantirishga ilmiy yondashuvlarni o'z ichiga oladi va eksperimental-statistik usul faqat oldingi rejalashtirish davridagi korxonadagi mavjud vaziyatni qayd etadi va uni yangi davr uchun taqqoslash uchun asos sifatida ko'rib chiqadi. .

2. "Belpishprom" MChJda ish haqi fondini tahlil qilish

2.1 MChJning qisqacha iqtisodiy tavsifi"Belpischprom"

"Belpishchprom" ochiq aktsiyadorlik jamiyati amaldagi qonunchilikka muvofiq Rossiya Federatsiyasining ustavi va qonunchiligi asosida faoliyat yuritadigan mas'uliyati cheklangan jamiyat sifatida tan olinadi. Shaklda "Belpishprom" MChJ mas'uliyati cheklangan jamiyati xo'jalik yurituvchi sub'ekt hisoblanadi. Tashkilot faoliyatining davomiyligi vaqt bilan cheklanmaydi. Kompaniyaning mulkchilik shakli xususiydir.

"Belpischprom" kabi yuridik shaxs muvofiq davlat roʻyxatidan oʻtkazilgan paytdan boshlab tuzilgan hisoblanadi belgilangan tartibda amalga oshiriladi yuridik shaxslarni davlat ro'yxatidan o'tkazish.

Kompaniya o'z faoliyatida Fuqarolik kodeksiga amal qiladi Rossiya Federatsiyasi, Rossiya Federatsiyasining "Rossiya Federatsiyasida iste'molchilar kooperatsiyasi (iste'molchilar jamiyatlari, ularning uyushmalari) to'g'risida" gi qonuni, shuningdek, ushbu Nizom. Korxona noma'lum muddatga tuzilgan. ish haqi unumdorligi mehnat

"Belpishprom" mas'uliyati cheklangan jamiyati 2002 yilda tashkil etilgan. Tashkilot mustaqil balansga, bank muassasalarida joriy va boshqa hisobvaraqlarga, firma nomiga, nomi va firma logotipi tushirilgan muhrga ega.

“Belpishprom” MChJning asosiy maqsadi quyidagilardir tijorat tashkiloti makaron mahsulotlarini ishlab chiqarish va sotishda foydali mehnatni ta'minlash va daromad olishdan iborat.

Ishlab chiqarilgan mahsulotlarga makaron, un, yormalar, tabiiy qo'shimchali krep va krep uchun yarim tayyor mahsulotlar, non pishirish uchun yarim tayyor mahsulotlar va boshqalar kiradi.

“Belpischprom” MChJ shuningdek, pishirish uchun maxsus qoplarda yuqori sifatli un, guruch va grechka, polipropilenga qadoqlangan don mahsulotlari (grechka yormalari, uzun va kalta donli guruch, bug‘doy yormalari, tariq va no‘xat), krep va krep uchun yarim tayyor mahsulotlar ishlab chiqaradi. tabiiy qo'shimchalar, non pishirish uchun yarim tayyor mahsulotlar bilan.

Jamiyat tegishli ruxsatnomalar va litsenziyalar olgan holda amaldagi qonun hujjatlarida belgilangan tartibda va shartlarda faoliyatning boshqa turlarini ham amalga oshirishi mumkin.

Tashkilot o'zining ishlab chiqarish va xo'jalik faoliyatini mustaqil ravishda rejalashtiradi. Kompaniya o'z mahsulotlarini, xizmatlarini, ishlarini, ishlab chiqarish chiqindilarini mustaqil ravishda yoki shartnoma asosida belgilangan narxlar va tariflarda, Rossiya Federatsiyasi qonunlarida nazarda tutilgan hollarda esa, davlat narxlarida sotadi.

Korxona hisob-kitob yoki boshqa bank hisobvaraqlari orqali rublda naqd va kredit hisob-kitob operatsiyalarini amalga oshiradi ( xorijiy valyuta) naqd va naqd pulsiz to'lovlar, va boshqa to'lov vositalari.

Kompaniya vaqtincha foydalanish uchun binolar, inshootlar, jihozlar qurishi, sotib olishi, begonalashtirishi, olishi va ijaraga berishi mumkin. yer, fuqarolar va yuridik shaxslardan "Mas'uliyati cheklangan jamiyatlar to'g'risida" gi qonun bilan Rossiya Federatsiyasi qonunchiligida muomalada bo'lishi taqiqlanmagan xom ashyo, materiallar, boshqa mahsulotlar va tovarlarni sotib olish.

Jamiyat o'z maqsadlariga erishish uchun:

a) tovarlar va xizmatlar bozori konyunkturasini o'rganadi, shuning uchun tadqiqot ishlarini olib boradi;

b) marketing faoliyatini amalga oshiradi;

v) shartnoma shartlarida ssudalar oladi;

Korxonaning o'z faoliyati natijasida olingan va soliqqa tortilgandan keyin qolgan foydasi qonun hujjatlarida belgilangan maqsadlarda, shuningdek zarur mablag'larni shakllantirish uchun ishlatiladi.

Korxonaning ixtiyorida qolgan sof foyda uning belgilagan tartibda va miqdorda dividendlar sifatida to'lanadi.

Kompaniya 15% miqdorida zaxira fondini yaratadi Ustav kapitali rossiya Federatsiyasi qonunchiligida belgilangan tartibda va unga muvofiq hisob siyosati Jamiyat. Yillik badallar miqdori 5% ni tashkil qiladi. Jamiyat boshqa fondlar ham tuzishi mumkin.

3.1-jadval. Korxonaning rentabelligi

Daromadlilik tashkilotning foyda va xarajatlar nisbati sifatida hisoblanadi. Rentabellik hisob-kitoblari 3.1-jadvalda keltirilgan. Korxona hisobotining ikkinchi shakli bo'lgan foyda va zarar to'g'risidagi hisobot asosida rentabellikni tahlil qilib, shuni aytishimiz mumkinki, barcha rentabellik ko'rsatkichlari pasaygan. 2010 yil uchun sotishdan tushgan daromad 1,15%, 2008 yilda esa 1,94% ni tashkil etdi. Bu ishlab chiqarishga qo'yilgan har bir rubl uchun jamiyat mos ravishda 1,15 va 1,94 tiyin olganligini anglatadi. Kompaniya faoliyatining umumiy rentabelligi va rentabelligi nihoyatda past; ularning o'zgarishidagi salbiy tendentsiya haqida ham gapirishimiz mumkin.

Xodimlarning o'rtacha soni 35 kishi. Zavodda o'rtacha ish haqi 6700,45 rublni tashkil qiladi.

2.2 Xodimlar soni va mehnat unumdorligini tahlil qilish

Korxonani mehnat resurslari bilan ta'minlash toifa va kasblar bo'yicha ishchilarning haqiqiy sonini rejalashtirilgan ehtiyoj bilan solishtirish yo'li bilan aniqlanadi. Korxonaning eng muhim kasblar bo‘yicha ishchilar bilan ta’minlanishini tahlil qilishga alohida e’tibor qaratilmoqda. Shuningdek, malaka bo'yicha mehnat resurslarining sifat tarkibini tahlil qilish kerak.

2.2.1-jadval. "Belpishprom" MChJ korxonasi ishchi kuchining tarkibi

To'liq vaqtli xodimlar soni
Shu jumladan PPP
Shu jumladan ishchilar
menejerlar
Mutaxassislar
Xodimlar

Jadvaldan ko'rinib turibdiki, barcha turdagi toifalar uchun sanoat ishlab chiqarish xodimlari (ofis xodimlaridan tashqari) xodimlar bilan ta'minlanmagan. 2009 yilga nisbatan faqat menejerlar toifasida 1,7 foizga oshgan. Kadrlar yetishmasligi kombinat faoliyatining barqaror emasligi, ish haqining viloyatdagi boshqa korxonalarga nisbatan pastligi, o‘z vaqtida to‘lanmasligi bilan izohlanadi.

2010 yilda korxona xodimlarining umumiy ta'lim tarkibi quyidagicha bo'ldi: I-II darajali akkreditatsiya bo'yicha 2938 kishi, shulardan 2127 nafari ishchilar; III-IV darajali akkreditatsiyalar soni 1347 kishini tashkil etdi, ular orasida 264 nafar ishchi bor. Shunday qilib, ishchilarning atigi 36 foizi, shulardan 21 foizi o'rta texnik va Oliy ma'lumot. Bu "Belpishprom" MChJda ishchilar va ishchilarning malakasi pastligini tavsiflaydi.

Mehnat unumdorligi darajasini baholash uchun umumlashtiruvchi, o'ziga xos va yordamchi ko'rsatkichlar tizimi qo'llaniladi.

Umumiy ko‘rsatkichlarga bir ishchiga to‘g‘ri keladigan o‘rtacha yillik, o‘rtacha kunlik va o‘rtacha soatlik ishlab chiqarish, shuningdek, bir ishchiga to‘g‘ri keladigan o‘rtacha yillik ishlab chiqarish qiymatlari kiradi. Qisman ko'rsatkichlar - ma'lum turdagi mahsulot birligini ishlab chiqarish uchun sarflangan vaqt (mahsulotning mehnat zichligi) yoki ma'lum turdagi mahsulotning bir kishi-kun yoki soatiga fizik ko'rsatkichlarda ishlab chiqarilishi. Yordamchi ko'rsatkichlar muayyan turdagi ish birligini bajarish uchun sarflangan vaqtni yoki vaqt birligi uchun bajarilgan ish hajmini tavsiflaydi.

Mehnat unumdorligining eng umumiy ko'rsatkichi bir ishchiga to'g'ri keladigan o'rtacha yillik mahsulot ishlab chiqarishdir. Uning qiymati nafaqat ishchilarning ishlab chiqargan mahsulotiga, balki sanoat ishlab chiqarishi xodimlarining umumiy sonidagi ikkinchisining ulushiga, shuningdek ular ishlagan kunlar soniga va ish kunining davomiyligiga bog'liq. Mehnat unumdorligini omilli tahlil qilish uchun dastlabki ma'lumotlar 2.2.2-jadvalda keltirilgan

2.2.2-jadval. "Belpishprom" MChJ mehnat unumdorligini omilli tahlil qilish uchun dastlabki ma'lumotlar

Indeks			Burilish
Ishlab chiqarish hajmi, ming rubl
O'rtacha ishchilar soni:
sanoat ishlab chiqarish xodimlari (PPP)
ishchilar (CR)
Sanoat ishlab chiqarish xodimlarining umumiy sonidagi ishchilarning ulushi (UD),%
Yiliga bitta ishchi ishlagan kunlar (D)
O'rtacha ish kuni (L), h
Umumiy ish vaqti:
barcha ishchilar tomonidan yiliga (T), kishi-soat
shu jumladan bir ishchi, kishi-soat
O'rtacha yillik ishlab chiqarish, ming rubl:
bitta ishchi (GW)
bitta ishchi (GW")
Bir ishchining o'rtacha kunlik ishlab chiqarishi (DV), ming rubl
Bir ishchining o'rtacha soatlik ishlab chiqarishi (AM), rub.

Demak, bir ishchiga to'g'ri keladigan o'rtacha yillik mahsulot quyidagi omillarning mahsulotiga teng:

GV = Uzunlik x D x t sm x ChV

Ushbu omillarning sanoat ishlab chiqarishi xodimlarining o'rtacha yillik mahsuloti darajasining o'zgarishiga ta'sirini mutlaq farqlar usuli yordamida hisoblaymiz.

2.2.3-jadval. "Belpishprom" MChJ xodimlarining o'rtacha yillik ishlab chiqarish darajasiga omillarning ta'sirini hisoblash

O'rtacha soatlik ishlab chiqarishning birinchi shartli ko'rsatkichi reja bilan taqqoslanadigan sharoitlarda (ishlagan unumdor soatlar uchun, rejalashtirilgan mahsulot tarkibi va ishlab chiqarishning rejalashtirilgan texnik darajasi bilan) hisoblanishi kerak. Tovar mahsulotlarini ishlab chiqarishning haqiqiy hajmining ushbu ko'rsatkichini olish uchun uni VPstr ning tarkibiy o'zgarishlari va kooperativ ta'minoti natijasida uning o'zgarishi miqdoriga va ishlagan vaqt miqdori - ishlab chiqarish bo'lmagan vaqtga (Tn) moslashtirilishi kerak. ) va fan-texnika taraqqiyoti chora-tadbirlarini amalga oshirishdan vaqtni rejadan tashqari tejash (Te). Hisoblash algoritmi:

SVusl1 = (VPf VPstr) / (Tf - Tn Te) = (5437000 + 68000) / (565798 - 3000 + 57000) = 8,88 rub.

Olingan natijani asosiy natija bilan solishtirsak, uni tashkil etishni takomillashtirish tufayli mehnat intensivligi tufayli qanday o'zgarganligini bilib olamiz, chunki boshqa shartlar bir xil:

Svint = 8,88 - 10,01 = -1,13 rub.

Ikkinchi shartli ko'rsatkich birinchisidan farq qiladi, chunki uni hisoblashda mehnat xarajatlari Te uchun tuzatilmaydi:

SVusl2 = (VPf VPstr) / (Tf - Tn) = (5437000 + 65000) / (565798 - 3000) = 9,78 rub.

Olingan va oldingi natijalar o'rtasidagi farq fan-texnika taraqqiyoti chora-tadbirlarini amalga oshirish natijasida rejadan tashqari vaqtni tejash hisobiga o'rtacha soatlik ishlab chiqarish hajmining o'zgarishini ko'rsatadi:

SVTe = 9,78 - 8,88 = +0,9 rub.

Uchinchi shartli ko'rsatkich ikkinchisidan farq qiladi, chunki maxraj samarasiz vaqtga moslashtirilmaydi:

SVusl3 = (VPf VPstr) / Tf = (5437000 + 65000) / 565798 = 9,72 rub.

Uchinchi va ikkinchi shartli ko'rsatkichlar o'rtasidagi farq unumsiz vaqtning o'rtacha soatlik ishlab chiqarish darajasiga ta'sirini aks ettiradi:

SVTn = 9,72 - 9,78 = -0,06 rub.

Agar uchinchi shartli ko'rsatkichni haqiqiy bilan taqqoslasak, ishlab chiqarishdagi tarkibiy o'zgarishlar tufayli o'rtacha soatlik ishlab chiqarish qanday o'zgarganligini bilib olamiz:

SVstr = 9,6 - 9,72 = -0,12 rub.

Shunday qilib, ikkinchisidan tashqari barcha omillar korxona ishchilarining mehnat unumdorligining o'sishiga salbiy ta'sir ko'rsatdi.

Faktorlar balansi: -1,13 + 0,9 - 0,06 - 0,12 = -0,41 rub.

Siz quyidagi yo'llar bilan hosildorlikni oshirishingiz mumkin:

1. mahsulotlarning mehnat zichligini kamaytirish, ya'ni. tashkiliy-texnik chora-tadbirlar rejasiga muvofiq ilmiy-texnikaviy taraqqiyot chora-tadbirlarini, ishlab chiqarishni kompleks mexanizatsiyalash va avtomatlashtirishni joriy etish, eskirgan asbob-uskunalarni yanada progressivlariga almashtirish, ish vaqtining yo‘qotilishini kamaytirish va boshqalar hisobiga uni ishlab chiqarish uchun mehnat sarfini kamaytirish;

2. korxonaning ishlab chiqarish quvvatlaridan to'liqroq foydalanish, chunki Ishlab chiqarish hajmi oshganda, ish vaqti xarajatlarining faqat o'zgaruvchan qismi oshadi, doimiy qismi esa o'zgarishsiz qoladi. Natijada, mahsulot birligini ishlab chiqarish uchun zarur bo'lgan vaqt qisqaradi.

2.3 Korxonaning ish haqi fondini tahlil qilish

Mehnat unumdorligining o'sishi bilan mehnatga haq to'lash darajasini oshirish uchun real shart-sharoitlar yaratiladi. Shu bilan birga, mehnatga haq to'lash uchun mablag'lardan shunday foydalanish kerakki, mehnat unumdorligining o'sish sur'ati ish haqining o'sish sur'atlaridan oshib ketadi. Faqat shunday sharoitlarda ko'payish tezligini oshirish uchun imkoniyatlar yaratiladi.

Ish haqi fondidan foydalanishni tahlil qilishni boshlashda, birinchi navbatda, uning haqiqiy qiymatining rejalashtirilganidan mutlaq va nisbiy og'ishini hisoblash kerak. Mutlaq og'ish (FZPabs) ish haqi uchun amalda foydalanilgan mablag'larni (FZPf) butun korxona, ishlab chiqarish bo'linmalari va xodimlar toifasi uchun rejalashtirilgan ish haqi fondi (FZPpl) bilan taqqoslash yo'li bilan aniqlanadi:

FZPabs = FZPf - FZPpl

2009 yilda umuman korxona uchun:

FZPabs = 3207,8 - 3950,4 = -742,6 ming rubl.

FZPabs = 2111,6 - 2415,1 = -303,5 ming rubl. (ishchilar),

FZPabs = 455,8 - 558,0 = -102,2 ming rubl. (rahbarlar),

FZPabs = 399,0 - 594,0 = -195,0 ming rubl. (mutaxassislar),

FZPabs = 241,4 - 383,3 = -141,9 ming rubl (nosanoat guruhi).

2008 yilda umuman korxona uchun:

FZPabs = 3806,2 - 4350,0 = -543,8 ming rubl.

FZPabs = 2453,1 - 2807,3 = -354,2 ming rubl. (ishchilar),

FZPabs = 504,2 - 548,0 = -43,8 ming rubl. (rahbarlar),

FZPabs = 521,8 - 602,2 = - 80,4 ming rubl. (mutaxassislar),

FZPabs = 327,1 - 392,5 = -65,4 ming rubl. (nosanoat guruhi).

Hisob-kitoblardan ko'ramizki, 2009 yilda ish haqi jamg'armasida rejalashtirilgan miqdorga nisbatan 742,6 ming rublni tashkil etgan. Xodimlar toifalari bo'yicha ish haqi fondini tejash ham kuzatiladi. 2008 yilda umuman korxona bo'yicha ish haqi fondida rejalashtirilgan miqdorga nisbatan 543,8 ming rublni tashkil etdi. Shuningdek, xodimlar toifasi bo'yicha jamg'armalar mavjud. 2009 yilda 2008 yilga nisbatan "Belpishprom" MChJ ish haqi fondida 598,4 ming rubl miqdorida mutlaq tejashni kuzatdi. (3806,2 - 3207,8).

Shuni ham hisobga olish kerakki, ish haqi fondining faqat ishlab chiqarish hajmiga mutanosib ravishda o'zgarib turadigan o'zgaruvchan qismi moslashtiriladi. Bu ishchilarning ish haqi bo'yicha ish haqi, ishlab chiqarish natijalari uchun ishchilar va boshqaruv xodimlariga mukofotlar va o'zgaruvchan ish haqi ulushiga mos keladigan ta'til to'lovlari miqdori (2.3.1 va 2.3.2-jadvallar).

2.3.1-jadval. 2009 yil uchun ish haqi fondini tahlil qilish uchun "Belpishprom" MChJdan dastlabki ma'lumotlar.

To'lov turi	Ish haqi miqdori, ming rubl.
			Burilish
1.1. Parcha stavkalarda
2.2. Qo'shimcha to'lovlar 2.2.2. Ish tajribasi uchun
4. Ishchilarning ta'tillari uchun to'lov
5. Xodimlarning mehnatiga haq to'lash
o'zgaruvchan qism doimiy qismi
o'zgaruvchan qism doimiy qismi

2.3.2-jadval. 2008 yil uchun ish haqi fondini tahlil qilish uchun dastlabki ma'lumotlar

To'lov turi	Ish haqi miqdori, ming rubl.
			Burilish
1. Xodimlarning ish haqining o'zgaruvchan qismi 1.1. Parcha stavkalarda 1.2. Ishlash uchun bonuslar
2. Ishchilarning tovon pulining doimiy qismi 2.1. Tarif stavkalari bo'yicha vaqtga asoslangan ish haqi 2.2. Qo'shimcha to'lovlar 2.2.1. Qo'shimcha ish uchun 2.2.2. Ish tajribasi uchun 2.2.3. Korxonaning aybi bilan uzilishlar uchun
3. Ta'til to'lovisiz ishchilarning umumiy ish haqi
4. Ishchilarning ta'tillari uchun to'lov 4.1. O'zgaruvchan qism bilan bog'liq 4.2. Doimiy qismga tegishli
5. Xodimlarning mehnatiga haq to'lash
6. Umumiy ish haqi fondi. Shu jumladan: o'zgaruvchan qism doimiy qismi
7. Umumiy ish haqi fondidagi ulushi, %: o'zgaruvchan qism doimiy qismi

Ish haqining doimiy qismi ishlab chiqarish hajmining ko'payishi yoki kamayishi bilan o'zgarmaydi (tarif stavkalari bo'yicha ishchilarning ish haqi, ish haqi bo'yicha xodimlarning ish haqi, qo'shimcha to'lovlarning barcha turlari, nosanoat ishlab chiqarishida ishchilarning mehnatiga haq to'lash va ta'tilning tegishli miqdori). to'lash):

FZPotn = FZPf - FZPsk = FZPf - (FZPpl.trans. * Kvp + FZPpl.DC),

bu erda FZPotn - ish haqi fondidagi nisbiy og'ish;

FZPf - haqiqiy ish haqi fondi;

FZPsk - ishlab chiqarish rejasini bajarish koeffitsientiga moslashtirilgan rejalashtirilgan ish haqi fondi;

FZPpl.per - rejalashtirilgan ish haqi fondining o'zgaruvchan miqdori

FZPpl.post - rejalashtirilgan ish haqi fondining doimiy miqdori;

KVP - ishlab chiqarish rejasini bajarish koeffitsienti.

2011 yilda: FZPotn = 3207,8 - (1216,7 * 1,035 + 2733,7) = -785,2 ming rubl.

2010 yilda: FZPotn = 3806,2 - (1171,8 * 1,022 + 3178,2) = - 569,8 ming rubl.

Ish haqi fondidagi nisbiy chetlanishni hisoblashda siz umumiy fonddagi o'zgaruvchan ish haqining ulushini aks ettiruvchi tuzatish koeffitsientidan (Kp) foydalanishingiz mumkin. U ishlab chiqarish rejasidan oshib ketgan har bir foiz uchun rejalashtirilgan ish haqi fondini necha foizga oshirish kerakligini ko'rsatadi (VP%):

FZPotn = FZPf - FZPsk = FZPf - [FZPpl(100 + VP% * Kp) / 100]

2009 yilda: FZPotn = 3207,8 - = -785,2 ming rubl.

2008 yilda: FZPotn = 3806,2 - = -569,8 ming rubl.

Binobarin, ushbu korxonada ish haqi fondidan foydalanishda nisbatan tejamkorlik mavjud: 2009 yilda 785,2 ming rubl va 569,8 ming rubl. 2008 yilda

Shuningdek, vaqtinchalik ishchilar, xizmatchilarning ish haqi, shuningdek, barcha turdagi qo'shimcha to'lovlarni o'z ichiga olgan ish haqi fondining doimiy qismidagi o'zgarishlarning sabablarini tahlil qilish kerak. Ushbu toifadagi ishchilarning ish haqi fondi ularning o'rtacha soniga va tegishli davrdagi o'rtacha ish haqiga bog'liq. Vaqtinchalik ishchilarning o'rtacha yillik ish haqi, bundan tashqari, bir ishchining yiliga o'rtacha ishlagan kunlari soniga, ish smenasining o'rtacha davomiyligiga va o'rtacha soatlik ish haqiga bog'liq.

2.3.3-jadval. "Belpishprom" MChJdan 2009 yil uchun vaqt bo'yicha ish haqi fondini tahlil qilish uchun dastlabki ma'lumotlar.

2.3.4-jadval. 2008 yilda vaqt bo'yicha ish haqi fondini tahlil qilish uchun dastlabki ma'lumotlar.

Shunday qilib, 2009 yilda ish vaqti fondidagi tejamkorlik ish vaqtining 7 kishiga qisqarishi hisobiga sodir bo'ldi. O'rtacha yillik ish haqining va shunga mos ravishda ish haqi fondining pasayishi bir ishchining yiliga ishlagan vaqtining kamayishi bilan bog'liq.

3. “Belpishprom” MChJ ish haqi fondining hisoblangan qismi

3.1 Tarifli ish haqi fondini hisoblash

3.1.1-jadval. Asosiy ishlab chiqarishda ishchilar uchun tarif ish haqi fondini hisoblash.

Kasblar	raqam		Soatlik tarif stavkasi, rub.kop.
				1 ishchi uchun	Barcha ishchilar

Shunday qilib, jadval ma'lumotlariga ko'ra, biz shunday xulosaga kelishimiz mumkin: asosiy ishlab chiqarishdagi ishchilarning umumiy soni 132 kishini tashkil etadi, ularning umumiy sonining 35% 3-toifaga ega, ya'ni. 46 kishi, 4-toifali umumiy sonning 40% ga ega, ya'ni. 53 kishi, 5-toifali umumiy sonning 20% ​​ga ega, ya'ni. 33 kishi.

Biz "Belpishprom" MChJ ma'lumotlariga ko'ra soatlik tarif stavkasini qabul qilamiz, uni 20% ga oshiramiz va toifaga qarab:

3-toifa - 6,2 rub.

4-toifa - 7,61 rub.

5-toifa - 9,37 rub.

Tarifli ish haqi fondi soatlik tarif stavkasini barcha ishchilarning samarali ish vaqti fondiga ko'paytirish yo'li bilan aniqlanadi.

Keyin yordamchi ishlab chiqarishdagi ishchilar uchun ish haqi fondini hisoblab chiqamiz (3.1.2-jadval ma'lumotlari)

3.1.2-jadval. Yordamchi ishlab chiqarishda ishchilar uchun tarif ish haqi fondini hisoblash

Kasblar	Raqam		Soatlik tarif	Samarali ish vaqti fondi soatlarda	Tarif ish haqi fondi, rub.
				1 ishchi uchun	barcha ishchilar
Mexanizm operatorlari
Operatsion ishchilar
Operatsion xodimlar
Yordamchi xodimlar

Biz soatlik tarif stavkasini tashkilot bo'yicha qabul qilamiz, toifaga qarab, u:

novvoylar, boshqa xodimlar, operatsion ishchilar, tezkor xodimlar, yordamchi xodimlar uchun -

3-toifa - 5,17 rub.

4-toifa - 6,34 rub.

5-toifa - 7,81 rub.

6-toifa - 9,58 rub.

Mexanizatorlar uchun biz 10% ga oshiramiz, biz quyidagilarni olamiz:

3-toifa - 5,69 rub.

4-toifa - 6,97 rub.

5-toifa - 8,59 rub.

6-toifa - 10,54 rub.

3.2. Yillik ish haqi fondini hisoblash

Soatlik ish haqi fondi haqiqiy ishlagan vaqt uchun to'lovlar miqdorini ifodalaydi: tarif ish haqi fondi + lavozim mukofotlari + soatlik ish haqi fondiga qo'shimcha to'lovlar.

Kundalik ish haqi fondiga qo'shimcha to'lovlar foizi aniqlanadi

Kunlik ish haqi fondiga qo'shimcha to'lovlarning % =

Kundalik ish haqi fondiga qo'shimcha to'lovlar miqdori soatlik (asosiy) ish haqi fondiga foiz sifatida belgilanadi.

kunlik ish haqi fondigacha bo'lgan qo'shimcha to'lovlar miqdori =

asosiy ishlab chiqarishdagi ishchilarning kunlik ish haqi fondiga qo'shimcha to'lovlar miqdori = rub.

yordamchi ishlab chiqarishdagi ishchilar uchun kunlik ish haqi fondiga qadar qo'shimcha to'lovlar miqdori = rub.

Kundalik ish haqi fondi kunlik ish haqi fondiga soatlik (asosiy) ish haqi fondi va qo‘shimcha to‘lovlarni qo‘shish yo‘li bilan aniqlanadi:

asosiy ishlab chiqarish ishchilari = 2490820,01 + 31135,25 = 2521955,26 rubl.

yordamchi ishlab chiqarish ishchilari = 1147598,48 + 14344,98 = 1161943,46 rubl.

3.2 "Belpischprom" MChJ yillik ish haqi fondini hisoblash

Biz "Belpishprom" MChJ ishchilari uchun yillik ish haqi fondini hisoblab chiqamiz.

3.2.1-jadval. Birlamchi va yordamchi ishlab chiqarishdagi ishchilarning yillik ish haqi fondini hisoblash

Ism

Tarif ish haqi fondi, rub.

Lavozim bo'yicha mukofotlar

Soatlik ish haqi fondiga qadar qo'shimcha to'lovlar

Soatlik (asosiy) ish haqi fondi, rub.

Kundalik ish haqi fondiga qadar qo'shimcha to'lovlar

Kundalik ish haqi fondi, rub.

Yillik ish haqi fondiga qadar qo'shimcha to'lovlar

Qo'shimcha ish haqi to'lash uchun jamg'arma, rub.

Yillik ish haqi fondi, rub.

Asosiy ishlab chiqarish ishchilari

Yordamchi ishlab chiqarish ishchilari

Yillik jamg'armaga qo'shimcha to'lovlar foizi quyidagicha aniqlanadi:

yillik jamg'armaga qo'shimcha to'lovlarning % =

Kasal kunlar va tug'ruq ta'tillari hisobga olinmaydi, chunki ular fond hisobidan to'lanadi ijtimoiy sug'urta gacha bo'lgan qo'shimcha to'lovlar

yillik fond =

Yillik ish haqi fondiga qo'shimcha to'lovlar miqdori kunlik ish haqi fondiga foiz sifatida belgilanadi:

yillik fondgacha bo'lgan qo'shimcha to'lovlar miqdori =

asosiy ishlab chiqarish ishchilari uchun qo'shimcha to'lovlar miqdori = rub.

yordamchi ishlab chiqarishda ishchilar uchun qo'shimcha to'lovlar miqdori = rub.

Kundalik fondga qo'shimcha to'lovlar va yillik fondga qo'shimcha to'lovlar qo'shimcha ish haqini tashkil qiladi:

asosiy ishlab chiqarish ishchilari uchun = 31135,25 + 262283,35 = 293418,6 rubl.

yordamchi ishlab chiqarishdagi ishchilar uchun = 14344,98+ 120842,12 = 135187,1 rub.

Yillik ish haqi fondi soatlik (asosiy) va qo‘shimcha ish haqi fondidan yoki kunlik ish haqi fondidan hamda yillik fondga qo‘shimcha to‘lovdan iborat bo‘lib:

1) asosiy ishlab chiqarish ishchilari uchun - 2 784 239 rubl

2) yordamchi ishlab chiqarish ishchilari uchun - 1282786 rubl

4. "Belpischprom" MChJda samaradorlikni oshirish va mehnat va ish haqini tashkil etishni takomillashtirish chora-tadbirlari.

4. “Belpishprom” MChJda mehnat unumdorligi va ish haqini oshirish va yaxshilash chora-tadbirlari

Korxona uchun zaxiralarni topish eng foydali hisoblanadi ijtimoiy rivojlanish. Kadrlar siyosati quyidagi maqsadlarga erishishga qaratilgan:

1. korxona sog'lom va samarali jamoani yaratishga intilishi kerak, ya'ni. bajarishga intiling ijtimoiy dasturlar yoki korxonaning ijtimoiy rivojlanish rejalari. Korxonaning qanchalik samarali bo'lishi va ishlab chiqarish funktsiyasini bajarishi xodimlarning sog'lig'i va ish faoliyatiga bog'liq;

2. korxona xodimlarining malaka darajasini oshirish, ya'ni. Yuqori malakali ishchilar kompaniya uchun juda muhimdir. U o'z xodimlarining malakasini oshirishdan manfaatdor. Bu borada qilingan xarajatlar juda tez orada o'zini oqlaydi. Yuqori malakali ishchi mehnat jarayonini nafaqat sof mexanik nuqtai nazardan, balki butun korxona nuqtai nazaridan ham ko'rib chiqadi, eng muhimi bo'lmasa ham, uning ishining muhimligini tushunadi;

3. jins va yosh tarkibi, shuningdek, malaka darajasi bo'yicha optimal bo'lgan ishchi kuchini yaratish. Gender tuzilmasi nuqtai nazaridan optimal bo'lgan ishchi kuchini yaratishga intilish muhimdir. Erkaklar va ayollar sonining optimal nisbatini tanlab, biz ushbu jamoa eng samarali bo'lishiga amin bo'lishimiz mumkin, bu jamoada sog'lom ichki muhit mavjud va bu katta jamoada ishlashda muhim ahamiyatga ega. Shuningdek, jamoa xodimlarining ta'lim darajasiga mos kelishi juda muhim, bu esa xodimlar o'rtasida yaxshi munosabatlar o'rnatilishiga yordam beradi. Ushbu siyosatga rioya qilish mehnat unumdorligini oshirishga olib keladi;

Korxonada mehnatdan foydalanish samaradorligi ma'lum darajada korxona xodimlarining tuzilishiga - toifalar bo'yicha xodimlar tarkibiga va ularning umumiy sondagi ulushiga bog'liq. Korxonada kadrlar siyosati sanoat va ishlab chiqarish xodimlarining toifalarini optimal birlashtirishga qaratilgan bo'lishi kerak.

"Belpischprom" MChJ rejalashtirishga e'tibor bermaydi, ya'ni. Korxonada rejalashtirish bo‘limi umuman yo‘q. Bu beqaror moliyaviy va bilan bog'liq iqtisodiy vaziyat korxonalar. Rejalashtirish har doim korxonaning unumli mehnati va rivojlanishi, korxona ishlab chiqarish quvvatlarining zaxiralarini o'rganish va tahlil qilish uchun katta ahamiyatga ega bo'lgan. Rejaning maqsadi mehnatdan foydalanishni va shu asosda mehnat unumdorligini oshirish uchun zaxiralarni topishdan iborat.

Korxonada mehnat unumdorligini rejalashtirish juda muhim va turli usullardan foydalanish mumkin. Eng keng tarqalgani - mehnat unumdorligini omillar bo'yicha rejalashtirish usuli. Ushbu usul bilan hisob-kitob ish vaqtidagi tejamkorlikni yoki mehnat unumdorligini oshirishning barcha omillari bo'yicha ishchilar sonini ularning standart tasnifiga muvofiq aniqlash orqali amalga oshiriladi.

Har bir omil bo'yicha xarajatlarni tejash eski (asosiy) va yangi (rejalashtirilgan) ishlab chiqarish sharoitida mehnat xarajatlarini (xodimlar soni) rejalashtirilgan ishlab chiqarish hajmiga solishtirish orqali aniqlanadi. Tejamkorlikni hisoblab chiqqach, rejalashtirilgan raqam belgilanadi va korxonada mehnat unumdorligini oshirish aniqlanadi.

Xulosa

Yangi bozor munosabatlarida mulkchilikning turli shakllari, ishlab chiqarish hajmi har xil, ishchilar soni har xil bo'lgan ko'plab korxonalar paydo bo'ldi. Yangi korxonalarning rahbarlari imkon qadar kamroq ishchilarni yollashdan manfaatdor, shuning uchun ularning unumdorligi yuqori darajada bo'ladi, ya'ni. sonini kamaytirishga va mehnat unumdorligini oshirishga intiling - chunki bu ko'rsatkichlar mahsulot tannarxiga bevosita bog'liq va moliyaviy natijalar oxir-oqibatda.

O'rtacha oylik ish haqi va ish haqi fondi kabi masalalarga alohida e'tibor qaratish lozim. Ko'p narsa ushbu toifalarga bog'liq: ma'lum bir xodimning moddiy ta'minotidan tortib to darajasigacha iqtisodiy rivojlanish mamlakatlar.

Ushbu mavzuni o'rganish "Belpishprom" MChJ misolida amalga oshirildi. Qachon...

Shunga o'xshash hujjatlar

Ish haqi fondi va uning tarkibi. Ish haqi fondi tahlilining mohiyati. Xodimlar soni va mehnat unumdorligini tahlil qilish. "Progress" MChJda ish haqi fondini tahlil qilishning hisob-kitob qismi. Ishlab chiqarish omillaridan foydalanish samaradorligini tahlil qilish.

kurs ishi, 04/12/2015 qo'shilgan


Ish haqining mohiyati va vazifalari. Xodimlarning ish haqini tahlil qilishning nazariy jihatlari. "Asha metallurgiya zavodi" OAJ misolida mehnat ko'rsatkichlarini tahlil qilish, xodimlar soni va mehnat unumdorligi, ish haqi fondi.

kurs ishi, 28.11.2008 qo'shilgan


Vazifalar va Axborotni qo'llab-quvvatlash mehnat unumdorligi va ish haqi fondining omilli tahlili. Ish haqi fondidan foydalanish samaradorligini oshirishning asosiy yo'nalishlari. Mehnat unumdorligining o'sish sur'atlari o'rtasidagi bog'liqlik.

kurs ishi, 24.12.2013 yil qo'shilgan


O'rganilayotgan korxonaning o'ziga xos xususiyatlari. Tashkilotdagi mehnatga haq to'lash tizimi. Ish haqining afzalliklari va kamchiliklari. Xodimlarning ish haqi fondini hisoblash. Ish haqi tizimini takomillashtirish, ish haqi fondini shakllantirish va xodimlarni rag'batlantirish.

kurs ishi, qo'shilgan 05/04/2019


Ish haqi fondining roli va ahamiyati. Mehnatga haq to'lashning asosiy turlari, shakllari va tizimlari. Ish haqi fondini rejalashtirish, unga davlatning ta'siri. "Denta Prestige" MChJ misolida mehnat unumdorligining o'sish sur'atlari va unga haq to'lash o'rtasidagi bog'liqlikni tahlil qilish.

kurs ishi, 03/07/2014 qo'shilgan


Ish haqini tashkil etish va rejalashtirish. Ish haqining shakllari va tizimlari. Ish haqini rejalashtirish usullari. Xodimlar sonini va asosiy ish haqi fondini hisoblash. Ta'mirlash uchun xarajatlar smetasini tuzish, iqtisodiy samaradorlikni baholash.

kurs ishi, 26/06/2014 qo'shilgan


Zamonaviy sharoitda ish haqining mohiyati. Ish haqi funksiyalarini aniqlash. "Livnyplastic" OAJ misolida ish haqi fondini tahlil qilish metodologiyasini ishlab chiqish. O'rganilayotgan korxonada mehnat unumdorligi dinamikasi ko'rsatkichlarini hisoblash.

kurs ishi, 2011 yil 08/12 qo'shilgan


Mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari, ish haqi fondining tarkibi. Ish haqi fondlarini rejalashtirish usullari. "AzovStroyKomplekt" MChJ misolida xodimlarning mehnatiga haq to'lashni tashkil etish. Ish haqining o'sish sur'atlari va mehnat unumdorligi o'rtasidagi bog'liqlikni tahlil qilish.

dissertatsiya, 02/04/2014 qo'shilgan


Mehnatga haq to'lashning mohiyati va tamoyillari, ish haqi shakllari va tizimlari. Ish haqi fondidan foydalanish samaradorligini, tarkibi va tuzilishini baholash, uning o'zgarishiga ta'sir etuvchi omillarni hisoblash. Ish haqi fondini takomillashtirishning asosiy yo'nalishlari.

kurs ishi, 2010-05-23 qo'shilgan


Ish haqining mohiyati, shakllari. Ish haqining mohiyati va uning zamonaviy iqtisodiy sharoitdagi roli. To'liq ish haqini qo'llash. Vaqt bo'yicha ish haqini qo'llash shartlari va ularning tahlili. Ish haqi fondlarining turlari.

1. Ish haqi fondini tahlil qilishning nazariy jihatlari.

1 Ish haqi fondi va uning tarkibi.

2 Ish haqi fondi tahlilining mohiyati.

3 Mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari.

"Progress" MChJda ish haqi fondini tahlil qilish

1 Progress MChJning qisqacha iqtisodiy tavsifi

2 Xodimlar soni va mehnat unumdorligini tahlil qilish

"Progress" MChJda ish haqi fondini tahlil qilishning hisob-kitob qismi

Kirish

Bozor iqtisodiy tizimiga o‘tish sharoitida mamlakatning iqtisodiy va ijtimoiy rivojlanishidagi o‘zgarishlarga muvofiq mehnatga haq to‘lash, mehnatkashlarni ijtimoiy qo‘llab-quvvatlash va himoya qilish sohasidagi siyosat ham sezilarli darajada o‘zgarib bormoqda. Ushbu siyosatni amalga oshirish bo'yicha davlatning ko'pgina funktsiyalari to'g'ridan-to'g'ri mehnatga haq to'lash shakllari, tizimlari va miqdorlarini va uning natijalarini moddiy rag'batlantirishni mustaqil ravishda belgilaydigan korxonalarga o'tkaziladi. "Ish haqi" tushunchasi yangi mazmun bilan to'ldirilib, naqd va natura shaklida (moliyalashtirish manbalaridan qat'i nazar) hisoblangan daromadlarning barcha turlarini (shuningdek, turli xil mukofotlar, qo'shimcha to'lovlar, nafaqalar va ijtimoiy nafaqalar), shu jumladan ish haqi miqdorini o'z ichiga oladi. ishlamagan vaqt uchun qonun hujjatlariga muvofiq xodimlarga hisoblangan pul mablag'lari (yillik ta'tillar, ta'tillar).

Bozor iqtisodiyotining jadal rivojlanishi turli ishlab chiqaruvchilar o'rtasidagi raqobatni nazarda tutadi, bunda g'alaba barcha turdagi resurslardan, shu jumladan mehnatdan samarali foydalanadigan tashkilotlarda qoladi.

Mehnat resurslari har qanday ishlab chiqarishning eng muhim omillaridan biridir. Ularning holati va samarali ishlatilishi korxonalar xo'jalik faoliyatining yakuniy natijalariga bevosita ta'sir qiladi. Mehnat resurslarini tahlil qilish zaruratining sabablari kadrlar tarkibini ularning mavjudligi va mehnat resurslari aylanmasi sabablarini aniqlash, mehnat resurslari va ish haqi uchun mablag'lardan foydalanish samaradorligini oshirish uchun o'rganishdir.

Tanlangan mavzuning dolzarbligi shubhasizdir, chunki har qanday korxonaning normal ishlashi uchun etarli miqdordagi malakali xodimlar bo'lishi kerak. Ishlab chiqarish omillaridan foydalanish samaradorligini tahlil qilish mehnat xarajatlariga e'tibor bermasdan mumkin emas.

Ishning maqsadi - "Progress" MChJning ish haqi fondini tahlil qilish.

Kurs ishining maqsadiga erishish uchun uni amalga oshirish jarayonida siz quyidagi vazifalarni hal qilishingiz kerak:

ishlab chiqarish va xo‘jalik faoliyatini o‘rganish;

ish haqi uchun mablag'lardan foydalanishni baholash;

Ish haqi fondi tahlilining nazariy jihatlari

1 Ish haqi fondi va uning tarkibi

Ish haqi fondi - sotsialistik jamiyat miqyosida - ishchilar va xizmatchilar o'rtasida mehnatining miqdori va sifatiga qarab taqsimlanadigan va shaxsiy iste'mol uchun foydalaniladigan milliy daromadning bir qismidir. Ish haqi fondi mehnat rejasining asosiy ko'rsatkichlaridan biri hisoblanadi; korxonalarni iqtisodiy va ijtimoiy rivojlantirishning istiqbolli va yillik rejalarida nazarda tutilgan.

Ish haqi fondi barcha xodimlar tomonidan bajarilgan ishlar uchun hisoblangan summalarni o'z ichiga oladi - doimiy, mavsumiy, vaqtinchalik, shuningdek, amaldagi qonun hujjatlariga muvofiq ishlamagan vaqt uchun xodimlarga hisoblangan summalar (emizgan onalar uchun ishdagi tanaffuslar uchun to'lov va boshqalar).

Ish haqi fondidan tarif stavkalari va mansab maoshlari, ish haqi, ishchilarga mukofotlar, og'ir va zararli mehnat sharoitlari, kasbiy mahorat, yuqori mehnat natijalariga erishish, kasblarni uyg'unlashtirish va xizmat ko'rsatish sohalarini kengaytirish uchun qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar bo'yicha to'lanadi; yillik (muntazam) ) va qo'shimcha ta'tillarni to'lash, ish staji uchun bir martalik ish haqi. Xo‘jalik hisobidagi korxona va birlashmalarda mehnatga haq to‘lash fondidan tarif stavkalari bo‘yicha mehnatga haq to‘lash, rasmiy maoshlar, shuningdek, qo‘shimcha to‘lovlar va nafaqalar uchun foydalaniladi.

Bu fond barqaror me’yorlar bo‘yicha korxonaning o‘zini-o‘zi ta’minlovchi daromadidan shakllanadi. Normativ rejalashtirish usulidan foydalanish mehnatga haq to'lash fondining yakuniy natijalarga bog'liqligini oshirish va shu asosda korxonaning ishlab topgan mablag'laridan foydalanish huquqlarini kengaytirish imkonini beradi. Korxona ish haqini mehnat unumdorligining o'sishini rag'batlantirish, ilmiy-texnikaviy taraqqiyotni tezlashtirish, mahsulot sifatini yaxshilash va ishlab chiqarish samaradorligini oshirishning eng muhim vositasi sifatida foydalanishi shart.

Noishlab chiqarish sohasidagi aksariyat tashkilot va muassasalarda rejalashtirilgan ish haqi fondi xodimlar soni va o‘rtacha ish haqiga qarab belgilanadi. Mamlakatda amalga oshirilayotgan ish haqini tashkil etishni tubdan qayta qurish barcha ishchilarning ish haqining individual va jamoaviy mehnat natijalariga bevosita bog'liqligiga erishish, ish haqini tenglashtirish elementlarini yo'q qilish, ish haqini olish imkoniyatini yo'q qilishga qaratilgan. pul. Kollektivlar tomonidan ishlab topilgan mablag'lar ularning to'liq ixtiyorida qoladi va har birining mehnat hissasiga muvofiq taqsimlanadi (yana q. Sotsializm davridagi ish haqi, Mehnat bo'yicha taqsimot , Moddiy rag'batlantirish).

2 Ish haqini tahlil qilishning mohiyati

ish haqi fondini tahlil qilish

Ish haqini tahlil qilish. Tahlil korxonaning asosiy faoliyat turi bilan shug'ullanuvchi xodimlari uchun ularning standartlashtirilgan qiymatiga nisbatan sotilgan xizmatlar tannarxiga kiritilgan mehnat xarajatlarining ortiqcha (kamayishi) miqdorini aniqlashdan boshlanadi. Bunda mehnat xarajatlarining me’yorlashtirilgan summasi “Korxonalar, birlashmalar va tashkilotlar foydasiga soliq solish to‘g‘risida”gi qonunga muvofiq hisoblab chiqiladi, bunda soliq solinadigan foydani mehnat xarajatlarining ortiqcha yoki kamayishi miqdoriga nisbatan ko‘payishi yoki kamayishi nazarda tutiladi. ularning normallashtirilgan miqdori. Mehnat xarajatlarining me'yorlashtirilgan miqdori xizmatlarni sotish hajmining o'sishi va davlat tomonidan belgilangan mehnat xarajatlarining o'sish sur'atlarini hisobga olgan holda o'tgan yildagi ushbu maqsadlar uchun xarajatlardan kelib chiqqan holda belgilanadi.

Mehnat xarajatlari nafaqat butun korxona, balki alohida ustaxonalar uchun ham tahlil qilinadi. Shu bilan birga, ushbu xarajatlarning me’yoriy qiymatdan oshib ketishiga yo‘l qo‘ygan bo‘limlar aniqlanib, sabablari o‘rganilib, ularning oldini olish bo‘yicha samarali yechimlar ishlab chiqilmoqda.

Soliq solish ob'ekti iste'mol uchun ajratilgan ortiqcha mablag'lar summasi (xizmatlar qiymatiga kiritilgan mehnat xarajatlari, foydadan olingan turli to'lovlar, aktsiyalardan olingan daromadlar va iste'molga sarflangan boshqa mablag'lar) - ushbu mablag'larning soliqqa tortilmaydigan summasiga nisbatan; qonun hujjatlarida belgilangan tartibda belgilanadi. Bunday sharoitda ish haqi fondidan foydalanishni tahlil qilish ob'ekti iste'molga ajratilgan mablag'lar miqdorining ushbu mablag'larning soliqqa tortilmaydigan miqdoriga muvofiqligini aniqlash, bu miqdorning oshib ketishiga sabab bo'lgan sabablarni aniqlash bo'ladi. , hamda mehnatga haq to‘lash tizimlari va shakllarini takomillashtirish bo‘yicha tavsiyalar ishlab chiqish. Tahlil qilish uchun iste'molga ajratilgan mablag'larning sarflanishini tartibga soluvchi soliq hisob-kitoblari ma'lumotlaridan foydalaniladi.

Xizmatlar va mahsulotlar ishlab chiqarish bilan shug'ullanadigan xodimlardan farqli o'laroq, korxonaga xizmat ko'rsatuvchi xodimlarning ish haqi fondi xizmatlar va mahsulotlarni sotish hajmiga bog'liq emas, shuning uchun tahlil paytida uning ishchilar sonining o'zgarishiga, rasmiy ish haqiga bog'liqligi aniqlanadi. , va samarali ish vaqti fondi tashkil etiladi. Tahlil natijalariga ko'ra, mehnatga haq to'lash uchun mablag'lardan noratsional foydalanish sabablarini bartaraf etish choralari ishlab chiqiladi.

Xodimlar toifalari bo'yicha ish haqi uchun mablag'lardan foydalanish tahlili. Tahlil jarayonida xodimlar toifasi bo'yicha haqiqiy ish haqi fondining o'tgan yilga nisbatan og'ishi xodimlar soni va bir xodimning o'rtacha ish haqining o'zgarishi ta'sirida aniqlanadi va ish haqi fondini tejash uchun zaxiralar bilan bog'liq. xodimlar soni va ish haqining asossiz ko'payishiga sabab bo'lgan sabablarni bartaraf etish.

Ish haqi fondi tarkibini tahlil qilish. Tahlil jarayonida ish haqining ayrim turlari bo'yicha hisobot fondining rejadan chetga chiqishi aniqlanadi, chetga chiqish sabablari aniqlanadi, unumsiz to'lovlar va asossiz o'sishlarni bartaraf etish natijasida ish haqi fondini tejash uchun zaxiralar aniqlanadi. . Tahlil qilish uchun joriy ish haqi fondidan olingan ma'lumotlardan foydalaniladi.

Mehnat xarajatlarini tejash zahiralarini tahlil qilish. Mehnat xarajatlarini tejashga, birinchi navbatda, xizmatlar va mahsulotlar ishlab chiqarishning mehnat zichligini pasaytirish, tashkil etish va mehnatga haq to'lashning jamoaviy shaklini joriy etish, eskirgan ishlab chiqarish standartlari va narxlarini, xizmat ko'rsatish standartlarini qayta ko'rib chiqish, xodimlarning ortiqcha miqdorini bartaraf etish va mehnatga haq to'lashning jamoaviy shaklini joriy etish natijasida erishiladi. mehnat unumdorligini oshirish bo'yicha boshqa chora-tadbirlarni ko'rish, shuningdek, unumsiz to'lovlarni bartaraf etish va alohida xodimlarning ish haqini asossiz oshirishni bartaraf etish. Shu sababli, mumkin bo'lgan mablag'larni tejash miqdorini hisoblash mehnat unumdorligini oshirish uchun zaxiralarni tahlil qilish natijalariga asoslanadi.

Mehnat unumdorligining o'sish sur'atlari bilan o'rtacha ish haqi o'rtasidagi bog'liqlik va uning ish haqi fondidan foydalanishga ta'sirini tahlil qilish. Mehnat unumdorligining o'sishi va uning to'lanishi o'rtasidagi bog'liqlikni tahlil qilib, bir xodimning o'rtacha ish haqi mahsulot ishlab chiqarish va xizmatlar ishlab chiqarishda ishtirok etayotgan ishchilarning ish haqi fondi va ularning sonidan kelib chiqqan holda aniqlanadi. Mehnat unumdorligining o'sishi va uning ish haqi o'rtasidagi bog'liqlik avans koeffitsienti bilan baholanadi.

Tahlil jarayonida ular nafaqat mehnat unumdorligining o'sish sur'atlari va o'rtacha ish haqi o'rtasidagi bog'liqlikni aniqlaydilar, balki ular o'rtasidagi rejalashtirilgan munosabatlarning amalga oshirilishini ham o'rnatadilar.

3 Mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari

Tashkilot xodimlarining mehnatiga haq to'lash tashkilot tomonidan tasdiqlangan stavkalar (ish haqi) va ish haqi stavkalari bo'yicha, mehnat shartnomasi bo'yicha ishga qabul qilinganlarga esa ushbu mehnat shartnomasida nazarda tutilgan shartlar va shartlarda to'lanadi.

Tashkilotning o'zi ishlab chiqarish standartlari va ish narxlarini belgilaydi, agar kerak bo'lsa, ular biznesning muayyan shartlarini hisobga olgan holda qayta ko'rib chiqiladi va jamoa shartnomasida belgilangan tartibda tasdiqlanishi kerak;

Yuqori samaradorlik ko'rsatkichlariga erishish, innovatsion takliflarni ishlab chiqish va joriy etish, xarajatlarni tejash, benuqson ish, uzluksiz xizmat ko'rsatish va tashkilotga boshqa xizmatlar uchun har xil turdagi moddiy rag'batlantirish (bonuslar, mukofotlar) qo'llaniladi.

Tashkilotlarning o'zlari ularda ishlaydigan barcha shaxslar uchun mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlarini belgilaydilar. Ishchi kuchining har bir a'zosining daromadi uning mehnat hissasi va olingan daromadning mehnatga haq to'lash uchun sarflanadigan qismi miqdori bilan belgilanadi. Ish haqi shakllari juda xilma-xildir. Vaqtga asoslangan (oddiy vaqtga asoslangan, vaqtga asoslangan bonus), ish haqi (individual, jamoaviy) va ish haqi to'lash keng qo'llaniladi. Ba'zi tashkilotlar ish haqini yakuniy natijaga qarab (daromad yoki olingan foydaning foizi sifatida) ishlatadilar.

Vaqt bo'yicha ish haqi bilan ishchilarning ish haqi ishlagan vaqt miqdori va tarif stavkasi (ish haqi) ga qarab hisoblanadi.

Tashkilotlar ish haqining soatlik va kunlik shakllaridan vaqtga asoslangan ish haqi turlari sifatida foydalanishlari mumkin. Bunday holda, xodimning daromadi soatlik (kunlik) ish haqi stavkasini amalda ishlagan soatlar (kunlar) soniga ko'paytirish yo'li bilan aniqlanadi. Qoidaga ko'ra, bunday shakllar tashkilotning yordamchi va xizmat ko'rsatish bo'limlari xodimlarining, shuningdek yarim kunlik ishlaydigan shaxslarning ish haqini to'lash uchun ishlatiladi.

Ish haqining vaqtga asoslangan bonus shakli bilan xodimlar qo'shimcha ravishda bonus oladilar, qoida tariqasida, amalda ishlagan vaqt uchun hisoblangan ish haqining foizi sifatida belgilanadi. Bonuslar bir oy yoki undan uzoqroq (chorak) ish natijalariga ko'ra to'lanishi mumkin.

To'liq ish haqi bilan xodimlarga amalda bajarilgan ish (ishlab chiqarilgan mahsulot) uchun ish birligiga joriy narxlardan kelib chiqqan holda haq to'lanadi. Ish haqining bir nechta turlari mavjud: to'g'ridan-to'g'ri ish haqi, dona ish-progressiv, bilvosita va parcha-bonus. To'g'ridan-to'g'ri ishlov berish bilan, ishlab chiqarilgan mahsulotning har qanday miqdori uchun belgilangan parcha stavkalari bo'yicha bajarilgan ishlar (ishlab chiqarilgan mahsulotlar) uchun daromad hisoblanadi.

Parcha-progressiv shaklda narxlar belgilangan me'yordan ortiq ishlab chiqarilgan mahsulotlarga haq to'lash uchun oshadi.

Bilvosita shakl odatda asosiy ishni qo'llab-quvvatlaydigan yordamchi ishlarni bajaradigan ishchilarga nisbatan qo'llaniladi.

Ish haqining to'liq shakli bilan xodimlarga bonuslar shartlari va ko'rsatkichlarini bajarganliklari uchun qo'shimcha ravishda mukofot beriladi: ish sifati, shoshilinchlik, mijozdan asosli shikoyatlarning yo'qligi va boshqalar. Bonus miqdori odatda ish haqining foizi sifatida belgilanadi. Bonuslarga boshqa yondashuvlar ham mumkin.

Ish haqining to'liq shakli individual va jamoaviy (jamoa) bo'lishi mumkin. Ish haqining brigada shakli bilan butun jamoaning daromadi ish birligi uchun narxni bajarilgan ishlarning haqiqiy miqdoriga ko'paytirish yo'li bilan aniqlanadi. Jamoaning daromadi uning a'zolari o'rtasida ishning miqdori va sifatiga qarab taqsimlanishi kerak. Bu erda turli xil yondashuvlar mavjud. Eng oddiy narsa, daromadni jamoa a'zolari o'rtasida ishlagan vaqtga mutanosib ravishda taqsimlashdir.

Aksariyat yirik va o'rta tashkilotlar ish haqining tarif tizimidan foydalanadilar, bu ish haqi miqdori bajarilgan ishlarning murakkabligiga bog'liqligini anglatadi; mehnat sharoitlari (normal, og'ir va zararli, ayniqsa og'ir va ayniqsa zararli); ishlarni bajarish uchun tabiiy-iqlim sharoitlari; ishning intensivligi va tabiati. Tarif tizimi quyidagi elementlarni o'z ichiga oladi: tarif stavkasi, tarif jadvali, tarif koeffitsientlari, tarif va malaka ma'lumotnomalari. Tarif stavkasi - vaqt birligi (soat, kun, oy) uchun ma'lum bir murakkablikdagi ish uchun to'lanadigan haq miqdori. Bajarilgan ishlarning turiga qarab tarif stavkalari o'rtasidagi munosabat tarif koeffitsienti bilan belgilanadi. I toifadagi tarif koeffitsienti birga teng. Birinchi toifali tarif stavkasining hajmi qonun hujjatlarida nazarda tutilgan eng kam ish haqidan past bo'lishi mumkin emas (hozirda 83,49 rubl). keyingi toifalarning tarif koeffitsientlari birinchi toifadagi xodimning ishidan necha barobar ko'proq murakkab ish haqi to'lanishini ko'rsatadi. Tarif va malaka ma'lumotnomasida tegishli malakaga ega bo'lgan xodimga qo'yilishi kerak bo'lgan talablar ko'rsatilgan kasblar va asosiy ish turlari ro'yxati mavjud. Mehnatga haq to'lashning tarif tizimining afzalligi shundaki, birinchidan, mehnatga haq to'lash miqdorini belgilashda uning murakkabligi va ish sharoitlarini hisobga olish imkonini beradi; ikkinchidan, ish tajribasi, kasbiy mahorat, tashkilotdagi uzluksiz ish tajribasi va mehnatga munosabatni hisobga olgan holda mehnatga haq to'lashning individuallashtirilishini ta'minlaydi; uchinchidan, mehnat zichligi ortishi (kasblarni birlashtirish, jamoani boshqarish) va me'yordan chetga chiqadigan sharoitlarda (tungi va qo'shimcha ish, dam olish va bayram kunlari) ishni bajarish omillarini hisobga olish imkonini beradi. Ushbu omillar mehnatga mukofotlar va tarif stavkalari va ish haqiga qo'shimcha to'lovlar orqali haq to'lashda hisobga olinadi. Ba'zi nafaqalar va qo'shimcha to'lovlar amaldagi qonun hujjatlarida nazarda tutilgan va belgilangan miqdordan past bo'lishi mumkin emas, boshqalari mahalliy normativ hujjatlar bilan belgilanadi. Ularning o'lchamlari va tayinlash shartlari umumiy qoida sifatida jamoaviy bitimlarda belgilanadi.

Mehnat shartnomalari bo'yicha ish haqi. Muayyan ishni bajarish uchun uni mustaqil ravishda bajarish mumkin bo'lmasa, tashkilot va tashqaridan yollangan xodim o'rtasida mehnat shartnomasi tuziladi. Tashkilotning o'zi ishlab chiqadigan shakli mehnat shartnomasida kerakli ma'lumotlar bo'lishi kerak: hujjatning nomi; uning tuzilgan joyi va sanasi; kompaniya nomi; mehnat shartnomasini imzolagan shaxsning lavozimi, familiyasi, ismi va otasining ismi; tashkilot va xodimning mas'uliyatini ko'rsatadigan shartnomaning mazmuni; ishni bajarish muddati va xodimga to'lanadigan haq miqdori; ish sifatiga qo'yiladigan talablar va uni qabul qilish tartibi; xodimga ish haqini to'lash muddati va tartibi; tomonlarning manzillari, tomonlarning imzolari, tashkilot muhri. Mehnat shartnomasi mehnat daftarchalarini yuritishi shart bo'lgan shaxs yoki tashkilotning buxgalteriya bo'limi tomonidan ro'yxatdan o'tkazilishi kerak. Mehnat shartnomasi kamida ikki nusxada tuziladi: biri ishlayotgan xodimga beriladi, ikkinchisi tashkilotda qoladi. Mehnat shartnomasi bo'yicha bajarilgan ishlar uchun to'lov pudratchining bajarilgan ishlar uchun haq to'lash to'g'risidagi schyot-fakturasi-arizasi asosida amalga oshiriladi, u mehnat shartnomasi bo'yicha ishlarni bajargan shaxslar tomonidan tashkilot rahbariga taqdim etiladi. Ushbu hujjat bo'yicha pul to'lash uchun asos tashkilot rahbarining qarori hisoblanadi. Tashkilot hisob-faktura ariza shaklini o'zi ishlab chiqadi.

Korxona ishini to'g'ri tashkil etish uchun ma'lum bir ishni bajarish uchun qancha mehnat talab qilinishini bilish kerak, aks holda har bir xodim uchun mehnat o'lchovini belgilash kerak, ya'ni. mehnat standarti.

Mehnatni me'yorlash - ma'lum bir ishlab chiqarish sharoitida muayyan ish yoki operatsiyani bajarish uchun ruxsat etilgan maksimal vaqt miqdorini aniqlash (vaqt birligi uchun ishlab chiqarilgan mahsulotlarning ruxsat etilgan minimal miqdori: soat, smena). Korxonada mehnatni standartlashtirish mehnat va ish haqini to'g'ri tashkil etish uchun asos bo'lib, u progressiv, texnik jihatdan asoslangan standartlarni joriy etish asosida qurilishi kerak; Mehnatni standartlashtirishning eksperimental-statistik va analitik usullari mavjud. Eng ilg'or bu analitik usul, chunki u me'yorlarni shakllantirishga ilmiy yondashuvlarni o'z ichiga oladi va eksperimental-statistik usul faqat oldingi rejalashtirish davridagi korxonadagi mavjud vaziyatni qayd etadi va uni yangi davr uchun taqqoslash uchun asos sifatida ko'rib chiqadi. .

"Progress" MChJda ish haqi fondini tahlil qilish

1 Progress MChJning qisqacha iqtisodiy tavsifi

"Progress" mas'uliyati cheklangan jamiyati amaldagi qonunchilikka muvofiq Rossiya Federatsiyasining ustavi va qonunchiligi asosida faoliyat yurituvchi mas'uliyati cheklangan jamiyat sifatida tan olinadi. Shaklda "Progress" MChJ mas'uliyati cheklangan jamiyati xo'jalik yurituvchi sub'ekt hisoblanadi. Tashkilot faoliyatining davomiyligi vaqt bilan cheklanmaydi. Kompaniyaning mulkchilik shakli xususiydir.

“Progress” yuridik shaxs sifatida yuridik shaxslarni davlat roʻyxatidan oʻtkazishning belgilangan tartibida davlat roʻyxatidan oʻtkazilgan paytdan boshlab tashkil etilgan hisoblanadi.

Korxona o'z faoliyatida Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksiga va Nizomga amal qiladi. Korxona noma'lum muddatga tuzilgan.

“Progress” mas’uliyati cheklangan jamiyati 2010-yil 11-martda tashkil etilgan. Tashkilot mustaqil balansga, bank hisobvarag'iga, firma nomiga, nomi va firma nomi ko'rsatilgan muhrga ega.

Tashkilotning asosiy faoliyati huquq sohasidagi faoliyat, buxgalteriya hisobi va audit. "Progress" MChJ ko'plab tashkilotlarga buxgalteriya xizmatlarini ko'rsatadigan konsalting kompaniyasidir.

Jamiyat tegishli ruxsatnomalar va litsenziyalar olgan holda amaldagi qonun hujjatlarida belgilangan tartibda va shartlarda faoliyatning boshqa turlarini ham amalga oshirishi mumkin.

Kompaniya hisob-kitob orqali ishlab chiqaradi naqd pul operatsiyalari rublda naqd va naqd pulsiz to'lovlar va boshqa to'lov vositalari.

1-jadval

Korxonaning rentabelligi

Daromad ko'rsatkichlari Ko'rsatkich qiymatlari o'zgarishi 2014 2013 Faoliyat rentabelligi 1,35% 6,00% - 4,65%

Daromadlilik tashkilotning foyda va xarajatlar nisbati sifatida hisoblanadi. Rentabellik bo'yicha hisob-kitoblar 1-jadvalda keltirilgan. Korxona hisobotining ikkinchi shakli bo'lgan moliyaviy natijalar to'g'risidagi hisobot asosida rentabellikni tahlil qilib, shuni aytishimiz mumkinki, kompaniya faoliyatining rentabelligi nihoyatda past; ularning o'zgarishidagi salbiy tendentsiya haqida ham gapirishimiz mumkin.

2013 yil uchun xodimlarning o'rtacha soni 2 kishi, 2014 yil - 3 kishi, 2015 yil - 4 kishi. 2014 yilda korxonada o'rtacha ish haqi 5600,00 rubl, 2015 yilda - 6000,00 rubl.

2 Xodimlar soni va mehnat unumdorligini tahlil qilish

Korxonani mehnat resurslari bilan ta'minlash toifa va kasblar bo'yicha ishchilarning haqiqiy sonini rejalashtirilgan ehtiyoj bilan solishtirish yo'li bilan aniqlanadi. Korxonaning eng muhim kasblar bo‘yicha ishchilar bilan ta’minlanishini tahlil qilishga alohida e’tibor qaratilmoqda. Shuningdek, malaka bo'yicha mehnat resurslarining sifat tarkibini tahlil qilish kerak. "Progress" MChJda korxonaning barcha xodimlari toifalar yoki kasblar bo'yicha bo'linish yo'q.

2-jadval.

Ko'rsatkichlar 2013 2014 Mutlaq og'ish Nisbiy og'ish, % To'liq vaqtli xodimlar soni 231 150 Shu jumladan. 200

Jadvaldan ko'rinib turibdiki, 2014 yilda o'rtacha xodimlar soni 2013 yilga nisbatan bir kishiga oshgan.

"Progress" MChJda ish haqi fondining taxminiy qismi

Har bir tashkilotda ish haqi fondidan foydalanishni tahlil qilish katta ahamiyatga ega. Ish haqi xarajatlarini tahlil qilish oldida quyidagi vazifalar turibdi: ish haqi fondidan foydalanishni nazorat qilish; xizmat ko'rsatish birligi tannarxida ish haqi xarajatlarini yanada kamaytirish uchun zaxiralarni topish.

Ish haqi fondidan foydalanishni tahlil qilishni boshlashda, birinchi navbatda, uning haqiqiy qiymatining rejalashtirilgan (baza) qiymatidan mutlaq chetlanishini hisoblash kerak (3-jadval).

3-jadval

Ish haqini tahlil qilish

Ko'rsatkichlarQiymat og'ish 2013 yil 2014 Mutlaq% Ish ​​haqi fondi, ming rubl 8514055164 O'rtacha ishchilar soni, odamlar 231150 O'rtacha oylik ish haqi, ming rubl 5,35,60,3105 Xarajat narxi, ming rubl 3983

Qabul qilingan hisob-kitoblardan biz ish haqi fondi 55 ming rublga oshganini ko'ramiz. Bunga kishi boshiga o'rtacha sonning ko'payishi va o'rtacha ish haqining 300 rublga oshishi ta'sir ko'rsatdi.

3-jadvaldagi ma'lumotlar shuni ko'rsatadiki, "Progress" MChJ o'rtacha ish haqining o'sishini boshdan kechirmoqda, shu bilan birga mehnat unumdorligi oshadi. Darhaqiqat, korxonada bir ishchining o‘rtacha ish haqi 2014-yilda 2013-yilga nisbatan 5 foizga oshdi. Mehnat unumdorligining o'sishi qariyb 10 barobar oshdi.

Taqdim etilgan ma'lumotlar, shuningdek, tahlil qilinayotgan korxonada mehnat unumdorligining o'sish sur'ati ish haqining o'sish sur'atlaridan tezroq ekanligini ko'rsatadi.

Xulosa

Yangi bozor munosabatlarida mulkchilikning turli shakllari, ishlab chiqarish hajmi har xil, ishchilar soni har xil bo'lgan ko'plab korxonalar paydo bo'ldi. Yangi korxonalarning rahbarlari imkon qadar kamroq ishchilarni yollashdan manfaatdor, shuning uchun ularning unumdorligi yuqori darajada bo'ladi, ya'ni. sonini kamaytirish va mehnat unumdorligini oshirishga intiling - chunki bu ko'rsatkichlar mahsulot tannarxiga va pirovard natijada moliyaviy natijalarga bevosita bog'liq.

O'rtacha oylik ish haqi va ish haqi fondi kabi masalalarga alohida e'tibor qaratish lozim. Ko'p narsa ushbu toifalarga bog'liq: ma'lum bir xodimning moddiy ta'minotidan mamlakatning iqtisodiy rivojlanish darajasigacha.

Ushbu mavzuni o'rganish "Progress" MChJ misolida amalga oshirildi . O‘rganish natijasida bir ishchiga to‘g‘ri keladigan o‘rtacha yillik daromad darajasi oshgani, ish haqini to‘lashda kechikishlar kuzatilmagani ma’lum bo‘ldi.

Oxirgi 2 yil ichida "Progress" MChJda ish haqining o'sish sur'atlariga nisbatan mehnat unumdorligining o'sish sur'atlari sezilarli darajada o'sdi. Bu xodimlarning o'rtacha sonining ko'payishi tufayli sodir bo'ldi.

Tashkilotda 2014 yilda ish haqi fondi 2013 yilga nisbatan 55 ming rublga oshdi.

Foydalanilgan adabiyotlar ro'yxati

1. Bobkov. Rossiyada ish haqini oshirish haqiqatga aylanishi kerak // Inson va mehnat. - 2009 yil - 12-son. - 77 - 80-betlar

Bakanov M.I. Nazariya iqtisodiy tahlil. - M.: Moliya va statistika, 2009, 400 b.

Bocharov V.V. Moliyaviy tahlil - Sankt-Peterburg: Peter Press 2008., 340 p.

Vorobyova A. Maoshdan ajratmalar / Moliyaviy gazeta - N 36 - 2008 yil sentyabr - ATP "Garant".

Volgin, N.A. Ish haqi va uni tartibga solish muammosi: darslik / N.A. Volgin, T.B. Budyaev. - M .: Alfa-Press, 2008. - 200 b.

Gendler, G.H. Davlat sektori muassasalarida mehnatga haq to'lash / G.X. Gendler, N.I. Vedernikova. - Sankt-Peterburg: Pyotr, 2009. - 416 p.

Garinskaya G.G. Eng kam ish haqini prognoz qilish // Moliya. - 2008 yil - No 12. - B. 67 - 68

Gade. Ish haqi va boshqa hisob-kitoblar bilan shaxslar. - M.: Biznes va xizmat ko'rsatish. - 2000 - 640 s.

Danilov, E.N. Byudjet va ilmiy muassasalarda iqtisodiy faoliyatni tahlil qilish: darslik / E.N. Danilov, V.E. Abarnikova, L.K. Shipikov. - Mn.: Interpressservice, Ecoperspective, 2008. - 336 p.

Ilyin A.I., Sinitsa L.M. Korxonada rejalashtirish: Proc. Foyda. 2 soat ichida 2-qism. Taktik rejalashtirish / Umumiy tahririyatda. A.I. Ilyina. - Mn.: New Knowledge MChJ, 2009. - 416 b.

Kovalyov V.V. Korxonaning iqtisodiy faoliyatini tahlil qilish. - M.: Prospekt, 2008., 413 b.

Savitskaya, G.V. Korxonalarning iqtisodiy faoliyatini tahlil qilish: darslik / G.V. Savitskaya. - 3-nashr, qayta ko'rib chiqilgan. va qo'shimcha - M.: INFRA-M, 2009. - 425 b.

Samborskiy, V.I. Byudjet va ilmiy muassasalarda iqtisodiy faoliyatni tahlil qilish: darslik / V.I. Samborskiy, A.A. Grishchenko. - M.: Moliya va statistika, 2010. - 245 b.

Sulitskiy, V.N. Usullari statistik tahlil boshqaruvda: Qo'llanma/ V.N. Sulitskiy. - M.: Delo, 2009. - 520 b.

Fedchenko, A.A. Ishchilarning ish haqi va daromadlari: darslik / A.A. Fedchenko, Yu.G. Odegov. - M .: Dashkov va K, 2010. - 552 b.

Jukova A. Ish haqi islohoti to'g'risida // Moliyaviy tadbirkor. - 2007 yil - No 8 - 9. - B. 2 - 7

Chijov B.A., Shomov E.M. Xodimlarning ish haqi byudjet tashkilotlari// Glavbux No 11 - 2008, b. 41-49.

Chijov B.A., Shomov E.M. Mavsumiy va vaqtinchalik ishchilarga haq to'lashning o'ziga xos xususiyatlari // Glavbux No 10 - 2008, s. 50-57.

Kapkova E. Ish haqini hisoblash va to'lash uchun birlamchi hujjatlar // Yangi buxgalteriya hisobi - 8-son - 2009 yil avgust - SPS "Garant"

Ushbu bobni o'rganish natijasida talaba:

bilish

• ish haqi fondining sarflanishini tahlil qilish maqsadlari;
• ish haqi fondining sarflanishini tahlil qilish usullari;

imkoniyatiga ega bo'lish

• foydalangan holda ish haqi fondini sarflash samaradorligini baholash turli mezonlar;
• ish haqi fondini sarflashning taklif etilayotgan variantlarini tanqidiy baholash;
• ish haqi fondini sarflash bo‘yicha takliflar ishlab chiqish va asoslash;
• korxona (tashkilot)dagi ijtimoiy-iqtisodiy samaradorlik mezonlari, risklar va vaziyatni hisobga olgan holda ish haqi fondini sarflash tizimini takomillashtirish bo‘yicha takliflar ishlab chiqish;

Shaxsiy

• ish haqi fondining sarflanishiga oid axborotni olish, saqlash, qayta ishlashning asosiy usullari, usullari va vositalari;
• dasturiy vositalar yordamida olingan ma'lumotlarni tahlil qilish ko'nikmalari.

Ish haqi fondidan foydalanishni tahlil qilish mehnat iqtisodchisi faoliyatida muhim yo'nalish hisoblanadi, chunki u korxona boshqaruvini to'g'ri boshqaruv qarorini qabul qilish uchun zarur bo'lgan ma'lumotlar bilan ta'minlaydi.

Ish haqi fondidan foydalanishni tahlil qilish maqsadga muvofiqdir :

• korxonada ishlayotgan mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari hamda moddiy rag'batlantirish tizimining samaradorligini baholash;
• ishlab chiqarish ko'rsatkichlarining bajarilishini hisobga olgan holda ish haqi fondidan foydalanishni baholash;
• umuman va alohida elementlar uchun, shuningdek, turli toifadagi xodimlar uchun ish haqi fondi xarajatlarini baholash;
• mehnat unumdorligining o'sish sur'atlari bilan o'rtacha ish haqining o'sish sur'atlari o'rtasidagi bog'liqlikni aniqlash;
• irratsional mehnat xarajatlarini aniqlash.

Qoida tariqasida, mehnat iqtisodchisi quyidagi sohalarda ish haqi fondidan foydalanishni tahlil qiladi:

Ish haqi fondlarining sarflanishini tahlil qilish (rejalashtirilgan va amaldagi ish haqi fondini taqqoslash; rejalashtirilgan va haqiqiy ish haqi fondining mutlaq chetlanishi.

va ishlab chiqarish hajmini, toifalar bo'yicha xodimlarning o'rtacha ish haqini hisobga olgan holda og'ish);

• davr uchun turli toifadagi ishchilar uchun o'rtacha ish haqi dinamikasi;
• ish haqining o'sish sur'atlarini va mehnat unumdorligining o'sish sur'atlarini solishtirish;
• ish haqi rubliga ishlab chiqarish hajmi.

Ish haqi fondi xarajatlarini tahlil qilish

Tahlil natijasi nafaqat ish haqi fondida yoki to'lovlarning ayrim turlari bo'yicha ortiqcha xarajat yoki tejash faktining bayonoti, balki mavjud og'ishlarning sabablarini aniqlash bo'lishi kerak.

Ish haqi fondi xarajatlarini tahlil qilish uchun quyidagi axborot manbalaridan foydalaniladi;

• shakl No 1-korxona "Tashkilotning faoliyati to'g'risidagi asosiy ma'lumotlar" (Rosstatning 2013 yil 12 avgustdagi 323-son buyrug'i bilan tasdiqlangan);
• shakl No 1 - "Xodimlarning soni va ish haqi to'g'risidagi ma'lumotlar" (Rosstatning 2013 yil 29 avgustdagi 349-son buyrug'i bilan tasdiqlangan);
• "uchun tushuntirishlar balanslar varaqasi va foyda va zararlar to‘g‘risidagi hisobot»;
• P-4 shakli "Xodimlarning soni va ish haqi to'g'risidagi ma'lumotlar" (Rosstatning 2013 yil 26 iyundagi 232-son buyrug'i bilan tasdiqlangan);
• joriy shtat jadvali;
• ish haqi qoidalari;
• buxgalteriya hisobi va boshqaruv hisobi hujjatlari.

Keling, tahlil ketma-ketligini quyidagicha ko'rib chiqaylik:

misol (9.1-jadval).

9.1-jadval

Ish haqini tahlil qilish uchun dastlabki ma'lumotlar

Jadvalning oxiri. 9.1

Jadvalda 9.1 so'zning haqiqiy ma'nosida dastlabki ma'lumotlar 1 - 5 qatorlar va "Rejalashtirilgan qiymat" va "Haqiqiy qiymat" ustunlari ma'lumotlaridir. Qolgan ma'lumotlar ma'lum formulalar yordamida hisoblanadi.

Jadval shuni ko'rsatadiki, ish haqi va sanoat ishlab chiqarish xodimlarining (PPP) 5210 ming rubl miqdorida mutlaq ortiqcha xarajatlari mavjud. va ishchilar uchun 4570 ming rubl miqdorida. Qoidaga ko'ra, ish haqi fondining ortiqcha sarflanishi/tejalishi quyidagi sabablarga ko'ra yuzaga keladi:

• ishlab chiqarish hajmini rejalashtirilganga nisbatan ko'paytirish/kamaytirish;
• xodimlar yoki ishchilar sonining ko'payishi / kamayishi;
• o'rtacha ish haqini oshirish/kamaytirish.

Ishlab chiqarish rejasi 105,21 foizga bajarilganligi sababli, ishchilarning ish haqi fondini 105,21 foizga sarflash mumkin edi, bu 129 082,15 ming rublni tashkil etadi. Darhaqiqat, korxona 127260 ming rubl sarfladi, tejamkorlik 1822,15 ming rublni tashkil etdi.

Yuqoridagi hisob-kitoblar formula yordamida amalga oshiriladi

bu erda ish haqi fondi f qul - ishchilarning haqiqiy ish haqi fondi; Ishchilar uchun ish haqi - rejalashtirilgan ishchilar uchun ish haqi fondi; OP f - haqiqiy ishlab chiqarish hajmi; OP n - rejalashtirilgan ishlab chiqarish hajmi.

Agar natija salbiy bo'lsa, ish haqi fondida tejamkorlik mavjud, aks holda ortiqcha xarajatlar mavjud.

Shunga o'xshash tahlil formuladan foydalangan holda PNI bo'yicha ish haqi fondi xarajatlari bo'yicha amalga oshiriladi

bu erda ish haqi fpp - ish haqi to'lovi haqiqiy; PHOT p pp - PHOT PPP rejalashtirilgan; Ish haqi p ra6 - ishchilar uchun rejalashtirilgan ish haqi fondi; OP f - haqiqiy ishlab chiqarish hajmi; OP n - rejalashtirilgan ishlab chiqarish hajmi.

Jadvaldagi qiymatlarni almashtirish. Yuqoridagi formulaga 9.1, biz 1182,15 ming rublga teng natijani olamiz, ya'ni. tejamkorlik ham mavjud.

Shunday qilib, shuni aytish mumkinki, haqiqiy ish haqi fondining rejalashtirilgan ish haqi fondidan mutlaq oshib ketishi, lekin rejalashtirilgan ishlab chiqarish hajmining ortig'ini hisobga olgan holda, hatto tejash ham mavjud.

Mahalliy tajriba

Ayrim korxonalarda oylik ish haqi fondi ortiqcha sarflansa, ortiqcha xarajatga yo‘l qo‘ygan bo‘linma rahbariyati mukofot pulidan to‘liq yoki qisman mahrum bo‘lish amaliyoti mavjud. Keyingi oylarda ortiqcha xarajatlarni qoplashi kerak. Ortiqcha xarajatlar uchun kompensatsiya to'langandan so'ng, bo'linma rahbariyatiga undirilmagan bonus to'lanadi, lekin miqdorning yarmi.

Keling, ish haqi fondining o'sishiga, masalan, ishchilarga ish haqi va ishchilar sonining o'sishi qanday ta'sir qilishini ko'rib chiqaylik. Jadvaldan ko'rinib turibdiki. 9.1, ishchilar sonining besh kishiga ko'payishi kuzatildi, bu esa rejalashtirilgan ish haqi fondining 254,02 5 = 1270,1 ming rublga oshishiga olib keldi. Shu bilan birga, ishchilarning ish haqi 6,76 ming rublga o'sdi, bu esa ish haqi fondining 6,76 488 = 3298,88 ming rublga oshishiga olib keldi. Umumiy o'sish 1270,1 + 3298,88 = 4568,98 ming rublni tashkil etdi. Olingan natija, hisoblangan xatoga qadar, jadvalda keltirilgan 4570 ming rubl natijasiga to'g'ri keladi. 9.1. Agar barcha hisob-kitoblar amalga oshirilsa Microsoft Excel, keyin natijalar mutlaqo bir xil bo'ladi.

Xuddi shu omillarning ish haqining o'sishiga ta'siri ham xuddi shunday tarzda baholanadi.

Keling, ishchining o'rtacha yillik ish haqini tahlil qilaylik, bu ishlagan soatlar soniga va o'rtacha soatlik ish haqiga bog'liq (9.2-jadval).

9.2-jadval

O'rtacha yillik ish haqini tahlil qilish uchun dastlabki ma'lumotlar

ishchi

Jadvaldagi ma'lumotlardan. 9.2 ishchining ish haqining oshishi, birinchi navbatda, ishchi tomonidan yiliga ishlagan soatlar sonining 0,10% ga o'sishi bilan bog'liqligini ko'rsatadi. Ushbu omil tufayli ish haqining mutlaq o'sishi 129,3363 x x 2 = 258,6726 rublni tashkil etdi. Ikkinchidan, o'rtacha soatlik ish haqining 3,3079 rublga yoki 2,56% ga o'sishi o'rtacha yillik ish haqining 3,3079 1966 = 6503,45 rublga oshishiga olib keldi. Umuman olganda, yil davomida rejadan og'ish 6503,45 + 258,67 = 6762,12 rublni yoki 2,66% ni tashkil etdi. Tahlil bizga kompaniya muvaffaqiyatga erishdi degan xulosaga kelishimizga imkon beradi, birinchi navbatda,

ishni tashkil etishni takomillashtirish, buning natijasida bitta ishchi ishlagan soatlar soni ko'paydi. Ikkinchidan, tashkiliy yoki texnologik chora-tadbirlar tufayli ishchilarning o'rtacha soatlik ish haqini oshirish mumkin edi; parcha ishchilar uchun bu faqat vaqt birligi uchun ko'proq mahsulot ishlab chiqarishni boshlagan taqdirdagina mumkin.

Agar mehnat unumdorligining o'sish sur'ati ish haqining o'sish sur'atlaridan oshsa, ish haqining o'sishi bilan bog'liq ish haqi fondining ortiqcha sarflanishi ijobiy omil sifatida qaralishi mumkin. Hech qanday tahlil qilmasdan, shunchaki jadvalni diqqat bilan o'rganing. 9.1, biz korxonada ishlar umuman ijobiy deb aytishimiz mumkin. Darhaqiqat, ishchining ish haqi rejaga nisbatan 2,66% ga oshdi, bir ishchiga to'g'ri keladigan mahsulot esa 4,13% ga oshdi.

Turli toifadagi ishchilarning ish haqi fondining tarkibi va tuzilishi har xil turdagi mehnatga haq to'lash va noishlab chiqarish to'lovlari miqdori o'rtasidagi munosabatlarni o'rnatish uchun alohida tahlil qilinadi (9.3-jadval).

Jadvaldan quyidagicha. 9.3. Korxonada ishchilarga ish haqini to'lashning to'la-to'kis tizimi ustunlik qiladi, uning ishchilar ish haqi fondidagi ulushi 50% ni tashkil qiladi. Vaqt bo'yicha bonus to'lovlarining ulushi ishchilarning ish haqi fondining 31% ni tashkil qiladi. Samarasiz xarajatlar ulushi juda katta (ishchilarning ish haqi fondining 11,368%): mehnat sharoitlarining o'zgarishi munosabati bilan ishchilarga qo'shimcha to'lovlar, qo'shimcha ish vaqti uchun qo'shimcha to'lovlar, ishlamay qolgan vaqt uchun to'lovlar va boshqa turdagi to'lovlar. Mehnat iqtisodchisi, albatta, rahbariyatning e'tiborini bu haqiqatga qaratishi kerak. Va agar, masalan, mehnat sharoitlarining o'zgarishi sababli ishchilarga qo'shimcha to'lovlarni kamaytirish uchun investitsiyalar kerak bo'lsa, qo'shimcha ish vaqti uchun qo'shimcha to'lovlarni kamaytirish va ishlamay qolganlik uchun to'lov ko'pincha investitsiyalarni talab qilmaydi, balki faqat tashkiliy chora-tadbirlarni talab qiladi.

9.3-jadval

Xodimlarning ish haqi fondining tarkibi va tuzilishi

Boshqa toifadagi ishchilar uchun ish haqi fondidan foydalanish tahlili xuddi shunday tarzda, xodimlar soni va o'rtacha daromadning ko'payishi / kamayishi natijasida yuzaga kelgan mutlaq tejash yoki ortiqcha xarajatlarni aniqlash bilan amalga oshiriladi.

Tushunish muhim

Kompyuter texnologiyalari keng tarqalgan hozirgi davrda tahlil qiladi iqtisodiy faoliyat, kompaniya rahbariyatiga taqdim etilgan jadvallar, grafiklar va o'sish va pasayish foizlari bilan to'ldirilgan.

Men yosh iqtisodchilarga tahlil ustida ishlashni boshlashdan oldin menejerdan bu tahlildan nimani kutayotganini, tahlildan qanday maqsadlarni ko‘zlaganligini bilib olishlarini tavsiya qilaman. Bu, hatto natijalarni buzish hisobiga ham, tahlilni menejerga yoqadigan tarzda aylantirishga harakat qilish kerak degani emas. Aksincha, tahlil qanchalik yoqimsiz bo'lmasin, mutlaqo ob'ektiv bo'lishi kerak. Lekin siz hech qachon faktlarni aytishda to'xtab qololmaysiz. Misol uchun, hisobotda ishlamay qolganlik uchun to'lovlar 1054 ming rublni yoki ishchilarning ish haqi fondining 0,828 foizini tashkil etganligini shunchaki ko'rsatishning o'zi etarli emas. Iqtisodchi birlamchi hujjatlarni topib, uni aniqlab olishi va qachon, qaysi bo‘limda, qancha miqdorda to‘lovlar amalga oshirilganligi, nima sababdan uzilishlar sodir bo‘lganligi va keyingi davrda shunga o‘xshash holatlarni bartaraf etish uchun nima qilish kerakligini ko‘rsatishi kerak.