Paano makalkula ang pondo ng sahod at sahod sa isang negosyo? Mga formula sa pagkalkula ng balanse, taripa at mga pondo sa pagpaplano. Pagsusuri ng pondo ng sahod (gamit ang halimbawa ng Belpishprom LLC) Pagsusuri ng pondo ng sahod sa isang bangko

Ang kabuuang sahod ng lahat ng empleyado ng organisasyon ay nagbibigay ng tagapagpahiwatig pondo sahod (FZP) na sumasakop ng malaking bahagi sa istruktura ng mga gastos sa produkto. Depende sa kaakibat sa industriya, mga indibidwal na katangian organisasyon at patakaran ng organisasyon tungkol sa kabayaran, ang bahagi ng mga gastos sa paggawa ay maaaring mula sa ilang porsyento hanggang dalawang-katlo ng kabuuang gastos ng organisasyon.

Sa panitikang pang-edukasyon mayroong dalawang pangunahing konsepto para sa pagtukoy kalikasan ng sahod:

Ang sahod ay ang pananalapi na pagpapahayag ng halaga ng kalakal na "lakas ng paggawa" o "ang binagong anyo ng halaga ng lakas paggawa ng kalakal." Ang halaga nito ay tinutukoy ng mga kondisyon ng produksyon at mga kadahilanan sa merkado - supply at demand, sa ilalim ng impluwensya kung saan ang mga sahod ay lumihis mula sa gastos ng paggawa.

Ang sahod ay ang presyo ng paggawa. Ang laki at dinamika nito ay nabuo sa ilalim ng impluwensya ng mga kadahilanan sa merkado at, una sa lahat, supply at demand.

Pagsusuri ng bayad kasama ang:

Tandaan na ang pagsusuri ng mga gastos sa paggawa ng organisasyon ay isinasagawa sa dalawang pangunahing direksyon:

1. Pagsusuri ng pondo ng sahod bilang elemento ng mga gastos sa produksyon.
2. Pagsusuri ng mga direktang gastos sa paggawa sa mga gastos sa produksyon.

Bumalangkas tayo pangunahing gawain ng pagtatasa ng gastos sa paggawa:

• paghahambing ng aktwal na pondo ng sahod sa nauna at pagpapasiya ng ganap at kamag-anak na paglihis;
• pagtatatag ng mga sanhi ng mga paglihis;
• pagtatasa ng kaugnayan sa pagitan ng dynamics ng produktibidad at sahod;
• pagtukoy ng mga reserba at pagbuo ng mga hakbang upang mapabuti ang paggamit ng mga personal na sahod sa kasalukuyan at hinaharap na mga panahon.

Ang pangunahing mapagkukunan ng impormasyon para sa pagsusuri ng mga gastos sa paggawa ay ang data ng accounting, pagpapatakbo at teknikal na mga ulat ng organisasyon at data mula sa mga tauhan, mga departamento ng paggawa at sahod. Gayundin, maaaring makuha ang kinakailangang impormasyon mula sa data ng pag-uulat ng istatistika (halimbawa, P-4, 1-T).

Pagsusuri ng ganap at kamag-anak na mga paglihis sa pondo ng sahod

Una sa lahat, kapag sinusuri ang mga gastos sa paggawa, kinakailangang kalkulahin ang ganap at kamag-anak na paglihis ng aktwal na sahod mula sa nakaplanong halaga.

ΔFZPabs = FZPfact - FZPplan

Ang paglihis ng pondo ng sahod (ΔФЗПаш) ay tinutukoy sa kabuuan para sa organisasyon, mga dibisyon ng produksyon at mga kategorya ng mga empleyado.

Dapat tandaan na ang ganap na paglihis sa sarili nito ay nagpapakilala lamang sa paggamit ng pondo ng sahod, dahil ang tagapagpahiwatig na ito ay tinutukoy nang hindi isinasaalang-alang ang antas ng pagpapatupad ng plano para sa pagbebenta ng mga serbisyo. Ang kadahilanan na ito ay isinasaalang-alang ang kamag-anak na paglihis.

Ang kamag-anak na paglihis (ΔRFP) ay kinakalkula bilang pagkakaiba sa pagitan ng aktwal na naipon na halaga ng sahod at ang nakaplanong pondo, na inaayos ng koepisyent ng pagpapatupad ng plano para sa pagbebenta ng mga produkto at pagkakaloob ng mga serbisyo (Kvp).

ΔFZP = FZPfact - (FZPplan*Kvp)

Kapag nagsasagawa ng pagsusuri ng mga paglihis ng pondo ng sahod, una sa lahat, ipinapayong hatiin ang mga sahod at suweldo sa isang variable at isang pare-parehong bahagi.

Kasama sa variable na bahagi ang mga sahod para sa mga manggagawa sa mga rate ng piraso, mga bonus para sa mga manggagawa at mga tauhan ng pamamahala para sa mga resulta ng produksyon, atbp.

Ang patuloy na bahagi ng sahod ay hindi nagbabago na may pagbaba (pagtaas) sa dami ng produksyon, i.e. Ito ang sahod ng mga manggagawa sa mga rate ng taripa, ang sahod ng mga empleyado ayon sa suweldo, lahat ng uri ng karagdagang bayad, sahod para sa mga manggagawa sa non-industrial production at ang kaukulang halaga ng vacation pay.

Isinasaalang-alang ang paghahati ng pondo ng sahod, binabago namin ang formula para sa kamag-anak na paglihis ng pondo ng sahod:

ΔФЗП = ФЗПfact - (ФЗПпv*Квп + ФЗПпс)

Kung saan, ang FZpv ay ang variable na halaga ng nakaplanong pondo ng suweldo; Ang mga FZPP ay isang pare-parehong halaga ng nakaplanong pondo ng suweldo.

Talahanayan 1. Komposisyon ng pondo ng sahod

Uri ng Pagbabayad	Pondo ng payroll, libong rubles.
	Plano	Katotohanan	paglihis
1. Payroll fund, kabuuan	65 977,00	68 079,70	2 102,70
- variable na bahagi	56 566,20	58 681,00	2 114,80
- permanenteng bahagi	9 410,80	9 398,70	-12,1
1.1. Specific gravity sa pangkalahatang pondo sahod, %
- variable na bahagi	85,7	88,9	3,2
- permanenteng bahagi	14,3	14,2	0
1.2. Sahod ng mga manggagawa (hindi kasama ang suweldo sa bakasyon)	52 627,4	54 667,5	2 040,10
- variable na bahagi	51 582,6	53 610,0	2 027,40
- permanenteng bahagi	1 044,80	1 057,50	12,7
1.3. Sahod ng mga manggagawa sa holiday	5 084,50	5 171,00	86,5
- variable na bahagi	4 983,60	5 071,00	87,4
- permanenteng bahagi	100,9	100	-0,9
1.4. Sahod ng mga empleyado at inhinyero	8 265,10	8 241,20	-23,9
	110	112	2
- mga manggagawa	95	97	2
- Mga inhinyero at empleyado	15	15	0
3. Dami ng produksyon	143 800,0	150 549,0	6 749,00
3.1. Rate ng katuparan ng plano para sa mga benta ng mga produkto at pagkakaloob ng mga serbisyo	1,05
4. Relative deviation ng wage fund			-552,1

Data ng talahanayan 1 ay nagpapahiwatig ng mga sumusunod: sa panahon ng pag-uulat, ang suweldo ng organisasyon ay tumaas sa ganap na mga termino ng 2102.7 libong rubles. kumpara sa mga nakaplanong tagapagpahiwatig.

Ang kamag-anak na pagbaba sa pondo ng sahod ay umabot sa 552.3 libong rubles, i.e. Ang paglaki ng kabuuang sahod na may kaugnayan sa mga nakaplanong halaga ay sanhi ng pagtaas ng mga dami ng mga benta ng produkto.

Pagsusuri ng antas at dynamics ng average na buwanang sahod

Ang antas at dynamics ng average na buwanang sahod ay nakasalalay sa laki ng dynamics ng oras-oras (araw-araw) na sahod, gayundin sa antas ng paggamit ng oras ng pagtatrabaho sa taon. Ang data na ipinakita sa Talahanayan 2 ay nagpapahintulot sa amin na suriin ang epekto sa pondo ng sahod ng mga pagbabago sa bilang at average na buwanang suweldo.

Talahanayan 2. Pagsusuri ng karaniwang buwanang sahod

Mga tagapagpahiwatig	Plano, libong rubles.	Katotohanan, libong rubles	Paglihis, libong rubles	Dynamics, %
1. Payroll fund, kabuuan	65 977,0	68 079,7	2 102,7	103,2%
2. Average na bilang ng mga tauhan, mga tao.	110	112	2	101,8%
- mga manggagawa	95	97	2	102,1%
- Mga inhinyero at empleyado	15	15	0	100,0%
3. Average na buwanang suweldo, kuskusin.	49 982,6	50 654,5	672	101,3%
- mga manggagawa	50 624,5	51 407,6	783,2	101,5%
- Mga inhinyero at empleyado	45 917,2	45 784,4	-132,8	99,7%
4. Bilang ng mga araw ng trabaho na nagtrabaho ng lahat ng empleyado	31 768,0	32 538,2	770,2	102,4%
5. Bilang ng mga oras ng tao na nagtrabaho ng lahat ng empleyado	244 724,0	260 657,2	15 933,2	106,5%
6. Tagal ng taon ng pagtatrabaho, araw	288,8	290,5	1,7	100,6%
7. Haba ng araw ng trabaho, oras	7,7	8	0,3	104,0%
8. Average na araw-araw na sahod sa bawat empleyado, kuskusin.	2 076,8	2 092,3	15,5	100,7%
9. Average na oras-oras na sahod sa bawat empleyado, kuskusin.	269,6	261,2	-8,4	96,9%

Mula sa mesa 2 sumusunod na ang kabuuang pagtaas sa aktwal na average na sahod ng mga manggagawa kumpara sa plano ay umabot sa 672 rubles o 1.3%. Kasabay nito, ang average na suweldo ng mga inhinyero at manggagawa sa opisina ay bumaba ng 132.8 rubles o 0.3% ng plano.

Ang pagtaas sa average na taunang sahod ay siniguro ng pagtaas ng average na pang-araw-araw na sahod ng isang empleyado ng 15.5 rubles, dahil sa pagtaas ng bilang ng mga araw na walang pasok sa trabaho ng 1.7 araw.

Pagsusuri sa kahusayan ng paggamit ng pondo ng sahod

Kapag sinusuri ang kahusayan ng paggamit ng pondo ng sahod, kinakailangan upang magtatag ng isang sulat sa pagitan ng rate ng paglago ng average na sahod at produktibidad ng paggawa; para dito kinakailangan upang matukoy:

Index ng suweldo: Izp = SZPf/SZPp

Taunang index ng paglago ng output: Ivp = VPf/VPp

Advance coefficient: Ko = Ivp/Izp

Mga pagtitipid (sobrang paggasta) ng pondo ng sahod dahil sa pagbabago sa ratio sa pagitan ng rate ng paglago ng produktibidad ng paggawa at pagbabayad nito: E = FZPf*((Izp-Ivp)/Izp)

Pinakamainam para sa rate ng paglago ng produktibidad ng paggawa na lumampas sa rate ng paglago ng sahod. Kung ang ratio na ito ay hindi sinusunod, kung gayon mayroong labis na paggasta ng FZP, isang pagtaas sa gastos ng produksyon at, nang naaayon, isang pagbawas sa kita.

Ang pagsusuri ng kahusayan ng paggamit ng pondo ng sahod ay nagpapahiwatig ng mga pagtitipid sa pondo ng sahod ng negosyo sa panahon ng pag-uulat sa halagang 826.4 libong rubles, dahil sa mabilis na paglaki ng dami ng produksyon (2.6%) kumpara sa index ng paglago ng sahod ( 1.3 %).

Maaari mo ring dagdagan ang pagsusuri sa pamamagitan ng pagkalkula ng mga tagapagpahiwatig:

• kita sa bawat ruble ng sahod;
• kabuuang kita sa bawat ruble ng suweldo;
• netong kita sa bawat ruble ng suweldo.

Mga tagapagpahiwatig	Plano, libong rubles.	Katotohanan, libong rubles	Paglihis, libong rubles	Dynamics,%
Kita	143 800,0	150 549,0	6 749,0	104,7%
Kita mula sa mga benta	312 480,0	323 969,0	11 489,0	103,7%
netong kita	200 017,0	213 653,0	13 636,0	106,8%
Pondo ng suweldo	65 977,0	68 079,7	2 102,7	103,2%
Kita sa bawat ruble ng sahod, kuskusin.	458,8	452,2	-6,6	98,6%
Kita sa bawat ruble ng sahod, kuskusin.	4 736,2	4 758,7	22,5	100,5%
Ang netong kita sa bawat ruble ng sahod, kuskusin.	3 031,6	3 138,3	106,7	103,5%

Ang data sa itaas ay nagpapakita na ang kahusayan ng mga gastos sa paggawa ay tumaas, bilang ebidensya ng pagbawas sa kita sa bawat ruble ng sahod ng 6.6 rubles kumpara sa plano. At din sa panahon ng pag-uulat, kumpara sa mga nakaplanong halaga, ang mga tagapagpahiwatig ng kita sa bawat ruble ng sahod ay tumaas, na nagpapahiwatig ng pagtaas sa kahusayan ng mga gastos sa paggawa.

Ang pagbabago sa pondo ng sahod ay naiimpluwensyahan ng pagbabago:

• bilang ng mga tauhan;
• average na sahod ng mga manggagawa;
• ang bahagi ng ilang mga kategorya ng mga empleyado sa kabuuang komposisyon ng mga tauhan ng organisasyon;
• dami ng output, atbp.

Ang pagsusuri sa paggamit ng pondo ng sahod ay maaaring dagdagan ng pagsusuri sa bisa ng mga form at sistema ng pagbabayad na ginagamit sa negosyo. Pangunahing isinasagawa ang pagsusuring ito sa konteksto ng mga dibisyong istruktura at indibidwal na kategorya ng mga tauhan.

Direktang Pagsusuri sa Gastos sa Paggawa

Ang mga direktang gastos sa paggawa ay sumasakop ng isang makabuluhang bahagi sa gastos ng produksyon at may malaking epekto sa pagbuo ng antas nito.

Ang kabuuang halaga ng mga gastos sa direktang paggawa ay nakasalalay sa dami ng produksyon ng mga komersyal na produkto, istraktura nito at ang antas ng mga gastos para sa mga indibidwal na produkto. Ang huli, naman, ay tinutukoy ng lakas ng paggawa at ang antas ng sahod bawat tao/oras.

Ang mga kadahilanan ng pagbabago sa mga gastos sa direktang paggawa ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang istruktura-lohikal na modelo ng sistema ng kadahilanan.

Upang makalkula ang impluwensya ng mga salik na ito, kinakailangan na magkaroon ng sumusunod na paunang data.

a) ayon sa plano:

ZPp = ∑(VVPp*UTEP*OTp)

b) ayon sa plano, muling kinakalkula sa aktwal na dami ng produksyon, kasama ang nakaplanong istraktura:

ZPusl1 = ZPp*Ivp
Ivp = VVPf/VVPp

c) ayon sa nakaplanong antas ng mga gastos para sa aktwal na produksyon:

ZPusl2 = ∑(VVPf*UTEP*OTp)

d) aktwal na nasa nakaplanong antas ng sahod:

ZPusl3 = ∑(VVPf*UTEF*OTp)

d) sa katunayan:

ZPf = ∑(VVPf*UTEF*OTf)

saan,
VVP - dami ng produksyon, VVPp, VVPf - binalak at aktwal na data (pagkatapos dito ayon sa pagkakabanggit);
UTE - lakas ng paggawa ng mga produkto;
OT - average na oras-oras na sahod.

Ang impluwensya ng mga kadahilanan sa pagbabago sa kabuuang halaga ng mga gastos sa materyal ay matutukoy gamit ang mga formula:

1. Pagbabago sa dami ng produksyon: ΔZP(vvp) = ZPusl1 - ZPp
2. Pagbabago sa istraktura ng produksyon: ΔZP(ud) = ZPusl2 - ZPusl1
3. Pagbabago sa labor intensity ng mga produkto: ΔZP(ur) = ZPusl3 - ZPusl2
4. Pagbabago sa antas ng sahod: ΔZP(cm) = ZPf - ZPusl3

Talahanayan 3. Kabuuang halaga ng mga gastos sa direktang paggawa para sa produksyon

Kaya, ang pagtaas sa halaga ng mga gastos sa direktang paggawa ay naiimpluwensyahan ng mga sumusunod na pagbabago:

• dami ng produksyon - 789 rubles.
• mga istraktura ng produksyon - 1650 kuskusin.
• intensity ng paggawa - -574 kuskusin.
• antas ng suweldo (average na oras-oras na sahod) - 5078 rubles.

Ang suweldo para sa produksyon ng mga indibidwal na produkto ay nakasalalay sa parehong mga kadahilanan, maliban sa istraktura ng produksyon: ZP = VVP*UTE*OT

Upang kalkulahin ang impluwensya ng mga salik na ito sa mga pagbabago sa mga direktang halaga ng sahod ayon sa uri ng produkto, ginagamit namin ang paraan ng pagpapalit ng chain.

ZPp = VVPp*UTep*OTp
ZPusl1 = VVPf*UTEP*OTp
ZPusl2 = VVPf*UTEF*OTp
ZPf = VVPf*UTEF*OTf

Ang mga resulta na nakuha ay nagpapakita kung aling mga uri ng mga produkto ang mayroong labis na paggasta sa mga gastos sa paggawa, at kung saan mayroong mga matitipid at dahil sa kung ano.

Bibliograpiya:

1. Roshchin S.Yu., Razumova T.O. Economics sa Paggawa: teoryang pang-ekonomiya paggawa: Teksbuk. - M.:INFRA-M, 2000.
2. Sergeev I.V. Enterprise Economics: Teksbuk. - M.: Pananalapi at Istatistika, 1998.
3. Savitskaya G.V. Pamamaraan ng kumplikadong pagsusuri aktibidad sa ekonomiya. 5th ed., binago. at karagdagang M.: INFRA-M, 2009.
4. Pagsusuri ng aktibidad sa ekonomiya sa industriya: Textbook / V.I. Strazhev, A.A. Bogdanovskaya, O.F. Migun et al.; Sa ilalim ng pangkalahatang editor SA AT. Strazheva. - 5th ed., binago at dinagdagan. - Mn.: Mas mataas. paaralan, 2003.

Ipadala ang iyong mabuting gawa sa base ng kaalaman ay simple. Gamitin ang form sa ibaba

Ang mga mag-aaral, nagtapos na mga estudyante, mga batang siyentipiko na gumagamit ng base ng kaalaman sa kanilang pag-aaral at trabaho ay lubos na magpapasalamat sa iyo.

FOTd = Rf ChDf ChNch.pl Ch ZPh.pl (1.8)

FOTn = Rf ChDf ChNch.f ChZPh.pl (1.9)

FOTzp.hour = Rf Ch Df ChNch.f ChZPh.f (1.10)

FOTpl = Rpl ChZPyear.pl. (1.11)

FOtr = Russian Federation ChZPyear.pl. (1.12)

FOTzp.taon. = RF ChZPyear.f (1.13)

Ang Figure 2.1 ay nagpapakita ng tinatayang diagram ng kita ng mga empleyado ng enterprise; ang mga elementong ito ay pangunahing bumubuo sa aktwal na sahod na ibinayad sa mga empleyado.

Ang pagsusuri na ito ay naglalayong pag-aralan ang mga dahilan para sa mga pagbabago sa average na suweldo ng isang empleyado ayon sa kategorya at propesyon, pati na rin para sa negosyo sa kabuuan. Kinakailangang isaalang-alang na ang average na taunang suweldo ay nakasalalay sa bilang ng mga araw na nagtrabaho ng isang manggagawa bawat taon (D), ang tagal ng shift sa trabaho (Nh) at ang average na oras-oras na suweldo (Ah):

Taon ng suweldo = D Ch Nch ChZPh. (1.14)

Sa proseso ng pagsusuri, isinasaalang-alang din namin ang pagsusulatan sa pagitan ng rate ng paglago ng average na sahod at produktibidad ng paggawa. Tulad ng nabanggit na, para sa pinalawak na pagpaparami, tubo at kakayahang kumita, kinakailangan na ang rate ng paglago ng produktibidad ng paggawa ay higit pa sa rate ng paglago ng pagbabayad nito. Kung ang prinsipyong ito ay hindi sinusunod, kung gayon mayroong labis na paggasta ng pondo ng sahod, isang pagtaas sa gastos ng produksyon at, nang naaayon, isang pagbawas sa halaga ng kita.

Ang pagbabago sa average na kita ng mga manggagawa para sa isang takdang panahon (taon, buwan, araw, oras) ay nailalarawan sa pamamagitan ng index nito (Iav), na tinutukoy ng ratio ng average na suweldo para sa panahon ng pag-uulat (SFoo) hanggang ang average na suweldo sa batayang panahon (SFOB):

kanin. 2 . 1 Istraktura ng kitaempleyado ng enterprise.

Ang labor productivity index ay kinakalkula sa katulad na paraan:

Ang advance coefficient (Cop) ay katumbas ng:

Upang matukoy ang halaga ng mga matitipid (- E) o labis na paggasta (+ E) ng pondo ng sahod dahil sa pagbabago sa ratio sa pagitan ng rate ng paglago ng produktibidad ng paggawa at pagbabayad nito, maaari mong gamitin ang sumusunod na formula:

E = FOTf (1.18)

2 . Pagsusuri ng pondo ng sahod sa negosyo

2.1 Pangunahing teknikal at pang-ekonomiyang tagapagpahiwatig ng machine shop№ 5 JSC NKMZ»

Ang mga pangunahing teknikal at pang-ekonomiyang tagapagpahiwatig ng operasyon ng workshop para sa buwan ay kinuha mula sa aktwal na nakamit na mga resulta ng trabaho ng mekanikal na pagawaan para sa 2003 at ibinibigay sa Talahanayan. 2.1.

Talahanayan 2.1- Mga teknikal at pang-ekonomiyang tagapagpahiwatig metindahan ng makina

Mga tagapagpahiwatig
Pagpapadala tapos na mga produkto, t.grn.
Kumpletong supply ng mga blangko ng mga produktong mekanikal, t. UAH.
Kondisyonal na kumpletong ipinadala na mga komersyal na produkto, t. UAH.
Average na buwanang output bawat manggagawa, t. UAH.
Average na buwanang output sa bawat machine operator, t. UAH.
Nakaplanong pondo ng sahod, UAH.
Nakaplanong halaga ng dami ng produksyon, UAH.
Kabuuang dami Kasama ang machine tool n-hour. Kasama ang paggawa n-oras.
Kabuuang produksyon ayon sa font 10 (export)
Seksyon ng galvanisasyon
Kabuuang pondo ng sahod, UAH. kasama - mga manggagawa sa produksyon pantulong na manggagawa mga tagapamahala mga espesyalista mga empleyado
Average na bilang ng mga tauhan ng pang-industriyang produksyon
kasama manggagawa pantulong produksyon mga operator ng makina pangalawang manggagawa
Mga manggagawa sa oras ng produksyon Mga manager Mga espesyalista Mga empleyado
Kabuuang mga gastos sa overhead, UAH. kasama - mga variable Permanente
Pangunahing suweldo ng mga manggagawa sa produksyon, UAH.
Porsiyento ng mga overhead na gastos sa pangunahing suweldo ng mga manggagawa sa produksyon

Tulad ng makikita mula sa Talahanayan 2.1, ang katatagan sa workload ng pagawaan ay nagbibigay-daan sa amin upang praktikal na matupad ang nakaplanong antas ng komersyal na output ng mga produktong mekanikal, makamit ang pagtaas sa kabuuang dami sa mga karaniwang oras ng 113.7% at sa mga karaniwang oras ng machine-tool sa pamamagitan ng 114.6%, gayundin ang pagtaas ng produksyon sa bawat manggagawa hanggang 105.0% at bawat machine operator hanggang 106.7%.

Ang nakaplanong gastos ng produksyon ay lumampas ng 19.1%, ang nakaplanong pondo ng sahod - ng 17%.

Dapat pansinin bilang isang positibong kadahilanan ang pagbawas sa mga gastos sa overhead sa pagawaan ng 15.7%

Upang matiyak ang mahusay na operasyon ng pagawaan, iminungkahi:

pagpapabuti ng kalidad ng pagkumpuni ng kagamitan;

kontrol sa pagsunod sa mga nakaplanong gastos ayon sa mga item sa gastos;

pagpapatindi ng gawain ng lahat ng departamento ng workshop na naglalayong pataasin ang kahusayan sa produksyon at bawasan ang mga gastos sa produksyon.

Talahanayan 2.2- Bilang ng mga empleyado ng workshop ayon sa taon at kategoryaegoriyam

Mula sa Talahanayan 2.2 makikita na karamihan sa mga manggagawa ay mga pangunahing manggagawa sa produksyon, kalahati sa kanila ay mga manggagawang piraso. Sa dalawang iminungkahing panahon, ang bilang ng mga empleyado ay nagbago lamang ng 11 katao pataas, kung saan ang bilang ng mga pangunahing manggagawa sa produksyon ay tumaas ng 13 katao.

2.2 Pagsusuri ng pondo ng sahod

Kapag nagsisimulang suriin ang paggamit ng pondo ng sahod, kinakalkula muna namin ang ganap at kamag-anak na paglihis ng halaga ng pag-uulat para sa 2003 mula sa halaga ng pag-uulat para sa 2002.

Una, nagsasagawa kami ng pagsusuri sa istruktura ng data na mayroon kami, at ipinasok namin ang lahat ng kinakalkula na mga halaga sa naaangkop na mga haligi ng Appendix A. Ang unang dalawang haligi ay ang data na mayroon kami para sa paghahati ng negosyo, at kinakalkula namin ang natitirang mga column.

Batay sa mga paunang kalkulasyon ng pagsusuri ng istraktura ng pondo ng sahod ng dibisyon, ang mga sumusunod na konklusyon ay maaaring makuha:

Una, mayroong labis na paggasta sa buong pondo ng sahod ng 508,103 hryvnia, at pangalawa, kumpara sa nakaraang taon, ang pondo ng sahod ay lumago ng 16.97%, kung saan ang mga insentibo at insentibo ay higit na lumaki sa mga terminong porsyento. mga pagbabayad ng kabayaran. Sa istruktura, ang mga insentibo at pagbabayad ng kompensasyon ay higit na lumihis sa pondo ng sahod. Ang mga pagbabagong ito ay dahil sa mga hindi inaasahang gastos ng mga benepisyong ito. Ang natitirang mga elemento ng istruktura ay hindi nagbago nang malaki.

Batay sa Appendix A, ipapamahagi namin ang data sa form na kailangan namin at ipapakita ang mga ito sa Appendix B.

Ang absolute deviation (DFOTabs) ay tinutukoy sa pamamagitan ng paghahambing ng mga pondong aktwal na ginamit para sa sahod noong 2003 (FOTnast.) sa wage fund para sa 2002 (FOTpred.) para sa buong enterprise, production division at kategorya ng mga empleyado, ayon sa formula (1.1) :

DFOTabs = FOTnast. - FOTpred. = 3502597-2994494=+508103 UAH.

Bilang resulta ng pagsusuri, mayroong pagtaas sa mga gastos sa paggawa sa halagang UAH 508,103. Ang pagtaas ay higit sa lahat dahil sa pagtaas ng kompensasyon ng mga manggagawa. Sa patuloy na bahagi ng mga gastos sa paggawa, ang pinakamalaking bahagi ay ang pagtaas sa iba't ibang karagdagang pagbabayad, tulad ng para sa overtime na trabaho, pagtaas ng suweldo sa RSS, at pagtaas ng mga presyo batay sa pagtaas ng minimum na sahod. Ang bahagyang pagbabago sa variable na bahagi ng kompensasyon ng mga manggagawa ay sanhi ng mga pagbabago sa istruktura sa output ng produksyon. Sa variable na bahagi, nagkaroon ng bahagyang pagbawas sa halos lahat ng mga elemento ng gastos dahil sa pagbawas sa lakas ng paggawa ng mga produkto. Sa aming kaso, ang negatibong epekto sa pondo ng sahod ay sanhi ng pagtaas ng sahod sa RSS ng UAH 101,955, na naganap dahil sa pagtaas ng mga suweldo.

Gayunpaman, dapat tandaan na ang ganap na paglihis sa sarili nito ay hindi nagpapakilala sa paggamit ng pondo ng sahod, dahil ang tagapagpahiwatig na ito ay tinutukoy nang hindi isinasaalang-alang ang antas ng pagpapatupad ng plano ng produksyon.

Ang kamag-anak na paglihis ay kinakalkula bilang pagkakaiba sa pagitan ng aktwal na naipon na halaga ng mga gastos at ang nakaplanong pondo, na nababagay sa koepisyent ng katuparan ng plano ng produksyon. Ang porsyento ng ratio ng katotohanan ng 2003 hanggang 2002 para sa produksyon ay 115.1%. Gayunpaman, dapat itong isaalang-alang na ang variable na bahagi lamang ng pondo ng sahod ay nababagay, na nagbabago sa proporsyon sa dami ng produksyon.

Batay sa data, tutukuyin natin ang kamag-anak na paglihis sa pondo ng sahod, na isinasaalang-alang ang ratio ng 2003. pagsapit ng 2002 para sa produksyon, ayon sa formula (1.2):

D PHOTn. = 3502597 - (869370.7 CH1.151 + 2125123.3) =+376828 UAH.

Kapag kinakalkula ang relative deviation sa wage fund, maaari mong gamitin ang tinatawag na correction factor (Kp), na sumasalamin sa bahagi ng variable na sahod sa pangkalahatang pondo. Ipinapakita nito kung anong porsyento ang dapat dagdagan ng pondo sa sahod ng nakaraang panahon para sa bawat porsyento ng paglampas sa plano ng produksyon (P%). Gawin natin ang pagkalkula gamit ang formula (1.3):

DFOTn. = 3502597 - (2994494) = +376974.1 UAH

Ang pagkalkula ay nagpapakita na ang negosyong ito ay mayroon ding kamag-anak na labis na paggasta sa paggamit ng pondo ng sahod sa halagang UAH 376,974.1.

Ang susunod na yugto ng aming pagsusuri ay upang matukoy ang mga salik ng ganap at kamag-anak na paglihis sa pondo ng sahod.

Ang variable na bahagi ng pondo ng sahod ay nakasalalay sa dami ng produksyon, istraktura nito, tiyak na intensity ng paggawa at ang antas ng average na oras-oras na sahod.

Upang kalkulahin ang impluwensya ng mga salik na ito sa ganap at kamag-anak na paglihis sa pondo ng sahod, kinakailangang ibigay ang kinakalkulang data sa talahanayan. 2.3

Mga mesaa 2.3 - Pagkalkula ng impluwensya ng mga salik

para sa isang variable na pondo ng sahod

	Resulta, UAH
Payroll fund: sa katunayan 2002
batay sa aktwal na taong 2002, muling kinalkula sa aktwal dami ng produksyon noong 2003 na may aktwal istraktura 2002 (1950338.1 * 115.1%/100)
sa katunayan 2002, muling kinalkula sa aktwal dami ng produksyon noong 2003 at aktwal istraktura 2003
talagang para sa 2003 na may aktwal na tiyak labor intensity noong 2003 at sa antas ng pagbabayad noong 2002
Talagang para sa 2003
Paglihis mula sa 2002 katotohanan: ganap (1366315.4 - 869370.7) kamag-anak (1366315.4 - 1000645)

Ang mga resulta ng pagkalkula sa Talahanayan 2.4 ay nagpapahiwatig na sa negosyong ito ay may kamag-anak na labis na paggasta ng mga variable na sahod. Nangyari ito dahil sa ang katunayan na ang rate ng paglago ng produktibidad ng paggawa ng mga manggagawang piraso ay mas mababa kaysa sa rate ng paglago ng kanilang mga sahod. Ang labis na paggasta ay sanhi, sa partikular, sa pamamagitan ng pagtaas ng mga rate ng taripa para sa lahat ng kategorya ng mga manggagawa, pati na rin ang pagtaas ng mga oras-oras na rate at mga suweldo ng taripa.

Talahanayan 2.4 - Pagkalkula ng impluwensya ng mga kadahilanan sa mga pagbabago sa variable na bahagi ng pondo ng suweldo

Isang permanenteng bahagi ng pondo ng sahod. Kasama sa permanenteng bahagi ng kabayaran ang mga suweldo ng mga pansamantalang manggagawa, manggagawa sa opisina, empleyado ng mga kindergarten, club, sanatorium, atbp., pati na rin ang lahat ng uri ng karagdagang pagbabayad. Ang pondo ng suweldo ng mga kategoryang ito ng mga manggagawa ay nakasalalay sa kanilang average na bilang at average na kita para sa kaukulang yugto ng panahon. Ang average na taunang suweldo ng mga pansamantalang manggagawa, bilang karagdagan, ay nakasalalay din sa bilang ng mga araw na nagtrabaho sa karaniwan ng isang manggagawa bawat taon, ang average na tagal ng isang shift sa trabaho at average na oras-oras na kita. Ang paunang datos para sa pagsusuri ay ibinibigay sa talahanayan 2.5.

Tablitsa 2.5 - Paunang data para sa pagsusuri ng time wage fundAIkaw

Ang impluwensya ng mga salik na ito ay maaaring kalkulahin gamit ang paraan ng kumpletong pagpapalit ng chain, gamit ang data sa Talahanayan 2.5; ang pagkalkula ay gagawin gamit ang mga formula (1.4,1.5,1.6,1.7,1.8,1.9,1.10), ayon sa pagkakabanggit:

Payroll = 79 CH6672.4 = 527121 (UAH)

FOtr = 84 H 6672.4 = 560481.6 (UAH)

FOTzp.year = 84 CH6038 = 507196 (UAH)

Ngayon kalkulahin natin ang paglihis:

D FOTr = 560481.6 - 527121 = +33360.6 UAH;

DFOTzp.year=507196 - 560481.6 = -53285.6 UAH

Kabuuan: -19925 UAH.

Kasama ang:

FOtr = 84 H 252 H 8.0 H3.3 = 558835.2 UAH.

FOTd = 84 H240H 8.0H 3.3 = 532224 UAH.

FOTn = 84 CH240 CH7.9CH 3.3 = 525571.2 UAH.

FOTzp.hour = 84 H 240 H 7.9 H3.14 = 507196 UAH.

Ngayon kalkulahin natin ang pagkakaiba:

DFOTr = 558835.2 - 527121 = +31714.2 UAH;

D FOTd = 532224 - 558835.2 = -26611.2 UAH.

DFOTn = 110157.6 - 111552 = -6652.8 UAH.

DFOTzp.hour = 134400 - 110157.6 = -18375.2 UAH.

Kabuuan -19925 UAH.

Kaya, ang pagtitipid sa time wage fund ay naganap pangunahin dahil sa pagtaas ng bilang ng mga empleyado. Ang pagtaas sa average na oras-oras na sahod ay naganap bilang resulta ng pagtaas ng mga rate ng taripa dahil sa inflation, gayundin ang patakaran ng kumpanya sa pagpapabuti ng kagalingan ng mga empleyado.

Ang RSS wage fund ay maaari ding magbago dahil sa laki nito at average na taunang kita.

Sa negosyong ito ay nagkaroon ng kaunting pagbawas sa mga kawani ng pamamahala mula 38 hanggang 36 na tao. Gayunpaman, tumaas ang kanilang pondo sa pagbabayad. Pagkalkula gamit ang mga formula (1.11,1.12,1.13):

FOTpl = 38H 17852.5 = 678394 (UAH)

FOtr = 36H 17852.5 = 642689 (UAH)

FOTzp.taon. = 36 H 21676.4 = 780349 (UAH)

Kalkulahin natin ang mga paglihis sa bawat yugto:

D FOtr = 642689 - 678394 = -35705 (UAH);

D FOTzp.taon. = 780349 - 642689 = 137660 (UAH).

Kabuuan +101955 UAH.

Ang susunod na yugto ng aming trabaho ay pag-aralan ang average na kita ng mga empleyado ng enterprise, ang mga pagbabago nito, pati na rin ang mga salik na tumutukoy sa antas nito.

Kakalkulahin namin ang impluwensya ng mga salik na ito sa mga pagbabago sa antas ng average na taunang sahod ayon sa kategorya ng empleyado sa pamamagitan ng pagkuha ng mga ganap na pagkakaiba gamit ang formula (1.14), ang lahat ng mga kalkulasyon ay ibinubuod sa Talahanayan 2.6.

Talahanayan 2.6 - Pagsusuri ng average na kita ng mga manggagawaAtka

	Mga manggagawa ng piraso	Mga manggagawa sa oras
	katotohanan 2002	katotohanan 2003	katotohanan 2002	Katotohanan 2003
Bilang ng mga araw na nagtrabaho. 1 manggagawa(D)
Ang gitna ay magpapatuloy. shift, h (Nh)
Average na oras-oras na suweldo (Suweldo oras)
Average na taunang suweldo, UAH
Paglihis mula sa katotohanan 2002 karaniwang taon suweldo ng empleyado:
Incl. sa pamamagitan ng pagbabago: Bilang ng mga araw na nagtrabaho Tagal ng shift Average na oras-oras na suweldo

Ipinapakita sa talahanayan 2.6 na ang pagtaas ng average na taunang sahod ay pangunahing sanhi ng pagtaas sa average na oras-oras na sahod ng mga manggagawang piraso, na depende naman sa antas ng mga kwalipikasyon ng mga manggagawa, pagbabago ng mga pamantayan at presyo ng produksyon, pagbabago sa mga kategorya ng trabaho at taripa mga rate, iba't ibang karagdagang pagbabayad at bonus. Sa proseso ng pagsusuri, kinakailangang pag-aralan ang pagpapatupad ng plano ng aksyon upang mabawasan ang lakas ng paggawa ng mga produkto, ang pagiging maagap ng pagbabago ng mga pamantayan ng produksyon at mga presyo, ang kawastuhan ng pagbabayad ayon sa mga taripa, ang kawastuhan ng accrual ng karagdagang mga pagbabayad para sa haba ng serbisyo, oras ng overtime, downtime dahil sa kasalanan ng negosyo, atbp.

Ang pagbabago sa average na kita ng mga manggagawa para sa isang takdang panahon (taon, buwan, araw, oras) ay nailalarawan sa pamamagitan ng index nito (Iav), na tinutukoy ng ratio ng average na suweldo para sa panahon ng pag-uulat (SFo) hanggang ang average na suweldo sa base period (SFB) ayon sa formula (1.15 ):

Ang labor productivity index ay kinakalkula sa katulad na paraan, formula (1.16):

Ang data na ipinakita ay nagpapakita na sa nasuri na negosyo ang rate ng paglago ng produktibidad ng paggawa ay mas mabilis kaysa sa rate ng paglago ng sahod.

Ang advance coefficient (Cop) ayon sa formula (1.17) ay katumbas ng:

Upang matukoy ang halaga ng mga matitipid (- E) o sobrang paggasta (+ E) ng pondo ng sahod dahil sa pagbabago sa ratio sa pagitan ng rate ng paglago ng produktibidad ng paggawa at pagbabayad nito, maaari mong gamitin ang pagkalkula gamit ang formula (1.18):

E = 3502597 = +895664.1 UAH.

Sa proseso ng pagsusuri, nakita natin na ang mas mababang rate ng paglago ng produktibidad ng paggawa kumpara sa rate ng paglago ng sahod ay humantong sa labis na paggasta ng pondo ng sahod sa halagang UAH 895,664.1. Ngunit hindi ito nangangahulugan na ang negosyo ay gumanap nang hindi maganda. Sa kasong ito, lumitaw ang gayong pagkakaiba dahil sa pagtaas ng mga rate ng taripa kada oras. At sa panahong ito, ang negosyo ay nakaranas lamang ng pansamantalang pagbaba sa produksyon.

2.3 Mga paraan ng pagbabayad sa trabaho na ginagamit sa NKMZ JSCTmga palayaw

Ang istraktura ng sistema para sa pagbuo ng isang pondo sa pagbabayad at pagpapasigla sa paggawa ng mga empleyado ng NKMZ JSC:

Salary: Taripa, suweldo, rate ng piraso

Lumulutang na sistema ng logro

Mga allowance at karagdagang pagbabayad: para sa propesyonal na kasanayan, para sa multi-shift na trabaho, para sa paglihis mula sa normal na kondisyon sa pagtatrabaho, para sa klase, para sa pamumuno sa isang pangkat, para sa pagtatrabaho sa isang mas maliit na bilang, para sa kaalaman sa isang wikang banyaga.

Mga sistema ng bonus: Para sa mga pangunahing resulta ng aktibidad sa ekonomiya, para sa pagtitipid ng mga materyales at mga mapagkukunan ng gasolina at enerhiya, para sa pagpapatupad Malikhaing ideya at ang pagtatapos ng mga kumikitang kontrata, batay sa mga resulta ng kompetisyon sa paggawa, para sa pagganap ng partikular na mahalagang gawain.

Isang beses na bayad: Para sa tagal ng serbisyo, para sa pangkalahatang resulta ng planta para sa isang tiyak na panahon (mga bonus)

Pagbabahagi ng kita: Mga Dibidendo

Pakikilahok sa share capital: Pagbili ng shares

Ang mga pangunahing kondisyon para sa pagbabayad ng mga bonus at iba pang mga karagdagang pagbabayad sa pangunahing pondo ng sahod ay itinakda sa ibaba.

Mga bonus para sa mga tagapamahala, espesyalista at empleyado para sa mga pangunahing resulta ng aktibidad sa ekonomiya.

Mga tagapagpahiwatig at kundisyon ng mga bonus:

1) Ang mga bonus ay binabayaran sa mga empleyado ng planta sa sumusunod na pagkakasunud-sunod:

a) mga tagapamahala, mga espesyalista at empleyado ng mga workshop sa produksyon para sa mga resulta ng workshop at ang mga resulta ng mga aktibidad sa produksyon;

b) mga tagapamahala, espesyalista at empleyado ng mga departamento, disenyo, teknolohikal at iba pang mga dibisyon, mga serbisyong hindi kasama sa produksyon; mga pantulong na tindahan - para sa mga resulta ng halaman sa kabuuan at ang mga resulta ng mga aktibidad ng bawat yunit ng istruktura;

c) mga tagapamahala, espesyalista at empleyado ng mga yunit ng istruktura na kasama sa produksyon - para sa mga resulta ng produksyon at mga resulta ng mga aktibidad ng bawat yunit ng istruktura;

2) Ang isang ipinag-uutos na kondisyon para sa pagbabayad ng mga bonus ay:

a) katuparan ng mga obligasyong kontraktwal para sa pagbibigay ng mga produkto sa mga dibisyon ng istruktura;

b) pagkumpleto ng mga gawain upang mabawasan ang lakas ng paggawa;

c) pagbibigay sa plano ng produksyon ng biniling scrap metal sa halaga ng inaprubahang kinakailangan;

d) tinitiyak ang nakaplanong bilang ng mga tauhan sa mga pangunahing departamento ng produksyon.

3) Ang pamantayan para sa mga kontribusyon sa pondo ng insentibo para sa mga tagapamahala, mga espesyalista at empleyado ng mga pangunahing departamento ng produksyon para sa mga pangunahing resulta ng aktibidad sa ekonomiya.

Tinatayang mga tagapagpahiwatig ng pagiging epektibo ng gawain ng mga koponan para sa pagbuo ng isang pondo ng insentibo para sa mga dibisyon ng istruktura (Mechanical Assembly Shop No. 5) at ang laki ng mga pamantayan bilang isang porsyento ng pondo ng sahod ng mga tagapamahala, mga espesyalista at empleyado ng istruktura dibisyon na kinakalkula ayon sa opisyal na suweldo ayon sa talahanayan ng mga tauhan:

a) katuparan ng plano para sa dami ng output ng kalakal bilang pagsunod sa mga tuntunin ng kontraktwal na obligasyon para sa supply ng mga produkto - 15%;

b) katuparan ng plano sa gastos para sa workshop - 15%;

c) katuparan ng plano ng dami ng benta para sa produksyon - 10%.

Ang batayan para sa pagbuo ng pondo ng insentibo ay ang ulat ng PES.

Sa kaso ng pagkabigo upang matugunan ang mga tinantyang tagapagpahiwatig ng pagganap ng mga koponan sa isang accrual na batayan mula sa simula ng taon, ngunit natutugunan ang mga tagapagpahiwatig na ito para sa buwan ng pag-uulat, ang mga pangkat ng departamento ay binibigyan ng bonus sa halagang 50% ng halaga ng insentibo pondo.

Kung sa kasunod na mga panahon ng taon ng kalendaryo ang tinukoy na kakulangan sa tinantyang mga tagapagpahiwatig ay nabayaran, kung gayon CEO maaaring magpasya na magbayad ng hanggang 100% ng bahaging iyon ng halaga ng mga bonus na naipon ngunit hindi natupad batay sa mga resulta ng mga nakaraang panahon ng kasalukuyang taon, napapailalim sa katuparan ng plano para sa kabuuang dami ng machine-tool- standard-hours, na kinakalkula sa isang accrual na batayan.

Hikayatin ang mga empleyado para sa pagpapatupad ng mga malikhaing ideya, inisyatiba at pagtatapos ng mga kumikitang kontrata.

Tiyakin ang pagiging mapagkumpitensya ng negosyo sa modernong kondisyon posible dahil sa:

Ang isang malinaw na pokus sa paglikha at paggawa ng mga bagong makina at kagamitan na nakakatugon sa mga pangangailangan ng mga mamimili, pagpapabuti ng dating pinagkadalubhasaan na teknolohiya sa pamamagitan ng pagbuo at pagpapatupad ng mga bagong teknikal na solusyon, pagbuo ng kooperasyon sa kapwa kapaki-pakinabang na mga tuntunin sa mga nangungunang kumpanya sa paggawa at pagbebenta ng mga natatanging masinsinang kaalaman at mataas na kalidad na mga produktong inhinyero sa mga merkado sa mundo;

Pag-unlad ng isang progresibong teknolohikal na base, na nagbibigay para sa pagbuo at pagpapatupad ng mga high-tech na teknolohiyang nagse-save ng mapagkukunan na higit sa tradisyonal sa kanilang mga teknikal at pang-ekonomiyang mga parameter. Upang mapanatili ang isang mapagkumpitensyang kalamangan, kinakailangan upang matiyak ang isang teknolohikal na pangunguna sa mga kakumpitensya, iyon ay, upang patuloy na lumikha at makabisado ang mga bagong teknolohiya at produkto.

Upang pasiglahin ang pagkamalikhain, dagdagan ang interes ng mga kawani sa pagpapalawak ng mga merkado ng pagbebenta at pag-akit ng mga bagong customer, ang probisyong ito ay ipinakilala:

1) Mga bonus mula sa mga pondong nabuo sa pamamagitan ng mga kontribusyon sa pondo ng insentibo sa halagang:

Hanggang sa 1.5% ng mga pondong natanggap para sa pagpapaunlad, paggawa at pagbebenta ng mga bagong lubos na epektibong produkto;

Hanggang sa 1% ng mga pondong natanggap para sa pagsasagawa ng inisyatiba upang tapusin ang mga kumikitang kontrata na nagdudulot ng kita at nagpapataas ng dami ng produksyon.

Talahanayan 2.7 - Distribution scheme para sa kabuuang halaga ng incentive fund

Mga developer	Grupo ng inisyatiba	gawaing disenyo	Teknolohikal na mga gawa	Pre-production na trabaho at tulong mula sa iba pang mga serbisyo	Magtrabaho sa pag-unlad at organisasyon ng produksyon	Reserve Fund
Basic
Walang gawaing disenyo
Walang teknolohikal na gawain
Walang paghahanda para sa produksyon
Walang trabaho sa pre-production at manufacturing

Ang batayan para sa pagkalkula ng mga bonus ay:

Invoice sa dami ng materyal na inihatid sa bodega, na nilagdaan ng pinuno ng bodega ng OMTS at ng pinuno. Accounting;

Pagkalkula ng ekonomiya at impormasyon tungkol sa mga insentibo.

Depende sa halaga ng mga bonus na ibinayad sa isang empleyado personal na kontribusyon ang pagkamit ng pagtitipid ay hindi limitado ng mga limitasyon sa laki.

Ang mga sumusunod na empleyado ay ganap na pinagkaitan ng naipon na bonus:

Ang mga nakagawa ng pagtalikod;

Ang mga nagtrabaho ng part-time dahil sa pag-aresto dahil sa hooliganism at paglalasing;

Hinatulan ng pagnanakaw;

30% ng kabuuang halaga ng pondo ng bonus para sa mga bonus para sa mga manager, espesyalista at empleyado;

20% - para sa mga bonus sa mga manggagawa mula sa kabuuang halaga para sa mga bonus sa mga manggagawa;

25% - para sa mga bonus sa mga manager, espesyalista at empleyado ng kabuuang halaga para sa mga RSS bonus.

Pagpapalakas ng loob ng mga tauhan ng NKMZ JSC.

Maaaring ideklara ang pasasalamat o ang mga gantimpala sa pananalapi ay maaaring ibigay sa mga tauhan na empleyado na patuloy na nagtrabaho sa negosyo nang higit sa 20 taon at nakamit ang: - ang petsa ng ika-50 anibersaryo (impeccable reputation at maraming taon ng labor merit); - edad ng pagreretiro at pagpapaalis sa kalooban na may kaugnayan sa kanyang pagreretiro, na nagtrabaho sa kumpanya nang matapat at walang kapintasan.

Pagbabayad at mga insentibo para sa mga mag-aaral ng MK DSMA at DSMA, 2 nagtatrabaho na operator ng makina at pangunahing operator ng makina sa mga CNC machine, nag-aaral o sumailalim sa pagsasanay alinsunod sa "Programa para sa propesyonal na pag-unlad ng mga batang espesyalista sa CJSC NKMZ". (pansamantala)

Sa kasalukuyan, upang matiyak ang buhay ng halaman, isang komprehensibong programa ng teknikal na muling kagamitan at modernisasyon ng produksyon ay binuo at ipinatupad, na nagbibigay para sa pag-renew ng umiiral na teknolohikal na base, ang pagpapakilala ng mga matataas na teknolohiya, ang modernisasyon ng proseso ng produksyon, at ang pagsasanay ng mga highly qualified na tauhan.

Nalalapat ang kasalukuyang probisyon sa:

4th at 5th year students full-time at form ng sulat pagsasanay at mga nagtapos ng DSMA na sumasailalim sa pagsasanay sa ilalim ng credit-module system at internship sa NKMZ CJSC;

Mga mag-aaral at nagtapos ng MK DSMA, sumasailalim sa pagsasanay at internship sa CJSC NKMZ, na pumasok sa isang kasunduan alinsunod sa "Programa para sa propesyonal na pag-unlad ng mga batang espesyalista sa CJSC NKMZ".

Remuneration para sa mga mag-aaral na pumasok sa isang kasunduan alinsunod sa "Programa para sa propesyonal na pag-unlad ng mga batang espesyalista sa CJSC NKMZ"

Ang paghahanda ng mga full-time na estudyante ng DSMA na nag-aaral sa ilalim ng credit-module system ay binubuo ng 4 na yugto:

Stage 1: pagsasanay sa mga mag-aaral sa ika-4 na taon sa form na "3-2-1";

Stage 2: internship sa mga pangunahing production shop bilang 2 nagtatrabaho machine operator sa CNC machine;

Stage 3: pagsasanay sa mga mag-aaral sa ika-5 taon sa form na "3-2-1";

Stage 4: internship sa mga pangunahing production shop bilang 2 nagtatrabaho machine operator sa CNC machine sa panahon ng pagsasanay bago ang graduation.

Sa pagtatapos - trabaho.

Sahod ng mag-aaral: mga yugto 1-3 - 220 UAH/buwan, napapailalim sa 100% na pagdalo sa teoretikal at praktikal na mga klase.

Pagsasaayos ng halaga ayon sa mga puntos: 4.5 puntos. at mas mataas - 1;

4-4.5 b. - 0.75; mas mababa sa 4 - 0.5.

Kung ito ay "hindi matagumpay" ito ay hindi binabayaran.

Mga pagbabayad ng mga bonus sa mga empleyado ng NKMZ para sa pangkalahatang pagganap ng planta para sa isang tiyak na panahon (pagbabayad ng mga bonus)

Ang sistema ng mga hakbang upang malutas ang mga problema sa larangan ng pakikipagtulungan sa mga tauhan ay kinabibilangan ng pagbuo ng isang malakas na manggagawa at pagtiyak ng mataas na kalidad na potensyal ng tauhan, kapwa bilang mapagpasyang mga kadahilanan sa kahusayan ng produksyon at pagiging mapagkumpitensya. Ang mga tungkulin ng pamamahala ng mga manggagawa sa lahat ng kategorya ay pinalawak at pinalalalim. Ang mga estratehikong isyu ng pamamahala ng tauhan at katatagan ng mga manggagawa ay partikular na kahalagahan. Ang katatagan ay nagsisilbing stimulus para sa produksyon at aktibidad ng negosyo ng mga manggagawa at empleyado, nagpapalakas ng pakiramdam ng corporate community, at bumubuo ng corporate culture of relations.

Upang makamit ang mas mahusay na mga resulta sa konteksto ng patuloy na pagbuo ng siyentipiko at teknikal na pag-unlad at pagtaas ng kumpetisyon sa pandaigdigang merkado, ang motivational na mekanismo para sa pamamahala ng sahod ay lumalawak at para sa layuning ito, isang probisyon sa pagbabayad ng mga bonus para sa pangkalahatang mga resulta ng pagganap para sa isang tiyak na panahon. (pagbabayad ng mga bonus) ay ipinakilala.

1) Ang pamamaraan para sa pagbabayad ng mga bonus para sa pangkalahatang pagganap (bonus)

1.1) Ang isang bonus para sa pangkalahatang mga resulta ng trabaho ay binabayaran sa mga manggagawa, mga tagapamahala, mga espesyalista, mga empleyado at iba pang mga kategorya sa mga kawani (payroll) ng halaman, gayundin sa mga empleyado ng komite ng unyon ng manggagawa, ang lupon ng mga asosasyon ng kabataan, mga sentro ng kultura , medikal at sanitary unit, sanatorium at dispensaryo.

1.2) Ang pagbabayad ng mga bonus para sa pangkalahatang mga resulta ng pagganap ay binabayaran mula sa pondo ng sahod, napapailalim sa akumulasyon ng mga pondong inilaan para sa mga layuning ito.

1.3) Ang halaga ng bonus ay iginawad sa bawat empleyado sa isang sukat ng mga coefficient alinsunod sa suweldo na natanggap ng mga empleyado, na isinasaalang-alang ang haba ng karanasan sa trabaho at pagganap sa planta (Appendix No. 1). Ang mga halaga ng bonus ay ipinahiwatig sa aplikasyon at nababagay sa koepisyent ng akumulasyon ng mga pondo sa isang tiyak na panahon.

1.4) Para sa mga empleyado na nakamit ang matataas na resulta sa kanilang trabaho, na nagpakita ng inisyatiba at pagkamalikhain sa paghahanap ng mga panloob na reserba para sa paglago sa produksyon at produktibidad ng paggawa, paghahanap at pagpapalawak ng mga merkado para sa kanilang mga produkto, at nakatanggap ng iba't ibang anyo ng moral na paghihikayat, ang pagtaas ng bonus sa mga sumusunod na halaga:

Mga iginawad na order at medalya - 40%;

Ang mga nakatanggap ng titulong "Honorary Novokramatorets" - 30%;

Ang mga nakatanggap ng titulong "Labor Veteran ng NKMZ" - 20%;

Ang mga nabigyan ng Presidential Certificate - 20%;

Ginawaran ng mga diploma, transcript, palatandaan, sertipiko... - 15 %.

1.5) Para sa mga empleyadong nabigyan ng mga titulo at insentibo sa ilalim ng sugnay 1.4, ang halaga ng bonus na dapat bayaran ay itataas minsan sa isang taon sa taon ng paggawad.

Kung ang isang empleyado ay nabigyan ng maraming insentibo, ang bonus ay tataas ayon sa pinakamataas na porsyento.

1.6) Kapag ang isang empleyado ay nakatanggap, kasama ng mga moral na insentibo, mga cash bonus o mga regalo, ang bonus ay hindi nadagdagan.

1.7) Ang mga empleyadong nakagawa ng mga sumusunod na paglabag sa disiplina sa paggawa ay pinagkaitan ng mga naipon na halaga ng bonus:

Absenteeism (pagliban sa trabaho nang walang pahintulot mula sa administrasyon nang higit sa 3 oras)

Lumilitaw sa trabaho habang lasing, narkotiko o nakalalasong lasing;

Pagnanakaw (kabilang ang maliit) ng lihim o iba pang ari-arian;

Yaong mga nagtrabaho ng part-time dahil sa criminal prosecution;

Pasaway sa halaman.

1.8) Ang bonus ay binabayaran para sa aktwal na oras na nagtrabaho sa panahon ng pag-uulat, na isinasaalang-alang ang oras ng mga paglalakbay sa negosyo na nauugnay sa pagpapatupad ng plano ng produksyon, batay sa average na suweldo ng mga manggagawa, manager, espesyalista at empleyado, empleyado ng komite ng unyon ng manggagawa at ang lupon ng mga asosasyon ng kabataan, mga institusyong pangkultura at pang-edukasyon, mga yunit ng medikal at sanitary, mga sanatorium - dispensaryo.

1.9) Kapag ang isang manggagawa ay inilipat mula sa isang yunit patungo sa isa pa kung saan nalalapat ang iba't ibang mga timbangan, ang mga bonus ay binabayaran sa isang itinakdang porsyento, batay sa huling lugar ng trabaho sa pagtatapos ng panahon ng pag-uulat.

1.10) Para sa mga manggagawang pansamantalang inilipat sa ibang trabaho batay sa isang sertipiko mula sa isang medikal na komisyon, gayundin ang mga kababaihang inilipat sa ibang trabaho dahil sa pagbubuntis at pagpapasuso, ang isang bonus ay iginagawad para sa pangunahing gawain na kanilang ginawa bago ang paglipat.

Ang pamamaraan para sa pagkalkula ng haba ng serbisyo na nagbibigay ng karapatang makatanggap ng bonus para sa pangkalahatang pagganap ng halaman:

2.1) Ang haba ng serbisyo na nagbibigay ng karapatang makatanggap ng bonus ay kinabibilangan ng:

Oras ng tuluy-tuloy na trabaho sa isang pabrika, sa isang komite ng unyon ng manggagawa, isang asosasyon ng kabataan, sa mga sports club, mga sentrong pangkultura, isang yunit ng medikal, isang sanatorium at isang dispensaryo;

Oras na ginugol sa ibang bansa, sa pagbalik sa trabaho sa loob ng itinakdang panahon;

Oras ng serbisyo sa hukbo, o ang manggagawa ay nagtrabaho sa isang pabrika at, pagkatapos bumalik mula sa hukbo, ay nagtatrabaho bilang isang operator ng makina sa mga pangunahing pagawaan ng pabrika, kung papasok siya sa pabrika nang hindi lalampas sa 3 buwan mula sa petsa ng pagbabalik mula sa hukbo (hindi binibilang ang oras ng paglalakbay);

Oras ng bakasyon para sa mga kababaihan na alagaan ang isang bata alinsunod sa kasalukuyang batas;

2.2) Ang pangunahing dokumento para sa pagtukoy ng karanasan sa trabaho ay ang work book.

3) Ang pamamaraan para sa pagtukoy ng mga kita para sa pagbabayad ng mga bonus para sa pangkalahatang mga resulta ng pagganap

Ang aktwal na mga kita kung saan kinakalkula ang bonus ay kinabibilangan ng:

Mga pagbabayad mula sa pondo ng sahod na naipon para sa oras na aktwal na nagtrabaho, na isinasaalang-alang ang oras ng mga paglalakbay sa negosyo na may kaugnayan sa pagpapatupad ng plano sa produksyon;

Mga karagdagang pagbabayad mula sa pondo ng sahod (maliban sa mga pagbabayad para sa haba ng serbisyo, isang beses na mga bonus, mga bonus na binayaran bilang parangal sa mga pista opisyal at anibersaryo, tulong pinansyal).

Talahanayan 2.7 - Halaga ng bonus (bonus) para sa pangkalahatang mga resulta ng pagganap

(sa mga ratio ng suweldo)

Karanasan sa trabaho	Ang mga operator ng makina ay nakikibahagi sa pagproseso, pagputol, paggawa. mga seksyon, mga workshop na bahagi ng produksyon, RMC, mga kasangkapan. mga workshop, CSO, CTNP	Lupon ng Pamamahala, mga tagapamahala ng mga workshop, mga departamento, mga serbisyo, mga empleyado ng lahat ng mga dibisyon ng halaman	Mga manggagawa ng yunit ng medikal at sanitary at mga tanggapan ng dental na matatagpuan sa teritoryo. Pabrika
	Lubos na kwalipikado (4,5,6 kategorya)	Mga operator ng makina 1,2,3 kategorya	Mga manager, nangungunang mga espesyalista, mga espesyalista sa kategorya, Art. dispatser, ulo mga seksyon, foremen, manggagawa 4,5,6,7,8 beses, 1st class driver, 3 grade trimmer, 3 grade pile driver, 3 grade foundry worker.	Mga manggagawa 1,2,3,4 grado, pamamahagi, trabaho, picker, transporter at operator ng sentralisasyon post, espesyal. b/k., mga technician, tagapamahala ng suplay, empleyado, katulong. foremen, 2nd machine operator

Para sa isang mas malinaw na halimbawa ng pagkalkula ng mga bonus para sa mga empleyado ng isang enterprise, sa ibaba ay isang talahanayan para sa pagkalkula ng mga bonus sa Appendix B at D.

Ang umiiral na mga pamamaraan ng pangunahing at karagdagang suweldo para sa mga empleyado sa negosyong ito ay maaaring ituring na lubos na kasiya-siya, dahil ang mekanismo ng pagganyak ay ganap na kasangkot sa pagtukoy ng sahod para sa bawat empleyado. Kasama rin dito ang mga pangunahing sahod na naipon sa piecework at mga rate ng oras, at mga suweldo. Upang higit pang hikayatin ang mga empleyado, ang negosyo ay may malawak na sistema ng iba't ibang mga bonus at karagdagang mga pagbabayad; mayroong ilang mga uri ng mga sistema ng bonus na sumasaklaw sa iba't ibang mga lugar ng pagsisikap ng empleyado sa pagganap ng kanilang mga tungkulin, pati na rin ang mga insentibo upang magsikap na mapabuti ang kanilang antas ng kwalipikasyon at gampanan ang kanilang mga tungkulin nang may mas kaunting gastos sa paggawa at oras ng pagtatrabaho, na humahantong sa pagtitipid sa gastos at pagbawas sa mga oras ng pagkumpleto ng kontrata.

Upang gawing mas interesado ang mga empleyado sa pagtatrabaho sa partikular na negosyong ito at may mas malaking epekto, ibinibigay ang mga parangal para sa pangkalahatang mga resulta ng trabaho para sa isang tiyak na panahon, pati na rin ang pakikilahok sa mga kita sa anyo ng mga dibidendo.

Kaya, maaari nating sabihin na ang mga umiiral na paraan ng pagpapasahod sa mga empleyado sa panahong ito ay ganap na tumutugon sa mga pangangailangan ng negosyo at mga empleyado. Gayunpaman, kailangan pa ring baguhin ang reward system na ito dahil sa pagiging mahirap nito.

3. MGA DIREKSYON PARA SA PAGPAPABUTI NG MGA SISTEMAYTUNGKOL SAPLABOR ARMOUR

3.1 Mabisang sistema ng pagbabayad sa mga kondisyon ng pamilihan gamit ang halimbawa ng ekonomiksOgayahin ang mga maunlad na bansa

Sa mga bansang may maunlad na ekonomiya sa pamilihan, malaking kahalagahan ang kalakip sa pagpapalakas ng nakapagpapasiglang papel ng mga sahod sa taripa. Ito ay batay sa konsepto ng isang nababaluktot na taripa, ang kakanyahan nito ay ang sahod ng taripa, kasama ang pangunahing gawain - na nag-uudyok sa pagpapabuti ng mga kasanayan sa pagtatrabaho ng mga manggagawa, ay dapat hikayatin ang mga indibidwal na resulta ng kanilang trabaho, lalo na ang produksyon at kalidad. ng mga produkto.

Alinsunod sa konsepto ng isang nababaluktot na taripa, ang isang modelo ng sahod ay binuo kung saan ang laki ng taripa ay ginawang nakadepende sa produktibidad ng paggawa. Kaya, sa loob ng bawat kategorya ng kwalipikasyon, tatlong mga rate ng taripa ang itinatag depende sa output ng manggagawa: "mababa" - kapag gumaganap ng mas mababa sa 95% ng pamantayan; "normal", na nagpapakilala sa average na antas ng intensity ng paggawa; "mataas" - kapag higit sa 105% ng pamantayan ay natupad. Kung sistematikong lumampas ang produksyon sa 105% ng pamantayan, ang manggagawa ay tumatanggap ng rate na 5% na mas mataas kaysa sa rate para sa mga kwalipikasyon.

Ang rate ng taripa ay nakatakda para sa 3-6 na buwan. Pagkatapos ng tinukoy na panahon, ito ay susuriin at isinasaayos na isinasaalang-alang ang pagtaas ng produktibidad ng manggagawa sa nakalipas na quarter o anim na buwan. Ang sistema ng pagbabayad na ito ay tinatawag na "kompromiso". Naglalaman ito ng mga elemento ng dalawang pangunahing anyo ng sahod: time-based at piece-rate, habang ang kita ng mga manggagawa ay ginagarantiyahan, at ito ay naglalapit sa kanila sa katayuan ng mga empleyado, ang mga pagkakaiba sa pagitan nito ay nagdudulot ng maraming pagtatalo sa paggawa. Pinapayagan nito ang mga negosyante na pasiglahin ang pagtaas ng output at kasabay nito ay kontrolin ang mga sahod, na nag-uugnay sa kanila sa mga pagbabago sa produktibidad ng paggawa.

Ang sistema ng sahod na "kompromiso" ay ginagamit upang bigyan ng insentibo ang mga manggagawang may oras at sa mga lugar lamang kung saan nasusukat ang produktibidad at maimpluwensyahan ito ng manggagawa.

Ang mga merito ay kadalasang sinusuri ng mga sumusunod na tagapagpahiwatig: kalidad ng produkto at dami ng trabaho, kalayaan sa trabaho, propesyonal na kasanayan at inisyatiba, mga relasyon sa mga kasamahan, at ang pangangailangan para sa pamumuno.

Kung ang pagtatasa ng trabaho sa pamamagitan ng pagiging kumplikado ay tumutukoy sa pagkita ng kaibahan ng mga rate ng taripa nang patayo, kung gayon ang pagtatasa ng pagganap ng mga gumaganap nito ay tumutukoy sa pagkita ng kaibahan ng mga rate nang pahalang. Kung ang naturang pagtatasa ay ginagamit para sa layunin ng mga materyal na insentibo, ang iskedyul ng taripa ay nagbibigay para sa isang bilang ng mga elemento ng insentibo. Ito ay alinman sa isang tinidor na may maximum na maximum at pinakamababang rate, o mga fractional na rate para sa bawat isa o hindi bababa sa para sa karamihan ng mga kategorya. Ang hanay ng mga rate ng taripa ay 8-15% depende sa kategorya.

Ang mga insentibo batay sa "sistema ng merit" ay ginagamit sa mga kaso ng malaking pagkakaiba sa antas ng kwalipikasyon at praktikal na karanasan ng mga manggagawa, at mapapatunayan ng manggagawa ang kanyang sarili sa pamamagitan ng pagpapalalim ng kanyang kaalaman, pagpapabuti ng mga propesyonal na kasanayan, pag-impluwensya sa dami at kalidad ng mga produkto.

Ang "sistema ng pagtatasa ng merit" ay naging pinakamahalagang praktikal na instrumento ng patakaran ng tauhan na isinasagawa sa mga pribadong negosyo upang lubos na mapataas ang intensity ng trabaho. Ang mga resulta ng naturang pagtatasa ay ginagamit hindi lamang upang matukoy ang halaga ng mga insentibo, ngunit isinasaalang-alang din kapag pumipili ng mga kandidato para sa pagpapaalis sa panahon ng teknikal na muling kagamitan ng produksyon.

Sa mga kondisyon ng pinatindi na kumpetisyon, ang mga bonus para sa pag-save ng mga mapagkukunan, na tumutulong na mabawasan ang mga gastos sa produksyon, ay nagiging mahalaga. Ang ganitong mga bonus ay kolektibo sa kalikasan at may maraming uri (Scanlon, Rucker, Kaiser, atbp.).

Ang pinaka-karaniwan sa mga sama-samang pamamaraan ng insentibo ay ang "Scanlon system," na pinangalanan sa pinuno ng unyon ng manggagawa ng isa sa mga korporasyong bakal ng Amerika, na noong 30s ng ikadalawampu siglo ay iminungkahi ang prinsipyo ng pagpapasigla sa lahat ng tauhan batay sa karaniwang mga gastos sa sahod sa ang halaga ng mga natapos na produkto.

Ang mga uri ng "Scanlon system" na ginamit sa USA, Great Britain at iba pang mga bansa ay naiiba sa pamamaraan para sa pagkalkula ng pamantayan, ang bilang ng mga empleyado na sakop ng system, at ang proporsyon ng pamamahagi ng mga naka-save na pondo sa pagitan ng administrasyon at kawani.

Dapat tandaan na ang mga sistema ng bonus batay sa mga pamantayan ng gastos ay may malaking sagabal. Ang pondo ng bonus ay kinakalkula batay sa mga tagapagpahiwatig ng gastos na naiimpluwensyahan ng maraming mga kadahilanan. Upang madagdagan ang pagiging epektibo ng kolektibong mekanismo ng insentibo, sa mga nakaraang taon ay ginamit ang mga sistema na batay sa mga pangkalahatang tagapagpahiwatig ng pagtaas ng produktibo sa negosyo sa mga pisikal na termino. Ang mga ito ay kinakalkula bilang ang dami ng produksyon sa mga pisikal na termino na hinati sa kabuuang bilang ng mga oras ng tao na nagtrabaho. Depende sa mga pagbabago sa produktibidad ng paggawa, sinisingil ang mga manggagawa ng rate ng taripa na pinarami ng katumbas na rate ng paglago ng produktibidad ng paggawa. Ang bentahe ng mga sistemang ito ay ginagawa nilang posible na gantimpalaan ang mga manggagawa alinsunod sa aktwal na pagtaas ng produktibidad ng paggawa na nakamit.

Ang pinakakaraniwang paraan ng pagpapasigla ng mga pagpapabuti sa kalidad ng produkto ay ang "indibidwal na sistema ng bonus" depende sa porsyento ng mga depekto. Sa kasong ito, ang karaniwang halaga ng mga depekto para sa site ay preliminarily na itinatag sa antas ng humigit-kumulang 10% ng dami ng produksyon, kung saan ang manggagawa ay iginawad ng bonus sa halagang 3% ng rate ng taripa. Habang tumataas ang mga depekto sa 15%, bumababa ang premium sa zero. Kung ang mga depekto ay nabawasan sa 5%, ang bonus ay tataas sa 8% ng rate ng taripa ng manggagawa.

Bilang karagdagan, ang mga negosyo sa mga bansang may maunlad na ekonomiya ng merkado ay may mga espesyal na sistema ng bonus para sa mga panukalang kolektibong pagbabago. Ang pinagmumulan ng mga bonus ay karaniwang ang mga pondong naipon mula sa pagpapatupad ng mga panukala sa pagbabago. Ang porsyento na inilalaan sa pondo ng bonus ay iba para sa bawat negosyo.

Maraming mga kumpanya ang kasalukuyang umaalis sa hindi epektibong mga hakbang sa pamimilit at nakatuon sa pagtaas ng personal na responsibilidad ng lahat para sa kalidad ng mga ginawang produkto. Ito ay kung paano lumitaw ang mga bagong anyo ng pag-promote ng kalidad, batay sa isang malapit na kumbinasyon ng materyal at moral na mga prinsipyo, sa partikular, isang sistema ng pagpipigil sa sarili at mga lupon ng kalidad.

Ang paglipat ng mga manggagawa sa pagpipigil sa sarili ay may dalawang layunin - ang pagtaas ng kalidad ng produkto at ang gastos ng teknikal na kontrol. Ang interes ng mga manggagawa ay nakakamit, sa isang banda, sa pamamagitan ng pagpapalawak ng mga tungkulin sa paggawa, pagtaas ng kalayaan at responsibilidad ng bawat manggagawa, at sa kabilang banda, sa pamamagitan ng angkop na pag-uugnay ng sahod sa mga pagbabago sa nilalaman ng paggawa at pagpapabuti ng kalidad ng produkto. Bukod dito, ang mga insentibo ay ibinibigay sa loob ng pondo ng sahod batay sa pagbawas sa bilang ng mga tauhan ng superbisor.

Ang mga bilog na may kalidad ay isa sa mga anyo ng pakikilahok ng manggagawa sa pagpapabuti ng kahusayan sa produksyon. Ang mga grupo ng 5 hanggang 10 manggagawa o higit pa ay nagkakaisa, kadalasan sa ilalim ng pangangasiwa ng kanilang agarang superbisor, upang talakayin at gumawa ng mga desisyon nang direkta o hindi direktang nauugnay sa kalidad ng produkto. Tinutukoy ng mga miyembro ng mga lupon ang mga sanhi ng mga depekto, bumuo ng mga rekomendasyon para sa pag-aalis ng mga ito, gumawa ng mga panukala para sa pagpapabuti ng teknolohiya, mga pamamaraan ng pag-aayos ng trabaho, pagpapabuti ng mga kasanayan ng mga manggagawa, at disiplina sa paggawa.

Popularidad, lalo na sa mga bansa Kanlurang Europa, ay nanalo ng tinatawag na mga bonus sa pagdalo, na ibinayad sa mga kwalipikadong manggagawa kung saan interesado ang kumpanya.

Ang pagpapasigla sa pagdalo ay maaaring magkaroon ng anyo ng mga indibidwal, sama-sama at indibidwal-sama-samang mga bonus. Sa unang kaso, ang tagapagpahiwatig ay ang pagdalo ng isang indibidwal na empleyado. Halimbawa, para sa isang linggong ganap na nagtrabaho, ang isang bonus ay binabayaran sa halagang 5-8% ng lingguhang rate ng taripa. Ang isang tagapagpahiwatig ng pagiging epektibo ng mga kolektibong bonus ay isang pagbawas sa kabuuang bilang ng mga pagliban sa trabaho sa isang workshop, dibisyon o kumpanya sa kabuuan. Ang isa sa mga karaniwang paraan ng pagpapasigla ng pagbawas sa bilang ng pagliban at pagkaantala ay iba't ibang mga kumpetisyon sa pagitan ng mga empleyado, na tinutukoy ang pinaka-disiplinado sa kanila. Sa pagtatapos ng taon, ang kumpanya ay nag-iipon ng mga listahan ng mga empleyado, simula sa mga may pinakamaliit at nagtatapos sa mga may pinakamaraming bilang ng pagliban. Ang pondo ng bonus na inilalaan para sa mga layuning ito ay ipinamamahagi tulad ng sumusunod: ang may pinakamababang bilang ng mga pagliban sa trabaho ay tumatanggap ng 10% ng kabuuang halaga ng pondo, ang bawat susunod na tao ay tumatanggap ng 10% ng natitirang halaga.

Ang isa pang paraan upang gantimpalaan ang mataas na antas ng pagliban ay ang pagbibigay sa mga empleyado ng karagdagang oras ng bakasyon.

Tingnan natin ang ilan sa mga tampok ng kabayaran sa ilan maunlad na bansa mundo:

1) Sahod sa mga negosyo ng Hapon

Dahil ang Japan ay industriyalisado nang mas mabagal kaysa sa karamihan Kanluraning mga bansa, ang bansa sa kasaysayan ay nakaranas ng kakulangan ng mga skilled worker.

Ang pagkakaroon ng panghabambuhay na trabaho, kung saan ang relasyon sa pagitan ng employer at empleyado, kabilang ang pang-ekonomiya at aspetong panlipunan, ay naayos nang mahabang panahon.

Malaki ang pagkakaiba ng organisasyon ng paggawa sa mga empresang Hapones mula sa pinagtibay sa mga mauunlad na kapitalistang bansa. Karamihan sa malalaking kumpanya sa Japan ay nakatuon sa pamumuhunan sa pagsasanay ng empleyado. Nagreresulta ito sa posibilidad na ang netong benepisyo sa ekonomiya ay lalampas sa halaga ng pagsasanay at binabawasan ang panganib na ang isang sinanay na indibidwal ay maghanap ng trabaho sa labas ng kompanya. Ang diskarte sa pamamahala ay batay sa katotohanan na ang isang taong sinanay ng kumpanya ay magkokonekta sa kanyang karera sa hinaharap sa kumpanyang ito.

Ang kurba ng paglago ng sahod ayon sa edad, na binuo gamit ang data mula sa karaniwang kumpanyang Hapones, ay tumataas sa 48- hanggang 53 taong gulang na mga manggagawa at pagkatapos ay bumaba nang napakabilis. Ang mga kinita ng karamihan sa mga manggagawang Japanese pagkatapos nilang maabot ang edad na 55 ay lumilipas sa humigit-kumulang 80% ng antas na kanilang naabot sa panahon ng kanilang propesyonal na kapanahunan.

Ang mga pangunahing bahagi ng mga kita ay halos pareho sa Ukraine. Ang isang palaging bahagi ng suweldo (mga 65%) ay ginagarantiyahan ng kumpanya. Ito ay pupunan ng iba't ibang karagdagang bayad, allowance, at bonus. Ang mga allowance ay hinati depende sa validity period sa taunang at rolling, valid para sa isang tiyak, minsan mahaba, oras. Ang mga bonus ay hinati: ang unang uri - para sa propesyonal na kahusayan - ay itinatag taun-taon ng mga tagapamahala ng kumpanya kasama ng mga organisasyon ng unyon sa paggawa batay sa pana-panahong isinasagawang sertipikasyon. Ang pangalawang uri ng allowance ay dulot ng pangangailangang mabayaran ang pagtaas ng halaga ng pamumuhay. Ang kanilang halaga ay nababagay sa mga pagbabago sa index ng presyo sa bansa isang beses sa isang taon, hindi nakadepende sa personal na kontribusyon sa paggawa at nalalapat sa lahat ng empleyado ng kumpanya.

Ang mga isyu sa sahod sa Japan ay isang mahalagang elemento ng tinatawag na lifetime employment system, gayundin ang pangunahing paksa ng mga negosasyon sa collective bargaining labor regulation. Ang sistema ng panghabambuhay na pagtatrabaho ay tumutugma sa isang espesyal na sistema ng pagbabayad, ayon sa kung saan ang halaga ng bayad sa pananalapi ay nakasalalay sa haba ng serbisyo sa isang naibigay na negosyo at mga merito dito, i.e. sa huli ay depende sa edad ng empleyado. Bilang mahalagang bahagi ng sistema ng panghabambuhay na pagtatrabaho, nagbibigay ito ng taunang awtomatikong pagtaas sa mga kita ng empleyado sa kabuuan ng kanyang buong karera, pati na rin ang pagsulong sa karera ayon sa katayuan ng seniority ng susunod na aplikante.

Sa modernong mga kondisyon ng pag-unlad ng kapitalistang cycle, ang katayuan ng mga permanenteng at pansamantalang manggagawa ay nagsisilbing isang uri ng pagpasa ng paggawa sa merkado ng paggawa: sa mga panahon ng pag-urong at pagwawalang-kilos ng produksyon, ang mga pansamantalang manggagawa ay huminto (pangunahin na may malalaking negosyo) at lagyang muli ang hukbo ng mga walang trabaho, sa yugto ng pagbawi ay muli silang "nahigop" sa produksyon. Dahil dito, ang katayuan ng isang permanenteng o pansamantalang empleyado ay ang pinakamahalagang nakapagpapasigla na kadahilanan sa pagtaas ng produktibidad ng paggawa para sa mga manggagawa ng parehong kategorya, dahil ang panganib ng pagkawala ng katayuan ng isang permanenteng empleyado ay pinipilit ang mga kailangang maingat na sumunod sa mga panloob na alituntunin, itinatag na paggawa. mga pamantayan, lahat ng mga tagubilin ng pangangasiwa ng negosyo, at pagbutihin ang kanilang mga kwalipikasyon. Ang mga pansamantalang manggagawa ay nasa nominal lamang; sa katunayan, sila ay nagtatrabaho sa parehong negosyo sa loob ng maraming taon at gumagawa ng parehong trabaho bilang mga permanenteng negosyo. Ang kanilang sahod ay humigit-kumulang 40-50% ng sahod ng mga permanenteng manggagawa.

Ang personal na rate ng taripa, bilang isa sa mga bahagi ng synthesized system, ay batay sa isang kumbinasyon ng dalawang mga parameter: ang edad at haba ng serbisyo ng empleyado. Ito ay pinaniniwalaan na ang mga kwalipikasyon ng isang empleyado ay tumataas habang sila ay nakakakuha ng karanasan nang pantay-pantay sa buong kanilang buhay nagtatrabaho. Samakatuwid, ang pagtaas para sa haba ng serbisyo ay pareho sa buong saklaw ng edad.

Iba ang pagtatasa ng edad. Ang buong sukat ng edad ay nahahati sa hindi pantay na mga agwat, na naaayon, ayon sa mga eksperto sa Hapon, sa mga pangangailangan ng empleyado sa iba't ibang panahon ng kanyang buhay.

Napatunayan na ang mga indibidwal na anyo ng suweldo, kabilang ang piecework at piecework-time, ay hindi pinagsama sa paggamit ng bagong teknolohiya, dahil ang huling resulta ng paggawa ay nakasalalay sa pinagsamang pagsisikap ng isang grupo ng mga manggagawa. Samakatuwid, ang karamihan sa mga pang-industriya na negosyo ay gumagamit ng isang pangkat na anyo ng organisasyon ng paggawa, ngunit ang antas ng awtonomiya ng mga koponan at ang kanilang istraktura sa mga negosyo ng Hapon ay iba.

2) Mga kasanayan sa pagbabayad sa mga negosyong Swedish

Ayon sa magaspang na mga pagtatantya, ang mga negosyong Swedish ay nagpapatakbo ng halos isang libong iba't ibang mga materyal na insentibo na sistema na nagbibigay para sa pakikilahok ng empleyado sa mga kita ng negosyo; ang mga naturang sistema ay sumasaklaw ng hanggang sa 200 libong manggagawa, ngunit 20% lamang ng mga Swedish na negosyo ang nagpakilala ng isang pinag-isang sistema ng bonus na nagbibigay ng kabayaran para sa lahat ng empleyado. Ang ibang mga negosyo ay nakabuo ng mga katulad na sistema para lamang sa ilang grupo ng mga tauhan, karaniwang mga kinatawan ng pamamahala.

Sa Sweden, ang paggana ng mga sistema ng pagbabahagi ng tubo ay tinutukoy hindi ng batas, tulad ng sa ibang mga bansa, ngunit sa pamamagitan ng mga regulasyon sa buwis. Ang regulasyon ay nagbibigay para sa dalawang uri ng mga pagbabayad ng bonus mula sa mga kita: ibinibigay taun-taon at "ipinagpaliban", inilipat sa isang bank account nang hindi mas maaga kaysa pagkatapos ng limang taon. Ang mga premium na bawas mula sa mga kita ay itinuturing na bahagi ng kita at binubuwisan.

Sa pangalawang kaso, kapag ang pera ay inilipat sa isang bank account, bumubuo sila ng isang pondo ng kredito, na inilalagay sa sirkulasyon, kadalasan upang bumili ng mga pagbabahagi ng kumpanya mismo. Kaya, ang mga empleyado ay nagiging mga shareholder nito. Karamihan sa mga kumpanya ng Suweko ay mas gusto ang isang ipinagpaliban na sistema ng kompensasyon dahil: a) kumpara sa taunang pagbabayad ng bonus, sa kasong ito ang buwis ay nabawasan ng 10%; b) pinasisigla ng system ang patuloy na interes ng mga empleyado sa matagumpay na aktibidad ng negosyo.

Ang mga manggagawang nakikibahagi sa parehong manu-mano at mekanisadong paggawa ay binabayaran buwan-buwan. Ang mga bonus ay binabayaran din para sa pagtaas ng produktibidad at para sa mga indibidwal na tagumpay. Ang obertaym na trabaho sa mga negosyo ay binabayaran tulad ng sumusunod (Ang SKF ay ang pinakamalaking tagagawa ng ball bearings sa mundo - isang multinational na kumpanya): 25% na bonus para sa unang 6 na karagdagang oras ng trabaho at 50% na bonus para sa bawat susunod na oras. Gayundin, sa mga negosyo ng kumpanyang ito at ilang iba pa, ang mga bonus ay binabayaran sa anyo ng kabayaran para sa labis na ingay ng produksyon sa mga workshop at nakakapinsalang kondisyon sa pagtatrabaho.

3) Organisasyon ng mga sahod sa mga negosyong Italyano

Ang patakaran ng estado-monopolyo sa kita at ang diskarte ng mga unyon ng manggagawa ay tumutukoy sa mga pangkalahatang uso sa pagkakaiba ng suweldo at kita sa Italya.

Ang istraktura ng sahod sa mga negosyong Italyano ay lubhang pira-piraso. Kasama sa mga suweldo, bilang karagdagan sa rate ng taripa ng industriya, mga personal at kolektibong allowance sa rate, mga allowance dahil sa pagtaas ng halaga ng pamumuhay at para sa haba ng serbisyo, regular at hindi regular na mga bonus, piecework extra, "Christmas bonus", atbp.

Ang mga opisyal na istatistika ng Italyano ay gumagamit ng mga konsepto ng direkta at hindi direktang sahod. Ang bahagi ng direktang sahod ay 70-73%. Ang direktang pagbabayad, bilang karagdagan sa mga permanenteng elemento, ay kinabibilangan din ng mga pansamantalang (mga bonus at indibidwal na pagbabayad). Ang hindi direktang sahod ay binubuo ng mga pagbabayad na nauugnay sa pagganap (taunang mga bonus) at mga elemento na bahagi ng "mga benepisyong panlipunan".

Ang mga pagbabayad na kasama sa istraktura ng suweldo ay nahahati sa kontraktwal at hindi kontraktwal. Ang mga pagbabayad sa kontrata ay nangangahulugang lahat ng mga kita na naayos sa mga kolektibong kasunduan. Ang mga pagbabayad na hindi kontraktwal (sa mga kondisyon ng pagpigil sa paglago ng mga kontraktwal) ay magpapahintulot sa mga negosyante na alisin ang mga sahod mula sa kontrol ng mga unyon ng manggagawa. Higit sa lahat dahil sa mga hindi kontraktwal na pagbabayad, ang aktwal na pagkakaiba-iba ng sahod ay itinatag at ang ilang mga benepisyo ay ibinibigay sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa.

Mga katulad na dokumento

Ang kakanyahan at mga prinsipyo ng kabayaran sa isang ekonomiya ng merkado. Mga modernong anyo at sistema ng suweldo. Pagsusuri ng suweldo sa LLC "Sigma", Kostroma. Pagsusuri ng sistema ng suweldo ng empleyado. Pagpapabuti ng sistema ng sahod sa negosyong pinag-aaralan.

thesis, idinagdag noong 04/11/2012


Mga prinsipyo at pamamaraan ng pag-aayos ng suweldo sa isang negosyo, mga anyo at sistema nito. Pagsusuri ng pondo ng sahod at mga salik na nakakaimpluwensya sa mga tagapagpahiwatig ng epektibong paggamit nito. Karanasan ng dayuhan sa pag-aayos ng pagbabayad at mga materyal na insentibo para sa paggawa.

thesis, idinagdag noong 11/24/2010


Mga anyo ng suweldo at regulasyon ng sistema sa Republika ng Belarus. Pagsusuri ng antas, mga uso at mga kadahilanan ng paglago sa sahod para sa mga empleyado ng Lyakhovichi agricultural production complex. Organisasyon at mga paraan upang mapataas ang nagpapasiglang papel ng sahod sa isang negosyong pang-agrikultura.

thesis, idinagdag noong 02/15/2008


Batayang teoretikal sahod ng mga tauhan. Ang suweldo ng mga manggagawa sa sistema ng pamamahala. Mga kinakailangan sa layunin para sa paglikha ng isang sistema ng pagbabayad at ang organisasyon ng suweldo sa negosyo. Pagpapabuti ng organisasyon ng suweldo sa OJSC OTP Bank.

thesis, idinagdag noong 06/17/2009


Pagsusuri ng mga uri ng mga aktibidad ng LLC UMTS "Splav", mga katangian ng sistema para sa pag-aayos ng labor accounting. Ang sistema ng sahod bilang isang kinakailangang elemento ng organisasyon ng kabayaran. Mga tampok ng mga paraan ng pagganyak sa mga manggagawa, istraktura ng pondo ng sahod.

course work, idinagdag 09/01/2012


Kakanyahan, anyo at sistema ng kabayaran. Mga problema ng pagganyak sa paggawa sa mga kondisyon Ekonomiya ng merkado. Pagsusuri ng mga teknikal at pang-ekonomiyang tagapagpahiwatig at pagsusuri ng pondo ng sahod at sahod ng JSC "RMM". Mga panukala para sa pagpapabuti ng suweldo sa ZAO RMM.

thesis, idinagdag noong 05/25/2010


Ang suweldo ng mga tauhan bilang isang pang-ekonomiyang kategorya. Ang mga pangunahing uri ng organisasyon ng suweldo sa isang negosyo: mga form at system. Mga direksyon para sa pagpapabuti ng sahod gamit ang halimbawa ng Lenat LLC. Pagtatasa ng antas ng propesyonal at kwalipikasyon ng mga empleyado.

course work, idinagdag noong 11/16/2010


Ang kakanyahan ng mga konsepto ng kabayaran, sahod bilang mga kategorya ng socio-economic. Pagsusuri ng pagbuo ng pondo ng sahod at sistema ng insentibo sa paggawa sa negosyo, mga direksyon para sa kanilang pagpapabuti. Banyagang karanasan sa suweldo at trabaho.

thesis, idinagdag noong 06/02/2015


Pang-ekonomiyang kakanyahan at mga anyo ng suweldo, karanasan sa dayuhan organisasyon nito sa negosyo. Pagsusuri ng paggamit ng pondo ng sahod, pagsusuri sa kadahilanan, pagsusuri ng ugnayan sa pagitan ng rate ng paglago ng produktibidad ng paggawa at average na sahod.

thesis, idinagdag noong 11/17/2010


Pang-ekonomiyang kalikasan at kakanyahan ng sahod. Mga tungkulin at prinsipyo ng pag-aayos ng pagbabayad at mga insentibo sa paggawa. Pagsusuri ng istraktura, komposisyon at paggamit ng pondo ng sahod, ang kaugnayan sa pagitan ng mga pagbabago sa karaniwang sahod at produktibidad ng paggawa.

Teoretikal na aspeto ng pagsusuri sa pondo ng sahod, ang kakanyahan nito. Form at sistema ng suweldo. Pagsusuri ng bilang ng mga empleyado ng negosyo, pagkalkula ng pondo ng sahod ng taripa. Mga hakbang upang mapabuti at mapabuti ang produktibidad ng paggawa.

Ipadala ang iyong mabuting gawa sa base ng kaalaman ay simple. Gamitin ang form sa ibaba

Ang mga mag-aaral, nagtapos na mga estudyante, mga batang siyentipiko na gumagamit ng base ng kaalaman sa kanilang pag-aaral at trabaho ay lubos na magpapasalamat sa iyo.

Nai-post sa http://www.allbest.ru/

Panimula

1. Teoretikal na aspeto ng pagsusuri sa pondo ng sahod

1.1 Ang kakanyahan ng pagsusuri sa payroll

1.2 Form at mga sistema ng sahod

2. Pagsusuri ng pondo ng sahod ng Belpishprom LLC

2.1 Maikling katangiang pang-ekonomiya Belpischprom LLC

2.2 Pagsusuri ng bilang ng mga empleyado at produktibidad ng paggawa

2.3 Pagsusuri ng pondo ng sahod ng Belpishprom LLC

3. Bahagi ng pagkalkula ng pagsusuri ng pondo ng sahod ng Belpischprom LLC

3.1 Pagkalkula ng pondo ng sahod ng taripa

3.2 Pagkalkula ng taunang pondo ng sahod ng Belpischprom LLC

4. Mga hakbang upang mapabuti at mapabuti ang produktibidad at sahod ng paggawa sa Belpishprom LLC

Konklusyon

Listahan ng ginamit na panitikan

Panimula

Sa mga kondisyon ng paglipat sa system pamamahala sa merkado Alinsunod sa mga pagbabago sa pag-unlad ng ekonomiya at panlipunan ng bansa, malaki rin ang pagbabago sa patakaran sa larangan ng sahod, suportang panlipunan at proteksyon ng mga manggagawa. Maraming mga pag-andar ng estado para sa pagpapatupad ng patakarang ito ay direktang inilipat sa mga negosyo, na independiyenteng nagtatatag ng mga form, sistema at halaga ng suweldo at materyal na mga insentibo para sa mga resulta nito. Ang konsepto ng "sahod" ay napuno ng bagong nilalaman at sumasaklaw sa lahat ng uri ng mga kita (pati na rin ang iba't ibang mga bonus, karagdagang bayad, allowance at mga benepisyong panlipunan) na naipon sa pera at sa uri(anuman ang pinagmumulan ng pagpopondo), kabilang ang kabuuan ng pera naipon sa mga empleyado alinsunod sa batas para sa oras na walang trabaho (taunang bakasyon, pista opisyal).

Ang pabago-bagong pag-unlad ng isang ekonomiya sa merkado ay nagpapahiwatig ng kompetisyon sa pagitan ng iba't ibang mga producer, ang tagumpay kung saan nananatili sa mga organisasyong iyon na pinaka-epektibong gumagamit ng lahat ng uri ng magagamit na mga mapagkukunan, kabilang ang paggawa.

Ang mga mapagkukunan ng paggawa ay isa sa pinakamahalagang salik sa anumang produksyon. Ang kanilang kalagayan at mahusay na paggamit direktang nakakaapekto sa mga huling resulta ng mga aktibidad sa ekonomiya ng mga negosyo. Ang mga dahilan para sa pangangailangan na pag-aralan ang mga mapagkukunan ng paggawa ay pag-aralan ang komposisyon ng mga tauhan upang matukoy ang kanilang kakayahang magamit at ang mga dahilan para sa paglilipat ng mga mapagkukunan ng paggawa, pagtaas ng kahusayan ng paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa at mga pondo para sa sahod.

Ang kaugnayan ng napiling paksa ay walang pag-aalinlangan, dahil para sa normal na paggana ng anumang negosyo, kinakailangan na magkaroon ng sapat na bilang ng mga kwalipikadong tauhan. Ang pagtatasa ng kahusayan ng paggamit ng mga kadahilanan ng produksyon ay imposible nang walang pansin sa mga gastos sa paggawa.

Ang layunin ng trabaho ay pag-aralan ang pondo ng sahod ng Belpishprom LLC at bumuo ng mga praktikal na hakbang upang mapataas ang kahusayan ng sahod sa negosyo.

Upang mapagtanto ang layunin gawaing kurso Sa panahon ng pagpapatupad nito, ang mga sumusunod na gawain ay kailangang malutas:

Pag-aralan ang produksyon at pang-ekonomiyang aktibidad;

Pagtatasa ng paggamit ng mga pondo para sa sahod;

Pagpapasiya ng mga salik na nakakaimpluwensya sa paggamit ng pondo ng sahod sa pamamagitan ng mga kategorya ng mga tauhan at mga uri ng sahod;

Pagtatasa ng pagiging epektibo ng mga inilapat na anyo ng suweldo at mga uri ng sahod, mga sistema ng bonus para sa mga empleyado;

Pagkilala sa mga reserba para sa makatwirang paggamit ng mga pondo para sa sahod, tinitiyak ang mas mabilis na paglago ng produktibidad ng paggawa kumpara sa pagtaas ng sahod;

Bumuo ng mga independiyenteng praktikal na rekomendasyon para sa pagpapabuti ng suweldo ng Belpishprom LLC

1. Teoretikal na aspeto ng pagsusuri sa pondo ng sahod

1.1 Ang kakanyahan ng pagsusuri sa payroll

Pagsusuri ng suweldo. Ang pagsusuri ay nagsisimula sa pagtukoy ng halaga ng labis (pagbawas) sa mga gastos sa paggawa para sa mga tauhan ng negosyo na nakikibahagi sa pangunahing aktibidad, kasama sa halaga ng mga serbisyong ibinebenta kumpara sa kanilang pamantayang halaga. Sa kasong ito, ang normalized na halaga ng mga gastos sa paggawa ay kinakalkula alinsunod sa Batas sa Pagbubuwis ng Mga Kita ng Mga Negosyo, Asosasyon at Organisasyon, na nagbibigay ng pagtaas o pagbaba sa nabubuwisang tubo sa pamamagitan ng halaga ng labis o pagbaba sa mga gastos sa paggawa kumpara sa kanilang normalized na halaga. Ang normalized na halaga ng mga gastos sa paggawa ay tinutukoy batay sa mga gastos para sa mga layuning ito sa nakaraang taon, na isinasaalang-alang ang paglaki sa dami ng mga benta ng mga serbisyo at ang rate ng paglago ng mga gastos sa paggawa na itinatag ng gobyerno.

Ang mga gastos sa paggawa ay sinusuri hindi lamang para sa negosyo sa kabuuan, kundi pati na rin para sa mga indibidwal na workshop. Kasabay nito, ang mga departamento na nagpapahintulot sa mga gastos na ito na lumampas sa karaniwang halaga ay natukoy, ang mga dahilan ay pinag-aralan, at ang mga epektibong solusyon ay binuo upang maiwasan ang mga ito.

Ang layunin ng pagbubuwis ay ang halaga ng labis na mga pondo na inilalaan para sa pagkonsumo (mga gastos sa paggawa na kasama sa gastos ng mga serbisyo, iba't ibang mga pagbabayad mula sa kita, kita mula sa pagbabahagi at iba pang mga pondo na ginugol sa pagkonsumo) - kumpara sa hindi nabubuwisan na halaga ng mga pondong ito, tinutukoy alinsunod sa pamamaraang itinatag ng batas. Sa mga kundisyong ito, ang layunin ng pagsusuri ng paggamit ng pondo ng sahod ay nagiging pagpapasiya rin ng pagsusulatan ng halaga ng mga pondong inilalaan para sa pagkonsumo sa hindi nabubuwisan na halaga ng mga pondong ito, na tinutukoy ang mga dahilan kung bakit lumampas ang halagang ito. , at pagbuo ng mga rekomendasyon para sa pagpapabuti ng mga sistema at anyo ng suweldo. Para sa pagsusuri, ginagamit ang data mula sa mga kalkulasyon ng buwis na kumokontrol sa paggasta ng mga pondong inilalaan para sa pagkonsumo.

Hindi tulad ng mga tauhan na nakikibahagi sa paggawa ng mga serbisyo at produkto, ang pondo ng sahod ng mga empleyado na naglilingkod sa negosyo ay hindi nakasalalay sa dami ng mga benta ng mga serbisyo at produkto, samakatuwid, sa panahon ng pagsusuri, ang pag-asa nito sa mga pagbabago sa bilang ng mga empleyado, opisyal na suweldo , at naitatag ang epektibong pondo sa oras ng pagtatrabaho. Batay sa mga resulta ng pagsusuri, ang mga hakbang ay binuo upang maalis ang mga sanhi ng hindi makatwiran na paggamit ng mga pondo para sa sahod.

Pagsusuri ng paggamit ng mga pondo para sa sahod ayon sa mga kategorya ng tauhan. Sa proseso ng pagsusuri, ang paglihis ng aktwal na pondo ng sahod ayon sa kategorya ng tauhan mula sa nakaraang taon sa ilalim ng impluwensya ng mga pagbabago sa bilang ng mga empleyado at ang average na suweldo ng isang empleyado, ipinapakita nila ang mga reserba para sa pag-save ng pondo ng sahod na nauugnay sa pag-aalis ng mga dahilan na nagdudulot ng hindi makatarungang pagtaas sa bilang at suweldo ng mga empleyado.

Pagsusuri ng komposisyon ng pondo ng sahod. Sa proseso ng pagsusuri, ang paglihis ng pondo sa pag-uulat mula sa plano para sa ilang mga uri ng sahod ay natutukoy, ang mga dahilan para sa mga paglihis ay itinatag, at ang mga reserba para sa pag-save ng pondo ng sahod ay natukoy bilang resulta ng pag-aalis ng mga hindi produktibong pagbabayad at hindi makatwirang pagtaas . Ang data mula sa kasalukuyang payroll fund ay ginagamit para sa pagsusuri.

Pagsusuri ng mga reserbang ipon para sa mga gastos sa paggawa. Ang mga pagtitipid sa mga gastos sa paggawa ay nakakamit, una sa lahat, bilang isang resulta ng pagbabawas ng lakas ng paggawa ng produksyon ng mga serbisyo at produkto, pagpapakilala ng isang pangkat na anyo ng organisasyon at suweldo, pagrerebisa ng hindi napapanahong mga pamantayan at presyo ng produksyon, mga pamantayan ng serbisyo, pag-aalis ng mga labis na kawani, at nagsasagawa ng iba pang mga hakbang upang mapataas ang produktibidad ng paggawa, gayundin dahil sa pag-aalis ng mga hindi produktibong pagbabayad at pag-aalis ng hindi makatarungang pagtaas sa sahod ng mga indibidwal na empleyado. Samakatuwid, ang pagkalkula ng halaga ng posibleng pagtitipid ng pondo ay batay sa mga resulta ng pagsusuri ng mga reserba para sa paglago sa produktibidad ng paggawa.

Pagsusuri ng kaugnayan sa pagitan ng rate ng paglago ng produktibidad ng paggawa at average na sahod at ang epekto nito sa paggamit ng pondo ng sahod. Sinusuri ang kaugnayan sa pagitan ng paglago ng produktibidad ng paggawa at pagbabayad nito, ang average na suweldo ng isang empleyado ay tinutukoy batay sa pondo ng sahod ng mga manggagawa na kasangkot sa produksyon ng mga kalakal at serbisyo at ang kanilang bilang. Ang ugnayan sa pagitan ng paglago ng produktibidad ng paggawa at ang kabayaran nito ay hinuhusgahan ng advance coefficient.

Sa proseso ng pagsusuri, hindi lamang nila tinutukoy ang kaugnayan sa pagitan ng rate ng paglago ng produktibidad ng paggawa at average na sahod, ngunit itinatag din ang pagpapatupad ng nakaplanong relasyon sa pagitan nila.

1.2 Mga anyo at sistema ng suweldo

Ang trabaho ng mga empleyado ng organisasyon ay binabayaran sa mga rate (suweldo) at piece rates na inaprubahan ng organisasyon, at ang mga natanggap sa ilalim ng isang kasunduan sa trabaho ay binabayaran sa mga tuntunin at kundisyon na itinatadhana ng kasunduan sa trabaho na ito.

Ang organisasyon mismo ang nagtatakda ng mga pamantayan sa produksyon at mga presyo para sa trabaho; kung kinakailangan, binago ang mga ito na isinasaalang-alang ang mga partikular na kondisyon ng negosyo at napapailalim sa pag-apruba sa paraang itinatag ng kolektibong kasunduan.

Para sa pagkamit ng mga tagapagpahiwatig ng mataas na pagganap, pagbuo at pagpapatupad ng mga panukala ng pagbabago, pagtitipid sa gastos, hindi nagkakamali na trabaho, tuluy-tuloy na serbisyo at iba pang mga serbisyo sa organisasyon, ginagamit ang iba't ibang uri ng mga materyal na insentibo (mga bonus, gantimpala).

Ang mga organisasyon mismo ang nagtatakda ng mga anyo at sistema ng suweldo para sa lahat ng taong nagtatrabaho sa kanila. Ang mga kita ng bawat miyembro ng kolektibong gawain ay tinutukoy ng kanyang kontribusyon sa paggawa at ang halaga ng bahaging iyon ng kita na natanggap na ginagamit sa pagbabayad para sa paggawa. Ang mga anyo ng suweldo ay napaka-magkakaibang. Ang time-based (simpleng time-based, time-based na bonus), piece-rate (indibidwal, collective), at piece-rate na sahod ay malawakang ginagamit. Ang ilang mga organisasyon ay gumagamit ng sahod ayon sa ang huling resulta(bilang isang porsyento ng kita o kita na natanggap).

Gamit ang time-based na sahod, ang mga kita ng mga manggagawa ay kinakalkula depende sa dami ng oras na nagtrabaho at ang rate ng taripa (suweldo).

Maaaring gamitin ng mga organisasyon ang oras-oras at pang-araw-araw na mga paraan ng suweldo bilang mga uri ng sahod na nakabatay sa oras. Sa kasong ito, ang mga kita ng empleyado ay tinutukoy sa pamamagitan ng pagpaparami ng oras-oras (araw-araw) na sahod sa bilang ng mga oras (araw) na aktwal na nagtrabaho. Bilang isang patakaran, ang mga naturang form ay ginagamit upang magbayad para sa trabaho ng mga tauhan sa auxiliary at mga departamento ng serbisyo ng organisasyon, pati na rin ang mga taong nagtatrabaho ng part-time.

Sa pamamagitan ng isang nakabatay sa oras na paraan ng bonus ng suweldo, ang mga empleyado ay nakakatanggap din ng isang bonus, na, bilang panuntunan, ay itinakda bilang isang porsyento ng sahod na naipon para sa oras na aktwal na nagtrabaho. Maaaring bayaran ang mga bonus batay sa mga resulta ng trabaho para sa isang buwan o mas mahabang panahon (quarter).

Sa piecework na sahod, ang mga empleyado ay binabayaran para sa trabahong aktwal na ginawa (manufactured products) batay sa kasalukuyang mga presyo sa bawat yunit ng trabaho. Ang piecework form ng remuneration ay may ilang uri: direct piecework, piecework-progressive, indirect at piecework-bonus. Sa pamamagitan ng direktang piecework, ang mga kita ay naipon para sa trabahong isinagawa (manufactured products) sa itinatag na piecework rate para sa anumang dami ng mga manufactured na produkto.

Gamit ang piece-rate na progresibong anyo, tumataas ang mga presyo upang magbayad para sa mga produktong ginawang lampas sa itinatag na pamantayan.

Ang di-tuwirang anyo ay karaniwang inilalapat sa mga manggagawang nagsasagawa ng pantulong na gawain na sumusuporta sa pangunahing gawain.

Gamit ang piecework form ng suweldo, ang mga empleyado ay karagdagang iginawad ng bonus para sa pagtupad sa mga kondisyon at tagapagpahiwatig ng mga bonus: kalidad ng trabaho, pagkamadalian, kawalan ng makatwirang mga reklamo mula sa kliyente, atbp. Ang halaga ng bonus ay karaniwang itinatakda bilang isang porsyento ng mga kita ng piecework. Ang iba pang mga diskarte sa mga bonus ay posible rin.

Ang piecework form ng kabayaran ay maaaring indibidwal at kolektibo (pangkat). Sa pamamagitan ng isang brigada na anyo ng kabayaran, ang mga kita ng buong pangkat ay tinutukoy sa pamamagitan ng pagpaparami ng presyo sa bawat yunit ng trabaho sa aktwal na halaga ng gawaing isinagawa. Ang mga kita ng pangkat ay dapat ipamahagi sa mga miyembro nito alinsunod sa dami at kalidad ng trabaho. Mayroong iba't ibang mga diskarte na posible dito. Ang pinakasimpleng ay upang ipamahagi ang mga kita sa mga miyembro ng koponan sa proporsyon sa oras na nagtrabaho.

Karamihan sa mga malaki at katamtamang laki ng mga organisasyon ay gumagamit ng isang sistema ng taripa ng sahod, na nagpapahiwatig na ang halaga ng sahod ay nakasalalay sa pagiging kumplikado ng gawaing isinagawa; mga kondisyon sa pagtatrabaho (normal, mahirap at nakakapinsala, lalo na mahirap at lalo na nakakapinsala); natural at klimatiko na kondisyon ng trabaho; intensity at likas na katangian ng trabaho. Kasama sa sistema ng taripa ang mga sumusunod na elemento: rate ng taripa, iskedyul ng taripa, mga coefficient ng taripa, mga libro ng sanggunian sa taripa at kwalipikasyon. Rate ng taripa - ang halaga ng kabayaran para sa trabaho ng isang tiyak na kumplikado na isinagawa bawat yunit ng oras (oras, araw, buwan). Ang kaugnayan sa pagitan ng mga rate ng taripa depende sa uri ng trabahong isinagawa ay tinutukoy ng koepisyent ng taripa. Ang koepisyent ng taripa ng kategorya I ay katumbas ng isa. Ang laki ng unang kategorya na tariff rate ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa minimum na sahod na itinatadhana ng batas (kasalukuyang 83.49 rubles). Ang mga koepisyent ng taripa ng mga kasunod na kategorya ay nagpapakita kung gaano karaming beses na mas kumplikadong trabaho ang binabayaran nang mas mataas kaysa sa trabaho ng isang empleyado ng unang kategorya. Ang direktoryo ng taripa at kwalipikasyon ay naglalaman ng isang listahan ng mga propesyon at pangunahing uri ng trabaho, na nagpapahiwatig ng mga kinakailangan na dapat iharap sa isang empleyado ng naaangkop na mga kwalipikasyon. Ang bentahe ng sistema ng taripa ng suweldo ay, una, kapag tinutukoy ang halaga ng suweldo para sa trabaho, pinapayagan nito ang isa na isaalang-alang ang pagiging kumplikado nito at ang mga kondisyon ng trabaho; pangalawa, tinitiyak nito ang indibidwalisasyon ng suweldo na isinasaalang-alang ang karanasan sa trabaho, mga propesyonal na kasanayan, patuloy na karanasan sa trabaho sa organisasyon, at saloobin sa trabaho; pangatlo, ginagawang posible na isaalang-alang ang mga kadahilanan ng pagtaas ng intensity ng paggawa (pagsasama-sama ng mga propesyon, pamamahala ng koponan) at pagsasagawa ng trabaho sa mga kondisyon na lumihis mula sa normal (sa gabi at overtime, katapusan ng linggo at pista opisyal). Ang mga salik na ito ay isinasaalang-alang kapag binabayaran ang paggawa sa pamamagitan ng mga bonus at karagdagang pagbabayad sa mga rate ng taripa at suweldo. Ang ilang mga allowance at surcharge ay ibinibigay ng kasalukuyang batas at hindi maaaring mas mababa kaysa sa itinatag na mga halaga, ang iba ay tinutukoy ng mga lokal na regulasyon. Ang kanilang mga sukat at kundisyon ng layunin ay naayos ayon sa pangkalahatang tuntunin sa mga kolektibong kasunduan.

Kabayaran sa ilalim ng mga kasunduan sa pagtatrabaho. Ang isang kasunduan sa pagtatrabaho ay tinapos sa pagitan ng isang organisasyon at isang empleyado na tinanggap mula sa labas upang magsagawa ng partikular na trabaho kung hindi ito maisagawa nang mag-isa. Ang isang kasunduan sa pagtatrabaho, ang anyo kung saan ang organisasyon ay bubuo mismo, ay dapat maglaman ng mga kinakailangang detalye: pangalan ng dokumento; lugar at petsa ng pagkakatipon nito; pangalan ng Kumpanya; posisyon, apelyido, pangalan at patronymic ng taong pumirma sa kasunduan sa pagtatrabaho; ang mga nilalaman ng kasunduan na nagpapahiwatig ng mga responsibilidad ng organisasyon at ng empleyado; ang deadline para sa pagkumpleto ng trabaho at ang halaga ng suweldo na dapat bayaran sa empleyado; mga kinakailangan para sa kalidad ng trabaho at ang pamamaraan para sa pagtanggap nito; ang panahon at pamamaraan para sa pagbabayad ng sahod sa empleyado; mga address ng mga partido, mga lagda ng mga partido, selyo ng organisasyon. Ang kasunduan sa pagtatrabaho ay napapailalim sa pagpaparehistro ng taong kinakailangang magpanatili mga talaan ng trabaho, o sa departamento ng accounting ng organisasyon. Ang kasunduan sa pagtatrabaho ay iginuhit sa hindi bababa sa dalawang kopya: ang isa ay ibinibigay sa gumaganap na empleyado, ang pangalawa ay nananatili sa organisasyon. Ang trabahong isinagawa sa ilalim ng isang kasunduan sa pagtatrabaho ay binabayaran batay sa isang invoice-application mula sa kontratista para sa pagbabayad para sa trabahong isinagawa, na isinumite sa pinuno ng organisasyon ng mga taong nagsagawa ng trabaho sa ilalim ng kasunduan sa pagtatrabaho. Ang batayan para sa pagbabayad ng pera sa ilalim ng dokumentong ito ay ang resolusyon ng pinuno ng organisasyon. Binubuo ng organisasyon ang mismong invoice application form.

Upang maayos na ayusin ang gawain ng isang negosyo, kinakailangang malaman kung gaano karaming paggawa ang kinakailangan upang maisagawa ang isang partikular na trabaho, kung hindi, upang maitatag ang sukatan ng paggawa para sa bawat empleyado, i.e. pamantayan ng paggawa.

Ang pagrarasyon sa paggawa ay ang pagtukoy ng maximum na pinahihintulutang dami ng oras para sa pagsasagawa ng isang partikular na trabaho o operasyon sa mga kondisyon ng isang naibigay na produksyon (ang pinakamababang pinahihintulutang dami ng mga produkto na ginawa bawat yunit ng oras: oras, shift). Ang standardisasyon ng paggawa sa isang negosyo ay ang batayan para sa tamang organisasyon ng paggawa at sahod; dapat itong itayo batay sa pagpapakilala ng mga progresibo, teknikal na mahusay na mga pamantayan. May mga eksperimental-istatistika at pamamaraang analitikal s labor rationing. Ang pinaka-progresibo ay ang analytical na pamamaraan, dahil ito ay nagsasangkot ng mga siyentipikong diskarte sa pagbuo ng mga pamantayan, at ang pang-eksperimentong istatistikal na pamamaraan ay nagtatala lamang ng kasalukuyang sitwasyon sa negosyo sa nakaraang panahon ng pagpaplano at isinasaalang-alang ito bilang isang batayan para sa paghahambing para sa bagong panahon. .

2. Pagsusuri ng pondo ng sahod sa Belpishprom LLC

2.1 Maikling pang-ekonomiyang katangian ng LLC"Belpischprom"

Ang bukas na kumpanya ng joint-stock na "Belpishchprom" alinsunod sa kasalukuyang batas ay kinikilala bilang isang limitadong kumpanya ng pananagutan, na nagpapatakbo sa batayan ng charter at batas ng Russian Federation. Sa anyo, ang kumpanya ng limitadong pananagutan na Belpishprom LLC ay isang entity sa ekonomiya. Ang tagal ng mga aktibidad ng Organisasyon ay hindi limitado sa oras. Pribado ang anyo ng pagmamay-ari ng Kumpanya.

"Belpischprom" bilang nilalang ay itinuturing na nilikha mula sa sandali ng pagpaparehistro ng estado nito alinsunod sa alinsunod sa itinatag na pamamaraan pagpaparehistro ng estado ng mga legal na entity.

Ang kumpanya ay ginagabayan sa mga aktibidad nito ng Civil Code Pederasyon ng Russia, ang batas ng Russian Federation "Sa pakikipagtulungan ng mga mamimili (mga lipunan ng mamimili, kanilang mga unyon) sa Russian Federation", pati na rin ang Charter na ito. Ang negosyo ay nilikha para sa isang hindi tiyak na panahon. sahod produktibidad paggawa

Ang Limited Liability Company na "Belpishprom" ay itinatag noong 2002. Ang organisasyon ay may independiyenteng sheet ng balanse, kasalukuyan at iba pang mga account sa mga institusyon ng pagbabangko, isang pangalan ng kumpanya, isang selyo na may pangalan at logo ng kumpanya.

Ang pangunahing layunin ng Belpishprom LLC ay bilang komersyal na organisasyon binubuo ng pagtiyak ng kumikitang trabaho at paggawa ng kita sa paggawa at pagbebenta ng mga produktong pasta.

Kabilang sa mga ginawang produkto ang pasta, harina, cereal, semi-tapos na mga produkto para sa mga pancake at pancake na may natural na mga additives, semi-tapos na mga produkto para sa pagluluto ng tinapay, atbp.

Gumagawa din ang Belpischprom LLC ng premium na harina, bigas at bakwit sa mga espesyal na bag para sa pagluluto, mga cereal na nakabalot sa polypropylene (buckwheat groats, long-grain at short-grain rice, wheat groats, millet at split peas), semi-tapos na mga produkto para sa pancake at pancake na may mga natural na additives, semi-tapos na mga produkto para sa pagluluto ng tinapay.

Ang Kumpanya ay maaaring magsagawa ng iba pang mga uri ng aktibidad, sa paraan at sa ilalim ng mga kundisyong tinutukoy ng kasalukuyang batas, na may pagtanggap ng mga naaangkop na permit at lisensya.

Ang organisasyon ay nakapag-iisa na nagpaplano ng produksyon at pang-ekonomiyang aktibidad nito. Ibinebenta ng Kumpanya ang mga produkto, serbisyo, gawa, basura ng produksyon sa mga presyo at taripa na itinatag nang nakapag-iisa o sa isang kontraktwal na batayan, at sa mga kaso na ibinigay ng batas ng Russian Federation, sa mga presyo ng estado.

Ang negosyo, sa pamamagitan ng pag-areglo o iba pang mga bank account, ay nagsasagawa ng mga operasyon ng cash at credit settlement sa rubles ( dayuhang pera) sa pamamagitan ng cash at non-cash na pagbabayad, at iba pang paraan ng pagbabayad.

Ang kumpanya ay maaaring magtayo, kumuha, mag-alienate, kumuha at mag-arkila, para sa pansamantalang paggamit, mga gusali, istruktura, kagamitan, lupain, pagbili mula sa mga mamamayan at legal na entity ng mga hilaw na materyales, materyales, iba pang mga produkto at kalakal na hindi ipinagbabawal para sa sirkulasyon ng batas ng Russian Federation ng Batas "Sa Mga Limited Liability Companies".

Upang makamit ang mga layunin nito, ang Lipunan:

a) pinag-aaralan ang mga kondisyon ng merkado para sa mga kalakal at serbisyo, at samakatuwid ay nagsasagawa ng gawaing pananaliksik;

b) nagsasagawa ng mga aktibidad sa marketing;

c) tumatanggap ng mga pautang sa mga tuntuning kontraktwal;

Ang kita na natanggap ng negosyo bilang resulta ng mga aktibidad nito at natitira pagkatapos ng pagbubuwis ay ginagamit para sa mga layuning ayon sa batas, gayundin para sa pagbuo ng mga kinakailangang pondo.

Ang netong tubo na natitira sa pagtatapon ng negosyo ay binabayaran bilang mga dibidendo sa paraang at halaga na tinutukoy ng huli.

Lumilikha ang kumpanya ng reserbang pondo sa halagang 15% ng Awtorisadong kapital sa paraang itinatag ng batas ng Russian Federation at alinsunod sa patakaran sa accounting Lipunan. Ang halaga ng taunang kontribusyon ay 5%. Ang lipunan ay maaari ring magtatag ng iba pang mga pondo.

Talahanayan 3.1. Ang kakayahang kumita ng negosyo

Ang kakayahang kumita ay kinakalkula bilang ratio ng mga kita sa mga gastos ng isang organisasyon. Ang mga kalkulasyon ng kakayahang kumita ay ipinakita sa Talahanayan 3.1. Ang pagkakaroon ng pagsusuri sa kakayahang kumita batay sa pahayag ng kita at pagkawala, ang pangalawang anyo ng pag-uulat ng negosyo, maaari nating sabihin na ang lahat ng mga tagapagpahiwatig ng kakayahang kumita ay nabawasan. Para sa 2010, ang return on sales ay 1.15%, at para sa 2008 - 1.94%. Nangangahulugan ito na para sa bawat ruble na namuhunan sa produksyon, ang lipunan ay nakatanggap ng 1.15 at 1.94 kopecks, ayon sa pagkakabanggit. Ang kabuuang kakayahang kumita at kakayahang kumita ng mga aktibidad ng kumpanya ay napakababa; maaari din nating pag-usapan ang isang negatibong uso sa kanilang pagbabago.

Ang average na bilang ng mga empleyado ay 35 katao. Ang average na suweldo sa pabrika ay 6,700.45 rubles.

2.2 Pagsusuri ng bilang ng mga empleyado at produktibidad ng paggawa

Ang pagkakaloob ng isang negosyo na may mga mapagkukunan ng paggawa ay tinutukoy sa pamamagitan ng paghahambing ng aktwal na bilang ng mga manggagawa ayon sa kategorya at propesyon sa nakaplanong pangangailangan. Ang partikular na atensyon ay binabayaran sa pagsusuri ng supply ng negosyo ng mga manggagawa sa pinakamahalagang propesyon. Kinakailangan din na pag-aralan ang husay na komposisyon ng mga mapagkukunan ng paggawa sa pamamagitan ng kwalipikasyon.

Talahanayan 2.2.1. Istraktura ng workforce ng enterprise Belpishprom LLC

Bilang ng mga full-time na empleyado
Incl. PPP
Incl. manggagawa
mga tagapamahala
Mga espesyalista
Mga empleyado

Ipinapakita ng talahanayan na ang mga tauhan ng pang-industriya na produksyon para sa lahat ng uri ng mga kategorya ay walang tauhan (maliban sa mga manggagawa sa opisina). Kung ikukumpara noong 2009, sa kategoryang manager lamang ang bilang ay tumaas ng 1.7%. Ang kakulangan ng mga tauhan ay ipinaliwanag sa pamamagitan ng kawalang-tatag ng planta, ang mababang antas ng sahod kumpara sa iba pang mga negosyo sa rehiyon, at hindi napapanahong pagbabayad.

Noong 2010, ang pangkalahatang komposisyong pang-edukasyon ng mga empleyado sa enterprise ay ang mga sumusunod: I-II na antas ng akreditasyon mayroong 2938 katao, kasama ng mga ito 2127 manggagawa; Ang III-IV na antas ng akreditasyon ay mayroong 1347 katao, kabilang sa kanila ang 264 na manggagawa. Kaya, halos 36% lamang ng mga manggagawa, at sa mga ito 21% ng mga manggagawa ay may pangalawang teknikal at mataas na edukasyon. Tinutukoy nito ang mababang antas ng mga kwalipikasyon ng mga empleyado at manggagawa sa Belpishprom LLC.

Upang masuri ang antas ng produktibidad ng paggawa, ginagamit ang isang sistema ng generalizing, specific at auxiliary indicator.

Kasama sa mga pangkalahatang tagapagpahiwatig ang average na taunang, average na pang-araw-araw at average na oras-oras na output bawat manggagawa, pati na rin ang average na taunang output bawat manggagawa sa mga tuntunin ng halaga. Ang mga partial indicator ay ang oras na ginugugol sa paggawa ng isang yunit ng isang partikular na uri ng produkto (product labor intensity) o ang output ng isang partikular na uri ng produkto sa pisikal na termino bawat araw ng tao o oras ng tao. Ang mga pantulong na tagapagpahiwatig ay tumutukoy sa oras na ginugol sa pagsasagawa ng isang yunit ng isang tiyak na uri ng trabaho o ang dami ng gawaing isinagawa bawat yunit ng oras.

Ang pinaka-pangkalahatang tagapagpahiwatig ng produktibidad ng paggawa ay ang average na taunang output ng isang manggagawa. Ang halaga nito ay nakasalalay hindi lamang sa output ng mga manggagawa, kundi pati na rin sa bahagi ng huli sa kabuuang bilang ng mga tauhan ng industriyal na produksyon, gayundin sa bilang ng mga araw na nagtrabaho sila at ang haba ng araw ng pagtatrabaho. Ang paunang data para sa factor analysis ng labor productivity ay ipinakita sa Talahanayan 2.2.2

Talahanayan 2.2.2. Paunang data para sa factor analysis ng labor productivity ng Belpishprom LLC

Index			paglihis
Dami ng produksyon, libong rubles
Average na headcount:
mga tauhan ng industriyal na produksyon (PPP)
manggagawa (CR)
Bahagi ng mga manggagawa sa kabuuang bilang ng mga tauhan ng industriyal na produksyon (UD),%
Mga araw na nagtrabaho ng isang manggagawa bawat taon (D)
Average na araw ng trabaho (L), oras
Kabuuang oras na nagtrabaho:
ng lahat ng manggagawa kada taon (T), person-hour
kabilang ang isang manggagawa, oras ng tao
Average na taunang output, libong rubles:
isang manggagawa (GW)
isang manggagawa (GW")
Average na pang-araw-araw na output ng isang manggagawa (DV), libong rubles
Average na oras-oras na output ng isang manggagawa (AM), kuskusin.

Samakatuwid, ang average na taunang output ng bawat manggagawa ay katumbas ng produkto ng mga sumusunod na salik:

GV = Haba x L x t cm x ChV

Kakalkulahin namin ang impluwensya ng mga salik na ito sa mga pagbabago sa antas ng average na taunang output ng mga tauhan ng produksiyon sa industriya gamit ang paraan ng ganap na pagkakaiba.

Talahanayan 2.2.3. Pagkalkula ng impluwensya ng mga kadahilanan sa antas ng average na taunang output ng mga empleyado ng Belpishprom LLC

Ang unang kondisyonal na tagapagpahiwatig ng average na oras-oras na output ay dapat kalkulahin sa mga kondisyon na maihahambing sa plano (para sa produktibong oras ng trabaho, na may nakaplanong istraktura ng produkto at may nakaplanong teknikal na antas ng produksyon). Upang makuha ang tagapagpahiwatig na ito ng aktwal na dami ng produksyon ng mga mabibiling produkto, dapat itong iakma para sa dami ng pagbabago nito bilang resulta ng mga pagbabago sa istruktura at mga supply ng kooperatiba ng VPstr, at ang dami ng oras na nagtrabaho - para sa hindi produktibong oras (Tn ) at pagtitipid sa oras sa itaas ng plano mula sa pagpapatupad ng mga hakbang sa pag-unlad ng siyensya at teknikal (Te). Algoritmo ng pagkalkula:

SVusl1 = (VPf VPstr) / (Tf - Tn Te) = (5437000 + 68000) / (565798 - 3000 + 57000) = 8.88 kuskusin.

Kung ihahambing natin ang nakuhang resulta sa base one, malalaman natin kung paano ito nagbago dahil sa tindi ng paggawa dahil sa pagpapabuti ng organisasyon nito, dahil iba pang mga kondisyon ay pareho:

Svint = 8.88 - 10.01 = -1.13 kuskusin.

Ang pangalawang conditional indicator ay naiiba sa una dahil kapag kinakalkula ito, ang mga gastos sa paggawa ay hindi nababagay para sa Te:

SVusl2 = (VPf VPstr) / (Tf - Tn) = (5437000 + 65000) / (565798 - 3000) = 9.78 rub.

Ang pagkakaiba sa pagitan ng nakuha at nakaraang mga resulta ay nagpapakita ng pagbabago sa average na oras-oras na output dahil sa pagtitipid sa oras sa itaas ng plano dahil sa pagpapatupad ng mga hakbang sa pag-unlad ng siyentipiko at teknikal:

SVTe = 9.78 - 8.88 = +0.9 kuskusin.

Ang pangatlong conditional indicator ay naiiba sa pangalawa dahil ang denominator ay hindi nababagay para sa hindi produktibong oras:

SVusl3 = (VPf VPstr) / Tf = (5437000 + 65000) / 565798 = 9.72 rub.

Ang pagkakaiba sa pagitan ng ikatlo at pangalawang conditional indicator ay nagpapakita ng epekto ng hindi produktibong oras sa antas ng average na oras-oras na output:

SVTn = 9.72 - 9.78 = -0.06 kuskusin.

Kung ihahambing natin ang pangatlong conditional indicator sa aktwal, malalaman natin kung paano nagbago ang average na oras-oras na output dahil sa mga pagbabago sa istruktura sa produksyon:

SVstr = 9.6 - 9.72 = -0.12 kuskusin.

Kaya, ang lahat ng mga kadahilanan, maliban sa pangalawa, ay may negatibong epekto sa paglago ng produktibidad sa paggawa ng mga manggagawa sa negosyo.

Balanse ng mga kadahilanan: -1.13 + 0.9 - 0.06 - 0.12 = -0.41 kuskusin.

Maaari mong makamit ang mas mataas na produktibo sa pamamagitan ng:

1. pagbabawas ng labor intensity ng mga produkto, i.e. pagbabawas ng mga gastos sa paggawa para sa produksyon nito sa pamamagitan ng pagpapakilala ng siyentipiko at teknikal na mga hakbang sa pag-unlad, komprehensibong mekanisasyon at automation ng produksyon, pagpapalit ng mga hindi napapanahong kagamitan ng mas progresibo, pagbabawas ng mga pagkalugi sa oras ng pagtatrabaho at iba pa alinsunod sa plano ng organisasyon at teknikal na mga hakbang;

2. mas kumpletong paggamit ng kapasidad ng produksyon ng enterprise, dahil Kapag tumaas ang dami ng produksyon, ang variable na bahagi lamang ng mga gastos sa oras ng pagtatrabaho ay tataas, habang ang pare-parehong bahagi ay nananatiling hindi nagbabago. Bilang resulta, ang oras na kinakailangan upang makagawa ng isang yunit ng output ay nabawasan.

2.3 Pagsusuri ng pondo ng sahod ng negosyo

Sa paglago ng produktibidad ng paggawa, ang mga tunay na kinakailangan ay nilikha para sa pagtaas ng antas ng kabayaran sa paggawa. Kasabay nito, ang mga pondo para sa sahod ay dapat gamitin sa paraang ang rate ng paglago ng produktibidad ng paggawa ay higit pa sa rate ng paglago ng sahod. Sa ilalim lamang ng gayong mga kondisyon ay nalikha ang mga pagkakataon para sa pagtaas ng rate ng pinalawak na pagpaparami.

Kapag nagsimulang pag-aralan ang paggamit ng pondo ng sahod, una sa lahat ay kinakailangan upang kalkulahin ang ganap at kamag-anak na paglihis ng aktwal na halaga nito mula sa nakaplanong isa. Ang absolute deviation (FZPabs) ay natutukoy sa pamamagitan ng paghahambing ng mga pondong aktwal na ginagamit para sa sahod (FZPf) sa planned wage fund (FZPpl) para sa buong enterprise, production divisions at kategorya ng mga empleyado:

FZPabs = FZPf - FZPpl

Noong 2009, para sa negosyo sa kabuuan:

FZPabs = 3207.8 - 3950.4 = -742.6 thousand rubles.

FZPabs = 2111.6 - 2415.1 = -303.5 thousand rubles. (manggagawa),

FZPabs = 455.8 - 558.0 = -102.2 thousand rubles. (mga tagapamahala),

FZPabs = 399.0 - 594.0 = -195.0 thousand rubles. (mga espesyalista),

FZPabs = 241.4 - 383.3 = -141.9 thousand rubles (non-industrial group).

Noong 2008, para sa negosyo sa kabuuan:

FZPabs = 3806.2 - 4350.0 = -543.8 thousand rubles.

FZPabs = 2453.1 - 2807.3 = -354.2 thousand rubles. (manggagawa),

FZPabs = 504.2 - 548.0 = -43.8 thousand rubles. (mga tagapamahala),

FZPabs = 521.8 - 602.2 = - 80.4 thousand rubles. (mga espesyalista),

FZPabs = 327.1 - 392.5 = -65.4 thousand rubles. (non-industrial group).

Mula sa mga kalkulasyon nakita natin na noong 2009 ang aktwal na pagtitipid sa pondo ng sahod kumpara sa nakaplanong halaga ay umabot sa 742.6 libong rubles. Ayon sa kategorya ng mga empleyado, ang mga pagtitipid ng pondo sa sahod ay sinusunod din. Noong 2008, para sa negosyo sa kabuuan, ang aktwal na pagtitipid sa pondo ng sahod kumpara sa nakaplanong halaga ay umabot sa 543.8 libong rubles. Mayroon ding mga pagtitipid ayon sa kategorya ng empleyado. Noong 2009, kumpara sa 2008, napansin ng Belpishprom LLC ang isang ganap na pagtitipid sa pondo ng suweldo sa halagang 598.4 libong rubles. (3806.2 - 3207.8).

Kinakailangan din na isaalang-alang na ang variable na bahagi lamang ng pondo ng sahod ay nababagay, na nagbabago sa proporsyon sa dami ng produksyon. Ito ang suweldo ng mga manggagawa sa piece rates, mga bonus sa mga manggagawa at mga tauhan ng pamamahala para sa mga resulta ng produksyon at ang halaga ng vacation pay na naaayon sa bahagi ng variable na sahod (Talahanayan 2.3.1 at 2.3.2).

Talahanayan 2.3.1. Paunang data mula sa Belpishprom LLC para sa pagsusuri ng pondo ng sahod para sa 2009.

Uri ng pagbabayad	Halaga ng suweldo, libong rubles.
			paglihis
1.1. Sa mga rate ng piraso
2.2. Mga karagdagang pagbabayad 2.2.2. Para sa karanasan sa trabaho
4. Pagbabayad para sa mga bakasyon ng mga manggagawa
5. Sahod ng mga empleyado
variable na bahagi permanenteng bahagi
variable na bahagi permanenteng bahagi

Talahanayan 2.3.2. Paunang data para sa pagsusuri ng pondo ng sahod para sa 2008

Uri ng pagbabayad	Halaga ng suweldo, libong rubles.
			paglihis
1. Variable na bahagi ng kompensasyon ng mga manggagawa 1.1. Sa mga rate ng piraso 1.2. Mga bonus sa pagganap
2. Patuloy na bahagi ng kompensasyon ng mga manggagawa 2.1. Mga sahod na nakabatay sa oras sa mga rate ng taripa 2.2. Mga karagdagang pagbabayad 2.2.1. Para sa overtime na trabaho 2.2.2. Para sa karanasan sa trabaho 2.2.3. Para sa downtime dahil sa kasalanan ng enterprise
3. Kabuuang sahod ng mga manggagawang walang bayad sa bakasyon
4. Pagbabayad para sa mga bakasyon ng mga manggagawa 4.1. May kaugnayan sa variable na bahagi 4.2. Nauukol sa permanenteng bahagi
5. Sahod ng mga empleyado
6. Pangkalahatang pondo ng sahod. Kasama ang: variable na bahagi permanenteng bahagi
7. Bahagi sa kabuuang pondo ng suweldo, %: variable na bahagi permanenteng bahagi

Ang patuloy na bahagi ng sahod ay hindi nagbabago sa pagtaas o pagbaba sa dami ng produksyon (sahod ng mga manggagawa sa mga rate ng taripa, sahod ng mga empleyado sa sahod, lahat ng uri ng karagdagang pagbabayad, sahod para sa mga manggagawa sa hindi pang-industriyang produksyon at ang kaukulang halaga ng bakasyon magbayad):

FZPotn = FZPf - FZPsk = FZPf - (FZPpl.trans. * Kvp + FZPpl.DC),

kung saan ang FZPotn ay ang relatibong paglihis sa pondo ng sahod;

FZPf - aktwal na pondo ng suweldo;

FZPsk - nakaplanong pondo ng suweldo, na nababagay sa koepisyent ng katuparan ng plano ng produksyon;

FZPpl.per - variable na halaga ng nakaplanong pondo ng sahod

FZPpl.post - pare-pareho ang halaga ng nakaplanong pondo ng suweldo;

Ang KVP ay ang koepisyent ng katuparan ng plano ng produksyon.

Noong 2011: FZPotn = 3207.8 - (1216.7 * 1.035 + 2733.7) = -785.2 thousand rubles.

Noong 2010: FZPotn = 3806.2 - (1171.8 * 1.022 + 3178.2) = - 569.8 thousand rubles.

Kapag kinakalkula ang kamag-anak na paglihis sa pondo ng suweldo, maaari mong gamitin ang tinatawag na correction coefficient (Kp), na sumasalamin sa bahagi ng variable na suweldo sa pangkalahatang pondo. Ipinapakita nito kung anong porsyento ang dapat dagdagan ng nakaplanong pondo sa sahod para sa bawat porsyento ng paglampas sa plano ng produksyon (VP%):

FZPotn = FZPf - FZPsk = FZPf - [FZPpl(100 + VP% * Kp) / 100]

Noong 2009: FZPotn = 3207.8 - = -785.2 thousand rubles.

Noong 2008: FZPotn = 3806.2 - = -569.8 thousand rubles.

Dahil dito, sa negosyong ito mayroong isang kamag-anak na pag-iimpok sa paggamit ng pondo ng suweldo sa halagang: 785.2 libong rubles noong 2009 at 569.8 libong rubles. sa 2008

Kinakailangan din na pag-aralan ang mga dahilan para sa mga pagbabago sa patuloy na bahagi ng pondo ng sahod, na kinabibilangan ng mga suweldo ng mga pansamantalang manggagawa, empleyado, pati na rin ang lahat ng uri ng karagdagang pagbabayad. Ang pondo ng suweldo ng mga kategoryang ito ng mga manggagawa ay nakasalalay sa kanilang average na bilang at average na kita para sa kaukulang yugto ng panahon. Ang average na taunang suweldo ng mga pansamantalang manggagawa, bilang karagdagan, ay nakasalalay din sa bilang ng mga araw na nagtrabaho sa karaniwan ng isang manggagawa bawat taon, ang average na tagal ng isang shift sa trabaho at average na oras-oras na kita.

Talahanayan 2.3.3. Paunang data mula sa Belpishprom LLC para sa pagsusuri ng time-based wage fund para sa 2009.

Talahanayan 2.3.4. Paunang data para sa pagsusuri ng time-based wage fund noong 2008.

Kaya, noong 2009, naganap ang pagtitipid sa time wage fund dahil sa pagbawas sa bilang ng mga oras na manggagawa ng 7 tao. Ang pagbaba sa average na taunang kita, at naaayon sa pondo ng sahod, ay sanhi ng pagbaba sa dami ng oras na nagtrabaho ng isang manggagawa bawat taon.

3. Tinantyang bahagi ng pondo ng sahod ng Belpishprom LLC

3.1 Pagkalkula ng pondo ng sahod ng taripa

Talahanayan 3.1.1. Pagkalkula ng pondo ng sahod ng taripa para sa mga manggagawa sa pangunahing produksyon.

Mga propesyon	numero		Oras-oras na rate ng taripa, rub.kop.
				Para sa 1 manggagawa	Lahat ng manggagawa

Kaya, ayon sa data ng talahanayan, maaari nating tapusin na: ang kabuuang bilang ng mga manggagawa sa pangunahing produksyon ay 132 katao, kung saan 35% ng kabuuang bilang ang may ika-3 kategorya, i.e. 46 na tao, ika-4 na kategorya ay mayroong 40% ng kabuuang bilang, i.e. 53 tao, ika-5 kategorya ay mayroong 20% ​​ng kabuuang bilang, ibig sabihin. 33 tao.

Tinatanggap namin ang oras-oras na rate ng taripa ayon sa data ng Belpishprom LLC, dagdagan ito ng 20% ​​at, depende sa kategorya, ito ay magiging:

Ika-3 kategorya - 6.2 kuskusin.

Ika-4 na kategorya - 7.61 kuskusin.

Ika-5 kategorya - 9.37 kuskusin.

Ang pondo ng sahod ng taripa ay tinutukoy sa pamamagitan ng pagpaparami ng oras-oras na rate ng taripa sa epektibong pondo ng oras ng pagtatrabaho ng lahat ng manggagawa.

Pagkatapos ay kakalkulahin natin ang pondo ng sahod para sa mga manggagawa sa pantulong na produksyon (data mula sa Talahanayan 3.1.2)

Talahanayan 3.1.2. Pagkalkula ng pondo ng sahod ng taripa para sa mga manggagawa sa pantulong na produksyon

Mga propesyon	Numero		Kabayaran bawat Oras	Mabisang pondo sa oras ng pagtatrabaho sa mga oras	Tariff wage fund, kuskusin.
				bawat 1 manggagawa	lahat ng manggagawa
Mga operator ng makina
Mga manggagawa sa pagpapatakbo
Mga tauhan sa pagpapatakbo
Mga tauhan ng suporta

Tinatanggap namin ang oras-oras na rate ng taripa ayon sa organisasyon, depende sa kategorya, ito ay:

para sa mga panadero, iba pang mga tauhan, mga manggagawa sa pagpapatakbo, mga tauhan sa pagpapatakbo, mga tauhan ng suporta -

Ika-3 kategorya - 5.17 kuskusin.

Ika-4 na kategorya - 6.34 kuskusin.

Ika-5 kategorya - 7.81 kuskusin.

Ika-6 na kategorya - 9.58 kuskusin.

para sa mga operator ng makina tumaas kami ng 10%, nakukuha namin ang:

Ika-3 kategorya - 5.69 kuskusin.

Ika-4 na kategorya - 6.97 kuskusin.

Ika-5 kategorya - 8.59 kuskusin.

Ika-6 na kategorya - 10.54 kuskusin.

3.2. Pagkalkula ng taunang pondo ng sahod

Kinakatawan ng hourly wage fund ang halaga ng mga pagbabayad para sa oras na aktwal na nagtrabaho: taripa na pondo ng sahod + mga bonus sa posisyon + karagdagang mga pagbabayad hanggang sa oras-oras na pondo ng sahod.

Ang porsyento ng mga karagdagang pagbabayad sa pang-araw-araw na pondo ng sahod ay tinutukoy

% ng mga karagdagang bayad sa pang-araw-araw na pondo ng sahod =

Ang halaga ng mga karagdagang pagbabayad sa pang-araw-araw na pondo ng sahod ay tinutukoy bilang isang porsyento ng oras-oras na (basic) na pondo ng sahod

halaga ng karagdagang bayad hanggang sa pang-araw-araw na pondo ng sahod =

halaga ng karagdagang bayad sa pang-araw-araw na pondo ng sahod ng mga manggagawa sa pangunahing produksyon = kuskusin.

halaga ng karagdagang bayad hanggang sa pang-araw-araw na pondo ng sahod para sa mga manggagawa sa pantulong na produksyon = kuskusin.

Ang pang-araw-araw na pondo ng sahod ay tinutukoy sa pamamagitan ng pagdaragdag ng oras-oras (basic) na pondo ng sahod at mga karagdagang pagbabayad sa pang-araw-araw na pondo ng sahod:

manggagawa ng pangunahing produksyon = 2490820.01 + 31135.25 = 2521955.26 rubles.

manggagawa ng auxiliary production = 1147598.48 + 14344.98 = 1161943.46 rubles.

3.2 Pagkalkula ng taunang pondo ng sahod ng Belpischprom LLC

Kalkulahin natin ang taunang pondo ng sahod para sa mga manggagawa ng Belpishprom LLC.

Talahanayan 3.2.1. Pagkalkula ng taunang pondo ng sahod para sa mga manggagawa sa pangunahin at pantulong na produksyon

Pangalan

Tariff wage fund, kuskusin.

Mga parangal ayon sa posisyon

Mga karagdagang pagbabayad hanggang sa pondo ng oras-oras na sahod

Oras-oras (basic) na pondo ng sahod, kuskusin.

Mga karagdagang pagbabayad hanggang sa pang-araw-araw na pondo ng sahod

Pang-araw-araw na pondo ng sahod, kuskusin.

Mga karagdagang pagbabayad hanggang sa taunang payroll

Pondo para sa karagdagang pagbabayad ng sahod, kuskusin.

Taunang pondo ng sahod, kuskusin.

Pangunahing manggagawa sa produksyon

Mga pantulong na manggagawa sa produksyon

Ang porsyento ng mga karagdagang pagbabayad sa taunang pondo ay tinutukoy bilang mga sumusunod:

% ng mga karagdagang pagbabayad sa taunang pondo =

Ang mga araw ng sakit at maternity leave ay hindi isinasaalang-alang, dahil sila ay binabayaran mula sa pondo segurong panlipunan% karagdagang mga pagbabayad hanggang sa

taunang pondo =

Ang halaga ng mga karagdagang bayad sa taunang pondo ng sahod ay tinutukoy bilang isang porsyento ng pang-araw-araw na pondo ng sahod:

halaga ng karagdagang mga pagbabayad hanggang sa taunang pondo =

halaga ng karagdagang bayad para sa mga manggagawa ng pangunahing produksyon = kuskusin.

halaga ng karagdagang bayad para sa mga manggagawa sa pantulong na produksyon = kuskusin.

Ang mga karagdagang pagbabayad sa pang-araw-araw na pondo at mga karagdagang pagbabayad sa taunang pondo ay bumubuo ng karagdagang sahod:

para sa mga manggagawa ng pangunahing produksyon = 31135.25 + 262283.35 = 293418.6 rubles.

para sa mga manggagawa sa auxiliary production = 14344.98+ 120842.12 = 135187.1 rub.

Ang taunang pondo ng sahod ay binubuo ng isang oras-oras (basic) at karagdagang pondo ng sahod o mula sa isang pang-araw-araw na pondo ng sahod at isang karagdagang bayad sa taunang pondo at mga halaga sa:

1) para sa mga manggagawa ng pangunahing produksyon - 2,784,239 rubles

2) para sa mga manggagawa ng auxiliary production - 1282786 rubles

4. Mga hakbang upang mapataas ang kahusayan at mapabuti ang organisasyon ng paggawa at sahod sa Belpischprom LLC.

4. Mga hakbang upang mapabuti at mapabuti ang produktibidad at sahod ng paggawa sa Belpishprom LLC

Pinakamakinabang para sa isang negosyo na makahanap ng mga reserba para sa panlipunang pag-unlad nito. Ang patakaran sa tauhan ay naglalayong makamit ang mga sumusunod na layunin:

1. ang negosyo ay dapat magsikap na lumikha ng isang malusog at mahusay na koponan, ibig sabihin. magsikap na ipatupad ang mga programang panlipunan o mga plano sa pagpapaunlad ng lipunan ng negosyo. Kung gaano magiging produktibo ang negosyo at isakatuparan ang function ng produksyon nito ay depende sa kalusugan at pagganap ng mga manggagawa;

2. pagtaas ng antas ng mga kwalipikasyon ng mga empleyado ng enterprise, i.e. Napakahalaga ng mga high qualified na manggagawa para sa kumpanya. Ito mismo ay interesado sa pagpapabuti ng mga kasanayan ng mga empleyado nito. Ang mga gastos na natamo sa bagay na ito ay malapit nang magbayad para sa kanilang sarili. Isasaalang-alang ng isang mataas na kwalipikadong manggagawa ang proseso ng paggawa hindi lamang mula sa isang purong mekanikal na pananaw, kundi pati na rin mula sa punto ng view ng buong negosyo, na napagtatanto ang kahalagahan ng kanyang, kahit na hindi ang pinakamahalaga, trabaho;

3. paglikha ng isang manggagawa na pinakamainam sa mga tuntunin ng istraktura ng kasarian at edad, gayundin sa mga tuntunin ng antas ng kasanayan. Mahalagang magsikap na lumikha ng isang manggagawa na pinakamainam sa mga tuntunin ng istraktura ng kasarian. Sa pagpili ng pinakamainam na ratio ng bilang ng mga lalaki at babae, makatitiyak tayo na ang pangkat na ito ang magiging pinakaproduktibo, na ang pangkat na ito ay may malusog na panloob na kapaligiran, at ito ay mahalaga kapag nagtatrabaho sa isang malaking koponan. Napakahalaga rin na tumugma sa mga antas ng edukasyon ng mga empleyado ng koponan, na nag-aambag sa pagtatatag ng magandang relasyon sa pagitan ng mga empleyado. Ang pagsunod sa patakarang ito ay humahantong sa pagtaas ng produktibidad ng paggawa;

Ang kahusayan ng paggamit ng paggawa sa isang negosyo sa isang tiyak na lawak ay nakasalalay sa istraktura ng mga tauhan ng negosyo - ang komposisyon ng mga tauhan ayon sa kategorya at ang kanilang bahagi sa kabuuang bilang. Ang patakaran ng mga tauhan sa negosyo ay dapat na naglalayong pinakamainam na kumbinasyon ng mga kategorya ng mga tauhan ng industriya at produksyon.

Ang Belpischprom LLC ay hindi binibigyang pansin ang pagpaplano, i.e. Ang kumpanya ay walang departamento ng pagpaplano. Ito ay nauugnay sa hindi matatag na pananalapi at kalagayang pang-ekonomiya mga negosyo. Ang pagpaplano ay palaging napakahalaga para sa produktibong trabaho at pag-unlad ng negosyo, para sa pag-aaral at pagsusuri ng mga reserba ng kapasidad ng produksyon ng negosyo. Ang layunin ng plano ay maghanap ng mga reserba para sa pagpapabuti ng paggamit ng paggawa at, sa batayan na ito, produktibidad ng paggawa.

Napakahalaga na magplano ng produktibidad ng paggawa sa isang negosyo, at maaaring magamit ang iba't ibang pamamaraan. Ang pinakakaraniwan ay ang paraan ng pagpaplano ng produktibidad ng paggawa ayon sa mga kadahilanan. Sa pamamaraang ito, ang pagkalkula ay ginawa sa pamamagitan ng pagtukoy ng mga pagtitipid sa oras ng pagtatrabaho o ang bilang ng mga empleyado para sa lahat ng mga kadahilanan ng paglago ng produktibidad ng paggawa alinsunod sa kanilang karaniwang pag-uuri.

Ang mga pagtitipid sa gastos para sa bawat salik ay natutukoy sa pamamagitan ng paghahambing ng mga gastos sa paggawa (bilang ng mga empleyado) sa nakaplanong dami ng produksyon sa ilalim ng luma (basic) at bagong (nakaplanong) kondisyon ng produksyon. Matapos kalkulahin ang mga pagtitipid, ang nakaplanong numero ay itinakda at ang pagtaas ng produktibidad ng paggawa sa negosyo ay tinutukoy.

Konklusyon

Sa bagong relasyon sa merkado, maraming mga negosyo na may iba't ibang anyo ng pagmamay-ari, na may iba't ibang dami ng produksyon, at may iba't ibang bilang ng mga empleyado ang lumitaw. Ang mga tagapamahala ng mga bagong negosyo ay interesado sa pagkuha ng kaunting mga manggagawa hangga't maaari, at upang ang kanilang pagiging produktibo ay nasa mataas na antas, i.e. magsikap na bawasan ang bilang at pataasin ang produktibidad ng paggawa - dahil ang mga tagapagpahiwatig na ito ay direktang nauugnay sa gastos ng produksyon at pinansiyal na mga resulta sa huli.

Ang partikular na atensyon ay dapat bayaran sa mga isyu gaya ng average na buwanang sahod at payroll. Malaki ang nakasalalay sa mga kategoryang ito: mula sa materyal na seguridad ng isang partikular na empleyado hanggang sa antas ng pag-unlad ng ekonomiya mga bansa.

Ang pag-aaral ng paksang ito ay isinagawa gamit ang halimbawa ng Belpishprom LLC. Kailan ang...

Mga katulad na dokumento

Ang pondo ng sahod at ang komposisyon nito. Ang kakanyahan ng pagsusuri sa pondo ng sahod. Pagsusuri ng bilang ng mga empleyado at produktibidad ng paggawa. Ang bahagi ng pagkalkula ng pagsusuri ng pondo ng sahod sa Progress LLC. Pagsusuri ng kahusayan ng paggamit ng mga kadahilanan ng produksyon.

course work, idinagdag 04/12/2015


Ang kakanyahan at mga tungkulin ng sahod. Mga teoretikal na aspeto ng pagsusuri ng kompensasyon ng mga manggagawa. Pagsusuri ng mga tagapagpahiwatig ng paggawa gamit ang halimbawa ng OJSC "Asha Metallurgical Plant", ang bilang ng mga empleyado at produktibidad ng paggawa, pondo ng sahod.

course work, idinagdag noong 11/28/2008


Mga gawain at Suporta sa Impormasyon factor analysis ng labor productivity at wage fund. Ang mga pangunahing direksyon para sa pagtaas ng kahusayan ng paggamit ng pondo ng sahod. Ang kaugnayan sa pagitan ng mga rate ng paglago ng produktibidad ng paggawa.

course work, idinagdag noong 12/24/2013


Mga katangian ng negosyong pinag-aaralan. Sistema ng suweldo sa organisasyon. Mga kalamangan at kawalan ng suweldo. Pagkalkula ng pondo ng suweldo ng empleyado. Pagpapabuti ng sistema ng sahod, pagbuo ng pondo ng sahod at pagganyak ng empleyado.

course work, idinagdag noong 05/04/2019


Ang papel at kahalagahan ng pondo ng sahod. Mga pangunahing uri, anyo at sistema ng suweldo. Pagpaplano ng pondo ng sahod, ang impluwensya ng gobyerno dito. Pagsusuri ng kaugnayan sa pagitan ng rate ng paglago ng produktibidad ng paggawa at pagbabayad nito gamit ang halimbawa ng Denta Prestige LLC.

course work, idinagdag 03/07/2014


Organisasyon at pagpaplano ng sahod. Mga anyo at sistema ng suweldo. Mga paraan ng pagpaplano ng payroll. Pagkalkula ng bilang ng mga tauhan at ang pangunahing pondo ng sahod. Pagguhit ng mga pagtatantya ng gastos para sa pag-aayos, pagtatasa ng kahusayan sa ekonomiya.

course work, idinagdag 06/26/2014


Ang kakanyahan ng kabayaran sa mga modernong kondisyon. Pagpapasiya ng mga tungkulin sa sahod. Pagbuo ng isang pamamaraan para sa pagsusuri ng pondo ng sahod gamit ang halimbawa ng OJSC Livnyplastic. Pagkalkula ng mga tagapagpahiwatig ng dinamika ng produktibidad ng paggawa sa negosyong pinag-aaralan.

course work, idinagdag noong 08/12/2011


Mga anyo at sistema ng suweldo, komposisyon ng pondo ng sahod. Mga paraan ng pagpaplano ng mga pondo para sa sahod. Organisasyon ng suweldo ng tauhan gamit ang halimbawa ng AzovStroyKomplekt LLC. Pagsusuri ng kaugnayan sa pagitan ng mga rate ng paglago ng sahod at produktibidad ng paggawa.

thesis, idinagdag noong 02/04/2014


Ang kakanyahan at mga prinsipyo ng kabayaran, mga anyo at sistema ng sahod. Pagtatasa ng kahusayan ng paggamit, komposisyon at istraktura ng pondo ng sahod, pagkalkula ng mga salik na nakakaimpluwensya sa pagbabago nito. Mga pangunahing direksyon sa pagpapabuti ng pondo ng sahod.

course work, idinagdag noong 05/23/2010


Kakanyahan, mga anyo ng kabayaran. Ang kakanyahan ng sahod at ang papel nito sa mga modernong kondisyon sa ekonomiya. Paglalapat ng piecework na sahod. Mga kondisyon para sa paglalapat ng sahod na nakabatay sa oras. Mga tagapagpahiwatig ng sahod at ang kanilang pagsusuri. Mga uri ng pondo ng sahod.

1. Teoretikal na aspeto ng pagsusuri ng pondo ng sahod.

1 Ang pondo ng sahod at ang komposisyon nito.

2 Ang kakanyahan ng pagsusuri sa pondo ng sahod.

3 Mga anyo at sistema ng kabayaran.

Pagsusuri ng payroll fund sa Progress LLC

1 Maikling pang-ekonomiyang katangian ng Progress LLC

2 Pagsusuri ng bilang ng mga empleyado at produktibidad ng paggawa

Ang bahagi ng pagkalkula ng pagsusuri ng pondo ng sahod sa Progress LLC

Panimula

Sa konteksto ng paglipat sa isang sistemang pang-ekonomiya sa merkado, alinsunod sa mga pagbabago sa pang-ekonomiya at panlipunang pag-unlad ng bansa, ang patakaran sa larangan ng sahod, suporta sa lipunan at proteksyon ng mga manggagawa ay malaki rin ang pagbabago. Maraming mga pag-andar ng estado para sa pagpapatupad ng patakarang ito ay direktang inilipat sa mga negosyo, na independiyenteng nagtatatag ng mga form, sistema at halaga ng suweldo at materyal na mga insentibo para sa mga resulta nito. Ang konsepto ng "sahod" ay napuno ng bagong nilalaman at sumasaklaw sa lahat ng uri ng kita (pati na rin ang iba't ibang mga bonus, karagdagang bayad, allowance at mga benepisyong panlipunan) na naipon sa cash at sa uri (anuman ang mga mapagkukunan ng financing), kabilang ang mga halaga ng pera na naipon sa mga empleyado alinsunod sa batas para sa oras na hindi nagtrabaho (taunang bakasyon, pista opisyal).

Ang pabago-bagong pag-unlad ng isang ekonomiya sa merkado ay nagpapahiwatig ng kompetisyon sa pagitan ng iba't ibang mga producer, ang tagumpay kung saan nananatili sa mga organisasyong iyon na pinaka-epektibong gumagamit ng lahat ng uri ng magagamit na mga mapagkukunan, kabilang ang paggawa.

Ang mga mapagkukunan ng paggawa ay isa sa pinakamahalagang salik sa anumang produksyon. Ang kanilang kondisyon at epektibong paggamit ay direktang nakakaapekto sa mga huling resulta ng mga aktibidad sa ekonomiya ng mga negosyo. Ang mga dahilan para sa pangangailangan na pag-aralan ang mga mapagkukunan ng paggawa ay pag-aralan ang komposisyon ng mga tauhan upang matukoy ang kanilang kakayahang magamit at ang mga dahilan para sa paglilipat ng mga mapagkukunan ng paggawa, pagtaas ng kahusayan ng paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa at mga pondo para sa sahod.

Ang kaugnayan ng napiling paksa ay walang pag-aalinlangan, dahil para sa normal na paggana ng anumang negosyo, kinakailangan na magkaroon ng sapat na bilang ng mga kwalipikadong tauhan. Ang pagtatasa ng kahusayan ng paggamit ng mga kadahilanan ng produksyon ay imposible nang walang pansin sa mga gastos sa paggawa.

Ang layunin ng trabaho ay pag-aralan ang payroll fund ng Progress LLC.

Upang makamit ang layunin ng gawaing kurso sa panahon ng pagpapatupad nito, kailangan mong lutasin ang mga sumusunod na gawain:

pag-aralan ang mga aktibidad sa produksyon at pang-ekonomiya;

pagtatasa ng paggamit ng mga pondo para sa sahod;

Teoretikal na aspeto ng pagsusuri sa pondo ng sahod

1 Ang pondo ng sahod at ang komposisyon nito

Ang pondo ng sahod - sa sukat ng isang sosyalistang lipunan - ay bahagi ng pambansang kita na ibinahagi sa mga manggagawa at empleyado alinsunod sa dami at kalidad ng kanilang paggawa at ginagamit para sa personal na pagkonsumo. Ang pondo ng sahod ay isa sa mga pangunahing tagapagpahiwatig ng plano sa paggawa; ay ibinigay para sa pangmatagalan at taunang mga plano para sa pang-ekonomiya at panlipunang pag-unlad ng mga negosyo.

Kasama sa pondo ng sahod ang mga halagang naipon para sa trabahong isinagawa ng lahat ng empleyado - permanente, pana-panahon, pansamantala, gayundin ang mga halagang naipon sa mga empleyado alinsunod sa kasalukuyang batas para sa panahong walang trabaho (kabayaran para sa mga pahinga sa trabaho para sa mga nanay na nagpapasuso, atbp.).

Mula sa pondo ng sahod, ang pagbabayad ay ginawa sa mga rate ng taripa at opisyal na suweldo, piecework, mga bonus sa mga manggagawa, karagdagang mga pagbabayad at allowance para sa mahirap at nakakapinsalang mga kondisyon sa pagtatrabaho, propesyonal na kahusayan, pagkamit ng mataas na mga resulta ng paggawa, kumbinasyon ng mga propesyon at pagpapalawak ng mga lugar ng serbisyo, pagbabayad ng taunang (regular) ) at karagdagang bakasyon, isang beses na bayad para sa haba ng serbisyo. Sa mga self-supporting enterprise at asosasyon, ang pondo ng sahod ay ginagamit upang bayaran ang paggawa sa mga rate ng taripa, opisyal na suweldo, gayundin para sa mga karagdagang bayad at allowance.

Ang pondong ito ay nabuo mula sa pansariling kita ng negosyo ayon sa matatag na pamantayan. Ang paggamit ng pamamaraan ng pagpaplano ng normatibo ay ginagawang posible upang madagdagan ang pagtitiwala ng pondo ng sahod sa mga huling resulta at, sa batayan na ito, upang palawakin ang mga karapatan ng negosyo sa paggamit ng mga kinita na pondo. Ang isang negosyo ay obligadong gamitin ang sahod bilang pinakamahalagang paraan ng pagpapasigla sa paglago ng produktibidad ng paggawa, pagpapabilis ng pag-unlad ng siyensya at teknolohikal, pagpapabuti ng kalidad ng produkto at pagtaas ng kahusayan sa produksyon.

Sa karamihan ng mga organisasyon at institusyon sa non-production sector, ang nakaplanong sahod na pondo ay tinutukoy batay sa bilang ng mga tauhan at karaniwang sahod. Ang radikal na muling pagsasaayos ng organisasyon ng sahod na isinasagawa sa bansa ay naglalayong makamit ang direktang pagdepende sa sahod ng lahat ng manggagawa sa indibidwal at kolektibong resulta ng paggawa, pag-aalis ng mga elemento ng pagkakapantay-pantay sa sahod, at pag-aalis ng posibilidad na makatanggap ng hindi kinita. pera. Ang mga pondong kinita ng mga kolektibo ay nananatili sa kanilang buong pagtatapon at ipinamamahagi alinsunod sa kontribusyon sa paggawa ng bawat isa (tingnan din ang Sahod sa ilalim ng sosyalismo, Pamamahagi ayon sa paggawa, Mga materyal na insentibo).

2 Ang kakanyahan ng pagsusuri sa payroll

pagsusuri ng pondo ng sahod

Pagsusuri ng suweldo. Ang pagsusuri ay nagsisimula sa pagtukoy ng halaga ng labis (pagbawas) sa mga gastos sa paggawa para sa mga tauhan ng negosyo na nakikibahagi sa pangunahing aktibidad, kasama sa halaga ng mga serbisyong ibinebenta kumpara sa kanilang pamantayang halaga. Sa kasong ito, ang normalized na halaga ng mga gastos sa paggawa ay kinakalkula alinsunod sa Batas sa Pagbubuwis ng Mga Kita ng Mga Negosyo, Asosasyon at Organisasyon, na nagbibigay ng pagtaas o pagbaba sa nabubuwisang tubo sa pamamagitan ng halaga ng labis o pagbaba sa mga gastos sa paggawa kumpara sa kanilang normalized na halaga. Ang normalized na halaga ng mga gastos sa paggawa ay tinutukoy batay sa mga gastos para sa mga layuning ito sa nakaraang taon, na isinasaalang-alang ang paglaki sa dami ng mga benta ng mga serbisyo at ang rate ng paglago ng mga gastos sa paggawa na itinatag ng gobyerno.

Ang mga gastos sa paggawa ay sinusuri hindi lamang para sa negosyo sa kabuuan, kundi pati na rin para sa mga indibidwal na workshop. Kasabay nito, ang mga departamento na nagpapahintulot sa mga gastos na ito na lumampas sa karaniwang halaga ay natukoy, ang mga dahilan ay pinag-aralan, at ang mga epektibong solusyon ay binuo upang maiwasan ang mga ito.

Ang layunin ng pagbubuwis ay ang halaga ng labis na mga pondo na inilalaan para sa pagkonsumo (mga gastos sa paggawa na kasama sa gastos ng mga serbisyo, iba't ibang mga pagbabayad mula sa kita, kita mula sa pagbabahagi at iba pang mga pondo na ginugol sa pagkonsumo) - kumpara sa hindi nabubuwisan na halaga ng mga pondong ito, tinutukoy alinsunod sa pamamaraang itinatag ng batas. Sa mga kundisyong ito, ang layunin ng pagsusuri ng paggamit ng pondo ng sahod ay nagiging pagpapasiya rin ng pagsusulatan ng halaga ng mga pondong inilalaan para sa pagkonsumo sa hindi nabubuwisan na halaga ng mga pondong ito, na tinutukoy ang mga dahilan kung bakit lumampas ang halagang ito. , at pagbuo ng mga rekomendasyon para sa pagpapabuti ng mga sistema at anyo ng suweldo. Para sa pagsusuri, ginagamit ang data mula sa mga kalkulasyon ng buwis na kumokontrol sa paggasta ng mga pondong inilalaan para sa pagkonsumo.

Hindi tulad ng mga tauhan na nakikibahagi sa paggawa ng mga serbisyo at produkto, ang pondo ng sahod ng mga empleyado na naglilingkod sa negosyo ay hindi nakasalalay sa dami ng mga benta ng mga serbisyo at produkto, samakatuwid, sa panahon ng pagsusuri, ang pag-asa nito sa mga pagbabago sa bilang ng mga empleyado, opisyal na suweldo , at naitatag ang epektibong pondo sa oras ng pagtatrabaho. Batay sa mga resulta ng pagsusuri, ang mga hakbang ay binuo upang maalis ang mga sanhi ng hindi makatwiran na paggamit ng mga pondo para sa sahod.

Pagsusuri ng paggamit ng mga pondo para sa sahod ayon sa mga kategorya ng tauhan. Sa proseso ng pagsusuri, ang paglihis ng aktwal na pondo ng sahod ayon sa kategorya ng tauhan mula sa nakaraang taon ay tinutukoy sa ilalim ng impluwensya ng mga pagbabago sa bilang ng mga empleyado at ang average na suweldo ng isang empleyado, at mga reserba para sa pag-save ng pondo ng sahod na may kaugnayan sa ang pag-aalis ng mga dahilan na nagdudulot ng hindi makatarungang pagtaas sa bilang at sahod ng mga empleyado ay ipinahayag.

Pagsusuri ng komposisyon ng pondo ng sahod. Sa proseso ng pagsusuri, ang paglihis ng pondo sa pag-uulat mula sa plano para sa ilang mga uri ng sahod ay natutukoy, ang mga dahilan para sa mga paglihis ay itinatag, at ang mga reserba para sa pag-save ng pondo ng sahod ay natukoy bilang resulta ng pag-aalis ng mga hindi produktibong pagbabayad at hindi makatwirang pagtaas . Ang data mula sa kasalukuyang payroll fund ay ginagamit para sa pagsusuri.

Pagsusuri ng mga reserbang ipon para sa mga gastos sa paggawa. Ang mga pagtitipid sa mga gastos sa paggawa ay nakakamit, una sa lahat, bilang isang resulta ng pagbabawas ng lakas ng paggawa ng produksyon ng mga serbisyo at produkto, pagpapakilala ng isang pangkat na anyo ng organisasyon at suweldo, pagrerebisa ng hindi napapanahong mga pamantayan at presyo ng produksyon, mga pamantayan ng serbisyo, pag-aalis ng mga labis na kawani, at nagsasagawa ng iba pang mga hakbang upang mapataas ang produktibidad ng paggawa, gayundin dahil sa pag-aalis ng mga hindi produktibong pagbabayad at pag-aalis ng hindi makatarungang pagtaas sa sahod ng mga indibidwal na empleyado. Samakatuwid, ang pagkalkula ng halaga ng posibleng pagtitipid ng pondo ay batay sa mga resulta ng pagsusuri ng mga reserba para sa paglago sa produktibidad ng paggawa.

Pagsusuri ng kaugnayan sa pagitan ng rate ng paglago ng produktibidad ng paggawa at average na sahod at ang epekto nito sa paggamit ng pondo ng sahod. Sinusuri ang kaugnayan sa pagitan ng paglago ng produktibidad ng paggawa at pagbabayad nito, ang average na suweldo ng isang empleyado ay tinutukoy batay sa pondo ng sahod ng mga manggagawa na kasangkot sa produksyon ng mga kalakal at serbisyo at ang kanilang bilang. Ang ugnayan sa pagitan ng paglago ng produktibidad ng paggawa at ang kabayaran nito ay hinuhusgahan ng advance coefficient.

Sa proseso ng pagsusuri, hindi lamang nila tinutukoy ang kaugnayan sa pagitan ng rate ng paglago ng produktibidad ng paggawa at average na sahod, ngunit itinatag din ang pagpapatupad ng nakaplanong relasyon sa pagitan nila.

3 Mga anyo at sistema ng kabayaran

Ang trabaho ng mga empleyado ng organisasyon ay binabayaran sa mga rate (suweldo) at piece rates na inaprubahan ng organisasyon, at ang mga natanggap sa ilalim ng isang kasunduan sa trabaho ay binabayaran sa mga tuntunin at kundisyon na itinatadhana ng kasunduan sa trabaho na ito.

Ang organisasyon mismo ang nagtatakda ng mga pamantayan sa produksyon at mga presyo para sa trabaho; kung kinakailangan, binago ang mga ito na isinasaalang-alang ang mga partikular na kondisyon ng negosyo at napapailalim sa pag-apruba sa paraang itinatag ng kolektibong kasunduan.

Para sa pagkamit ng mga tagapagpahiwatig ng mataas na pagganap, pagbuo at pagpapatupad ng mga panukala ng pagbabago, pagtitipid sa gastos, hindi nagkakamali na trabaho, tuluy-tuloy na serbisyo at iba pang mga serbisyo sa organisasyon, ginagamit ang iba't ibang uri ng mga materyal na insentibo (mga bonus, gantimpala).

Ang mga organisasyon mismo ang nagtatakda ng mga anyo at sistema ng suweldo para sa lahat ng taong nagtatrabaho sa kanila. Ang mga kita ng bawat miyembro ng kolektibong gawain ay tinutukoy ng kanyang kontribusyon sa paggawa at ang halaga ng bahaging iyon ng kita na natanggap na ginagamit sa pagbabayad para sa paggawa. Ang mga anyo ng suweldo ay napaka-magkakaibang. Ang time-based (simpleng time-based, time-based na bonus), piece-rate (indibidwal, collective), at piece-rate na sahod ay malawakang ginagamit. Ang ilang mga organisasyon ay gumagamit ng suweldo batay sa huling resulta (bilang isang porsyento ng kita o kita na natanggap).

Gamit ang time-based na sahod, ang mga kita ng mga manggagawa ay kinakalkula depende sa dami ng oras na nagtrabaho at ang rate ng taripa (suweldo).

Maaaring gamitin ng mga organisasyon ang oras-oras at pang-araw-araw na mga paraan ng suweldo bilang mga uri ng sahod na nakabatay sa oras. Sa kasong ito, ang mga kita ng empleyado ay tinutukoy sa pamamagitan ng pagpaparami ng oras-oras (araw-araw) na sahod sa bilang ng mga oras (araw) na aktwal na nagtrabaho. Bilang isang patakaran, ang mga naturang form ay ginagamit upang magbayad para sa trabaho ng mga tauhan sa auxiliary at mga departamento ng serbisyo ng organisasyon, pati na rin ang mga taong nagtatrabaho ng part-time.

Sa pamamagitan ng isang nakabatay sa oras na paraan ng bonus ng suweldo, ang mga empleyado ay nakakatanggap din ng isang bonus, na, bilang panuntunan, ay itinakda bilang isang porsyento ng sahod na naipon para sa oras na aktwal na nagtrabaho. Maaaring bayaran ang mga bonus batay sa mga resulta ng trabaho para sa isang buwan o mas mahabang panahon (quarter).

Sa piecework na sahod, ang mga empleyado ay binabayaran para sa trabahong aktwal na ginawa (manufactured products) batay sa kasalukuyang mga presyo sa bawat yunit ng trabaho. Ang piecework form ng remuneration ay may ilang uri: direct piecework, piecework-progressive, indirect at piecework-bonus. Sa pamamagitan ng direktang piecework, ang mga kita ay naipon para sa trabahong isinagawa (manufactured products) sa itinatag na piecework rate para sa anumang dami ng mga manufactured na produkto.

Gamit ang piece-rate na progresibong anyo, tumataas ang mga presyo upang magbayad para sa mga produktong ginawang lampas sa itinatag na pamantayan.

Ang di-tuwirang anyo ay karaniwang inilalapat sa mga manggagawang nagsasagawa ng pantulong na gawain na sumusuporta sa pangunahing gawain.

Gamit ang piecework form ng suweldo, ang mga empleyado ay karagdagang iginawad ng bonus para sa pagtupad sa mga kondisyon at tagapagpahiwatig ng mga bonus: kalidad ng trabaho, pagkamadalian, kawalan ng makatwirang mga reklamo mula sa kliyente, atbp. Ang halaga ng bonus ay karaniwang itinatakda bilang isang porsyento ng mga kita ng piecework. Ang iba pang mga diskarte sa mga bonus ay posible rin.

Ang piecework form ng kabayaran ay maaaring indibidwal at kolektibo (pangkat). Sa pamamagitan ng isang brigada na anyo ng kabayaran, ang mga kita ng buong pangkat ay tinutukoy sa pamamagitan ng pagpaparami ng presyo sa bawat yunit ng trabaho sa aktwal na halaga ng gawaing isinagawa. Ang mga kita ng pangkat ay dapat ipamahagi sa mga miyembro nito alinsunod sa dami at kalidad ng trabaho. Mayroong iba't ibang mga diskarte na posible dito. Ang pinakasimpleng ay upang ipamahagi ang mga kita sa mga miyembro ng koponan sa proporsyon sa oras na nagtrabaho.

Karamihan sa mga malaki at katamtamang laki ng mga organisasyon ay gumagamit ng isang sistema ng taripa ng sahod, na nagpapahiwatig na ang halaga ng sahod ay nakasalalay sa pagiging kumplikado ng gawaing isinagawa; mga kondisyon sa pagtatrabaho (normal, mahirap at nakakapinsala, lalo na mahirap at lalo na nakakapinsala); natural at klimatiko na kondisyon para sa pagsasagawa ng trabaho; intensity at likas na katangian ng trabaho. Kasama sa sistema ng taripa ang mga sumusunod na elemento: rate ng taripa, iskedyul ng taripa, mga coefficient ng taripa, mga libro ng sanggunian sa taripa at kwalipikasyon. Rate ng taripa - ang halaga ng kabayaran para sa trabaho ng isang tiyak na kumplikado na isinagawa bawat yunit ng oras (oras, araw, buwan). Ang kaugnayan sa pagitan ng mga rate ng taripa depende sa uri ng trabahong isinagawa ay tinutukoy ng koepisyent ng taripa. Ang koepisyent ng taripa ng kategorya I ay katumbas ng isa. Ang laki ng unang kategorya na tariff rate ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa minimum na sahod na itinatadhana ng batas (kasalukuyang 83.49 rubles). Ang mga koepisyent ng taripa ng mga kasunod na kategorya ay nagpapakita kung gaano karaming beses na mas kumplikadong trabaho ang binabayaran nang mas mataas kaysa sa trabaho ng isang empleyado ng unang kategorya. Ang direktoryo ng taripa at kwalipikasyon ay naglalaman ng isang listahan ng mga propesyon at pangunahing uri ng trabaho, na nagpapahiwatig ng mga kinakailangan na dapat iharap sa isang empleyado ng naaangkop na mga kwalipikasyon. Ang bentahe ng sistema ng taripa ng suweldo ay, una, kapag tinutukoy ang halaga ng suweldo para sa trabaho, pinapayagan nito ang isa na isaalang-alang ang pagiging kumplikado nito at ang mga kondisyon ng trabaho; pangalawa, tinitiyak nito ang indibidwalisasyon ng suweldo na isinasaalang-alang ang karanasan sa trabaho, mga propesyonal na kasanayan, patuloy na karanasan sa trabaho sa organisasyon, at saloobin sa trabaho; pangatlo, ginagawang posible na isaalang-alang ang mga kadahilanan ng pagtaas ng intensity ng paggawa (pagsasama-sama ng mga propesyon, pamamahala ng koponan) at pagsasagawa ng trabaho sa mga kondisyon na lumihis mula sa normal (sa gabi at overtime, katapusan ng linggo at pista opisyal). Ang mga salik na ito ay isinasaalang-alang kapag binabayaran ang paggawa sa pamamagitan ng mga bonus at karagdagang pagbabayad sa mga rate ng taripa at suweldo. Ang ilang mga allowance at surcharge ay ibinibigay ng kasalukuyang batas at hindi maaaring mas mababa kaysa sa itinatag na mga halaga, ang iba ay tinutukoy ng mga lokal na regulasyon. Ang kanilang mga sukat at kundisyon ng appointment ay naayos bilang isang pangkalahatang tuntunin sa mga kolektibong kasunduan.

Kabayaran sa ilalim ng mga kasunduan sa pagtatrabaho. Ang isang kasunduan sa pagtatrabaho ay tinapos sa pagitan ng isang organisasyon at isang empleyado na tinanggap mula sa labas upang magsagawa ng partikular na trabaho kung hindi ito maisagawa nang mag-isa. Ang isang kasunduan sa pagtatrabaho, ang anyo kung saan ang organisasyon ay bubuo mismo, ay dapat maglaman ng mga kinakailangang detalye: pangalan ng dokumento; lugar at petsa ng pagkakatipon nito; pangalan ng Kumpanya; posisyon, apelyido, pangalan at patronymic ng taong pumirma sa kasunduan sa pagtatrabaho; ang mga nilalaman ng kasunduan na nagpapahiwatig ng mga responsibilidad ng organisasyon at ng empleyado; ang deadline para sa pagkumpleto ng trabaho at ang halaga ng suweldo na dapat bayaran sa empleyado; mga kinakailangan para sa kalidad ng trabaho at ang pamamaraan para sa pagtanggap nito; ang panahon at pamamaraan para sa pagbabayad ng sahod sa empleyado; mga address ng mga partido, mga lagda ng mga partido, selyo ng organisasyon. Ang isang kasunduan sa pagtatrabaho ay napapailalim sa pagpaparehistro ng isang tao na kinakailangang magpanatili ng mga talaan ng paggawa, o ng departamento ng accounting ng organisasyon. Ang kasunduan sa pagtatrabaho ay iginuhit sa hindi bababa sa dalawang kopya: ang isa ay ibinibigay sa gumaganap na empleyado, ang pangalawa ay nananatili sa organisasyon. Ang trabahong isinagawa sa ilalim ng isang kasunduan sa pagtatrabaho ay binabayaran batay sa isang invoice-application mula sa kontratista para sa pagbabayad para sa trabahong isinagawa, na isinumite sa pinuno ng organisasyon ng mga taong nagsagawa ng trabaho sa ilalim ng kasunduan sa pagtatrabaho. Ang batayan para sa pagbabayad ng pera sa ilalim ng dokumentong ito ay ang resolusyon ng pinuno ng organisasyon. Binubuo ng organisasyon ang mismong invoice application form.

Upang maayos na ayusin ang gawain ng isang negosyo, kinakailangang malaman kung gaano karaming paggawa ang kinakailangan upang maisagawa ang isang partikular na trabaho, kung hindi, upang maitatag ang sukatan ng paggawa para sa bawat empleyado, i.e. pamantayan ng paggawa.

Ang pagrarasyon sa paggawa ay ang pagtukoy ng maximum na pinahihintulutang dami ng oras para sa pagsasagawa ng isang partikular na trabaho o operasyon sa mga kondisyon ng isang naibigay na produksyon (ang pinakamababang pinahihintulutang dami ng mga produkto na ginawa bawat yunit ng oras: oras, shift). Ang standardisasyon ng paggawa sa isang negosyo ay ang batayan para sa tamang organisasyon ng paggawa at sahod; dapat itong itayo batay sa pagpapakilala ng mga progresibo, teknikal na mahusay na mga pamantayan. May mga eksperimental-istatistika at analytical na pamamaraan ng labor standardization. Ang pinaka-progresibo ay ang analytical na pamamaraan, dahil ito ay nagsasangkot ng mga siyentipikong diskarte sa pagbuo ng mga pamantayan, at ang pang-eksperimentong istatistikal na pamamaraan ay nagtatala lamang ng kasalukuyang sitwasyon sa negosyo sa nakaraang panahon ng pagpaplano at isinasaalang-alang ito bilang isang batayan para sa paghahambing para sa bagong panahon. .

Pagsusuri ng payroll sa Progress LLC

1 Maikling pang-ekonomiyang katangian ng Progress LLC

Ang Limited Liability Company na "Progreso" alinsunod sa kasalukuyang batas ay kinikilala bilang isang limitadong kumpanya ng pananagutan na nagpapatakbo batay sa charter at batas ng Russian Federation. Sa anyo, ang kumpanya ng limitadong pananagutan na Progress LLC ay isang entity sa ekonomiya. Ang tagal ng mga aktibidad ng Organisasyon ay hindi limitado sa oras. Ang anyo ng pagmamay-ari ng Kumpanya ay pribado.

Ang "Progreso" bilang isang ligal na nilalang ay itinuturing na nilikha mula sa sandali ng pagpaparehistro ng estado nito alinsunod sa itinatag na pamamaraan para sa pagpaparehistro ng estado ng mga ligal na nilalang.

Ang negosyo sa mga aktibidad nito ay ginagabayan ng Civil Code ng Russian Federation at ng Charter. Ang negosyo ay nilikha para sa isang hindi tiyak na panahon.

Ang Limited Liability Company na "Progress" ay itinatag noong Marso 11, 2010. Ang organisasyon ay may independiyenteng sheet ng balanse, isang bank account, isang pangalan ng kumpanya, isang selyo na may pangalan at pangalan ng tatak.

Ang pangunahing aktibidad ng organisasyon ay mga aktibidad sa larangan ng batas, accounting at pag-audit. Ang Progress LLC ay isang consulting company na nagbibigay ng mga serbisyo sa accounting sa maraming organisasyon.

Ang Kumpanya ay maaaring magsagawa ng iba pang mga uri ng aktibidad, sa paraan at sa ilalim ng mga kundisyong tinutukoy ng kasalukuyang batas, na may pagtanggap ng mga naaangkop na permit at lisensya.

Ang kumpanya, sa pamamagitan ng pag-aayos, ay gumagawa mga transaksyong cash sa rubles sa pamamagitan ng cash at non-cash na pagbabayad, at iba pang paraan ng pagbabayad.

Talahanayan 1

Ang kakayahang kumita ng negosyo

Mga tagapagpahiwatig ng kakayahang kumita Mga halaga ng tagapagpahiwatig Pagbabago 2014 2013 Pagkita ng mga aktibidad 1.35% 6.00% - 4.65%

Ang kakayahang kumita ay kinakalkula bilang ratio ng mga kita sa mga gastos ng isang organisasyon. Ang mga kalkulasyon ng kakayahang kumita ay ipinakita sa Talahanayan 1. Ang pagkakaroon ng pagsusuri sa kakayahang kumita batay sa ulat ng mga resulta sa pananalapi, ang pangalawang anyo ng pag-uulat ng negosyo, maaari nating sabihin na ang kakayahang kumita ng mga aktibidad ng kumpanya ay napakababa; maaari din nating pag-usapan ang isang negatibong uso sa kanilang pagbabago.

Ang average na bilang ng mga empleyado para sa 2013 ay 2 tao, 2014 - 3 tao, 2015 - 4 na tao. Ang average na suweldo sa negosyo noong 2014 ay 5,600.00 rubles, noong 2015 - 6,000.00 rubles.

2 Pagsusuri ng bilang ng mga empleyado at produktibidad ng paggawa

Ang pagkakaloob ng isang negosyo na may mga mapagkukunan ng paggawa ay tinutukoy sa pamamagitan ng paghahambing ng aktwal na bilang ng mga manggagawa ayon sa kategorya at propesyon sa nakaplanong pangangailangan. Ang partikular na atensyon ay binabayaran sa pagsusuri ng supply ng negosyo ng mga manggagawa sa pinakamahalagang propesyon. Kinakailangan din na pag-aralan ang husay na komposisyon ng mga mapagkukunan ng paggawa sa pamamagitan ng kwalipikasyon. Sa Progress LLC, ang lahat ng empleyado ng enterprise ay inuri bilang mga tauhan ng pamamahala; walang dibisyon ayon sa kategorya o propesyon.

Talahanayan 2.

Mga Indicator 2013 2014 Ganap na paglihis Relative deviation, % Bilang ng mga full-time na empleyado 231,150 Incl.

Ipinapakita sa talahanayan na ang karaniwang bilang ng mga tauhan noong 2014 kumpara noong 2013 ay tumaas ng isang tao.

Ang tinantyang bahagi ng pondo ng sahod sa Progress LLC

Ang pagsusuri sa paggamit ng payroll sa bawat organisasyon ay napakahalaga. Ang pagsusuri ng mga gastos sa sahod ay nahaharap sa mga sumusunod na gawain: kontrol sa paggamit ng pondo ng sahod; paghahanap ng mga reserba para sa karagdagang pagbabawas ng mga gastos sa sahod sa halaga ng isang yunit ng serbisyo.

Kapag nagsimulang pag-aralan ang paggamit ng pondo ng sahod, una sa lahat ay kinakailangan upang kalkulahin ang ganap na paglihis ng aktwal na halaga nito mula sa binalak (base) na halaga (Talahanayan 3)

Talahanayan 3

Pagsusuri ng payroll

Mga TagapagpahiwatigHalaga ng Paglihis ng tagapagpahiwatig 2013 2014 Ganap na% Payroll fund, libong rubles 8514055164 Average na headcount, mga tao 231150 Average na buwanang suweldo, libong rubles 5,35,60,3105 Presyo ng gastos, libong rubles 1217816814003 empleyado 1217816814003 libong produktibo sa bawat tao.

Mula sa mga kalkulasyon na natanggap, nakita namin na ang pondo ng sahod ay tumaas ng 55 libong rubles. Naimpluwensyahan ito ng pagtaas sa average na headcount bawat tao at pagtaas ng average na sahod ng 300 rubles.

Ang data sa Talahanayan 3 ay nagpapahiwatig na ang Progress LLC ay nakakaranas ng pagtaas sa average na sahod, na may sabay na pagtaas sa produktibidad ng paggawa. Sa katunayan, ang average na sahod ng bawat manggagawa sa isang enterprise ay tumaas ng 5% noong 2014 kumpara noong 2013. Ang paglago ng produktibidad ng paggawa ay tumaas ng halos 10 beses.

Ang data na ipinakita ay nagpapakita rin na sa nasuri na negosyo ang rate ng paglago ng produktibidad ng paggawa ay mas mabilis kaysa sa rate ng paglago ng sahod.

Konklusyon

Sa bagong relasyon sa merkado, maraming mga negosyo na may iba't ibang anyo ng pagmamay-ari, na may iba't ibang dami ng produksyon, at may iba't ibang bilang ng mga empleyado ang lumitaw. Ang mga tagapamahala ng mga bagong negosyo ay interesado sa pagkuha ng kaunting mga manggagawa hangga't maaari, at upang ang kanilang pagiging produktibo ay nasa mataas na antas, i.e. magsikap na bawasan ang bilang at pataasin ang produktibidad ng paggawa - dahil ang mga tagapagpahiwatig na ito ay direktang nauugnay sa gastos ng produksyon at sa huli ay mga resulta sa pananalapi.

Ang partikular na atensyon ay dapat bayaran sa mga isyu gaya ng average na buwanang sahod at payroll. Malaki ang nakasalalay sa mga kategoryang ito: mula sa materyal na seguridad ng isang partikular na empleyado hanggang sa antas ng pag-unlad ng ekonomiya ng bansa.

Ang pag-aaral ng paksang ito ay isinagawa gamit ang halimbawa ng Progress LLC . Ang pag-aaral ay nagsiwalat na ang average na taunang antas ng kita ng bawat manggagawa ay tumaas, at walang mga pagkaantala sa pagbabayad ng sahod.

Sa nakalipas na 2 taon, ang Progress LLC ay nakaranas ng malaking pagtaas sa rate ng paglago ng produktibidad ng paggawa kumpara sa rate ng paglago ng sahod. Nangyari ito dahil sa pagtaas ng karaniwang bilang ng mga empleyado.

Sa organisasyon, ang pondo ng sahod noong 2014 kumpara sa 2013 ay nadagdagan ng 55 libong rubles.

Listahan ng ginamit na panitikan

1. Bobkov. Ang pagtaas ng sahod sa Russia ay dapat na maging isang katotohanan // Man and Labor. - 2009 - No. 12. - pp. 77 - 80

Bakanov M.I. Teorya pagsusuri sa ekonomiya. - M.: Pananalapi at Istatistika, 2009, 400 p.

Bocharov V.V. Pagsusuri sa pananalapi - St. Petersburg: Peter Press 2008., 340 p.

Vorobyova A. Mga pagbabawas mula sa sahod / pahayagan sa pananalapi. Isyu sa rehiyon - N 36 - Setyembre 2008 - ATP "Garant"

Volgin, N.A. Ang suweldo at ang problema ng regulasyon nito: aklat-aralin / N.A. Volgin, T.B. Budyaev. - M.: Alfa-Press, 2008. - 200 p.

Gendler, G.H. Sahod sa mga institusyong pampublikong sektor / G.Kh. Gendler, N.I. Vedernikova. - St. Petersburg: Peter, 2009. - 416 p.

Garinskaya G.G. Pagtataya ng minimum na sahod // Pananalapi. - 2008 - Hindi. 12. - P. 67 - 68

Gade. Sahod at iba pang mga settlement na may mga indibidwal. - M.: Negosyo at serbisyo. - 2000 - 640 s.

Danilov, E.N. Pagsusuri ng aktibidad sa ekonomiya sa mga institusyong pang-badyet at pang-agham: aklat-aralin / E.N. Danilov, V.E. Abarnikova, L.K. Shipikov. - Mn.: Interpressservice, Ecoperspective, 2008. - 336 p.

Ilyin A.I., Sinitsa L.M. Pagpaplano sa negosyo: Proc. Benepisyo. Sa 2 oras. Bahagi 2. Tactical planning / Sa ilalim ng pangkalahatang editorship. A.I. Ilyina. - Mn.: New Knowledge LLC, 2009. - 416 p.

Kovalev V.V. Pagsusuri ng aktibidad sa ekonomiya ng negosyo. - M.: Prospekt, 2008., 413 p.

Savitskaya, G.V. Pagsusuri ng mga aktibidad sa ekonomiya ng mga negosyo: aklat-aralin / G.V. Savitskaya. - 3rd ed., binago. at karagdagang - M.: INFRA-M, 2009. - 425 p.

Samborsky, V.I. Pagsusuri ng aktibidad sa ekonomiya sa mga institusyong pang-badyet at pang-agham: aklat-aralin / V.I. Samborsky, A.A. Grishchenko. - M.: Pananalapi at Istatistika, 2010. - 245 p.

Sulitsky, V.N. Paraan istatistikal na pagsusuri sa pamamahala: pagtuturo/ V.N. Sulitsky. - M.: Delo, 2009. - 520 p.

Fedchenko, A.A. Kabayaran at kita ng mga manggagawa: aklat-aralin / A.A. Fedchenko, Yu.G. Odegov. - M.: Dashkov at K, 2010. - 552 p.

Zhukova A. Sa reporma sa sahod //Financial businessman. - 2007 - Blg. 8 - 9. - P. 2 - 7

Chizhov B.A., Shomov E.M. Sahod ng mga empleyado mga organisasyong pambadyet// Glavbukh No. 11 - 2008, p. 41-49.

Chizhov B.A., Shomov E.M. Mga kakaibang kabayaran para sa mga pana-panahon at pansamantalang manggagawa // Glavbukh No. 10 - 2008, p. 50-57.

Kapkova E. Pangunahing mga dokumento para sa pagkalkula at pagbabayad ng sahod // Bagong accounting - Isyu 8 - Agosto 2009 - SPS "Garant"

Bilang resulta ng pag-aaral ng kabanatang ito, ang mag-aaral ay dapat:

alam

• ang mga layunin ng pagsusuri sa paggasta ng pondo ng sahod;
• mga pamamaraan para sa pagsusuri ng paggasta ng pondo ng sahod;

magagawang

• suriin ang kahusayan ng paggasta ng pondong sahod gamit iba't ibang pamantayan;
• kritikal na suriin ang mga iminungkahing opsyon para sa paggastos ng pondo ng sahod;
• bumuo at bigyang-katwiran ang mga panukala para sa paggastos ng pondo ng sahod;
• bumuo ng mga panukala para sa pagpapabuti ng sistema ng paggasta ng pondo ng sahod, na isinasaalang-alang ang pamantayan ng sosyo-ekonomikong kahusayan, mga panganib at ang sitwasyon sa negosyo (organisasyon);

sariling

• ang mga pangunahing pamamaraan, pamamaraan at paraan ng pagkuha, pag-iimbak, pagproseso ng impormasyon na may kaugnayan sa paggasta ng pondo ng sahod;
• kasanayan sa pagsusuri ng nakuhang datos gamit ang software tools.

Pagsusuri ng paggamit ng payroll ay isang mahalagang lugar sa gawain ng isang labor economist, dahil nagbibigay ito sa pamamahala ng enterprise ng impormasyong kinakailangan upang makagawa ng tamang desisyon sa pamamahala.

Ang pagsusuri sa paggamit ng payroll ay naglalayong :

• pagtatasa ng pagiging epektibo ng mga anyo at sistema ng kabayaran at ang sistema ng mga materyal na insentibo na tumatakbo sa negosyo;
• pagtatasa ng paggamit ng payroll na isinasaalang-alang ang katuparan ng mga target sa produksyon;
• pagtatasa ng paggasta ng payroll sa kabuuan at para sa mga indibidwal na elemento, pati na rin para sa iba't ibang kategorya ng mga empleyado;
• pagtukoy ng kaugnayan sa pagitan ng rate ng paglago ng produktibidad ng paggawa at rate ng paglago ng average na sahod;
• pagkilala sa mga hindi makatwirang gastos sa paggawa.

Bilang isang patakaran, sinusuri ng isang labor economist ang paggamit ng payroll sa mga sumusunod na lugar:

Pagsusuri ng paggasta ng mga pondo ng payroll (paghahambing ng nakaplano at aktwal na payroll; ganap na paglihis ng nakaplano at aktwal na payroll

at paglihis na isinasaalang-alang ang dami ng produksyon, average na sahod ng mga tauhan ayon sa kategorya);

• dinamika ng karaniwang sahod para sa iba't ibang kategorya ng mga manggagawa para sa panahon;
• paghahambing ng mga rate ng paglago ng sahod at mga rate ng paglago ng produktibidad ng paggawa;
• dami ng produksyon sa bawat ruble ng sahod.

Pagsusuri ng paggasta ng pondo ng sahod

Ang resulta ng pagsusuri ay dapat na hindi lamang isang pahayag ng katotohanan ng labis na paggasta o pagtitipid sa payroll sa kabuuan o para sa ilang mga uri ng mga pagbabayad, ngunit upang maitatag din ang mga dahilan para sa mga umiiral na mga paglihis.

Upang pag-aralan ang paggasta ng payroll, ang mga sumusunod na mapagkukunan ng impormasyon ay ginagamit;

• form No. 1-enterprise "Basic na impormasyon tungkol sa mga aktibidad ng organisasyon" (inaprubahan ng Rosstat order No. 323 na may petsang Agosto 12, 2013);
• form No. 1 - "Impormasyon sa bilang at sahod ng mga empleyado" (inaprubahan ng Rosstat order No. 349 na may petsang Agosto 29, 2013);
• "Mga Paliwanag sa Balance Sheet at Pahayag ng Kita at Pagkawala";
• form P-4 "Impormasyon sa bilang at sahod ng mga empleyado" (inaprubahan ng Rosstat order No. 232 na may petsang Hunyo 26, 2013);
• kasalukuyang talahanayan ng mga tauhan;
• mga regulasyon sa sahod;
• mga dokumento sa accounting at pamamahala ng accounting.

Tingnan natin ang pagkakasunud-sunod ng pagsusuri tulad ng sumusunod:

halimbawa (Talahanayan 9.1).

Talahanayan 9.1

Paunang data para sa pagsusuri ng payroll

Dulo ng mesa. 9.1

Sa mesa 9.1 sa totoong kahulugan ng salita, ang paunang data ay ang data ng mga linya 1 - 5 at ang mga column na "Planned value" at "Actual value". Ang natitirang data ay kinakalkula gamit ang mga kilalang formula.

Ipinapakita ng talahanayan na mayroong isang ganap na labis na paggasta ng payroll at mga tauhan ng produksiyon sa industriya (PPP) sa halagang 5210 libong rubles. at para sa mga manggagawa sa halagang 4570 libong rubles. Bilang isang tuntunin, ang sobrang paggasta/pagtitipid ng payroll ay nangyayari para sa mga sumusunod na dahilan:

• pagtaas/pagbaba sa dami ng produksyon kumpara sa binalak;
• pagtaas/pagbaba ng bilang ng mga empleyado o manggagawa;
• pagtaas/pagbaba ng karaniwang sahod.

Dahil ang plano sa produksyon ay natupad ng 105.21%, ang nakaplanong payroll ng mga manggagawa ay maaaring gastusin ng 105.21%, na 129,082.15 libong rubles. Sa katunayan, ang negosyo ay gumastos ng 127,260 libong rubles, ang pagtitipid ay umabot sa 1822.15 libong rubles.

Ang mga kalkulasyon sa itaas ay isinasagawa gamit ang formula

kung saan ang payroll f slave ay ang aktwal na payroll ng mga manggagawa; Payroll para sa mga manggagawa - payroll para sa mga manggagawa na binalak; OP f - aktwal na dami ng produksyon; OP n - nakaplanong dami ng produksyon.

Kung negatibo ang resulta, may ipon sa payroll, kung hindi, may sobrang gastos.

Katulad nito, ang pagsusuri ng paggasta ng payroll sa PNI ay isinasagawa gamit ang pormula

kung saan payroll fpp - payroll aktwal; PHOT p pp - PHOT PPP binalak; Payroll p ra6 - nakaplanong payroll para sa mga manggagawa; OP f - aktwal na dami ng produksyon; OP n - nakaplanong dami ng produksyon.

Ang pagpapalit ng mga halaga mula sa talahanayan. 9.1 sa formula sa itaas, nakakakuha kami ng isang resulta na katumbas ng 1182.15 libong rubles, i.e. may ipon din.

Kaya, masasabi na mayroong ganap na labis sa aktwal na payroll sa nakaplanong payroll, ngunit isinasaalang-alang ang labis sa nakaplanong dami ng produksyon, mayroon pa ring mga matitipid.

Karanasan sa tahanan

Sa ilang mga negosyo, mayroong isang kasanayan kapag, kung ang buwanang payroll ay labis na nagastos, ang pamamahala ng yunit na nagsagawa ng labis na paggastos ay ganap o bahagyang binawian ng bonus. Dapat nitong bayaran ang sobrang paggasta sa mga susunod na buwan. Pagkatapos ng kabayaran para sa labis na paggasta, ang pamamahala ng dibisyon ay binabayaran ng hindi natanggap na bonus, ngunit sa kalahati ng halaga.

Isaalang-alang natin ngayon kung paano ang paglago ng payroll, halimbawa, ang mga manggagawa, ay apektado ng paglaki ng sahod at bilang ng mga manggagawa. Tulad ng makikita mula sa talahanayan. 9.1, nagkaroon ng pagtaas sa bilang ng mga manggagawa ng limang tao, na nagdulot ng pagtaas sa nakaplanong payroll ng 254.02 5 = 1270.1 libong rubles. Kasabay nito, nagkaroon ng pagtaas sa sahod ng mga manggagawa ng 6.76 libong rubles, na nagdulot ng pagtaas sa payroll ng 6.76 488 = 3298.88 libong rubles. Ang kabuuang pagtaas ay 1270.1 + 3298.88 = 4568.98 libong rubles. Ang resulta na nakuha, hanggang sa kinakalkula na error, ay tumutugma sa resulta ng 4570 libong rubles na ibinigay sa talahanayan. 9.1. Kung ang lahat ng mga kalkulasyon ay isinagawa sa Microsoft Excel, kung gayon ang mga resulta ay magiging ganap na magkapareho.

Ang impluwensya ng parehong mga kadahilanan sa paglago ng sahod sa payroll ay tinasa sa katulad na paraan.

Suriin natin ngayon ang average na taunang sahod ng isang manggagawa, na depende sa bilang ng mga oras na nagtrabaho at sa average na oras-oras na sahod (Talahanayan 9.2).

Talahanayan 9.2

Paunang data para sa pagsusuri ng average na taunang sahod

manggagawa

Mula sa data sa talahanayan. Ipinapakita ng 9.2 na ang pagtaas sa sahod ng isang manggagawa ay sanhi, una, sa pamamagitan ng pagtaas ng 0.10% sa bilang ng mga oras na nagtrabaho ng manggagawa bawat taon. Ang ganap na pagtaas ng sahod dahil sa kadahilanang ito ay umabot sa 129.3363 x x 2 = 258.6726 rubles. Pangalawa, ang pagtaas ng average na oras-oras na sahod ng 3.3079 rubles, o 2.56%, na humantong sa pagtaas ng average na taunang sahod ng 3.3079 1966 = 6503.45 rubles. Sa pangkalahatan, para sa taon ang paglihis mula sa plano ay umabot sa 6503.45 + 258.67 = 6762.12 rubles, o 2.66%. Ang pagsusuri ay nagpapahintulot sa amin na tapusin na ang kumpanya ay nagtagumpay, una,

mapabuti ang organisasyon ng paggawa, na nagresulta sa pagtaas ng bilang ng mga oras na nagtrabaho ng isang manggagawa. Pangalawa, dahil sa organisasyonal o teknolohikal na mga hakbang, posible na taasan ang average na oras-oras na sahod ng mga manggagawa; para sa mga manggagawa ng piraso posible lamang ito kung magsisimula silang gumawa ng mas maraming produkto sa bawat yunit ng oras.

Ang sobrang paggasta ng payroll na dulot ng paglago ng sahod ay maaaring ituring na isang positibong salik kung ang rate ng paglago ng produktibidad ng paggawa ay lumampas sa rate ng paglago ng sahod. Nang hindi pa gumagawa ng anumang pagsusuri, maingat na pag-aralan ang talahanayan. 9.1, maaari nating sabihin na ang mga bagay ay karaniwang positibo sa negosyo. Sa katunayan, ang sahod ng manggagawa ay tumaas ng 2.66% kumpara sa plano, habang ang output sa bawat manggagawa ay tumaas ng 4.13%.

Ang komposisyon at istraktura ng payroll ng iba't ibang kategorya ng mga manggagawa ay pinag-aaralan nang hiwalay (Talahanayan 9.3) upang maitatag ang kaugnayan sa pagitan ng iba't ibang uri ng suweldo at ang halaga ng mga hindi produktibong pagbabayad.

Tulad ng sumusunod mula sa talahanayan. 9.3, ang sistema ng piecework-bonus ng sahod ng mga manggagawa ay nananaig sa negosyo, ang bahagi nito sa payroll ng mga manggagawa ay 50%. Ang bahagi ng mga pagbabayad na bonus batay sa oras ay 31% ng payroll ng mga manggagawa. Napakalaki ng bahagi ng mga hindi produktibong gastusin (11.368% ng payroll ng mga manggagawa): mga karagdagang bayad sa mga manggagawa dahil sa mga pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho, karagdagang bayad para sa overtime sa pagtatrabaho, pagbabayad para sa downtime, at iba pang mga uri ng pagbabayad. Ang labor economist ay dapat tiyak na maakit ang atensyon ng management sa katotohanang ito. At kung, halimbawa, upang mabawasan ang mga karagdagang pagbabayad sa mga manggagawa dahil sa mga pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho, kailangan ang mga pamumuhunan, kung gayon ang pagbabawas ng mga karagdagang pagbabayad para sa overtime na trabaho at pagbabayad para sa downtime ay kadalasang hindi nangangailangan ng anumang mga pamumuhunan, ngunit ang mga hakbang sa organisasyon lamang.

Talahanayan 9.3

Komposisyon at istraktura ng payroll ng mga manggagawa

Ang pagsusuri sa paggamit ng payroll para sa iba pang mga kategorya ng mga manggagawa ay isinasagawa nang katulad, na may pagpapasiya ng ganap na pagtitipid o labis na paggasta na dulot ng pagtaas/pagbaba ng bilang ng mga empleyado at karaniwang kita.

Mahalagang maunawaan

Sa panahong ito, kapag ang teknolohiya ng computer ay naging laganap, pinag-aaralan aktibidad sa ekonomiya, na ipinakita sa pamamahala ng kumpanya, ay puno ng mga talahanayan, graph at porsyento ng paglago at pagbaba.

Nais kong irekomenda na ang mga batang ekonomista, bago magsimulang magtrabaho sa pagsusuri, alamin mula sa tagapamahala kung ano ang inaasahan niya mula sa pagsusuring ito, kung ano ang mga layunin ng pagsusuri. Hindi ito nangangahulugan na dapat mong subukang buksan ang pagsusuri upang magustuhan ito ng tagapamahala, kahit na sa kapinsalaan ng pagbaluktot ng mga resulta. Sa kabaligtaran, ang pagsusuri ay dapat na ganap na layunin, gaano man ito hindi kasiya-siya. Ngunit hindi ka maaaring tumigil sa pagsasabi ng mga katotohanan. Halimbawa, hindi sapat na ipahiwatig lamang sa ulat na ang mga pagbabayad para sa downtime ay umabot sa 1054 libong rubles, o 0.828% ng payroll ng mga manggagawa. Dapat malaman ito ng ekonomista sa pamamagitan ng paghahanap ng mga pangunahing dokumento at ipahiwatig kung kailan, sa anong departamento, kung anong halaga ang ginawa ng mga pagbabayad, sa anong dahilan naganap ang downtime, at kung ano ang kailangang gawin upang maalis ang mga katulad na sitwasyon sa susunod na panahon.