Основные задачи и функции отдела кадров федеральной налоговой службы. Кадровый учет Ошибки ведения трудовых книжек

Введение

Актуальность темы исследования. Преобразование уже сформировавшегося законодательства о государственной службе и самой системы государственной службы неизбежно приведут и уже привели к возникновению значительного числа пробелов и противоречий в правовом регулировании порядка прохождения государственной гражданской службы.

Анализ нормативной правовой базы, регулирующей отношения по поводу кадровой работы государственной гражданской службы, а также изучение деятельности государственных органов, позволяют сделать вывод о том, что действующий в данной сфере правовой механизм требует совершенствования, т.к. не обеспечивает, во-первых, эффективного карьерного продвижения государственных гражданских служащих; во-вторых, их должной правовой защиты служащих.

Прохождение государственной гражданской службы представляет собой весьма значительные по объему правовые институты и, разумеется, в рамках одного исследования их невозможно полностью осветить. Поэтому в настоящем исследовании анализируются лишь наиболее важные элементы прохождения государственной гражданской службы, такие как аттестация, квалификационный экзамен, присвоение классных чинов и квалификационных разрядов, применение мер поощрения (поощрительных санкций) и ответственности (дисциплинарных санкций). Поступление на государственную гражданскую службу, а так же увольнение с государственной гражданской службы не являются элементами прохождения государственной гражданской службы, а потому оставлены за рамками настоящего исследования. Вопросы денежного содержания государственных гражданских служащих, переподготовки, формирования кадрового резерва, статусного положения служащего так же вынесены за рамки настоящего исследования, так как представляют собой отдельные темы научного изучения.

Однако проводимые в настоящее время административная реформа, реформа местного самоуправления, реформа государственной службы, принятие значительного числа нормативных правовых актов, посвященных кадровой работе в государственной гражданской службе (в первую очередь Федеральный закон «О государственной гражданской службе РФ»), повысили интерес в научном мире к правовым и организационным проблемам правового регулирования вопросов прохождения государственной гражданской службы.

Цель исследования состоит в выявлении проблем кадровой работы и путей их решения в межрайонной инспекции Федеральной налоговой службы России №23 по Санкт-Петербургу.

Исходя из поставленной цели, в ходе исследования ставились и решались следующие задачи:

рассмотреть теоретические аспекты государственной службы в РФ;

проанализировать кадровую работу в межрайонной инспекции Федеральной налоговой службы России №23 по Санкт-Петербургу;

предложить пути совершенствования кадровой политики на примере межрайонной инспекции Федеральной налоговой службы России №23 по Санкт-Петербургу.

Объектом дипломного исследования является кадровая работа межрайонной инспекции Федеральной налоговой службы России.

Предметом исследования выступают проблемы кадровой работы в сфере государственной гражданской службы.

Теоретической основой исследования послужили федеральное законодательство и законодательство субъектов Российской Федерации (на примере межрайонной инспекции Федеральной налоговой службы России №23 по Санкт-Петербургу), регулирующие вопросы прохождения государственной гражданской службы, правоприменительная практика государственных органов субъектов Российской Федерации. Существенный вклад в разработку исследуемых в работе проблем внесли такие известные правоведы, как: А.П. Алехин, Д.Н. Бахрах, Ю.М. Козлов, А.П. Коренев, Б.Д. Лебин, А.Е. Лунев, В.М. Манохин, А.Ф. Ноздрачев, А.В. Поляков, Л.Л. Попов, Ю.Н. Старилов, Д.М. Овсянко, Ю.А. Тихомиров, Л.Е. Шепелев, заложившие теоретические основы в понимании места и роли институтов кадровой работы государственной службы в системе административного права.

Методологическую основу дипломного исследования составили современные методы познания и научного исследования, включая общенаучные методы исследования: анализа (системный, социологический и др.), частноправовые (сравнительно-правовой, формально-юридический и др.), философские методы (метод диалектики и его категории: форма и содержание, причина и следствие, единичное и общее и др.).

Структура дипломной работы.Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы. В первой главе дан анализ системы государственной службы в современных условиях, а также рассмотрены особенности зарубежного опыта государственной гражданской службы. Во второй главе дан анализ кадровой работы в межрайонной инспекции Федеральной налоговой службы России №23 по Санкт-Петербургу. В третьей главе предложены пути совершенствования кадровой политики в межрайонной инспекции Федеральной налоговой службы России №23 по Санкт-Петербургу. В заключении приведены основные выводы, полученные в результате проведенного исследования.

Глава 1. Теоретические аспекты государственной службы в РФ

.1 Понятие и сущность государственной службы в РФ

Система государственной службы, являясь важным механизмом эффективного государственного управления, также подлежит реформированию . Действительно, в настоящее время административно-правовое регулирование государственной службы является одной из важнейших проблем, качественное решение которой позволит осуществлять современное государственное управление, повысить престиж и авторитет государства.

Вопросы реформирования государственной службы Российской Федерации были одними из основных в целом ряде Посланий Президента Российской Федерации Федеральному собранию Российской Федерации, нашли свое отражение в значимых для государственно-правового развития страны политико-правовых документах, таких как: Концепция реформирования системы государственной службы Российской Федерации от 15 августа 2001 г., Федеральная программа «Реформирование государственной службы Российской Федерации» № 1336 от 19 ноября 2002 г.

Государственная служба как правовой институт испытывает регулирующее и стимулирующее воздействие со стороны государства и основывается на стратегии управления. В качестве существенного недостатка становления государственной службы отмечается отсутствие системности в формировании государственной службы, специального федерального органа по ее управлению. Становление и развитие эффективной системы управления государственной службой представляется первоочередной задачей в комплексе мер по реформированию государственной службы Российской Федерации и совершенствованию данного института в контексте реализации концепции правового государства .

Однако в Федеральном законе «О системе государственной службы Российской Федерации» многие концептуальные положения остались неконкретизированными. Следствием этого стало отсутствие законодательно закрепленной структуры, механизмов, технологии функционирования и четких принципов организации государственной службы, соответствующих концепции правового государства. По-прежнему актуальным остается создание единой системы служебно-правовых отношений в процессе научно-методического, инновационного сопровождения реформы государственной службы. инспекция налоговый государственный служащий

Международный опыт проведения масштабных административных реформ (в США, Германии, Франции, Японии) показывает, что их проведение осуществляется исходя из права, на законодательной основе под контролем институтов государства и гражданского общества. Это делает возможным формирование государственных структур, которые действуют не в корпоративных интересах отдельных групп, а представляют общегосударственные интересы .

В результате административных трансформаций в Российской Федерации до сих пор не созданы правовые основы и соответствующие институциональные средства, образовывающие единую систему управления реформационными процессами, происходящими в государственной и муниципальной службах. Практика проведения административных реформ в странах развитой демократии убедительно показывает, что успех преобразований приходит лишь тогда, когда реформирование служб находится под патронажем конкретного органа, входящего в систему государственной власти и наделенного соответствующими четко очерченными и достаточными полномочиями.

Президент РоссийскойФедерации неоднократно указывал на существенные недостатки в работе государственного аппарата, в том числе и по вопросам государственной службы, и ставил задачу ее кардинального реформирования .

Государство предпринимает определенные шаги для решения этой проблемы. Так, Федеральная программа «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 гг.)», утвержденная Указом Президента Российской

Федерации от 10 марта 2009 г. № 261 , своей целью определяет создание целостной системы государственной службы Российской Федерации посредством завершения реформирования ее видов и создания системы управления государственной службой. Вместе с тем сама постановка цели Федеральной программы констатирует недостаточную до настоящего времени взаимосвязь видов государственной службы, низкий уровень правовой регламентации военной и правоохранительной службы, а также отсутствие системы управления государственной службой.

До настоящего времени не создан действенный механизм реализации принципа служения государству; не определен современный статус государственного служащего, не разработаны правовые и социальные гарантии; не обеспечена взаимосвязь между различными видами государственной службы; не решена одна из проблем теории государственной службы - соотношение в этом институте норм административного (публичного)и трудового (частного) права .

В ходе реформирования государственной службы Администрация Президента Российской Федерации накопила определенный опыт объединения усилий государственных органов и общественных организаций по преобразованию данного института. Фактически она выступала как орган управления реформированием государственной службы на основе новых общественных отношений и экономических условий.

На современном этапе реформирования государственной службы назрела необходимость создания федерального органа по управлению государственной службой Российской Федерации, подведомственного Президенту Российской Федерации - Федеральное агентство по управлению государственной службой при Президенте Российской Федерации. Федеральное агентство должно входить в структуру федеральных органов исполнительной власти, которой непосредственно руководит Президент Российской Федерации . К тому же, данный орган должен обладать действенными контрольно-надзорными функциями. Его деятельность, функции, принципы должны регулироваться Федеральным законом.

В соответствии с Федеральным законом № 58-ФЗ (глава 3) основными направлениями деятельности государственного органа по управлению государственной службой являются: 1) правовое регулирование государственной службы; 2) кадровое обеспечение государственной службы; 3) финансирование государственной службы; 4) контроль за соблюдением в государственных органах нормативных правовых актов.

Федеральное агентство по управлению государственной службой при Президенте Российской Федерации должно учитывать основные направления деятельности и видовое многообразие государственной службы. Создание Федерального агентства по управлению государственной службой при Президенте Российской Федерации послужит осуществлению задач реформирования государственной службы, создания единой системы государственной службы Российской Федерации, обеспечения кадрового резерва и профессионализации кадрового состава государственной службы.

В процессе формирования Федерального агентства по управлению государственной службой, как и всей системы государственной службы, в контексте правового государства необходимо учитывать: во-первых, что исследуемые институты включают в себя нормы многих отраслей права: международного, конституционного, административного, трудового, финансового; во-вторых, система законодательства о государственной службе имеет трехуровневую структуру: законодательные акты международного, федерального и регионального уровней; в-третьих, настоящая система образует такую иерархичную систему, в основу построения которой положена юридическая сила правовых источников, подчиненная интересам граждан и гражданского общества Российской Федерации.

Следовательно, правовое регулирование данной системы в контексте правового государстваслужит основой для функционирования государственных органов, деятельности государственных служащих, устойчивости государственно-служебных отношений и обоснования инновационного развития законодательства о государственной службе. Отсутствие ориентиров правового государствав рассматриваемой системе может повлечь за собой произвол, бюрократизм, неорганизованность, беззаконие и несправедливость.

Развитие государственной службы в соответствии с инновационными концептуальными направлениями должно стать действенным средством становления государственной службы правового государства, подотчетной обществу на основе демократической правовой государственности, ориентированной на предоставление и оказание качественных государственных услуг гражданам и организациям.

Правовая значимость и обеспеченность государственно-служебных отношений призвана содействовать социально-экономическому прогрессу Российской Федерации и положительной динамике во всех сферах жизнедеятельности и результативности государственной службы.

Накопленный в России опыт проведения реформ в сфере государственного управления показывает, что их координация по конечным целям, инструментам и механизмам, темпам реализации отдельных мероприятий является критически важной для достижения общественно значимых результатов. Эта координация требует постоянных усилий и заинтересованности как со стороны власти, так и со стороны гражданского общества. К сожалению, ни то, ни другое не гарантировано. Реформирование исполнительной власти слишком сложная, долгосрочная и конфликтная задача, чтобы в отсутствие серьезной политической оппозиции, активного гражданского общества стать приоритетной для действующих руководителей.

1.2 Нормативное правовое регулирование деятельности государственных служащих в РФ

Эффективность профессиональной деятельности государственных гражданских служащих в РФ во многом зависит от их правового положения в период её осуществления, а также при направлении их на переподготовку, повышение квалификации, в кадровый резерв и т. д. В связи с этим проблема совершенствования законодательства, определяющего правовое положение гражданских служащих, приобретает особую актуальность в настоящее время. Характер труда государственных гражданских служащих: наемный, умственный (интеллектуальный), творческий, инновационный, публичный, коллективный. Предметом и продуктом труда госслужащих является информация.

Правовое регулирование - ФЗ «О системе государственной службы в РФ», «О государственной гражданской службе в РФ» устанавливают особенности организации труда госслужащих: с одной стороны, они закрепляют более жесткие, по сравнению с ТК РФ, требования к госслужащим, устанавливают для них определенные ограничения, связанные с поступлением на госслужбу и исполнением служебных обязанностей, а с другой стороны - предоставляют им дополнительные льготы и социальные гарантии в связи с исполнением государственной службы.

Конкретные критерии и показатели эффективности деятельности гражданского служащего, объем и содержание полномочий по конкретной должности устанавливается в их должностных регламентах. Результаты исполнения должностного регламента учитываются при проведении конкурса на замещение вакантной должности или включении гражданского служащего в кадровый резерв, при проведении аттестации, квалификационного экзамена, а также при решении вопроса о поощрении наряду с показателями эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности.

На государственной службе организация рабочего места, существенно влияющая на эффективность труда, зависит от занимаемой должности и характера выполняемой работы. За каждым сотрудником или группой сотрудников закрепляется определенное помещение рационального размера с учетом выполняемых функций. В настоящее время в практике планировок рабочего мест для госслужащих используется кабинетная и зальная системы.

В отдельном кабинете могут находиться руководитель или группа сотрудников структурного подразделения. Недостатки - низкий коэффициент использования рабочей площади здания, дополнительные расходы на отопление, освещение и др. Кабинетная система увеличивает длину маршрутов перемещения персонала, затрудняет документационные потоки.

Зальная система: в одной большой комнате размещаются одновременно несколько структурных подразделений. Схема размещения рабочих мест оптимально соответствует технологическому процессу и документационным потокам, снижаются издержки на освещение, отопление и содержание здания, перепланировка помещений производится с меньшими затратами. Недостатками такой системы является шум в помещении, повышенная утомляемость сотрудников.

В процессе работы необходимо поддерживать определенный порядок: на поверхности рабочего стола не должно быть ничего лишнего, документы и средства труда нужно держать в одних и тех же местах, после завершения работы зону рабочего стола приводят в порядок. Обслуживание рабочих мест включает снабжение необходимыми канцелярскими материалами, ремонт оборудования, уборку помещений, своевременный ремонт. Рационально организованное рабочее место повышает эффективность управленческого труда.

−руководители - нормотворческая, планирующая, организационная, распорядительная, информационно-аналитическая, контрольно-ревизионная, мотивационная, коммуникативная, координационная, представительская;

−помощники - организационная, аналитическая, распорядительная, контрольная, регулирующая, коммуникационная;

−советники - исследовательская, аналитическая, консультационная, методическая, координационная;

−специалисты - аналитическая, прогнозирующая, планирующая, организационная, регулирующая, контрольная, техническая;

−обеспечивающие специалисты - техническая, организационная, контролирующая.

К сожалению, с момента вступления в силу Федерального закона от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" (в дальнейшем - Закон от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ) не было принято ни одного необходимого для его реализации федерального закона. Медлительность в формировании федеральной законодательной базы компенсируется принятием подзаконных нормативных правовых актов, а также не всегда соответствующих федеральному законодательству законов и иных нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации.

Попробуем провести некоторую систематизацию федерального законодательства, регулирующего трудовые отношения государственных служащих, на основе анализа законодательства о труде и законодательства о государственной службе, а также сравнение законодательства, регулирующего труд федеральных государственных служащих, с законодательством некоторых субъектов Российской Федерации о государственной службе.

Согласно Закону от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ государственная служба - это профессиональная деятельность по обеспечению исполнения полномочий государственных органов. Под государственными органами в этом Законе (ст. 1) понимаются федеральные органы государственной власти, органы государственной власти субъектов Российской Федерации, а также иные государственные органы, образуемые в соответствии с Конституцией Российской Федерации.

Государственная должность определяет границы деятельности государственного служащего, то есть круг его обязанностей, права и ответственность, связанные с обеспечением полномочий государственного органа.

К государственным должностям государственной службы относятся государственные должности категорий "Б" и "В", включенные в Реестр государственных должностей государственной службы Российской Федерации.

Перечни государственных должностей федеральной государственной службы, считающиеся соответствующими разделами Реестра государственных должностей государственной службы Российской Федерации, утверждены Указами Президента Российской Федерации: от 12 апреля 1996 г. № 529 (Собрание законодательства Российской Федерации, 1996, № 16, ст. 1833; № 26, ст. 3064; № 34, ст. 4080), от 12 апреля 1996 г. № 530 (Собрание законодательства Российской Федерации, 1996, № 16, ст. 1834), от 15 апреля 1996 г. № 551 (Собрание законодательства Российской Федерации, 1996, № 16, ст. 1844), от 14 августа 1996 г. № 1174 (Собрание законодательства Российской Федерации, 1996, № 34, ст. 4080), от 4 ноября 1996 г. № 1533 (Собрание законодательства Российской Федерации, 1996, № 47, ст. 5309), от 16 мая 1997 г. № 493 (Собрание законодательства Российской Федерации, 1997, № 20, ст. 2244), от 3 сентября 1997 г. № 981 (Собрание законодательства российской Федерации, 1997, № 36, ст. 4129; 1998, № 5, ст. 571).

Для прохождения государственной службы Российской Федерации устанавливается законодательством РФ о государственной службе - федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, иными нормативными правовыми актами. Прохождение государственной гражданской службы регулируется Федеральным законом от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ, указами Президента РФ о Реестре, конкурсе, аттестации гражданских служащих и т.д. Порядок прохождения государственной военной и правоохранительной службы устанавливается специальными федеральными нормативными правовыми актами.

Первая попытка дать правовое определение сущности, содержания и порядка прохождения государственной службы в Российской Федерации была предпринята в 1995 г. в Федеральном законе №119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации», который сейчас не действует. Глава 4 данного правового акта определила условия поступления граждан на государственную службу, порядок проведения конкурса, испытания и аттестации государственного служащего, основания для прекращения государственной службы. Законодатель, не дав правового определения понятия и содержания прохождения государственной службы работниками госаппарата, установил лишь общие подходы к данному процессу.

В данное время основы процесса прохождения государственной службы регламентируется Федеральным законом от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации».

В главах 8 и 9 Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации 2001 г. было дано правовое толкование таким проблемам, как поступление граждан России на государственную службу и собственно прохождение государственной службы. Было заявлено о переходе от поступления на государственную службу в порядке назначения к приему по конкурсу. Поступление граждан России на государственную службу должно осуществляться на условиях состязательности и равенства требований, предъявляемых к участникам конкурса. Была дана достаточно детальная характеристика содержания, порядка и основных условий прохождения государственной службы Российской Федерации, а также характеристика служебного контракта.

В данное время указом Президента РФ от 10 марта 2009 г. N 261 принята федеральная программа «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации» на 2009-2013 годы, которая продолжает реформирование, начатое Концепцией реформирования системы государственной службы Российской Федерации 2001 г. К основным направлениям реализации программы отнесены формирование системы госслужбы как целостного государственно-правового института; создание системы управления государственной службой; внедрение современных методов кадровой работы; повышение эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности госслужащих.

В законах субъектов Российской Федерации содержатся аналогичные определения должностей государственной гражданской службы. Так, в Законе города Москвы «О государственной гражданской службе города Москвы» (п. 5 ст. 1 и ст. 5) под должностями гражданской службы города Москвы понимаются должности, установленные Уставом города Москвы, законами и иными нормативными правовыми актами города Москвы в целях обеспечения исполнения полномочий государственных органов либо лиц, замещающих государственные должности города Москвы. Согласно статье 3 Закона Санкт-Петербурга «О государственной гражданской службе Санкт-Петербурга» должности гражданской службы - это должности, учреждаемые Законом Санкт-Петербурга о Реестре государственных должностей Санкт-Петербурга и Реестре должностей государственной гражданской службы Санкт-Петербурга с учетом положений Федерального закона в целях обеспечения исполнения полномочий государственных органов Санкт-Петербурга либо лиц, замещающих государственные должности Санкт-Петербурга.

До‬лжно‬сти го‬сударственно‬й гражданско‬й службы классифицируются по‬ катего‬риям и группам в со‬о‬тветствии с Федеральным зако‬но‬м «О го‬сударственно‬й гражданско‬й службе Ро‬ссийско‬й Федерации» и зако‬нами субъекто‬в Ро‬ссийско‬й Федерации о‬ го‬сударственно‬й гражданско‬й службе субъекто‬в Ро‬ссийско‬й Федерации.

Деление го‬сударственных до‬лжно‬стей гражданско‬й службы на катего‬рии о‬тражает различие в характере и о‬бъеме го‬сударственно‬-властных по‬лно‬мо‬чий замещающих их служащих.

В о‬тличие о‬т но‬рм Зако‬на «Об о‬сно‬вах го‬сударственно‬й службы Ро‬ссийско‬й Федерации», где до‬лжно‬сти делились на три катего‬рии: «А», «Б» и «В», в Федерально‬м зако‬не «О го‬сударственно‬й гражданско‬й службе Ро‬ссийско‬й Федерации» (ст. 9) устано‬влено‬, что‬ до‬лжно‬сти гражданско‬й службы по‬дразделяются на следующие катего‬рии:

)руко‬во‬дители - до‬лжно‬сти руко‬во‬дителей и заместителей руко‬во‬дителей го‬сударственных о‬ргано‬в и их структурных по‬дразделений, до‬лжно‬сти руко‬во‬дителей и заместителей руко‬во‬дителей террито‬риальных о‬ргано‬в федеральных о‬ргано‬в испо‬лнительно‬й власти и их структурных по‬дразделений, до‬лжно‬сти руко‬во‬дителей и заместителей руко‬во‬дителей представительств го‬сударственных о‬ргано‬в и их структурных по‬дразделений, замещаемые на о‬пределенный сро‬к по‬лно‬мо‬чий или без о‬граничения сро‬ка по‬лно‬мо‬чий;

)по‬мо‬щники (со‬ветники) - до‬лжно‬сти, учреждаемые для со‬действия лицам, замещающим го‬сударственные до‬лжно‬сти, руко‬во‬дителям го‬сударственных о‬ргано‬в, руко‬во‬дителям террито‬риальных о‬ргано‬в федеральных о‬ргано‬в испо‬лнительно‬й власти и руко‬во‬дителям представительств го‬сударственных о‬ргано‬в в реализации их по‬лно‬мо‬чий и замещаемые на о‬пределенный сро‬к, о‬граниченный сро‬ко‬м по‬лно‬

В своей деятельности отдел кадров руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами, другими федеральными законами, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, Трудовым кодексом Российской Федерации, положением об Управлении, нормативными правовыми актами, приказами, распоряжениями и решениями руководства Федеральной налоговой службы.

Основными задачами отдела кадров являются:

• 1. Реализация кадровой политики в Управлении и в подчиненных налоговых органах.
• 2. Подбор и расстановка кадров, обеспечение укомплектованности кадрами структурных подразделений Управления и подчиненных налоговых органов.
• 3. Организация, обеспечение прохождения и контроль за прохождением государственной гражданской службы государственными гражданскими служащими Управления и подчиненных налоговых органов.
• 4. Обеспечение реализации руководителем Управления полномочий в области урегулирование трудовых отношений с иными работниками налоговых органов, находящихся в ведении Управления, в целях обеспечения эффективности их работы на основе действующего законодательства.
• 5. Контроль за исполнением в Управления и подчиненных налоговых органах требований законодательства Российской Федерации, регламентирующего работу с кадрами.

Обеспечение деятельности отдела

Отдел кадров для осуществления своих основных функций имеет право:

• 1. Вносить руководству Управления предложения по вопросам, относящимся к компетенции отдела.
• 2. Знакомиться с документами, необходимыми для выполнения возложенных на отдел задач, в подразделениях Управления.
• 3. Запрашивать и получать в установленном порядке от подразделений аппарата Управления, налоговых инспекций области, материалы, необходимые для решения вопросов, входящих в компетенцию отдела.
• 5. Вести в установленном порядке переписку с организациями по вопросам, относящимся к компетенции отдела.
• 6. Готовить проекты нормативных правовых актов, приказов и других документов по функциям отдела и направлять их на заключение соответствующим подразделениям Управления.
• 7. Привлекать в установленном порядке специалистов структурных подразделений Управления к подготовке проектов документов, справочной информации и других материалов по поручению руководства.
• 8. Осуществлять иные полномочия, входящие в компетенцию отдела.
• 9. Специалисты отдела несут персональную ответственность за выполнение обязанностей, возложенных на них в установленном порядке.

Руководство отделом

• 1. Руководство отделом осуществляет начальник, назначаемый и освобождаемый от должности руководителем Управления в соответствии с действующим законодательством.
• 2. Назначение на должности и освобождение от замещаемой должности специалистов отдела осуществляется руководителем Управления по представлению начальника отдела в соответствии с действующим законодательством.
• 3. Начальник отдела:
• 1)Осуществляет общее руководство отделом, организует его работу, утверждает должностные регламенты гражданских служащих, осуществляет контроль за их деятельностью.
• 2)Вносит в установленном порядке предложения о назначении, перемещении и увольнении специалистов отдела, наложении дисциплинарных взысканий на лиц, допустивших должностной проступок, а также о поощрении специалистов за успешное и добросовестное исполнение должностных обязанностей.
• 3)Принимает участие в совещаниях, проводимых руководством Управления, вносит предложения по вопросам, относящимся к компетенции отдела.
• 4)Организует в установленном порядке совещания и семинары с участием налоговых инспекций области, находящихся в ведении Управления по вопросам, относящимся к компетенции отдела, принимает участие в работе совещаний и семинаров, организуемых другими подразделениями аппарата Управления.
• 5)Дает специалистам отдела обязательные для них письменные и устные указания по вопросам, отнесенным к компетенции отдела, в пределах их должностных обязанностей и требует от них отчетности об исполнении этих указаний.
• 6)В установленном порядке отвечает на письма структурных подразделений аппарата Управления, налоговых инспекций и граждан, организует прием граждан.
• 7)В установленном порядке получает от других подразделений аппарата Управления, налоговых инспекций области, находящихся в ведении Управления, материалы и документы, необходимые для деятельности отдела, в том числе материалы их статистической и бухгалтерской отчетности.
• 8)Проводит производственные совещания со специалистами отдела.
• 9)Подписывает служебную документацию в пределах своей компетенции.
• 10)Организует делопроизводство в отделе.

11)Начальник отдела несет персональную ответственность за выполнение задач и функций, возложенных на отдел настоящим Положением, за соблюдение действующего законодательства, приказов и распоряжений и руководства Управления, сохранность имущества и документов, находящихся в ведении отдела, обеспечение соблюдения специалистами отдела служебного распорядка Управления и исполнительской дисциплины.

Отдел кадров, в соответствии с возложенными на него задачами, осуществляет следующие основные функции:

• 1. Организует и осуществляет работу по формированию кадрового состава аппарата и территориальных органов Управления.
• 2. Организует подготовку проектов актов Управления, связанных с поступлением на государственную гражданскую службу, ее прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность государственной гражданской службы, освобождением от замещаемой должности, увольнением гражданского служащего и выходом его на пенсию за выслугу лет, и оформление соответствующих решений Управления. Осуществляет оформление документов по приему, заключению трудового договора, перемещению, увольнению других категорий работников.
• 3. Готовит представления в Федеральную налоговую службу по формированию кадрового состава заместителей руководителя Управления и начальников подчиненных налоговых органах.
• 4. Готовит предложения руководителю Управления по формированию кадрового состава аппарата, заместителей начальников подчиненных налоговых органах.
• 5. Организует и обеспечивает проведение конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы.
• 6. Организует работу по формированию кадрового резерва Управления и обеспечивает его эффективное использование.
• 7. Обеспечивает должностной рост государственных гражданских служащих.
• 8. Организует и обеспечивает проведение аттестации государственных гражданских служащих.
• 9. Организует и обеспечивает проведение квалификационных экзаменов государственных гражданских служащих.
• 10. Готовит и оформляет материалы о присвоении классных чинов государственным гражданским служащим.
• 11. Организует проведение служебных проверок и готовит предложения по их результатам.
• 12. Обеспечивает проверку достоверности и полноты представляемых гражданами, претендующими на замещение должностей государственной гражданской службы в Управлении персональных данных, а также осуществляет оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну.
• 13. Осуществляет контроль за соблюдением ограничений, установленных законодательством Российской Федерации, при приеме граждан на должности государственной гражданской службы в Управлении и подчиненных налоговых органах.
• 14. Обеспечивает проверку достоверности и полноты сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, представляемых гражданами, претендующими на замещение должностей государственной гражданской службы в Управлении и подчиненных налоговых органах, предусмотренных Перечнем должностей государственной гражданской службы, при назначении на которые граждане и при замещении которых государственные гражданские служащие обязаны представлять сведения о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей, утвержденным Указом Президента Российской Федерации от 18 мая 2009 г. № 557.
• 15. Обеспечивает проверку достоверности и полноты сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, представляемых государственными гражданскими служащими, замещающими должности государственной гражданской службы в Управлении, предусмотренных перечнем, утвержденным Федеральной налоговой службой, а также сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера их супруги (супруга) и несовершеннолетних детей.
• 16. Обеспечивает проверку соблюдения гражданами, замещавшими должности государственной гражданской службы в Управлении, ограничений при заключении ими после ухода с государственной гражданской службы трудового договора и (или) гражданско-правового договора в случаях, предусмотренных федеральными законами.
• 17. Организует профессиональную переподготовку, повышение квалификации, стажировку государственных гражданских служащих.
• 18. Организует работу и готовит материалы по поощрению и награждению ведомственными и государственными наградами гражданских служащих и работников Управления и подчиненных налоговых органов.
• 19. Организует и осуществляет работу по подготовке документов, необходимых для оформления ежемесячной надбавки за выслугу лет.
• 20. Организует и осуществляет работу по подготовке документов, необходимых для оформления трудовой пенсии и пенсии за выслугу лет.
• 21. Обеспечивает оформление служебных удостоверений.
• 22. Организует мероприятия по воинскому учету и бронированию государственных гражданских служащих Управления и подчиненных налоговых органов, непосредственно осуществляет воинский учет и организацию бронирования.
• 23. Осуществляет подготовку предложений по структуре и численности подразделений аппарата Управления и подчиненных налоговых органов.
• 24. Составляет и ведет штатное расписание аппарата Управление, участвует в подготовке предложений по его изменению.
• 25. Организует персональный и статистический учет гражданских служащих.
• 26. Обеспечивает ведение и хранение личных дел и трудовых книжек государственных гражданских служащих и работников аппарата Управления.
• 27. Ведет реестр государственных гражданских служащих.
• 28. Обеспечивает деятельность комиссии Управления по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих и урегулированию конфликтов интересов.
• 29. Обеспечивает деятельность комиссии Управления по рассмотрению индивидуальных служебных споров.
• 30. Обеспечивает совместно с отделом безопасности проведение обязательной государственной дактилоскопической регистрации государственных гражданских служащих аппарата Управления и территориальных органов в части заполнения текстовой части алфавитной карточки и дактилоскопической карты.
• 31. Ведет учет использования рабочего времени и оформление листов нетрудоспособности.
• 32. Осуществляет контроль за соблюдением правил служебного распорядка.
• 33. Составляет график отпусков государственных гражданских служащих и работников Управления.
• 34. Осуществляет консультирование государственных гражданских служащих Управления и подчиненных налоговых органов по вопросам прохождения государственной гражданской службы, обеспечивает их правовую защиту.
• 35. Осуществляет подготовку и представляет руководству Управления аналитические материалы по вопросам, отнесенным к компетенции отдела.
• 36. Принимает участие в аудиторских проверках внутреннего аудита территориальных органов, находящихся в ведении Управления, по вопросам, отнесенным к компетенции отдела. Осуществляет контроль за выполнением подчиненными налоговыми органами указаний об устранении выявленных проверками нарушений и недостатков, определенных законодательством Российской Федерации.
• 37. Обеспечивает своевременное рассмотрение предложений, заявлений и жалоб по вопросам, относящимся к компетенции отдела.
• 38. Обеспечивает взаимодействие со структурными подразделениями Управления по вопросам, относящимся к компетенции кадрового подразделения.
• 39. Участвует в проведении совещаний, семинаров и оказывает практическую помощь налоговым инспекциям области по вопросам, входящим в компетенцию отдела.
• 40. Ведет в установленном порядке делопроизводство и хранение документов отдела, осуществляет их передачу на архивное хранение.
• 41. Организует внедрение современных кадровых технологий изменению.
• 42. Ведет учетные дела государственных гражданских служащих территориальной подкомиссии для рассмотрения вопросов представления единовременной субсидии на приобретение жилого помещения.
• 43. Осуществляет согласование на назначение на должности начальников отделов подчиненных территориальных органов Управления.
• 44. Осуществляет иные функции по поручению руководства Управления.

Группа учетной документации выполняет функцию по учету кадров и является накопителем персональных данных, получаемых при первичной регистрации и последующей обработке необходимых сведений по составу и движению кадров.

С точки зрения последовательности регистрации и накопления учетных данных о работниках в составе учетной документации можно выделить две подгруппы:

1) первичные учетные документы;

2) производные (вторичные) учетные документы.

Первичные учетные документы содержат исходную информацию и заполняются на основе персональных документов предоставляемых работниками при приеме на работу.

Они включают в себя: личное дело, личный листок по учету кадров, дополнение к личному листку по учету кадров.

Личное дело.

Личное дело - совокупность документов, содержащих персональные данные работника и иные сведения, связанные с его трудовой деятельностью.

Личное дело не является обязательным в составе кадровой документации.

Как правило, личные дела ведутся в различных государственных органах, а в секторе частного бизнеса - на руководящий состав работников, специалистов, материально-ответственных лиц. Работодатель в условиях современного кадрового делопроизводства вправе самостоятельно решать вопрос о необходимости заведения личных дел. При этом независимо от выбора работодателя все необходимые персональные данные на каждого работника отражаются в личной карточке (унифицированная форма №Т-2).

Порядок работы с личными делами не регламентирован законодателем, в связи, с чем работодатели самостоятельно решают вопросы их формирования и ведения.

Исключение составляют личные дела государственных служащих.

Ведение личных дел федеральных государственных служащих регламентировано Указом Президента Российской Федерации от 1 июня 1998 года №640 «О порядке ведения личных дел лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации в порядке назначения и государственные должности Федеральной государственной службы».

Ведение личных дел государственных гражданских служащих Российской Федерации регламентировано Указом Президента Российской Федерации от 30 мая 2005 года №609 «Об утверждении положения о персональных данных государственного гражданского служащего Российской Федерации и ведении его личного дела».

Личное дело оформляется после издания приказа о приеме на работу. Первоначально в личное дело группируются документы, оформляющие процедуру приема на работу, а впоследствии - все основные документы, возникающие в период трудовой деятельности работника у данного работодателя.

На основе анализа нормативных актов по кадровому делопроизводству и, прежде всего, пункт 337 «Перечня типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков их хранения», утвержденного Росархивом 6 октября 2000 года можно сделать вывод, что в состав личного дела входят следующие документы:

Ø внутренняя опись документов, имеющихся в личном деле;

Ø анкета или личный листок по учету кадров;

Ø автобиография или резюме;

Ø копии документов об образовании;

Ø копии документов об утверждении в должности (в случаях, предусмотренных законодательством);

Ø заявление о приеме на работу;

Ø дополнение к личному листку по учету кадров;

Ø копии приказов о приеме на работу, переводе, увольнении (или выписки из них);

Ø справки и другие документы, относящиеся к данному работнику.

Согласно пункту 6.2.10. Приказа Минкультуры Российской Федерации от 8 ноября 2005 года №536 «О типовой инструкции по делопроизводству в федеральных органах исполнительной власти» документы в личных делах должны располагаться в хронологическом порядке по мере их поступления.

Внутренняя опись документов, имеющихся в личном деле должна содержать сведения о порядковых номерах документов дела, их индексах, датах, заголовках и номерах листов дела, на которых расположен каждый документ. Листы личного дела и его внутренней описи нумеруются отдельно.

Внутренняя опись документов личного дела подписывается составителем с указанием расшифровки подписи, должности и даты составления описи.

Личный листок по учету кадров включает в себя биографические сведения о работнике, его образовании, предыдущих местах работы с начала трудовой деятельности, семейном положении и другое.

Работник сам заполняет от руки личный листок при поступлении на работу. При его заполнении используются следующие документы:

Ø паспорт;

Ø трудовая книжка;

Ø военный билет;

Ø документ об образовании (диплом, удостоверение, сертификат, свидетельство, аттестат), документы Высшей Аттестационной комиссии (ВАК) о присуждении ученой степени и о присвоении ученого звания (диплом и аттестат);

Ø документы об имеющихся изобретениях.

«Анкета» - документ аналогичный «Личному листку по учету кадров», который иногда применяется при оформлении приема на работу. В отличие от личного листка, анкета подписывается не только самим лицом, принимаемым на работу, но и специалистом кадровой службы.

Иногда работника, принимаемого на работу, просят предоставить «Автобиографию» или «Резюме».

При формировании личного дела в него помещают копии документов, подтверждающие социально значимые факты (документы об образовании - аттестат, диплом, сертификат, свидетельство о рождении ребенка, свидетельство о расторжении брака и другое). Необходимо помнить, что помимо копии документов необходимо удостовериться в наличии оригиналов соответствующих документов.

Копии документов об утверждении в должности помещаются в личные дела руководителей (копия протокола заседания Совета директоров или учредителей фирмы, копия протокола общего собрания акционеров).

Если при приеме на работу представлялись характеристики или рекомендательные письма, работником составлялось заявление о приеме на работу, то они также подшиваются в личное дело работника.

Трудовые договоры, заключенные с работником, могут входить в состав документов личного дела или формироваться в отдельные дела.

В личное дело могут быть включены такие документы, как списки изобретений, научных трудов и другое.

Дополнение к личному листку по учету кадров - это документ вторичный по отношению к личному листку по учету кадров, он фиксирует только изменения произошедшие в трудовой деятельности и личной жизни работника. В этом документе содержаться: ФИО работника и разделы, предназначенные для внесения изменений и дополнений. Как правило, такой документ составляется в виде таблицы.

В первом разделе фиксируются сведения о работе, о переводах, изменениях в названии должности, структурного подразделения и так далее со ссылкой на дату и номер приказа по личному составу.

Во второй раздел вносятся данные об изменениях в профессиональной и личной жизни работника (например, изменение семейного положения, места постоянной регистрации), в образовании, в повышении квалификации, в знании иностранных языков и тому подобное.

Изменения и дополнения в персональные данные вносятся на основании приказов по личному составу и документов, предоставляемых работниками (свидетельства о заключении брака, диплома и так далее). Устное заявление работника не является основанием для внесения указанных изменений. Новые документы с внесенными изменениями и дополнениями помещаются в личное дело вместе с ранее подшитыми.

В практике работы кадровых служб организаций принято включать в состав личного дела копии приказов (или выписки из них) о переводах на другую работу, освобождении от должности, поощрениях, наложении и снятии дисциплинарных взысканий, изменении фамилий и другие. Однако вся эта информация содержится в «Дополнении к личному листку по учету кадров». В связи с этим можно рекомендовать не включать названные документы в личное дело.

Справки о состоянии здоровья, с места жительства, обходные листы и тому подобное могут не включаться в личные дела, поскольку информация из них переносится в «Дополнение к личному листку по учету кадров». При необходимости они формируются в самостоятельные дела и хранятся в течение трех лет.

Необходимо иметь в виду, что в соответствии со статьей 65 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) запрещается при приеме на работу требовать от поступающего лица документы, не предусмотренные законодательством.

Все документы, относящиеся к личному делу, по мере поступления подшиваются в папку. Листы дела нумеруются в процессе формирования дела. При помещении в личное дело нового документа данные о нем первоначально вносятся в опись дела, затем листы документа нумеруются и только после этого документ подшивается.

Обложка личного дела, как и обложки дел постоянного хранения, составляется и оформляется по форме установленной ГОСТом 17914-72 «Обложки дел длительных сроков хранения. Типы, разновидности, технические требования» (введен Постановлением Государственного комитета стандартов СССР от 17 июля 1972 года №1411).

На обложке личного дела указываются полностью: наименование организации, заголовок дела, фамилия, имя, отчество работника в именительном падеже, проставляется индекс дела, порядковый номер дела (как правило - табельный номер).

Под этим номером личное дело регистрируется в «Книге (Журнале) учета личных дел», предусматривающей следующие графы: порядковый номер, фамилия, имя, отчество работника, дата постановки дела на учет и дата снятия с учета.

Личные дела хранятся в сейфе, металлических шкафах или специальных помещениях, позволяющих обеспечить их сохранность, как документы строгой отчетности, отдельно от трудовых книжек. Ответственность за их хранение возлагается на лиц, ведущих кадровую документацию.

При работе с документами, входящими в состав личных дел, необходимо учитывать, что они относятся к персональным данным работника, охраняемым в соответствии с действующим законодательством.

В целях ограничения несанкционированного доступа к персональным данным работников все операции по оформлению, формированию, ведению и хранению личных дел должны выполняться одним работником отдела кадров, который несет личную ответственность за сохранность документов в делах и доступ к делам других работников. Документы для формирования и ведения личных дел сдаются ему под роспись в передаточном журнале работником, отвечающим за процесс документирования трудовых правоотношений с работником.

Приказом работодателя должен быть установлен порядок выдачи, ознакомления с личными делами сотрудников и круг лиц, допускаемых к пользованию личными делами, также можно это сделать в Положении о персональных данных работников. В случае изъятия из личного дела документа в описи дела производится запись с указанием основания для подобного действия (приказ, разрешение руководителя) и нового местонахождения документа. Согласно пункту 3.2.3. Приказа Главного архивного управления СССР от 25 мая 1988 года №33 «Государственная система документационного обеспечения управления. Основные положения. Общие требования к документам и службам документационного обеспечения», с документа, подлежащего изъятию, снимается копия, которая подшивается на место изъятого документа. Отметка в описи и копия заверяются росписью работника отдела кадров.

Личные дела не выдаются на руки работникам, на которых они заведены. Работник имеет право знакомиться только со своим личным делом в помещении кадровой службы. Факт ознакомления с личным делом также фиксируется в описи дела.

При работе с личным делом, выданным во временное пользование, запрещается производить какие-либо исправления в ранее сделанных записях, вносить в него новые записи, извлекать из личного дела имеющиеся там документы или помещать в него новые и разглашать содержащиеся в нем конфиденциальные сведения. Изменения в личные дела вносятся только лицами, ответственными за их ведение.

При возврате дела тщательно проверяется сохранность документов, отсутствие повреждений, включения в дело других документов или подмены документов.

В помещении кадровой службы хранятся личные дела только работающих сотрудников. Личные дела могут располагаться по порядку номеров или по алфавиту фамилий сотрудников.

После увольнения работника его личное дело извлекается из папки и оформляется для передачи на архивное хранение. Личные дела уволенных работников в соответствии с «Перечнем типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения», утвержденного Росархивом 6 октября 2000 года хранятся 75 лет. Личные дела руководителей хранятся постоянно. Для хранения используются запирающиеся металлические сейфы, шкафы, обеспечивающих полную сохранность документов.

Личная карточка работника.

Личная карточка (форма №Т-2) заполняется на работников всех категорий, включая временных и сезонных работников, основных и совместителей. Личная карточка является основным документом по учету личного состава.

Она ведется на протяжении всего периода трудовой деятельности работника у данного работодателя, начиная с приема на работу, и закрывается только при увольнении. На работников, принятых на работу по гражданско-правовым договорам, личные карточки не ведутся.

Личная карточка №Т-2 относится к группе обязательных кадровых документов. Форма личной карточки унифицирована и относится к системе первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденной Постановлением Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 года №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

В связи со спецификой отдельных сфер трудовой деятельности Постановление Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 года №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» утвердило еще две учетные формы: №Т-2ГС (МС) и №Т-4.

Личная карточка государственного (муниципального) служащего (форма №Т-2ГС (МС)) применяется для учета лиц, замещающих государственные (муниципальные) должности государственной службы. Ведется вместо формы №Т-2, имеет аналогичное содержание.

Учетная карточка научного, научно-педагогического работника (форма №Т-4) заполняется параллельно с формой №Т-2 в научных, научно-исследовательских, научно-производственных организациях, образовательных и других учреждениях и организациях, осуществляющих деятельность в сфере образования, науки и технологии для учета научных работников. Заполняется на основании соответствующих документов (диплома доктора и кандидата наук, аттестата доцента и профессора и прочее), а также сведений сообщенных о себе работником.

Значимость личной карточки заключается в том, что при утрате трудовой книжки она является единственным документом, прямо подтверждающим трудовой стаж работника.

Не следует путать личную карточку №Т-2 с такими документами, как, например, личный листок по учету кадров или анкета, которые входят в состав личного дела. Эти документы заполняются самим работником, составляются в произвольной форме и могут отсутствовать, если у данного работодателя не утвержден порядок оформления личных дел.

Личная карточка заполняется только специалистом кадровой службы на всех лиц, принятых на работу, на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу (форма №Т-1 или №Т-1а). Личные карточки хранятся в сейфе, образуя отдельную картотеку по алфавиту фамилий работников.

При заполнении личной карточки используются сведения из следующих документов, предъявляемых работником при приеме на работу (в соответствии со статьей 65 ТК РФ):

Паспорта;

Документа об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

Трудовой книжки (для совместителей – копии трудовой книжки);

Страхового свидетельства государственного пенсионного страхования;

Свидетельства о постановке на учет в налоговом органе;

Документов воинского учета (для военнообязанных).

При заполнении личной карточки также используется дополнительная информация, которую сообщает о себе работник.

Обратите внимание!

В отдельных случаях с учетом специфики работы работодатель может потребовать (при согласии работника) предъявления дополнительных документов при заключении трудового договора. При этом перечень дополнительных документов устанавливается не самостоятельно работодателем, а необходимость их предоставления должна быть прямо установлена нормативным актом: ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и Постановлениями Правительства Российской Федерации.

Во всех иных случаях, запрещается требовать от лица, поступающего на работу, какие-либо дополнительные документы, помимо предусмотренных законом.

К таким дополнительным документам, как правило, относят: свидетельство о рождении ребенка, свидетельство о заключении брака, справка о беременности женщины, документы об инвалидности, нахождении в зоне воздействия радиации в связи с аварией на Чернобыльской АЭС и другие.

Но требовать от лица, поступающего на работу предоставления указанных документов в обязательном порядке, работодатель не имеет права. Вместе с тем, предоставление указанных документов в интересах самого работника, поскольку в противном случае, работодатель не сможет предоставить работнику положенные законом льготы и гарантии.

Унифицированная форма личной карточки №Т-2 состоит из четырех листов и содержит следующие разделы:

I. «Общие сведения»;

II. «Сведения о воинском учете»;

III. «Прием на работу и переводы на другую работу»;

IV. «Аттестация»;

V. «Повышение квалификации»;

VI.»Профессиональная переподготовка»;

VII. «Награды (поощрения), почетные звания»;

VIII. «Отпуск»;

IX. «Социальные льготы, на которые работник имеет право в соответствии с законодательством»;

X. «Дополнительные сведения»;

XI. «Основание прекращения трудового договора (увольнения)».

В разделе I «Общие сведения» указывая сведения о работнике, следует руководствоваться следующими правилами:

1. Фамилия, имя, отчество указываются на основании паспорта и записываются полностью и разборчиво.

При этом обязательно заполняются и зоны кодирования информации в соответствии с общероссийскими классификаторами: ОКАТО, ОКИН, ОКСО, ОКПДТР.

Примечание.

ОКАТО – «Общероссийский классификатор объектов административно-территориального деления» ОК 019-95 утвержден Постановлением Госстандарта Российской Федерации от 31 июля 1995 года №413;

ОКИН – «Общероссийский классификатор информации о населении. ОК 018-95» утвержден Постановлением Госстандарта Российской Федерации от 31 июля 1995 года №412;

ОКСО – «Общероссийский классификатор специальностей по образованию. ОК 009-2003» утвержден Постановлением Госстандарта Российской Федерации от 30 сентября 2003 года №276-ст;

ОКПДТР – Постановление Госстандарта Российской Федерации от 26 декабря 1994 года №367 «О принятии и введении в действие общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94».

2. Дата и место рождения устанавливается на основании паспорта или иного документа, удостоверяющего личность, и записывается полностью, например: «12 декабря 1964 года». Соответственно код указывается следующим образом: 12.12.1964.

3. Гражданство записывается без сокращения. Запись гражданства и ее кодирование производится в соответствии с ОКИН, они могут быть следующими:

· гражданин Российской Федерации - 1;

· гражданин Российской Федерации и иностранного государства - 2 (в случае двойного гражданства указывается, какого именно государства гражданство);

· иностранный гражданин (указывается какого государства) - 3;

· лицо без гражданства - 4.

4. Степень знания языка при заполнении пункта 5 «Знание иностранного языка» раздела I формы №Т-2 указывается следующим образом: «владею свободно» (код по ОКИН - 3), «читаю и могу объясниться» (код по ОКИН - 2), «читаю и перевожу со словарем» (код по ОКИН - 1).

5. Все сведения об образовании (квалификация, направление или специальность) устанавливаются на основании документа об образовании.

Образование записывается и кодируется согласно ОКИН и ОКСО.

Согласно ОКИН образование кодируется следующим образом:

· начальное (общее) образование - 02;

· основное общее образование - 03;

· среднее (полное) общее образование - 07;

· начальное профессиональное образование - 10;

· среднее профессиональное образование - 11;

· неполное высшее образование - 15;

· высшее образование - 18;

· послевузовское образование - 19.

Окончившие три курса высшего учебного заведения относятся к лицам с неполным (незаконченным) высшим профессиональным образованием.

Два блока граф для заполнения сведений об образовании предназначены в форме №Т-2 для указания сведений об окончании второго образовательного учреждения.

6. Профессия (основная) указывается полностью на основании штатного расписания и приказа (распоряжения) о приеме на работу. Другая профессия - на основе документов, подтверждающих приобретение второго образования, специальности. Кодируются в соответствии с общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК-016-94», утвержденным Постановлением Госстандарта Российской Федерации от 26 декабря 1994 года №367 «О принятии и введении в действие общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК-016-94» (далее - ОКПДТР).

7. Стаж работы (общий, непрерывный, дающий право на надбавку за выслугу лет, дающий право на другие льготы, установленные у данного работодателя) рассчитывается на основании записей в трудовой книжке работника и (или) иных подтверждающих соответствующий стаж документов, указывается в днях, месяцах, годах.

8. Состояние в браке записывается и кодируется в соответствии со следующими возможными значениями в соответствии с ОКИН:

· никогда не состоял (не состояла) в браке - 1;

· состоит в зарегистрированном браке – 2;

· состоит в незарегистрированном браке - 3;

· вдовец (вдова) - 4;

· разведен (разведена) - 5;

· разошелся (разошлась) - 6.

9. В составе семьи указываются только члены семьи с указанием степени родства.

Действующее законодательство не содержит общего понятия «семья», однако на основе анализа норм статьи 2 Семейного кодекса Российской Федерации и статьи 1142 Гражданского кодекса Российской Федерации к кругу членов семьи можно отнести: супругов, родителей и детей (включая усыновителей и усыновленных).

10. Паспортные данные указываются в точном соответствии с паспортом.

11. Место жительство (по паспорту) указывается на основании паспорта, фактическое – со слов работника. Код места жительства определяется по ОКАТО.

Документами, на основании которых заполняется раздел II «Сведения о воинском учете», являются:

· военный билет (или временное удостоверение, выданное взамен военного билета) - на граждан, пребывающих в запасе;

· удостоверение гражданина, подлежащего призыву на военную службу - на граждан, подлежащих призыву на военную службу.

Согласно Указаниям по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты на граждан, пребывающих в запасе:

пункт 3 «Состав (профиль)» - заполняется без сокращения (например, «командный», «медицинский» или «солдаты», «матросы» и тому подобное);

пункт 4 «Полное кодовое обозначение ВУС» - записывается полное обозначение (шесть цифр, например, «021101» или шесть цифр и буквенный знак, например, «113194А»);

пункт 5 «Категория годности к военной службе» - записывается буквами: А (годные к военной службе), Б (годные к военной службе с незначительными ограничениями), В (ограничено годные к военной службе) или Г (временно не годные к военной службе). При отсутствии записей в соответствующих пунктах военного билета проставляется категория «А»:

в пункте 7 «Состоит на воинском учете» заполняется (простым карандашом):

строка а) - в случаях наличия мобилизационного предписания и (или) штампа о выдаче и изъятии мобилизационных предписаний;

строка б) - на граждан, забронированных за организацией на период мобилизации и на военное время.

На граждан, подлежащих призыву на военную службу:

пункт 2 «Воинское звание» - делается запись «подлежит призыву»;

пункт 5 «Категория годности к военной службе» - записывается буквами: А (годные к военной службе), Б (годные к военной службе с незначительными ограничениями), В (ограничено годные к военной службе), Г (временно не годные к военной службе) или Д (не годные к военной службе). Заполняется на основании записи в удостоверении гражданина, подлежащего призыву на военную службу.

Заполнение пунктов, специально не оговоренных в Указаниях, производится на основании информации из перечисленных документов.

В пункте 8 раздела II личной карточки гражданина, достигшего предельного возраста пребывания в запасе, или гражданина, признанного не годным к военной службе по состоянию здоровья, в свободной строке делается отметка «снят с воинского учета по возрасту» или «снят с воинского учета по состоянию здоровья».

После заполнения раздела II «Сведения о воинском учете», внизу второй страницы формы №Т-2 работник кадровой службы обязательно заверяет указанные данные своей личной подписью, с указанием на должность и расшифровку подписи. Работник также подписывает вторую страницу формы №Т-2 и проставляет дату её заполнения. Строчка, содержащая личную подпись работника - это образец подписи, на основании которого ему будут выплачивать заработную плату.

Обратите внимание!

При изменении сведений о работнике в его личную карточку вносятся соответствующие личные данные (например, изменение семейного положения, места жительства, в образовании, в повышении квалификации, в знании иностранных языков и тому подобное), которые заверяются подписью работника кадровой службы. Изменения и дополнения вносятся на основании приказов по личному составу и документов, предоставляемых работниками (свидетельства о браке, диплома и так далее). Устное заявление работника не является основанием для внесения указанных изменений, за исключением малозначительных данных (например, касающихся номера телефона).

Наиболее важными являются сведения раздела III «Прием на работу и переводы на другую работу» и XI «Основание прекращения трудового договора (увольнения)».

Записи в этих разделах производятся на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу (формы №Т-1 и Т-1а) и приказа (распоряжения) о переводе на другую работу (форма №Т-5) и приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (формы №Т-8, Т-8а).

Эти сведения должны заполняться с особой аккуратностью, так как они нередко служат основанием для подтверждения трудового стажа работника.

В раздел «Прием на работу и переводы на другую работу» вносит сведения по мере работы работника в организации и должны соответствовать записям в трудовой книжке, повторяя дату, номер приказа о приеме, переводе работника, название должности, структурного подразделения. Кроме того, в конце каждой записи в III разделе личной карточке проставляется подпись работника о том, что он ознакомлен с записью, сделанной в его трудовой книжке.

Последний раздел личной карточки XI «Основание прекращения трудового договора (увольнения)» заполняется работником кадровой службы при прекращении трудовых отношений с работником. Основанием прекращения трудового договора (увольнения) является формулировка причины увольнения на основании соответствующей статьи ТК РФ, полностью повторяющая запись в трудовой книжке работника. Датой увольнения является последний день работы работника. Реквизиты приказа (дата и номер), который является основанием заполнения данного раздела, также указываются в точном соответствии с записью в трудовой книжке. Записи об увольнении заверяются подписью работника кадровой службы и работника.

Данные о повышении квалификации и профессиональной переподготовке записываются на основании документов (свидетельство, удостоверение), представляемых работником либо поступающих из отдела подготовки кадров.

При заполнении раздела VII «Награды (поощрения), почетные звания» необходимо указать виды поощрений (в соответствии со статьей 191 ТК РФ и локальными нормативными актами), применявшихся к работнику, а также следует перечислить государственные награды, присвоенные почетные звания.

В разделе VIII. «Отпуск» ведется учет всех видов отпусков, предоставляемых работнику в период работы у данного работодателя. Основанием для внесения записей являются приказы о предоставлении отпусков.

В разделе IX указываются социальные льготы, на которые работник имеет право в соответствии с законодательством.

В разделе «Дополнительные сведения» свободные строки могут заполняться данными по усмотрению работодателя. Например, записываются данные об обучающихся на очно-заочных (вечерних), заочных, экстернатных отделениях учреждений высшего и среднего профессионального обучения (указываются наименование образовательного учреждения, даты поступления в образовательное учреждение и его окончание) или о работающем инвалиде (на основании справки Медико-социальной экспертной комиссии (далее – МСЭК), группа инвалидности, степень утраты трудоспособности и дата ее установления, заключение МСЭК об условиях и характере труда).

Личные карточки уволенных сотрудников формируют в самостоятельное дело по алфавиту. Перед сдачей дела в архив все карточки должны быть оформлены, в соответствии с требованиями Росархива и храниться в архиве 75 лет.

Вторичные учетные документы производны, базируются на исходной информации первичных учетных документов. Основные цели создания этой подгруппы документов:

Обеспечение полноты, достоверности и динамичности информации в работе с кадрами;

Обеспечение оперативного хранения кадровых документов;

Обеспечение эффективного поиска кадровых документов.

Вторичные учетные документы включают в себя: личную карточку работника (унифицированные формы №Т-2, №Т-2ГС (МС), №Т-4), документацию по учету рабочего времени и расчетов с персоналом и разнообразные регистрационные формы учетных сведений.

Регистрационные формы ведутся для учета кадровой документации.

Выделяют следующие виды регистрационных форм:

Регистрационно-контрольные карточки (РКК);

Регистрационные журналы (книги);

Экранные формы (при использовании компьютерных технологий).

Формы некоторых журналов и книг утверждаются официальными органами. Например, форма книги учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним утверждена Постановлением Минтруда Российской Федерации от 10 октября 2003 года №69 «Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек». Но большинство форм разрабатываются по своему усмотрению работодателем.

В «Перечне типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения» утвержденный Росархивом от 6 октября 2000 года определил следующие основные учетные формы и сроки их хранения:

Номер статьи	Вид документа	Срок хранения документов <*>	Примечание
КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ
Прием, перемещение (перевод), увольнение работников
	Книги, журналы, карточки учета:		После увольнения
	а) приема, перемещения (перевода), увольнения работников
	б) работников, направленных в командировки
	в) военнообязанных
	г) отпусков
	д) личных дел, личных карточек, трудовых договоров (контрактов), трудовых соглашений
	е) выдачи трудовых книжек и вкладышей к ним
	ж) выдачи справок о заработной плате, стаже, месте работы
	з) выдачи командировочных удостоверений

С учетом специфики организации труда на локальном уровне могут быть созданы также:

Журнал учета совместителей;

Журнал учета поощрений и взысканий;

Журнал регистрации приказов об учебных отпусках, отпусках без сохранения заработной платы и другое;

Журнал учета больничных листов и другое.

В соответствии с Приказом Главного архивного управления СССР от 25 мая 1988 года №33 «Государственная система документационного обеспечения управления. Основные положения. Общие требования к документам и службам документационного обеспечения» регистрации подлежат все документы, требующие учета, исполнения и использования в справочных целях (распорядительные, плановые, отчетные, учетно-статистические, бухгалтерские, финансовые и другие), как создаваемые и используемые внутри организации, так и направляемые в другие организации; поступающие из вышестоящих, подведомственных и других организаций и частных лиц. Регистрации подлежат как традиционные машинописные (рукописные) документы, так и создаваемые средствами вычислительной техники (машиночитаемые, машинограммы) (пункт 3.2.1.2. Приказа Главного архивного управления СССР от 25 мая 1988 года №33 «Государственная система документационного обеспечения управления. Основные положения. Общие требования к документам и службам документационного обеспечения»).

Там же разъясняется, что:

«регистрация документов – это фиксация факта создания или поступления документа путем проставления на нем индекса с последующей записью необходимых сведений о документе в регистрационных формах ».

Индекс документа состоит из порядкового номера в пределах регистрируемого массива документов, который, исходя из задач поиска, дополняется индексами по номенклатуре дел, классификаторам корреспондентов, исполнителей и других.

В индексе документа соблюдается следующая (или обратная) последовательность его составных частей: порядковый регистрационный номер, индекс по номенклатуре дел, индекс по используемому классификатору. Составные части индекса отделяются друг от друга косой чертой.

Обратите внимание!

Основное назначение учета документов – это придание им юридической силы и дублирование информации.

Дублирование информации в формах учета повышает уровень ее сохранности и облегчает поиск нужных документов.

Учет документа с проставлением регистрационного номера и даты регистрации придает ему юридическую силу (силу доказательства), что может оказаться немаловажным в случае возникновения трудового спора с работником.

На основе анализа положений о регистрации документов Приказа Минкультуры Российской Федерации от 8 ноября 2005 года №536 «О типовой инструкции по делопроизводству в федеральных органах исполнительной власти» можно рекомендовать следующие правила регистрации и индексирования документов:

1. Документы регистрируются один раз: поступающие - в день поступления, создаваемые - в день подписания или утверждения.

2. При передаче зарегистрированного документа из одного подразделения в другое он повторно не регистрируется.

3. Регистрация документов производится в пределах групп, в зависимости от названия вида документа, автора и содержания документа (например, отдельно регистрируются приказы по основной деятельности, приказы по личному составу, акты, предложения, заявления и другие).

4. Порядковые регистрационные номера присваиваются документам в пределах каждой регистрируемой группы.

5. Место регистрации документа закрепляется в инструкции по делопроизводству или ином локальном нормативном акте.

6. Устанавливается следующий обязательный состав реквизитов регистрации: автор (корреспондент), наименование вида документа; дата документа, индекс документа (дата и индекс поступления документа для поступающих документов), заголовок к тексту или его краткое содержание, резолюция (исполнитель, содержание поручения, автор, дата), срок исполнения документа, отметка об исполнении документа (краткая запись решения вопроса по существу, дата фактического исполнения и индекс документа-ответа) и направлении его в дело №.

Примечание.

В соответствии с пунктом 3.2.1.4. Приказа Главного архивного управления СССР от 25 мая 1988 года №33 «Государственная система документационного обеспечения управления. Основные положения. Общие требования к документам и службам документационного обеспечения» состав обязательных реквизитов в случае необходимости может быть дополнен другими реквизитами: исполнители, расписка исполнителя в получении документа, ход исполнения, приложения и другое. Порядок расположения реквизитов на регистрационных формах и использование оборотной стороны регистрационно-контрольных карточек определяется работодателем самостоятельно.

После заполнения последней страницы журнала (книги) учета на его обложке ставится дата окончания и журнал, (книга) оформляется для сдачи в архив. Для основных регистрационных форм, как мы уже упоминали, Росархив установил сроки хранения, для остальных срок хранения работодатель устанавливает самостоятельно.

Группа документации по учету рабочего времени и расчетов с персоналом образуется в процессе документирования учета рабочего времени и расчета соответствующего вознаграждения за труд.

Данная группа документов состоит из унифицированных форм, утвержденных Постановлением Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 года №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», рассмотрим их подробнее.

Согласно статье 91 ТК РФ рабочее время – это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Законодатель возлагает на работодателя обязанность вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Учет использования рабочего времени необходим в следующих целях:

· обеспечения контроля за трудовой дисциплиной, в части использования рабочего времени (своевременной явки на работу, выявления опоздавших и не явившихся; контроля нахождения персонала на рабочих местах в рабочее время, а также фиксирования своевременного ухода работников с работы);

· учет фактически отработанного времени, времени простоя, болезни, отпусков и других форм использования рабочего времени, который является основанием для расчета оплаты труда;

· составление статистической отчетности по труду.

Для учета времени, фактически отработанного и (или) неотработанного каждым работником применяются: Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (форма №Т-12) и Табель учета рабочего времени (форма №Т-13).

Особенность оформления данных документов обусловлена тем, что они являются первичными учетными документами, на основании которых ведется .

Отсутствие оформленных в соответствии с действующим законодательством документов по учету рабочего времени, а также отсутствие в первичных учетных документах какого-либо из обязательных реквизитов может быть квалифицированно как необоснованное включение расходов на оплату труда в состав затрат, уменьшающих налогооблагаемую базу, что приведет к привлечению организации к ответственности, установленной частью 3 статьи 120 Налогового кодекса Российской Федерации.

При ведении Табеля учета использования рабочего времени целесообразно руководствоваться следующими правилами:

· Учет использования рабочего времени может проводиться по организации в целом либо отдельно по структурным подразделениям;

· Включение работника в Табель и исключение из него производится на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя;

· Табель составляется в одном экземпляре, подписываются руководителем структурного подразделения, работником кадровой службы и передаются в бухгалтерию.

· Отметки в Табеле о причинах неявки на работу, работе в режиме неполного рабочего времени или за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работника или работодателя, сокращенной продолжительности рабочего времени и другие производятся только на основании надлежаще оформленных документов. Такими документами являются листки нетрудоспособности, справки о выполнении государственных или общественных обязанностей, письменное предупреждение о простое, заявление о совместительстве, письменное согласие работника на сверхурочную работу в случаях, установленных законодательством и другие документы.

При заполнении форм №Т-12 и №Т-13 применяются следующие условные обозначения:

Частично оплачиваемый отпуск, предоставляемый по уходу за ребенком

Отпуск без сохранения заработной платы, предоставляемый работнику по уходу за ребенком

Отпуск без сохранения заработной платы, предоставленный работнику по разрешению администрации

Отпуск без сохранения заработной платы в случаях, предусмотренных законодательством

Временная нетрудоспособность (кроме случаев, предусмотренных кодом «Т») и отпуска по уходу за больными и по карантину, оформленные листками нетрудоспособности

Неоплачиваемая нетрудоспособность в случаях, предусмотренных законодательством (в связи с бытовой травмой, по уходу за больными и по карантину, оформленные справками лечебных учреждений и так далее)

Часы сокращения работы рабочим и служащим против установленной продолжительности рабочего дня в случаях, предусмотренных законодательством

Простои не по вине работника

Целодневные невыходы с сохранением заработной платы в случаях, предусмотренных законодательством (выполнение государственных или общественных обязанностей, ликвидация чрезвычайных ситуаций, устранение последствий стихийных бедствий)

Прогулы (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)), административный арест за административные правонарушения, пребывание в медицинском вытрезвителе, забастовки, признанные незаконными, и другие неявки по неуважительным причинам)

Неотработанные часы в связи с работой в режиме неполного рабочего времени по инициативе администрации

Выходные дни (для еженедельного отдыха) и праздничные дни

Забастовка (при условиях и в порядке, предусмотренном законом)

Неявки по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельства)

Более подробно с вопросами, касающимися оформления первичных документов, Вы можете ознакомиться в книге авторов ЗАО «BKR-ИНТЕРКОМ-АУДИТ» «Первичные документы».

Более подробно с вопросами, касающимися кадрового делопроизводства, Вы можете ознакомиться в книге авторов ЗАО «BKR-ИНТЕРКОМ-АУДИТ» «Кадровое делопроизводство».

Кадровое и ресурсное обеспечение налогового контроля являются его важнейшими составными частями. Данные вопросы в специальной литературе фрагментарно рассматривались в работах различных ученых и специалистов, большая часть таких исследований проводилась самой Федеральной налоговой службой и подведомственными ей организациями.239 Среди диссертационных исследований, появившихся в последнее время на эту тему, особо хочется отметить ранее названную диссертационную работу «Организационно- экономические основы формирования персонала территориальных налоговых органов». Однако степень научных исследований по данной проблематике нельзя считать достаточной, что, на наш взгляд, обусловлено недоступностью и недостаточностью информации для широкого круга специалистов.

Вопросами создания единой системы управления персоналом в налоговых органах Департамент кадровой политики МНС РФ начал заниматься с 2002 года, когда было принято решение, что проблема управления персоналом в налоговых органах должна быть поднята до уровня научных исследований. Решением Научно-методологического совета МНС РФ тема «Разработка концепции управления персоналом МНС РФ» была включена в План научно-исследовательских работ Министерства на 2002-2003 гг. Генеральным подрядчиком на выполнение комплекса научно- исследовательских и научно-методических работ для МНС РФ в результате победы на конкурсе стал Государственный научно-исследовательский институт

развития налоговой системы. Часть мероприятий по кадровому менеджменту осуществлялась также в рамках модернизации налоговых органов, Федеральной целевой программы «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)».240

Следующий этап кадровой политики налоговых органов пройдет в условиях реализации основных направлений Концепции административной реформы. Согласно Плану мероприятий ФНС России по реализации Концепции административной реформы в 2006-2008 гг, утвержденному Приказом ФНС России от 19 сентября 2006 г. № САЭ-3-01/610,241 запланированы следующие мероприятия по основным направлениям административной реформы: 1)

управление по результатам:

разработка докладов ФНС России о результатах и основных направлениях деятельности Федеральной налоговой службы; разработка критериев оценки эффективности работы сотрудников налоговых органов и качества исполнения ими обязанностей по контролю за соблюдением налогового законодательства; разработка и внедрение механизмов материального стимулирования сотрудников налоговых органов в зависимости от соответствия их работы критериям оценки эффективности; 2)

оптимизация функций органов исполнительной власти и противодействие коррупции: реализация мероприятий, предусмотренных разделом «Совершенствование мер безопасности и борьбы с коррупцией в налоговых органах» Плана мероприятий ФНС России по реализации в 2006 году задач, поставленных в Послании Президента России Федеральному Собранию Российской Федерации и Бюджетном послании «О бюджетной политике в 2007 году», утвержденным Приказом ФНС России от 26.06.2006 № САЭ-3-01/383; 3)

обеспечение административной реформы:

i внедрение и оптимизация системы конкурсов на замещение вакантных должностей; разработка и внедрение мероприятий по повышению

квалификации служащих с учетом введения в служебную деятельность новых функций, помогающих эффективно решать общественные задачи, а также процесса модернизации и совершенствования выполнения необходимых государственных функций; внедрение механизма ротации гражданских служащих; организация работы по формированию кадрового резерва для замещения должностей государственной гражданской службы в центральном аппарате и территориальных органах ФНС России; издание приказа о Служебном распорядке ФНС России; оптимизация процесса утверждения должностных регламентов и подписания служебных контрактов; реализация положений Федерального закона № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе в РФ»; обучение и переподготовка руководителей территориальных органов, их заместителей и сотрудников, находящихся в резерве для выдвижения на руководящие должности в территориальных органах; профессиональная подготовка государственных служащих по вопросам направлений деятельности ФНС России; организация лекционного обучения силами структурных подразделений центрального аппарата ФНС России сотрудников территориальных органов в рамках повышения квалификации.

Необходимым условием успешного осуществления административных преобразований в сфере налогового контроля является заинтересованность в ней государственных служащих, призванных обеспечить их реализацию.

Работа сотрудников отделов учета и регистрации налогоплательщиков, камеральных и выездных проверок, остальных подразделений налоговых инспекций в новых условиях предполагает, что они должны знать о проводимых в стране преобразованиях, в том числе, об административной реформе. Осведомленность и информированность о ходе административной реформы - важнейшие предпосылки ее успешности. Если о целях и смысле реформы государственной службы информированы только 76% госслужащих, то о конкретных реформах и разрабатываемых проектах они, по мнению специалистов, осведомлены еще меньше. Это свидетельствует о недостаточной работе по изложению материалов, предусмотренных административной

реформы, в информационных документах, публикациях, на семинарах и круглых столах. Так, только 13,8% работников органов исполнительной власти полагают, что реформа улучшит условия их работы по большинству показателей, 39% - по отдельным показателям. Только 27,1% госслужащих считают, что административная реформа улучшит условия жизни людей.242

Результативность контрольной деятельности налоговых органов в значительной степени определяется уровнем профессиональной компетентности и грамотности налоговых работников. За период с 1998 года по 2005 год качественный состав налоговых органов существенно изменился. Например, количество налоговых служащих Москвы с высшим профильным образованием возросло с 46,1% до 67,1%, с высшим непрофильным образованием - уменьшилось с 17,1% до 3%, со средним специальным образованием также уменьшилось с 6,9% до 1,4%. По России удельный вес персонала налоговых органов со стажем работы менее 5 лет составляет в среднем менее 30%, со стажем работы более 10 лет - 19,2%

соответственно. Из 1642 служащих Управления Федеральной налоговой службы России по Тюменской области большинство имеет опыт работы в финансовых и налоговых органах менее 5 лет (226 человек имеют стаж работы 15 лет и более), 1242 имеют высшее профильное (по квалификационным требованиям) образование, 65 человек имеют два и более высших образования, 1289 специалистам присвоен классный чин. Число обучающихся заочно в вузах и в средних профессиональных заведениях незначительно (более 200 человек).

На фоне увеличения общего числа работников налоговых органов по-прежнему сохраняется значительное количество вакансий, количество уволенных работников по отношению к фактической численности имеет тенденцию к увеличению. В целом, по России недоукомплектованность персоналом составляет около 8%, в Тюменской области при предельной численности штата в 1895 единиц, 253 ставки не укомплектованы, число выбывших сотрудников в два раза превышает показатель вновь принятых на

работу специалистов. По России численность персонала налоговых органов в возрасте от 30 лет до 50 лет составляет около 58% . В основном, работающие сотрудники - это женщины (в Тюменской области - 85%), в том числе, руководители структурных подразделений и специалисты старше 55 лет. Больше половины сотрудников УФНС России по Тюменской области моложе 30 лет, для России этот показатель составляет 25,6%, для Москвы - 50,7%.

Нехватка квалифицированных кадров ощущается во всех структурных подразделениях налоговых органов, однако потребность отделов, проводящих камеральные и выездные налоговые проверки, наиболее актуальна. В структурных подразделения контрольного блока квалифицированных специалистов остается все меньше и меньше, в среднем на одного знающего специалиста приходится три малоопытных. Профессиональная же деятельность персонала этих отделов требует широкого спектра знаний в области налогообложения, бухгалтерского учета, права, аналитических способностей. Высокий профессиональный уровень должен быть и у специалистов недавно созданных отделов налогового аудита.

Налоговые органы, на наш взгляд, сегодня должны разработать индивидуальный подход к формированию кадров подразделений контрольной работы, повышению квалификации их сотрудников, минимизации текучести, выращиванию специалистов в собственных стенах, оплате труда. Так, при отборе потенциальных работников для отделов выездных и камеральных проверок при возрастном ограничении должно проводиться более жесткое входящее тестирование не только по профессиональным качествам, но и личностным. Периодический контроль знаний налогового законодательства и ведомственных нормативных актов для работы этих отделов является важнейшим фактором повышения эффективности их работы. Возможность профессионального и должностного роста должна стать одним из основных) стимулов, удерживающих молодых специалистов в налоговых органах, так же как и «работа в команде», когда новый сотрудник сразу чувствует, что может приносить пользу, а его вклад существенен для работы всего налогового органа. Именно работники таких отделов должны информироваться в первую очередь об изменениях в законодательстве, применять практику наставничества, иметь соответствующее материально-техническое оснащение рабочих мест, возможность знакомиться с научно-исследовательскими работами в этой сфере, передовым зарубежным опытом, с ними обязательно должны проводиться различные тренинги. В условиях ограниченных материальных возможностей следует больше уделять внимание разработкам нематериальной мотивации труда, чему в развитых странах придается немаловажное значение.

Аналитическая составляющая должна стать приоритетной в деятельности отделов контрольной работы. В связи с этим представляет определенный интерес зарубежный опыт создания в структуре налоговых органов подразделений, отвечающих за анализ рисков (анализ вероятных налоговых правонарушений). Выявление налогового риска, доказанного (наиболее вероятного налогового правонарушения) в отношении какой-либо группы налогоплательщиков, ведет к немедленной реакции налоговых органов в виде контрольных мероприятий в отношении данной группы налогоплательщиков, фиксированию ссылок на установленные риски для данной отрасли (группы налогоплательщиков) в базе данных.

В рамках реализации Концепции административной реформы ставится вопрос о разработке критериев оценки деятельности налоговых органов. В нашей стране в отличие от зарубежных стран такая работа только начата. Ряд исследований по данной проблематике уже имеется.243

В отличие от ряда других федеральных органов исполнительной власти, в налоговом ведомстве была осуществлена модернизация в рамках ФЦП «Развитие налоговых органов (2002-2004 гг.)». Составная часть реализации Программы - Проект «Модернизация налоговой службы-2», !> финансируемый за счет средств займа Международного банка реконструкции и

развития, осуществляется и до настоящего времени. Государство, осознавая важность деятельности налоговых органов, с каждым годом постепенно увеличивает их финансирование. Так, согласно Приказу ФНС России от 11 мая 2006 г. № ММ-3-11/277@ «Об итогах работы ФНС России за 2005 год и основные задачи на 2006 год»,1 расходы на финансирование деятельности ФНС России в 2005 году были увеличены на 26% и составили 46 млр. рублей, включая 5 млр. рублей, направленных, в том числе, и на развитие информационных технологий.

Экономичность налогового и таможенного администрирования, по мнению специалистов, измеряется отношением бюджетных ассигнований, выделяемых в федеральном бюджете на финансирование ФНС и ФТС, к сумме собранных налогов и сборов, администрируемых ими. Экономичность налогового и таможенного администрирования в 2004 году составила 0,82%, т.е. на каждый рубль, собираемый ими, государством затрачивается 82 коп. За рубежом этот показатель варьируется от 0,5% в США до 1,7% в Германии.244

Несомненно, представляет интерес опыт США, где бюджетное финансирование налогового ведомства выделяется с учетом размера доначисленных налогов по итогам контрольной деятельности. В 2004 году дополнительно поступило в бюджет 48 млрд. долл. США, финансирование составило 10 млрд. долл. США. Для налоговых органов США, обобщенно, деятельность за год оценивается по следующим 5 позициям: выполнение плана по количеству проверок; выполнение плана по сумме доначисленных налогов, пени и штрафных санкций (не ниже показателей предшествующего года); улучшение уровня оказания услуг налогоплательщикам; удовлетворенность сотрудников (по результатам тестирования и опросов); уровень командной работы (по результатам опросов).

Специфика и важность деятельности налогового ведомства России) предполагает усиленное к себе внимание государства, без должного

материально-технического и кадрового обеспечения реализация возложенных на ФНС России функций будет невозможна.

Система научно-исследовательской и учебной базы налогового контроля

Научно-исследовательская и учебная база налогового контроля еще не стали предметом пристального внимания специалистов, однако полагаем, что настало время для их исследования, подведения достигнутых результатов, анализа имеющейся научной литературы.

Налоговый контроль - эта важнейшая сфера научно-практических и методологических исследований, являющихся частью общей теории и практики налогового администрирования. Он основывается также на фундаментальных познаниях политических, экономических, юридических и других наук, обогащенных современной отечественной и мировой практикой. Являясь составной частью налогового администрирования, налоговый контроль рассматривается как его важнейший и необходимый компонент. Институт налогового контроля традиционно относится к общей части налогового права.

Налоговый контроль как область научных исследований появился в нашей стране сравнительно недавно - в начале 1990- годов. В последние годы стремительно рос интерес к анализу сущности налогового контроля, его форм, методов, целей, правовой регламентации, роли в системе налогового администрирования и т.д. Новые информационные технологии потребовали переосмысления и создания его принципиально новой модели. В условиях начавшихся административных преобразований вновь требуется корректировка содержания, форм и методов налогового контроля, его переориентация на общемировые стандарты.

Налоговый контроль в специальной литературе традиционно рассматривается в рамках финансового и налогового права. Глубокая разработка многих важнейших проблем его теории и практики проведена в ряде) работ, как отдельных ученых, так и творческих коллективов. В числе последних - группа Н.И. Химичевой (Саратовская академия права), группа компаний «Налоги и финансовое право», руководимая А.В. Брызгалиным

(г. Екатеринбург), коллектив МГЮА, возглавляемый О.Н. Горбуновой, ученые Воронежского государственного университета под руководством М.В. Карасевой, творческий коллектив, возглавляемый С.Г. Пепеляевым.

Самые первые работы по налоговому праву, и, в том числе, о налоговом контроле, появились до принятия части первой НК РФ. К ним относятся: Поролло Е.В. «Налоговый контроль: принципы и методы проведения» (1996г.), учебное пособие «Налоги и налоговое право» под редакцией А.В. Брызгалина (глава 13 «Налоговый контроль и защита от неправомерных действий налоговых органов, С. 423-432; 1997г.), Гуреев В.И. «Российское налоговое право» (1997г.). В 1998 году была защищена диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук Горловой О.С. «Контроль налоговых органов за платежами в бюджет юридических лиц».

Основная часть исследований, посвященных изучению налогового контроля, была опубликована в 2001-2004 годы: 1)

монографии: Ногина О.А. «Налоговый контроль: вопросы теории» (2002г.), Бакаев Г.Э. «Налоговый контроль» (2003г.); 2)

работы коллектива авторов: «Налоговый контроль: налоговые проверки и производство по фактам налоговых правонарушений» под редакцией профессора Ю.Ф. Кваши (2001г.); Кучеров И.И., Судаков О.Ю., Орешкин И.А. «Налоговый контроль и ответственность за нарушения законодательства о налогах и сборах» (2001г.); Безруков Г.Г., Казак А.Ю., Привалова С.Г. «Налоговый контроль в условиях реформирования экономики» (2003г.); 3)

диссертационные работы на соискание ученой степени кандидата юридических наук: Гусева Т.А. «Проблемы совершенствования механизма налогового контроля и порядка привлечения к налоговой ответственности» (2001г.), Шараев С.Ю. «Налоговый контроль в деятельности федеральных органов налоговой полиции» (2002г.), Шаров А.С. «Организационно-правовые формы осуществления налогового контроля в Российской Федерации» (2002г.), Нелюбин Д.Е. «Система налогового контроля в Российской Федерации: теория

и практика правового регулирования, актуальные проблемы и направления реформирования» (2003г.), Суворов М.А. «Административно-процессуальная регламентация налоговых проверок» (2003г.), Бачурин Д.Г. «Правовые проблемы налогового контроля в Российской Федерации» (2004г.),

Дружинин В.Н. «Совершенствование правового регулирования налогового

контроля в Российской Федерации» (2004г.).

В ряде диссертационных исследований затронуты отдельные теоретические аспекты налогового контроля: Гончаров А.В. «Административная ответственность за правонарушения в сфере налогообложения» (2000г.), Исаев В.П. «Административно-правовые вопросы организации и деятельности налоговых органов Российской Федерации» (2000г.), Новиков А.В. «Досудебное производство по фактам налоговых и административно-налоговых правонарушений» (Москва, 2002г.), Апенышев М.Е. «Административно-процессуальная деятельность в сфере налогообложения» (2003г.), Головин А.Ю. «Налоговый контроль как инструмент предупреждения налоговых правонарушений» (2005г.).

Попытки исследования сущности налогового контроля предприняты и в диссертациях экономистов, например: Пайзулаев И.Р. «Налоговый контроль за юридическими лицами в условиях рыночной экономики» (2000г.), Чумак И.К. «Основные направления совершенствования налогового контроля в целях предупреждения неплатежей в бюджет» (2001г.), Чухнина Г.Я. «Механизм и субъекты налогового контроля в Российской Федерации» (2001г.), Берсенева Л.П. «Контроль за полнотой и своевременностью уплаты налогов и сборов» (2002г.), Корниенко И.М. «Налоговое регулирование и контроль в современной России» (2002г.).

Вопросы налогового контроля частично затронуты и в докторских диссертациях, например: Винницкий Д.В. «Основные проблемы теории российского налогового права» (2003г.), Петрова Г.В. «Налоговые отношения: теория и практика правового регулирования» (2003г.). Выводы, сделанные в диссертации Грачевой Е.Ю. «Проблемы правового регулирования

государственного финансового контроля» (2000г.) применимы и к налоговому контролю.

Имеется ряд работ, посвященных исключительно налоговым проверкам, например: Красницкий В.А. «Организация и методика проведения налоговых проверок» (под ред. Л.П. Павловой, 2005г.), Спирина Л.В., Тимошенко В.А. «Налоговые проверки» (2006г.).

Широкий обзор современных явлений в сфере налогового администрирования и налогового контроля с подробной характеристикой отдельных средств и инструментов в зарубежных странах представлен в учебном пособии «Налоговая политика и налоговое администрирование» (Аронов А.В., Кашин В.А., 2006г.).

Комплексный анализ возможностей новейших информационных технологий в сфере налогового контроля предпринят в монографии Мишустина М.В. «Информационно-технологические основы государственного налогового администрирования в России» (2005г.).

Специфика профессиональной подготовки и повышения квалификации сотрудников отделов контрольного блока налоговых органов, зарубежный опыт кадрового менеджмента в налоговых органах проанализирован в диссертационном исследовании «Организационно-экономические основы формирования персонала территориальных налоговых органов» (Чубатая О.И., 2006г.).

В учебниках и учебных пособиях по финансовому праву налоговый контроль изучается в разделе «Финансовый контроль». Из работ, вышедших в последнее время, можно выделить: «Финансовое право России» и «Налоговое право России» Крохиной Ю.А., а также учебник «Финансовое право», выпущенный авторским коллективом под руководством М.В. Карасевой. Сегодня актуальные вопросы налогового контроля активно обсуждаются на t) страницах научных периодических изданий таких, как: «Ваш налоговый адвокат», «Российский налоговый курьер», «Налоговая политика и практика»,

«Налоговый вестник», «Налоговые споры: теория и практика», «Финансовый контроль», «Финансы», на конференциях и семинарах.

Научно-исследовательские разработки, в том числе в сфере налогового контроля, осуществляют и подведомственные ФНС России ФГУП «Государственный научно-исследовательский институт развития налоговой системы» и ГОУ «Учебно-методологический центр». Налоговый контроль входит в сферу научных интересов кафедр, занимающихся подготовкой студентов по специальности «Налоги и налогообложение». Так, например, во Всероссийской государственной налоговой академии Минфина РФ функционирует целый ряд научных студенческих обществ: «Молодой налоговик», «Бухгалтер», Экономический клуб; имеется Диссертационный совет по специальностям 12.00.03 и 12.00.14 (с мая 2005 г. прошло 58 успешных защит, из них 5 докторских).

Таким образом, можно сделать вывод, что налоговому контролю посвящено немало научных исследований, как ученых, так и практических работников, что, несомненно, обогащает науку налогового права. Однако многие вопросы теории налогового контроля не нашли еще своего окончательного решения, кроме того, происходящая в настоящее время административная реформа выявила потребность в появлении современных фундаментальных научных работ, посвященных переосмыслению теоретико- методологических основ налогового контроля в условиях административных преобразований и т.п.

В последние годы интерес к достижениям науки налогового права стремительно растет, поскольку подготовка государственных служащих для налоговых органов становится настоятельным требованием времени.

Государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования по специальности «Налоги и налогообложение» был утвержден в 1999 году. С 1999-2000 учебного года университеты Омска, Нижнего Новгорода, Казани приступили к подготовке студентов по новой специальности. С 2001 года таких специалистов стал готовить Тюменский

государственный университет. К 2003 году уже 52 вуза России стали осуществлять такую подготовку. Специализированными учебными заведениями по подготовке, повышению квалификации и переподготовке кадров являются: Всероссийская государственная налоговая академия Минфина России, ФГУП «Государственный научно-исследовательский институт развития налоговой системы» и ГОУ «Учебно-методологический центр». Так, Всероссийская государственная налоговая академия была создана на основании Постановления Правительства России № 1388 от 23 ноября 1996г. На ВГНА возложены функции по учебному, учебно-методическому, научному и информационно-аналитическому обеспечению налоговых органов, а также по управлению системой подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации налоговых служащих. Образовательный процесс охватывает все этапы профессионального развития специалиста, имеется Центр дистанционного обучения, аспирантура и докторантура.

Специфика деятельности налоговых органов влечет за собой необходимость постоянного переобучения и повышения квалификации работников налоговых инспекций. Открытие в системе налоговых органов центров подготовки персонала, а также внедрение новых информационных и образовательных технологий в образовательный процесс позволяет в кратчайшие сроки привлечь к профильному обучению руководителей и специалистов всех структурных подразделений ФНС России и значительно сократить расходы на оплату командировочных расходов.

Наиболее важными задачами по подготовке и переподготовке кадров являются: увеличение количества бюджетных мест в вузах и колледжах до фактической потребности налоговых органов в кадрах; снижение текучести кадров; создание системы регулярного повышения квалификации работников; дальнейшее развитие трехуровневой системы переподготовки и повышения t квалификации работников системы: младший персонал обучать в учебных центрах при местных вузах, руководящие кадры - в центрах межрегионального и федерального уровня. Система подготовки и переподготовки кадров для налоговых органов добилась определенных результатов, однако было бы преждевременно говорить о том, что в России окончательно решены основополагающие принципы создания теоретической базы и институциональной структуры подготовки и переподготовки кадров налоговых органов. Для функционирования комплексной многоуровневой системы подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров, обеспечивающей непрерывность, мобильность и системность в подготовке кадров налоговых органов различных категорий на территории Российской Федерации, необходимы значительные финансовые вложения.

• Государственная служба в системе власти и государственного управления
  • Концепция дихотомии государственной власти
  • Политическая власть и государственная служба: общее и особенное
  • Государственное управление как основная функция государственной гражданской службы
• Теоретико-методологические основы государственной службы
  • Общенаучные подходы к теории государственной службы
    • Структура теории и методологии государственной службы
  • Понятие «государственная служба»
  • Характер государственной службы
    • Цели, задачи, функции государственной гражданской службы
• Государственная служба как социально- правовой институт и профессиональная служебная деятельность
  • Государственная служба как социальный институт
  • Государственная служба как правовой институт
  • Государственная служба как профессиональная служебная деятельность
    • Профессиональная деятельность применительно к государственной службе
• Система государственной службы Российской Федерации
  • Сущность и структура системы государственной службы современной России
  • Основные принципы построения и функционирования системы государственной службы Российской Федерации
• Федеральная государственная гражданская служба: сущность, структура, особенности
  • Федеральная государственная служба: понятие, отличительные черты, функции
  • Структура и особенности федеральной государственной службы
  • Специфика организации и функционирования гражданской службы в федеральных органах государственной власти
    • Государственная служба федеральной исполнительной власти
    • Государственная служба судебной ветви власти
• Государственная служба субъектов Российской Федерации
  • Конституционные основы функционирования органов государственной власти субъектов РФ
  • Правовое регулирование и организация государственной гражданской службы субъектов РФ
  • Сравнительный анализ федерального законодательства и законодательства субъектов РФ по вопросам государственной гражданской службы
    • Поступление (прием) на государственную гражданскую службу
    • Правовое положение гражданского служащего субъекта РФ
• Государственный служащий: понятие, классификация
  • Государственный служащий: понятие, признаки
  • Классификация государственных служащих Российской Федерации
• Должности государственной гражданской службы Российской Федерации
  • Должности государственной службы: понятие
    • Признаки государственной должности
  • Классификация должностей государственной гражданской службы Российской Федерации
    • Квалификационные требования к должностям
  • Реестр должностей федеральной государственной гражданской службы
• Прохождение государственной гражданской службы
  • Теоретические основы прохождения государственной службы
  • Основные типы процесса прохождения государственной службы
  • Правовые и организационные основы прохождения государственной службы Российской Федерации
    • Организация прохождения государственной службы
• Социальный и правовой статус государственного служащего России
  • Статус государственного служащего: понятие и классификация
  • Сущность и признаки социального статуса государственного служащего
  • Правовой статус государственного гражданского служащего Российской Федерации
    • Основные обязанности гражданского служащего
    • Ограничения, связанные с гражданской службой
    • Запреты, связанные с гражданской службой
• Государственные гарантии и ответственность на гражданской службе Российской Федерации
  • Основные и дополнительные государственные гарантии гражданских служащих
  • Поощрения и дисциплинарные взыскания на гражданской службе
• Управление государственной службой
  • Концептуальные основы управления государственной службой
    • Субъекты и объекты управления
  • Система управления государственной службой Российской Федерации
    • Федеральный уровень управления
    • Уровень управления субъектов РФ
  • Повышение эффективности системы управления государственной службой России
• Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации
  • Теоретические основы реформирования государственной службы
  • Правовые основы реформирования системы государственной службы современной России. Федеральная программа реформирования
  • Основные направления реформирования и развития системы государственной службы Российской Федерации
  • Проблемы и перспективы развития государственной гражданской службы Российской Федерации
• Государственная кадровая политика и кадровая доктрина
  • Теоретические основы государственной кадровой политики
  • Приоритетные направления государственной кадровой политики Российской Федерации
  • Кадровая доктрина. Проблемы государственной кадровой политики в современной России
• Правовые основы и субъектно-объектная база государственной кадровой политики
  • Правовые основы государственной кадровой политики и кадровой деятельности современной России
  • Субъекты и объекты государственной кадровой политики
    • Объекты государственной кадровой политики
• Основные принципы и механизмы реализации государственной кадровой политики
  • Основные принципы реализации государственной кадровой политики
  • Механизмы реализации государственной кадровой политики в системе государственного управления
    • Механизм нормативно-правового обеспечения кадровой политики
    • Механизм организационного обеспечения кадровой политики
    • Научно-исследовательский механизм кадровой политики
• Государственная кадровая политика в системе государственной гражданской службы
  • Сущность, задачи и принципы кадровой политики
  • Приоритетные направления кадровой политики и кадровой работы
  • Развитие кадрового состава гражданской службы Российской Федерации
• Кадровая работа и кадровая служба государственного органа
  • Кадровая работа в государственном органе: сущность и содержание
  • Кадровая служба государственного органа
• Формирование кадрового состава гражданской службы
  • Квалификационные требования к должностям государственной гражданской службы
  • Теоретические и организационные основы отбора персонала
  • Способы замещения государственных должностей
• Кадровые технологии оценки персонала государственной гражданской службы
  • Теоретические основы оценки персонала государственной службы
    • Методика оценки персонала государственной службы
  • Конкурс и испытание при поступлении на гражданскую службу
  • Аттестация на гражданской службе
    • Квалификационный экзамен гражданских служащих
• Формирование и подготовка кадрового резерва на государственной службе
  • Концептуальные, правовые и организационные основы формирования кадрового резерва
  • Порядок формирования и подготовки кадрового резерва
  • Особенности формирования резерва управленческих кадров
    • Программа формирования резерва управленческих кадров города Москвы
• Управление служебно-деловой карьерой
  • Служебно-деловая карьера: сущность, классификация, этапы
    • Продвижение по службе
  • Стратегия, тактика и технологии управления служебно-деловой карьерой
    • Кадровые технологии
  • Факторы служебного роста
• Профессиональное развитие. Дополнительное профессиональное образование кадров гражданской службы
  • Правовая база и принципы профессионального развития гражданских служащих
  • Организация дополнительного профессионального образования
  • Государственный заказ на профессиональную переподготовку и повышение квалификации гражданских служащих
• Коррупция в органах государственной власти
  • Сущность коррупции как социального явления
    • Аспекты коррупции
  • Причины и формы распространения коррупции в органах государственной власти
    • Формы проявления коррупции
  • Правые основы и меры противодействия коррупции в системе государственной службы
  • Организационные меры противодействия коррупции на государственной службе
• Нравственные основы государственной службы и кадровой политики
  • Нравственные принципы кадровой политики и служебной деятельности государственных служащих
  • Требования к служебному поведению гражданских служащих. Урегулирование конфликта интересов
  • Принцип служения государству и обществу
  • Нравственные проблемы государственных служащих
• Зарубежный опыт государственной службы и кадровой политики
  • Современный европейский опыт организации государственной гражданской службы
    • Государственная гражданская служба в Великобритании
    • Государственная гражданская служба во Франции
    • Государственная гражданская служба в ФРГ
  • Управление государственной службой в зарубежных странах
  • Кадровый менеджмент на государственной службе в странах Запада
    • Кадровая политика на государственной службе во Франции
    • Кадровая политика на государственной службе в Великобритании
    • Кадровая политика в сфере государственной службы в США
  • Современный зарубежный опыт формирования кадрового резерва на государственной службе
• Опыт государственной службы и кадровой политики России
  • Государственная служба в царской России
  • Карьерная политика и прохождение государственной службы в царской России
  • Государственная служба в партийно-советский период

Кадровая работа в государственном органе: сущность и содержание

Нормативное определение кадровой работы, как и кадровой политики, отсутствует в действующей нормативно-правовой базе. Кадровая работа - это деятельность органов управления, кадровых служб и должностных лиц, содержанием которой является практическая реализация целей, задач и принципов кадровой политики; это совокупность направлений, форм и технологий работы с кадрами (персоналом). Кадровая работа в государственном органе - прерогатива его кадровой службы.

• обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной службы, аттестаций, прохождение государственным служащим испытания;
• оформление решений государственных органов, связанных с прохождением государственными служащими государственной службы, внесение необходимых записей в трудовые книжки;
• консультирование государственных служащих по вопросам их правового положения, соблюдение ограничений, связанных с государственной службой;
• анализ уровня профессиональной подготовки государственных служащих, организации переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.

В Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ от 27 июля 2004 г. законодатель, углубляя понимание задач кадровой службы, заметно увеличил перечень ее функций. На основании данного правового акта был узаконен термин «кадровая работа» и сформулировано ее содержание.

Статья 44 Федерального закона № 79-ФЗ устанавливает, что в содержание кадровой работы государственного органа входят:

• формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы;
• подготовка предложений о реализации положений федерального законодательства о гражданской службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя;
• организация подготовки проектов актов государственного органа, связанных с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность гражданской службы и т.п.;
• ведение трудовых книжек гражданских служащих;
• ведение личных дел гражданских служащих;
• ведение реестра гражданских служащих в государственном органе;
• оформление и выдача служебных удостоверений гражданских служащих;
• обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликта интересов;
• организация и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских служащих в кадровый резерв;
• организация и обеспечение проведения аттестации гражданских служащих;
• организация и обеспечение проведения квалификационных экзаменов гражданских служащих;
• организация заключения договоров с гражданами на время их обучения в образовательном учреждении профессионального образования с последующим прохождением гражданской службы;
• организация профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки гражданских служащих;
• формирование кадрового резерва организация работы с кадровым резервом и его эффективное использование;
• обеспечение должностного роста гражданских служащих;
• организация проверка достоверности предъявляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на гражданскую службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;
• организация проведения служебных проверок;
• организация проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также соблюдения гражданскими служащими ограничений, установленных законом;
• консультирование гражданских служащих по правовым и иным вопросам гражданской службы.

Каждое из представленных направлений кадровой работы регулируется правовыми актами разного уровня - от федерального закона, указа Президента РФ, постановления Правительства РФ до ведомственной инструкции.

Первое и главное направление кадровой работы - формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы - регулируется статьей 11 «Формирование кадрового состава государственной службы» Федерального закона «О системе государственной службы Российской Федерации» № 58-ФЗ и ст. 60 «Принципы и приоритетные направления формирования кадрового состава гражданской службы» Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ.

Нормами закона № 58-ФЗ определяются основные условия и пути формирования кадрового состава государственной службы. Пункт 1 ст. 11 устанавливает: формирование кадрового состава государственной службы обеспечивается:

• созданием федерального кадрового резерва, кадрового резерва в федеральном государственном органе, кадрового резерва субъекта РФ, кадрового резерва в государственном органе субъекта РФ для замещения должностей государственной службы, а также эффективным использованием указанных кадровых резервов;
• развитием профессиональных качеств государственных служащих;
• оценкой результатов профессиональной служебной деятельности государственных служащих в ходе проведения аттестации или сдачи квалификационного экзамена;
• созданием возможностей для должностного (служебного) роста государственных служащих;
• использованием современных кадровых технологий;
• применением образовательных программ и государственных образовательных стандартов.

Далее в законе определяется, что федеральными законами о видах государственной службы и иными нормативными правовыми актами РФ устанавливаются порядок поступления на государственную службу и порядок замещения вакантных должностей государственной службы на конкурсной основе.

В Федеральном законе № 79-ФЗ (п. 2 ст. 60) выделены шесть основных направлений организации работы в государственном органе по укомплектованию кадрового состава гражданской службы:

1. профессиональная подготовка гражданских служащих, их переподготовка повышение квалификации и стажировка в соответствии с программами профессионального развития гражданских служащих;
2. содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе;
3. ротация гражданских служащих;
4. формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование;
5. оценка результатов профессиональной служебной деятельности гражданских служащих посредством проведения аттестации или квалификационного экзамена;
6. применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении.

Как видим, второй закон повторяет, дополняет и конкретизирует первый применительно к гражданской службе. Основные направления кадровой работы в этой области нормативно очерчены достаточно ясно.

Кадровые службы государственного органа осуществляют подготовку предложений по реализации законодательства о гражданской службе и организуют подготовку правовых актов, связанных с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением и прекращением: издание приказов о назначении и освобождении от должности, подготовку служебных контрактов, должностных регламентов и т.д. Кадровые службы разрабатывают правовые акты, относящиеся ко всем гражданским служащим данного органа, например издание служебного распорядка дня государственного органа.

Кадровая служба ведет трудовые книжки гражданских служащих в соответствии с постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, утвержденным этим постановлением Правилами ведения и хранения трудовых книжек.

Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника, в том числе о стаже государственной службы. Работодатель, а в государственном органе им является представитель нанимателя, обязан хранить и вести трудовую книжку на каждого гражданского служащего, проработавшего в государственном органе свыше пяти дней. По заявлению работника ему выдается заверенная копия трудовой книжки.

В трудовую книжку вносятся сведения о гражданском служащем, замещаемых им должностях гражданской службы, переводе в другие государственные органы, об увольнении гражданского служащего, основаниях изменения или прекращения служебного контракта а также сведения о поощрении и награждении за гражданскую службу. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносится, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

В трудовые книжки вносятся записи: номер записи по порядку; дата записи; сведения о приеме на работу, о переводах на другую работу и об увольнении; на основании чего внесена запись (документ, его дата и номер). Трудовые книжки ведутся на государственном языке РФ - русском, а на территории республики в составе Российской Федерации, установившей свой государственный язык, оформление трудовых книжек может вестись еще и на языке этой национальной республики.

Оформление трудовой книжки работнику, принятому на работу впервые, осуществляется в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу. Все записи о переводе на другую постоянную работу, о награждении и т.п. вносятся не позднее недельного срока, а при увольнении - в день увольнения с той формулировкой, которая обозначена в приказе. Зачеркивание в книжке неточных или неправильных записей не допускается. Лицо, утратившее трудовую книжку, обязано немедленно заявить об этом работодателю по последнему месту работы. Работодатель выдаст работнику дубликат трудовой книжки не позднее 15 дней со дня подачи работником заявления. Работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении.

Трудовые книжки, не полученные работниками при увольнении либо в случае смерти работника его ближайшими родственниками, хранятся в течение двух лет в кадровой службе организации отдельно от остальных трудовых книжек. По истечении указанного срока невостребованные трудовые книжки хранятся в архиве организации в течение 50 лет, а затем подлежат уничтожению в установленном порядке.

На кадровую службу возлагаются также учет и хранение трудовых книжек. В целях хранения трудовых книжек, а также бланков новых трудовых книжек и вкладышей в организациях ведутся приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек и книга учета движения трудовых книжек. Ответственность за ведение, хранение. учет и выдачу трудовых книжек несет специально уполномоченное лицо, назначаемое приказом работодателя.

На кадровую службу возложена обязанность ведения и хранения личных дел гражданских служащих. Статья 42 «Персональные данные гражданского служащего и ведение личного дела гражданского служащего» Федерального закона № 79-ФЗ определяет основные требования, которые предъявляются кадровой службе при обработке, хранении и персональных данных гражданского служащего. Статья (п. 3) устанавливает, что в личное дело гражданского служащего вносятся его персональные данные и иные сведения, связанные с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением и увольнением с гражданской службы и необходимые для обеспечения деятельности государственного органа Наложение о персональных данных государственного гражданского служащего РФ и ведении его личного дела утверждается Президентом РФ.

30 мая 2005 г. вышел специальный указ Президента РФ «Об утверждении Положения о персональных данных государственного гражданского служащего Российской Федерации и ведении его личного дела» № 609, который определяет порядок получения, обработки, хранения, передачи и любого другого использования персональных данных гражданского служащего, а также ведения столичного дела

Наиболее важные положения этого указа:

• под персональными данными гражданского служащего понимаются сведения о фактах, событиях и обстоятельствах его жизни, содержащиеся в личном деле гражданского служащего и позволяющие идентифицировать его личность;
• защиту персональных данных гражданских служащих обеспечивает представитель нанимателя в лице руководителя государственного органа, а по его поручению - работники кадровой службы;
• не допускается передача персональных данных гражданского служащего третьей стороне без письменного согласия гражданского служащего, за исключением случаев, установленных законом;
• запрещается получать, обрабатывать и приобщать к личному делу служащего не установленные федеральными законами персональные данные о его политических, религиозных и иных убеждениях, частной жизни, членстве в общественных объединениях, в том числе в профессиональных союзах.

К личному делу гражданского служащего согласно указу приобщаются:

• письменное заявление с просьбой о поступлении на гражданскую службу;
• собственноручно заполненная и подписанная гражданином РФ анкета установленной формы с приложением фотографии;
• документы о прохождении конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы;
• копия паспорта и копия свидетельств о регистрации актов гражданского состояния;
• копия трудовой книжки или документа, подтверждающего прохождение военной или иной службы;
• копии документов о профессиональном образовании, профессиональной переподготовке, повышении квалификации, стажировке;
• копии решений о награждении государственными наградами, присвоении почетных, воинских и специальных званий;
• копия акта государственного органа о назначении на должность гражданской службы;
• экземпляр служебного контракта;
• копии актов государственного органа о переводе гражданского служащего на иную должность гражданской службы;
• копии документов воинского учета;
• копия акта государственного органа об освобождении гражданского служащего от замещаемой должности и прекращении служебного контракта;
• аттестационный лист гражданского служащего, прошедшего аттестацию, и отзыв об исполнении им должностных обязанностей за аттестационный период;
• экзаменационный лист гражданского служащего и отзыв об уровне его знаний, навыков и умений и о возможности присвоения ему классного чина;
• копии документов о присвоении гражданскому служащему классного чина;
• копии документов о включении гражданского служащего в кадровый резерв, а также об исключении из кадрового резерва;
• копии решений о поощрении гражданского служащего, а также о наложении на него дисциплинарного взыскания до его снятия;
• сведения о доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера;
• медицинское заключение установленной формы об отсутствии у гражданского служащего заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу и ее прохождению.

В личное дело гражданского служащего включаются и некоторые другие документы, установленные законодательно. Служащий имеет право и обязан раз в год знакомиться с материалами своего личного дела, имеет право брать копии, вносить письменные заявления и объяснения. Но он не имеет права требовать изъятия того или иного документа из дела или делать исправления. Личное дело выдается на руки только его обладателю и непосредственному руководителю.

Кадровая служба обеспечивает ведение Реестра гражданских служащих в государственном органе. Под Реестром подразумевается перечень работающих в данном государственном органе гражданских служащих с указанием занимаемой должности и кратких сведений из личного дела, зафиксированных на электронном носителе. Федеральный закон № 79-ФЗ (ст. 43) возлагает на представителя нанимателя обязанность вести Реестр гражданских служащих и обеспечивать защиту сведений, занесенных в Реестр, от несанкционированного доступа и копирования.

Реестры федеральных государственных гражданских служащих и реестры государственных гражданских служащих субъектов РФ образуют Сводный реестр государственных гражданских служащих Российской Федерации. Наличие унифицированного Сводного реестра позволит органам по управлению государственной службой осуществлять необходимый мониторинг состояния и движения кадров в государственных органах, их ротацию между государственными органами, в том числе между федеральными и региональными. Порядок и форма ведения Сводного реестра гражданских служащих РФ должны утверждаться указом Президента РФ.

На кадровую службу государственного органа возложены оформление и выдача служебных удостоверений гражданских служащих - официального документа подтверждающего его статус и должностные полномочия. Порядок оформления и выдачи служебных удостоверений устанавливается локальным правовым актом государственного органа. При увольнении гражданского служащего, уходе на пенсию или при его переводе в другой государственный орган служебное удостоверение подлежит обязательной сдаче.

Обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликтов интересов подробно раскрывается в ст. 19 этого же закона. Закон № 79-ФЗ ввел правовую новеллу: конфликт интересов на государственной гражданской службе. Дается легальное определение этого термина, названы возможные условия и признаки возникновения ситуации с конфликтом интересов, предусмотрены механизмы его преодоления, определяются возможные правовые последствия. Административно-правовая и психологическая природа конфликта интересов только начинает исследоваться.

Федеральным законом № 79-ФЗ предусмотрен организационный механизм урегулирования конфликта интересов. Для этого в государственном органе по управлению государственной службой образуются специальные комиссии в соответствии с правовым актом государственного органа и функционируют на постоянной основе. В состав комиссии входят, представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из кадровой службы, правового подразделения и подразделения, в котором служащий, валяющийся стороной конфликта, замещает должность); представитель соответствующего органа по управлению государственной службой; представители научных и образовательных учреждений - независимые эксперты. Минимальное число членов комиссии - семеро. До образования органа по вопросам управления государственной службой его представителем может быть представитель вышестоящего управления государственной службы и кадров или руководителя аппарата.

Полномочия и функции этой комиссии утверждены указом Президента РФ от 3 марта 2007 г. № 269 «О комиссиях по соблюдению требования к служебному поведению государственных гражданских служащих Российской Федерации и урегулированию конфликтов интересов».

На кадровую службу государственного органа возложена задача организации и обеспечения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включения гражданских служащих в кадровый резерв. Подробно на эту тему говорится в ст. 22 Закона № 79-ФЗ. В настоящее время конкурс регулируется указом Президента РФ «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» от 1 февраля 2005 г. № 112.

Прежде всего кадровая служба публикует объявление о приеме документов для участия в конкурсе в периодическом печатном издании, а также размещает информацию о проведении конкурса на сайте государственного органа. Конкурс в государственном органе объявляется по решению руководителя государственного органа при наличии вакансии, замещение которой может быть по закону осуществлено на конкурсной основе.

В объявлении о приеме документов для участия в конкурсе указывается: наименование вакантной должности гражданской службы; требования, предъявляемые к претенденту на замещение этой должности; место и время приема документов; срок, до истечения которого принимаются документы.

Право на участие в конкурсе имеют гражданские служащие, а также граждане Российской Федерации, достигшие возраста 18 лет и владеющие государственным языком РФ, соответствующие квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы. Документы представляются в кадровую службу в течение 30 дней со дня объявления об их приеме.

После проверки достоверности сведений, представленных претендентами на замещение вакантной должности, представитель нанимателя принимает решение о дате, месте и времени проведения второго этапа конкурса. Для проведения конкурса правовым актом государственного органа образуется постоянная конкурсная комиссия, в состав которой входят:

• представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором служащий, подлежащий аттестации, замещает должность гражданской службы);
• представитель федерального государственного органа по управлению государственной службой или государственного органа субъекта Российской Федерации по управлению государственной службой;
• представители научных и образовательных учреждений, других организаций, приглашаемые в качестве независимых экспертов - специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов.

Затем в назначенное время кадровая служба проводит конкурс на замещение вакантных должностей гражданской службы, в результате которого конкурсная комиссия принимает решение о победителе конкурса.

В соответствии с действующим законодательством кадровая служба обязана организовывать и обеспечивать проведение аттестации и квалификационных экзаменов гражданских служащих.

Данному вопросу посвящены ст. 48 и 49 Закона № 79-ФЗ. Цель аттестации - определение соответствия гражданского служащего замещаемой должности. Цель квалификационного экзамена - оценка при решении вопроса о присвоении гражданскому служащему классного чина. В настоящее время аттестация и квалификационный экзамен регулируются указами Президента РФ «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» от 1 февраля 2005 г. № 110 и «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценке их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)» от 1 февраля 2005 г. № 111.

Аттестация и квалификационный экзамен гражданских служащих проводятся кадровой службой государственного органа в два этапа подготовительный и основной (проведение заседания аттестационной комиссии и вынесение решения).

Подготовительный этап является ответственным периодом организации аттестации и квалификационного экзамена. Подготовка к проведению этих мероприятий должна проводиться планомерно и начинаться с организации разъяснительной работы среди служащих о целях, задачах и порядке проведения аттестации и экзамена.

Затем готовится документационная база. Кадровая служба подготавливает, а руководитель государственного органа подписывает правовой акт (приказа) о формировании аттестационной комиссии; об утверждении графика проведения аттестации и квалификационного экзамена; о составлении списков гражданских служащих, подлежащих аттестации и квалификационному экзамену; о подготовке документов, необходимых для работы аттестационной комиссии.

В правовом акте о проведении аттестации и квалификационного экзамена перед руководителями соответствующих подразделений государственного органа ставятся задачи по обеспечению подготовки и проведения этих мероприятий.

Одной из важных задач кадровой службы является создание аттестационной комиссии, которая одновременно является и комиссией для приема квалификационного экзамена.

Состав аттестационной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые аттестационной комиссией решения.

На втором этапе работы аттестационная комиссия на заседании рассматривает представленные документы, заслушивает сообщение аттестуемого гражданского служащего, а в случае необходимости - его непосредственного руководителя о профессиональной служебной деятельности.

Обсуждение профессиональных и личностных качеств аттестуемого гражданского служащего применительно к его должностным обязанностям и полномочиям должно быть объективным и доброжелательным.

По результатам аттестации и квалификационного экзамена гражданского служащего принимается положительное и отрицательное решение.

Решение аттестационной комиссии является итоговым юридическим документом, так как именно в этом решении в окончательном виде подводятся итоги аттестации и квалификационного экзамена гражданского служащего. После этого кадровая служба готовит проект приказа для утверждения руководителем государственного органа.

Новая задача кадровой службы государственного органа - организация заключения договоров с гражданами на время их обучения в образовательном учреждении профессионального образования с последующим прохождением гражданской службы. Подробно об этой правовой новелле в системе государственной службы говорится в ст. 61 Федерального закона № 79-ФЗ.

Договорной порядок профессионального обучения позволяет реализовать принцип равного доступа к замещению вакантных должностей гражданской службы для граждан РФ, что является организационно-правовым способом профессиональной подготовки и привлечения квалифицированных кадров на гражданскую службу. Указ Президента РФ, регулирующий вопросы заключения такого договора, пока не принят. Координировать данный вопрос по закону должен федеральный орган по управлению государственной службой, который еще не создан. Функции этого органа исполняют федеральные государственные органы в соответствии с возложенными на них функциями.

В настоящее время в соответствии с Положением о целевой контрактной подготовке специалистов с высшим и средним профессиональным образованием, утвержденный постановлением Правительства РФ от 19 сентября 1995 г. № 942, осуществляется целевая контрактная подготовка специалистов с высшим и средним профессиональным образованием из числа лиц, обучающихся за счет федерального бюджета. Задания на подготовку специалистов устанавливается федеральным органом исполнительной власти, имеющим в своем ведении образовательные учреждения в пределах контрольных цифр приема студентов на обучение за счет средств федерального бюджета. Целевая контрактная подготовка реализуется на основе заключения на добровольных началах договора (контракта) со студентом и конкретным работодателем на обучение.

В договоре предусматриваются обязательства сторон, в том числе обязательство обучаемых замещать по распределению в соответствующем государственном органе государственные должности государственной службы в течение определенного срока (не менее трех лет). При невыполнении обучаемым обязательств замещать по распределению государственную должность государственной службы ему может быть предъявлен иск о возмещении соответствующему государственному органу расходов на свое обучение. Обучаемый, не выполнивший обязательство замещать по распределению должность государственной службы в течение срока, предусмотренного договором, возмещает соответствующему государственному органу расходы на свое обучение.

Расходы на обучение не подлежат возмещению, если государственный орган не обеспечил обучаемому замещение должности государственной службы в течение срока, обусловленного договором, либо обучаемый по состоянию здоровья или иной уважительной причине не может замещать соответствующую должность гражданской службы.

Предложение о заключении договора делается студенту руководителем учебного заведения, в котором он учится, т.е. сами кадровые службы не ищут контрактников.

Важной обязанностью кадровой службы государственного органа является организация профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки гражданских служащих. Этому направлению деятельности посвящены ст. 62 Закона № 79-ФЗ, а также указ Президента РФ «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации» от 28 декабря 2006 г. № 1474.

Под профессиональной переподготовкой государственных служащих понимается получение дополнительных к базовому высшему образованию новых знаний, позволяющих присвоить служащему новую специализацию и (или) квалификацию. Она осуществляется на основе договоров, заключаемых кадровой службой от лица государственного органа по результатам конкурса с соответствующими аккредитованными образовательными учреждениями.

На профессиональную переподготовку направляются, как правило, служащие, включенные в резерв для выдвижения на должность более высокой группы должностей либо замещающие определенную государственную должность, но не имеющие соответствующего профессионального образования по специальности (специализации), необходимого для выполнения обязанностей по занимаемой государственной должности.

Под повышением квалификации имеется в виду обновление теоретических и практических знаний государственных служащих в целях поддержания уровня их квалификации, достаточного для эффективного исполнения должностных полномочий. Повышение квалификации осуществляется при появлении у государственного служащего дополнительных служебных функций на замещаемых государственных должностях или при необходимости предстоящих должностных перемещений в пределах данной группы должностей.

Повышение квалификации гражданского служащего может осуществляться непосредственно в государственном органе, образовательном учреждении, а также в организации (в том числе за рубежом) без освобождения от выполнения должностных обязанностей или с освобождением от этих обязанностей.

Образовательное учреждение для дополнительного профессионального образования служащих выбирает заказчик - государственный орган по результатам конкурса. Этим занимается кадровая служба Формы и методы профессиональной переподготовки и повышения квалификации устанавливаются образовательным учреждением, в котором осуществляется обучение, в зависимости от сложности образовательных программ, в соответствии с потребностями государственных органов и на основании заключенных договоров.

Стажировка гражданских служащих проводится кадровой службой в государственных органах или иных организациях в целях возможности замещения новой должности гражданской службы, изучения передового опыта, закрепления теоретических знаний.

Специальной функцией кадровой службы государственного органа является формирование кадрового резерва, организация работы с ним и его эффективное использование. Работе с кадровым резервом посвящена ст. 64 Закона № 79-ФЗ.

Эффективное и рациональное использование института кадрового резерва обеспечивает:

• своевременное удовлетворение потребностей в кадрах государственных служащих всех категорий;
• качественный подбор и целенаправленную подготовку кандидатов на выдвижение;
• проверку готовности государственного служащего, зачисленного в резерв, к исполнению обязанностей по должности, планируемой к замещению;
• сокращение периода адаптации государственных служащих, вновь назначенных на более высокие должности государственной службы;
• повышение уровня профессионализма и улучшение качественного состава государственных служащих.

В соответствии с действующим законодательством кадровый резерв формируется с соблюдением трех условий:

• с учетом Сводного реестра государственных гражданских служащих РФ. Сводный реестр является общефедеральной информационной базой, которая обеспечивает единство системы государственной службы РФ;
• поступивших в государственный орган заявлений от гражданских служащих и граждан;
• на конкурсной основе.

Работа кадровой службы с кадровым резервом должна решать такие проблемы, как определение структуры, состава, условий, этапов, форм и методов формирования кадрового резерва. Структура кадрового резерва обусловлена особенностями и спецификой конкретного государственного органа. В каждом государственном органе кадровый резерв формируется, как правило, по группам должностей. Состав кадрового резерва формируется в два этапа. На первом этапе идет поиск, предварительный отбор, изучение и оценка возможных кандидатур кадровыми службами. На втором этапе конкурсные комиссии государственного органа по рекомендации кадровых служб окончательно принимают решение о включении (или невключении) кандидата в состав кадрового резерва.

Важное место при выборе кандидатов в резерв выдвижения занимают изучение их профессиональных и деловых качеств, выработка и применение современных критериев отбора и технологий оценки. При формировании кадрового резерва должны учитываться: результаты служебной деятельности человека, уровень профессионального образования, стаж работы по специальности и стаж государственной службы, возраст, состояние здоровья, общественное мнение о сотруднике, личное желание чиновника.

При использовании кадрового резерва не следует допускать выдвижения работника на более высокие должности без прохождения всех служебных ступеней. Кадровые службы в соответствии с планом должны проводить теоретическое обучение кадрового резерва и его практическую подготовку. Главное требование - эффективное использование отобранного и подготовленного кадрового резерва.

Одна из новых задам кадровой службы государственного органа - обеспечение должностного роста гражданских служащих.

Но должностной рост чиновника не может быть автоматическим. Содействие должностному росту служащих со стороны кадровой службы и руководителей должно осуществляться на принципах объективности, беспристрастности, равенства социальной справедливости, демократизма, гласности и конкурсной основе.

Служебная карьера в соответствии с Федеральным законом № 79-ФЗ. ст. 60. п. 1, более всего зависит от двух условий:

• заслуг гражданского служащего в профессиональной служебной деятельности и его деловых качеств;
• уровня профессионального мастерства гражданского служащего.

В кадровой работе должны быть исключены «теневые» принципы выдвижения кадров. Во главу угла кадровой политики должен быть поставлен профессионализм работника.

Ответственной задачей кадровой службы является организация проверки достоверности предъявляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на гражданскую службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну. Решение данной задачи конкретизируется в ст. 16. 17 и 20 Федерального закона № 79-ФЗ.

Согласно действующему законодательству персональные данные о гражданском служащем кадровым работникам следует получать у него лично. Однако при этом сохраняется вероятность предоставления недостоверных сведений. Особенно это касается дипломов о высшем профессиональном образовании, подлинность которых нужно проверять. Поэтому кадровые службы государственного органа наделены правом проверки достоверности представляемых гражданином при поступлении на гражданскую службу персональных данных и иных сведений, в том числе путем направления запросов в различные организации. Порядок проведения таких проверок установлен указом Президента РФ от 1 июля 1998 г. № 641. В любом случае ответственность за заведомо ложные сведения несет персонально лицо, их представившее.

Гражданская служба часто связана с владением конфиденциальной информацией - с государственной и не служебной тайной. Наиболее строгий режим такой охраны установлен в соответствии с Законом РФ «О государственной тайне» (1993) для сведений, относящихся к государственной тайне. Кадровая служба в соответствии со статусом должности определяет порядок доступа гражданского служащего, замещающему эту должность, к сведениям, относящимся к государственной тайне. Допуск гражданских служащих к государственной тайне осуществляется в добровольном порядке. Но отказ служащего от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющими государственную тайну, может повлечь за собой его увольнение с государственной службы.

Объем проверочных мероприятий зависит от степени секретности сведений, которым будет допущено оформляемое лицо. Организация доступа должностного лица к сведениям, составляющим государственную тайну, и контроль возлагаются на руководителя государственного органа, а также на структурное подразделение по защите государственной тайны. Кадровая служба лишь оформляет допуск установленной формы.

Перечень сведений, относящихся к служебной тайне или служебной информации, утверждается руководителем каждого государственного органа по представлению кадровой службы. Здесь важно знать меру и не засекретить абсолютно все сведения о работе государственного органа и служащих. В этом случае будет нарушена ст. 4 Федерального закона № 79-ФЗ, которая устанавливает в качестве принципа гражданской службы доступность информации о гражданской службе.

Отдельная задача кадровой службы - организация проведения служебных проверок . Решение данной задачи регулируется ст. 59 «Служебная проверка» Закона № 79-ФЗ. Служебная проверка проводится по решению представителя нанимателя или по письменному заявлению гражданского служащего. Проведение служебной проверки поручается кадровой службе с участием правового подразделения и профсоюза (если есть) данного государственного органа. Служебная проверка должна быть проведена в течение одного месяца со дня принятия решения о ее проведении.

Результаты проверки сообщаются руководителю государственного органа в форме письменного заключения, в котором указываются факты и обстоятельства, установленные по результатам служебной проверки, а также предложения о применении или неприменении к служащему дисциплинарного взыскания. Письменное заключение подписывается руководителем кадровой службы и другими участниками служебной проверки и приобщается к личному делу служащего, в отношении которого проводилась служебная проверка

Новая задача, которая была поставлена перед кадровой службой в Федеральном законе № 79-ФЗ, - организация проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также соблюдения гражданскими служащими ограничений, установленных законом.

Кадровые службы не наделены полномочиями проводить оперативно-розыскную работу, дознание, следствие и иные действия, свойственные специальным службам по установленной компетенции. В этой связи кадровые подразделения лишь организуют, но сами не проводят проверку сведений о доходах, о соблюдении запретов и правоограничений и т.д.

Сведения о полученных гражданским служащим доходах и принадлежащем ему имуществе, которые подаются ежегодно до 30 апреля, следует рассматривать как одно из направлений в обеспечении принципа доступности информации о гражданской службе и как форму антикоррупционных действий государства

Перечень запретов и ограничений, связанных с гражданской службой (ст. 16-17), достаточно широк. Наибольшую важность имеет запрет на осуществление чиновником предпринимательской деятельности. Нацеленность на получение прибыли является ключевым критерием в определении предпринимательской деятельности. Гражданским служащим запрещено заниматься любыми видами деятельности, которые могут быть отнесены к предпринимательской, - производство, реализация товаров, оказание услуг и т.д., но не запрещает этого членам их семей и близким родственникам.

Наконец, кадровая служба обязана консультировать гражданских служащих по правовым и иным вопросам гражданской службы. Такое консультирование не должно выходить за рамки специальных знаний работников кадровой службы и должно касаться вопросов прохождения гражданской службы - аттестации, денежного содержания, служебной проверки, ухода на пенсию и т.д.

Приведенный перечень функций кадровой работы, осуществляемой в государственном органе, не является исчерпывающим. По решению руководителя государственного органа на кадровые службы могут возлагаться и другие функции.