Kaip apskaičiuoti darbo užmokesčio fondą ir darbo užmokestį įmonėje? Likučių skaičiavimo formulės, tarifų ir planavimo lėšos. Darbo užmokesčio fondo analizė (naudojant Belpishprom LLC pavyzdį) Darbo užmokesčio fondo analizė banke

Rodiklį duoda bendras visų organizacijos darbuotojų darbo užmokestis fondą darbo užmokesčio (FZP), kuri užima didelę dalį produkto kaštų struktūroje. Priklausomai nuo pramonės šakos, individualios savybės organizacija ir organizacijos politika dėl darbo apmokėjimo, darbo sąnaudų dalis gali svyruoti nuo kelių procentų iki dviejų trečdalių visų organizacijos išlaidų.

Mokomojoje literatūroje yra dvi pagrindinės apibrėžimo sąvokos darbo užmokesčio pobūdis:

Darbo užmokestis yra piniginė prekės „darbo jėgos“ vertės išraiška arba „prekinės darbo jėgos vertės transformuota forma“. Jo vertę lemia gamybos sąlygos ir rinkos veiksniai – pasiūla ir paklausa, kurių įtakoje darbo užmokestis nukrypsta nuo darbo sąnaudų.

Atlyginimas yra darbo kaina. Jos dydis ir dinamika formuojasi veikiant rinkos veiksniams ir, visų pirma, pasiūlai ir paklausai.

Darbo užmokesčio analizė apima:

Atkreipkite dėmesį, kad organizacijos darbo sąnaudų analizė atliekama dviem pagrindinėmis kryptimis:

1. Darbo užmokesčio fondo kaip gamybos kaštų elemento analizė.
2. Tiesioginių darbo sąnaudų analizė gamybos kaštuose.

Suformuluokime pagrindiniai darbo kaštų analizės uždaviniai:

• faktinio darbo užmokesčio fondo palyginimas su ankstesniu ir absoliutaus bei santykinio nuokrypio nustatymas;
• nukrypimų priežasčių nustatymas;
• produktyvumo dinamikos ir darbo užmokesčio ryšio įvertinimas;
• nustatyti rezervus ir rengti priemones, skirtas pagerinti asmeninio darbo užmokesčio panaudojimą esamais ir būsimais laikotarpiais.

Pagrindiniai informacijos šaltiniai analizuojant darbo sąnaudas yra apskaitos duomenys, organizacijos veiklos ir techninės ataskaitos bei duomenys iš personalo, darbo ir darbo užmokesčio skyrių. Taip pat reikiamą informaciją galima gauti iš statistinių ataskaitų duomenų (pavyzdžiui, P-4, 1-T).

Darbo užmokesčio fondo absoliučių ir santykinių nuokrypių analizė

Visų pirma, analizuojant darbo sąnaudas, reikia apskaičiuoti absoliutų ir santykinį faktinio darbo užmokesčio nuokrypį nuo planinės vertės.

ΔFZPabs = FZPfact – FZPplan

Darbo užmokesčio fondo nuokrypis (ΔФЗПаш) nustatomas kaip visuma organizacijai, gamybos padaliniams ir darbuotojų kategorijoms.

Reikėtų nepamiršti, kad absoliutus nuokrypis pats savaime apibūdina tik darbo užmokesčio fondo naudojimą, nes šis rodiklis nustatomas neatsižvelgiant į paslaugų pardavimo plano įgyvendinimo laipsnį. Šis veiksnys atsižvelgia į santykinį nuokrypį.

Santykinis nuokrypis (ΔRFP) skaičiuojamas kaip skirtumas tarp faktiškai priskaičiuotos darbo užmokesčio sumos ir planuojamo fondo, pakoreguotas produktų pardavimo ir paslaugų teikimo plano įgyvendinimo koeficientu (Kvp).

ΔFZP = FZPfact – (FZPplan*Kvp)

Atliekant darbo užmokesčio fondo nuokrypių analizę, visų pirma patartina darbo užmokestį skirstyti į kintamąją ir pastoviąją dalis.

Į kintamąją dalį įeina darbo užmokestis darbuotojams pagal vienetinius tarifus, priemokos darbuotojams ir vadovaujančiam personalui už gamybos rezultatus ir kt.

Pastovioji darbo užmokesčio dalis nesikeičia mažėjant (didėjant) gamybos apimčiai, t.y. Tai yra darbuotojų darbo užmokestis pagal tarifus, darbuotojų darbo užmokestis pagal atlyginimus, visų rūšių papildomi mokėjimai, darbo užmokestis nepramoninės gamybos darbuotojams ir atitinkama atostogų išmoka.

Atsižvelgdami į darbo užmokesčio fondo padalijimą, keičiame darbo užmokesčio fondo santykinio nuokrypio formulę:

ΔФЗП = ФЗПfaktas – (ФЗПпv*Квп + ФЗПпс)

kur FZpv yra kintama planuojamo darbo užmokesčio fondo suma; FZPP yra pastovi planuojamo atlyginimų fondo suma.

1 lentelė. Darbo užmokesčio fondo sudėtis

Mokėjimo rūšys	Darbo užmokesčio fondas, tūkstančiai rublių.
	Planuoti	Faktas	Nukrypimas
1. Darbo užmokesčio fondas, iš viso	65 977,00	68 079,70	2 102,70
- kintamoji dalis	56 566,20	58 681,00	2 114,80
- nuolatinė dalis	9 410,80	9 398,70	-12,1
1.1. Savitasis svoris in bendras fondas darbo užmokestis, %
- kintamoji dalis	85,7	88,9	3,2
- nuolatinė dalis	14,3	14,2	0
1.2. Darbuotojų darbo užmokestis (išskyrus atostogų išmokas)	52 627,4	54 667,5	2 040,10
- kintamoji dalis	51 582,6	53 610,0	2 027,40
- nuolatinė dalis	1 044,80	1 057,50	12,7
1.3. Atostogų apmokėjimas darbuotojams	5 084,50	5 171,00	86,5
- kintamoji dalis	4 983,60	5 071,00	87,4
- nuolatinė dalis	100,9	100	-0,9
1.4. Darbuotojų ir inžinierių atlyginimas	8 265,10	8 241,20	-23,9
	110	112	2
- darbininkai	95	97	2
- Inžinieriai ir darbuotojai	15	15	0
3. Gamybos apimtis	143 800,0	150 549,0	6 749,00
3.1. Prekių pardavimo ir paslaugų teikimo plano įvykdymo rodiklis	1,05
4. Santykinis darbo užmokesčio fondo nuokrypis			-552,1

Lentelės duomenys 1 nurodoma: per ataskaitinį laikotarpį organizacijos darbo užmokestis absoliučiais skaičiais padidėjo 2102,7 tūkst. palyginti su planuotais rodikliais.

Santykinis darbo užmokesčio fondo sumažėjimas siekė 552,3 tūkst. rublių, t.y. Bruto darbo užmokesčio augimą, palyginti su planuotomis vertėmis, lemia išaugusios produktų pardavimo apimtys.

Vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio lygio ir dinamikos analizė

Vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio lygis ir dinamika priklauso nuo valandinio (dienos) darbo užmokesčio dinamikos dydžio, taip pat nuo darbo laiko panaudojimo per metus laipsnio. 2 lentelėje pateikti duomenys leidžia analizuoti skaičiaus ir vidutinio mėnesinio atlyginimo pokyčių įtaką darbo užmokesčio fondui.

2 lentelė. Vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio analizė

Rodikliai	Planas, tūkstantis rublių.	Faktas, tūkstantis rublių	Nuokrypis, tūkstantis rublių	Dinamika, %
1. Darbo užmokesčio fondas, iš viso	65 977,0	68 079,7	2 102,7	103,2%
2. Vidutinis personalo, žmonių skaičius.	110	112	2	101,8%
- darbininkai	95	97	2	102,1%
- Inžinieriai ir darbuotojai	15	15	0	100,0%
3. Vidutinis mėnesinis atlyginimas, rub.	49 982,6	50 654,5	672	101,3%
- darbininkai	50 624,5	51 407,6	783,2	101,5%
- Inžinieriai ir darbuotojai	45 917,2	45 784,4	-132,8	99,7%
4. Visų darbuotojų dirbtų darbo dienų skaičius	31 768,0	32 538,2	770,2	102,4%
5. Visų darbuotojų išdirbtų darbo valandų skaičius	244 724,0	260 657,2	15 933,2	106,5%
6. Darbo metų trukmė, dienos	288,8	290,5	1,7	100,6%
7. Darbo dienos trukmė, valanda	7,7	8	0,3	104,0%
8. Vidutinis dienos darbo užmokestis vienam darbuotojui, rub.	2 076,8	2 092,3	15,5	100,7%
9. Vidutinis valandinis atlygis darbuotojui, rub.	269,6	261,2	-8,4	96,9%

Nuo stalo 2 matyti, kad bendras faktinio darbuotojų vidutinio darbo užmokesčio padidėjimas, palyginti su planu, siekė 672 rublius arba 1,3%. Tuo pačiu metu inžinierių ir biuro darbuotojų vidutinis atlyginimas sumažėjo 132,8 rublio arba 0,3% planuoto.

Vidutinio metinio darbo užmokesčio padidėjimą užtikrino 15,5 rublio padidinus vieno darbuotojo vidutinį darbo užmokestį per dieną, nes 1,7 dienos padidėjo laisvų darbo dienų skaičius.

Darbo užmokesčio fondo panaudojimo efektyvumo analizė

Analizuojant darbo užmokesčio fondo panaudojimo efektyvumą, būtina nustatyti vidutinio darbo užmokesčio augimo tempo ir darbo našumo atitiktį, tam būtina nustatyti:

Atlyginimo indeksas: Izp = SZPf/SZPp

Metinis gamybos augimo indeksas: Ivp = VPf/VPp

Avanso koeficientas: Ko = Ivp/Izp

Darbo užmokesčio fondo santaupos (per didelės išlaidos) dėl darbo našumo augimo ir jo mokėjimo santykio pasikeitimo: E = FZPf*((Izp-Ivp)/Izp)

Optimalu, kad darbo našumo augimo tempai viršytų darbo užmokesčio augimo tempus. Jei šio santykio nesilaikoma, atsiranda FZP išlaidų perteklius, padidėja gamybos sąnaudos ir atitinkamai sumažėja pelnas.

Darbo užmokesčio fondo panaudojimo efektyvumo analizė rodo, kad įmonės darbo užmokesčio fonde per ataskaitinį laikotarpį buvo sutaupyta 826,4 tūkst. rublių dėl spartaus gamybos apimties augimo (2,6%), palyginti su darbo užmokesčio augimo indeksu ( 1,3 proc.

Taip pat galite papildyti analizę apskaičiuodami rodiklius:

• pajamos už darbo užmokesčio rublį;
• bruto pelnas vienam atlyginimo rubliui;
• grynasis pelnas vienam atlyginimo rubliui.

Rodikliai	Planas, tūkstantis rublių.	Faktas, tūkstantis rublių	Nuokrypis, tūkstantis rublių	Dinamika, %
Pajamos	143 800,0	150 549,0	6 749,0	104,7%
Pajamos iš pardavimo	312 480,0	323 969,0	11 489,0	103,7%
Grynasis pelnas	200 017,0	213 653,0	13 636,0	106,8%
Atlyginimo fondas	65 977,0	68 079,7	2 102,7	103,2%
Pajamos už darbo užmokesčio rublį, rub.	458,8	452,2	-6,6	98,6%
Pelnas už darbo užmokesčio rublį, rub.	4 736,2	4 758,7	22,5	100,5%
Grynasis pelnas vienam darbo užmokesčio rubliui, rub.	3 031,6	3 138,3	106,7	103,5%

Aukščiau pateikti duomenys rodo, kad darbo kaštų efektyvumas išaugo, tai rodo pajamos, tenkančios vienam darbo užmokesčio rubliui, sumažėjo 6,6 rublio, palyginti su planuotu. Taip pat ataskaitiniu laikotarpiu, palyginti su planuotomis vertėmis, išaugo pelno rodikliai, tenkantys vienam darbo užmokesčio rubliui, o tai rodo darbo sąnaudų efektyvumo didėjimą.

Darbo užmokesčio fondo pokyčiui įtakos turi pokytis:

• personalo skaičius;
• vidutinis darbuotojų atlyginimas;
• tam tikrų kategorijų darbuotojų dalis bendroje organizacijos personalo sudėtyje;
• išvesties apimtis ir kt.

Darbo užmokesčio fondo panaudojimo analizė gali būti papildyta įmonėje naudojamų formų ir darbo apmokėjimo sistemų pagrįstumo analize. Ši analizė daugiausia atliekama struktūrinių padalinių ir atskirų personalo kategorijų kontekste.

Tiesioginė darbo sąnaudų analizė

Tiesioginės darbo sąnaudos užima didelę gamybos savikainos dalį ir turi didelę įtaką formuojant jos lygį.

Bendra tiesioginių darbo sąnaudų suma priklauso nuo komercinės produkcijos gamybos apimties, jos struktūros ir atskirų gaminių kaštų lygio. Pastarąjį savo ruožtu lemia darbo intensyvumas ir darbo užmokesčio lygis žmogui/val.

Tiesioginių darbo sąnaudų kitimo veiksniai apibūdinami struktūriniu-loginiu faktorių sistemos modeliu.

Norint apskaičiuoti šių veiksnių įtaką, būtina turėti šiuos pradinius duomenis.

a) pagal planą:

ZPp = ∑ (VVPp*UTEP*OTp)

b) pagal planą, perskaičiuotą į faktinę gamybos apimtį su planuojama struktūra:

ZPusl1 = ZPp*Ivp
Ivp = VVPf / VVPp

c) pagal planuojamą faktinės gamybos sąnaudų lygį:

ZPusl2 = ∑ (VVPf*UTEP*OTp)

d) faktiškai pagal planuotą darbo užmokesčio lygį:

ZPusl3 = ∑ (VVPf*UTEF*OTp)

d) iš tikrųjų:

ZPf = ∑ (VVPf*UTEF*OTf)

kur,
VVP - gamybos apimtis, VVPp, VVPf - planuojami ir faktiniai duomenys (toliau atitinkamai);
UTE – gaminių darbo intensyvumas;
OT – vidutinis valandinis atlygis.

Veiksnių įtaka bendros medžiagų sąnaudų sumos pokyčiui bus nustatyta pagal formules:

1. Gamybos apimties pokytis: ΔZP(vvp) = ZPusl1 - ZPp
2. Gamybos struktūros pokytis: ΔZP(ud) = ZPusl2 - ZPusl1
3. Gaminių darbo intensyvumo pokytis: ΔZP(ur) = ZPusl3 - ZPusl2
4. Darbo užmokesčio lygio pokytis: ΔZP(cm) = ZPf - ZPusl3

3 lentelė. Bendra tiesioginių darbo sąnaudų gamybai suma

Taigi tiesioginių darbo sąnaudų sumos padidėjimui įtakos turėjo šie pokyčiai:

• gamybos apimtis - 789 rubliai.
• gamybinės konstrukcijos - 1650 rub.
• darbo intensyvumas - -574 rub.
• atlyginimo lygis (vidutinis valandinis atlygis) - 5078 rubliai.

Atlyginimai už atskirų produktų gamybą priklauso nuo tų pačių veiksnių, išskyrus gamybos struktūrą: ZP = VVP*UTE*OT

Norėdami apskaičiuoti šių veiksnių įtaką tiesioginių darbo užmokesčio dydžių pokyčiams pagal produkto rūšį, naudojame grandinės pakeitimo metodą.

ZPp = VVPp*UTep*OTp
ZPusl1 = VVPf*UTEP*OTp
ZPusl2 = VVPf*UTEF*OTp
ZPf = VVPf*UTEF*OTf

Gauti rezultatai rodo, kokio tipo gaminiams yra per didelės darbo jėgos sąnaudos, o kurioms ir dėl ko sutaupoma.

Bibliografija:

1. Roshchin S.Yu., Razumova T.O. Darbo ekonomika: ekonomikos teorija darbas: Vadovėlis. - M.:INFRA-M, 2000 m.
2. Sergejevas I.V. Įmonių ekonomika: vadovėlis. - M.: Finansai ir statistika, 1998 m.
3. Savitskaya G.V. Kompleksinės analizės metodika ekonominė veikla. 5-asis leidimas, pataisytas. ir papildomas M.: INFRA-M, 2009 m.
4. Ekonominės veiklos pramonėje analizė: vadovėlis / V.I. Straževas, A.A. Bogdanovskaja, O.F. Migun ir kt.; Pagal bendrąjį redaktorių Į IR. Straževa. - 5-asis leidimas, pataisytas ir papildytas. - Mn.: Aukštesnis. mokykla, 2003 m.

Siųsti savo gerą darbą žinių bazėje yra paprasta. Naudokite žemiau esančią formą

Studentai, magistrantai, jaunieji mokslininkai, kurie naudojasi žinių baze savo studijose ir darbe, bus jums labai dėkingi.

FOTd = Rf ChDf ChNch.pl Ch ZPh.pl (1,8)

FOTn = Rf ChDf ChNch.f ChZPh.pl (1,9)

FOTzp.valanda = Rf Ch Df ChNch.f ChZPh.f (1,10)

FOTpl = Rpl ChZPyear.pl. (1.11)

FOtr = Rusijos Federacija ChZPyear.pl. (1.12)

FOTzp.metai. = RF ChZPyear.f (1,13)

2.1 paveiksle pavaizduota apytikslė įmonės darbuotojų pajamų diagrama, iš šių elementų daugiausia priklauso faktinis darbuotojams mokamas darbo užmokestis.

Šia analize siekiama ištirti vieno darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio pagal kategorijas ir profesijas pokyčius, taip pat visos įmonės priežastis. Būtina atsižvelgti į tai, kad vidutinis metinis atlyginimas priklauso nuo vieno darbuotojo išdirbtų dienų skaičiaus per metus (D), darbo pamainos trukmės (Nh) ir vidutinio valandinio atlyginimo (Ah):

Atlyginimo metai = D Ch Nch ChZPh. (1.14)

Analizės procese taip pat atsižvelgiame į vidutinio darbo užmokesčio augimo tempo ir darbo našumo atitiktį. Kaip jau minėta, norint išplėsti reprodukciją, pelną ir pelningumą, būtina, kad darbo našumo augimo tempas viršytų jo mokėjimo augimo tempą. Jei šio principo nesilaikoma, atsiranda darbo užmokesčio fondo perteklius, didėja produkcijos savikaina ir atitinkamai sumažėja pelno dydis.

Darbuotojų vidutinio darbo užmokesčio pokytis per tam tikrą laikotarpį (metai, mėnuo, diena, valanda) apibūdinamas jo indeksu (Iav), kuris nustatomas pagal ataskaitinio laikotarpio vidutinio darbo užmokesčio (SFoo) ir vidutinis atlyginimas baziniu laikotarpiu (SFOB):

Ryžiai. 2 . 1 Pajamų struktūraįmonės darbuotojas.

Darbo našumo indeksas apskaičiuojamas panašiai:

Išankstinis koeficientas (Cop) yra lygus:

Norėdami nustatyti darbo užmokesčio fondo santaupų (- E) arba perteklinių išlaidų (+ E) dydį dėl darbo našumo augimo ir jo mokėjimo santykio pasikeitimo, galite naudoti šią formulę:

E = FOTf (1,18)

2 . Darbo užmokesčio fondo įmonėje analizė

2.1 Pagrindiniai staklių cecho techniniai ir ekonominiai rodikliai№ 5 UAB NKMZ»

Pagrindiniai cecho darbo mėnesio techniniai ir ekonominiai rodikliai paimti iš faktiškai pasiektų 2003 metų mechaninio cecho darbo rezultatų ir pateikti lentelėje. 2.1.

2.1 lentelė- Techniniai ir ekonominiai rodikliai memechaninė parduotuvė

Rodikliai
Siuntimas gatavų gaminių, t.grn.
Pilnas mechaninių gaminių ruošinių tiekimas, t UAH.
Sąlyginiai pilni išsiųsti komerciniai produktai, t UAH.
Vidutinė mėnesio produkcija vienam darbuotojui, t UAH.
Vidutinė mėnesio produkcija vienam mašinos operatoriui, t UAH.
Planuojamas darbo užmokesčio fondas, UAH.
Planuojamos gamybos sąnaudos, UAH.
Bendras tūris Įskaitant stakles n val. Įskaitant darbo n val.
Visa produkcija pagal 10 šriftą (eksportas)
Galvanizavimo skyrius
Visas darbo užmokesčio fondas, UAH. įskaitant - gamybos darbuotojai pagalbiniai darbininkai vadovai specialistams darbuotojų
Vidutinis pramoninės gamybos personalo skaičius
įskaitant darbininkų pagalbinis gamyba mašinų operatoriai antrieji darbuotojai
Gamybos laiko darbuotojai Vadovai Specialistai Darbuotojai
Visos pridėtinės išlaidos, UAH. įskaitant - kintamieji Nuolatinis
Bazinis gamybos darbuotojų atlyginimas, UAH.
Pridėtinių išlaidų procentas nuo bazinio gamybos darbuotojų atlyginimo

Kaip matyti iš 2.1 lentelės, cecho darbo krūvio stabilumas leidžia praktiškai įvykdyti suplanuotą mechaninių gaminių komercinės produkcijos lygį, pasiekti bendrosios apimties padidėjimą standartinėmis valandomis 113,7%, o staklių standartinėmis valandomis. 114,6 proc., o vienam darbuotojui – iki 105,0 proc., o vienam mašinos operatoriui – iki 106,7 proc.

Planuojama produkcijos savikaina viršyta 19,1%, planuotas darbo užmokesčio fondas - 17%.

Kaip teigiamą veiksnį pažymėtina pridėtinių išlaidų ceche sumažėjimas 15,7 proc.

Siekiant užtikrinti efektyvų cecho darbą, siūloma:

gerinti įrangos remonto kokybę;

planuotų išlaidų laikymosi kontrolė pagal išlaidų straipsnius;

suintensyvinant visų cecho padalinių darbą, kuriuo siekiama didinti gamybos efektyvumą ir mažinti gamybos kaštus.

2.2 lentelė- Dirbtuvių darbuotojų skaičius pagal metus ir kategorijaseGoriyam

Iš 2.2 lentelės matyti, kad didžioji dalis darbuotojų yra pagrindinės gamybos darbuotojai, iš kurių pusė yra vienetiniai darbuotojai. Per du siūlomus laikotarpius darbuotojų skaičius keitėsi tik 11 žmonių į viršų, iš kurių pagrindinių gamybos darbuotojų skaičius padidėjo 13 žmonių.

2.2 Darbo užmokesčio fondo analizė

Pradėdami analizuoti darbo užmokesčio fondo panaudojimą, pirmiausia apskaičiuojame 2003 metų ataskaitinės vertės absoliutų ir santykinį nuokrypį nuo 2002 metų ataskaitinės vertės.

Pirmiausia atliekame turimų duomenų struktūrinę analizę ir visas apskaičiuotas reikšmes įrašome į atitinkamus A priedo stulpelius. Pirmosiose dviejose stulpeliuose yra duomenys, kuriuos turime įmonės padalinimui, ir mes apskaičiuojame likusius stulpelius.

Remiantis preliminariais padalinio darbo užmokesčio fondo struktūros analizės skaičiavimais, galima padaryti tokias išvadas:

Pirma, yra viso darbo užmokesčio fondo perteklinės išlaidos 508 103 grivinomis, antra, lyginant su praėjusiais metais, darbo užmokesčio fondas išaugo 16,97 proc., iš kurių procentais labiausiai augo paskatos ir paskatos. kompensacinių išmokų. Struktūriškai darbo užmokesčio fonde taip pat labiausiai nukrypsta paskatos ir kompensacijos. Šiuos pakeitimus lėmė nenumatytos šių išmokų išlaidos. Likę konstrukciniai elementai iš esmės nepasikeitė.

Remdamiesi A priedu, paskirstysime duomenis į mums reikalingą formą ir pateiksime B priede.

Absoliutus nuokrypis (DFOTabs) nustatomas lyginant faktiškai panaudotas lėšas darbo užmokesčiui 2003 metais (FOTnast.) su 2002 metų darbo užmokesčio fondu (FOTpred.) visai įmonei, gamybos padaliniams ir darbuotojų kategorijoms pagal (1.1) formulę. :

DFOtabs = FOTnast. - FOTpred. = 3502597-2994494=+508103 UAH.

Atlikus analizę, darbo sąnaudos padidėjo 508 103 UAH. Padidėjimą daugiausia lėmė darbuotojų atlyginimų padidėjimas. Pastovioje darbo sąnaudų dalyje didžiausią dalį sudaro įvairios papildomos išmokos, pavyzdžiui, už viršvalandinį darbą, RSS atlyginimų didinimas, kainų kilimas pagal minimalaus atlyginimo didinimą. Nedidelį kintamos darbuotojų atlyginimo dalies pokytį lemia struktūriniai gamybos produkcijos pokyčiai. Kintamojoje dalyje šiek tiek sumažėjo beveik visi sąnaudų elementai dėl sumažėjusio gaminių darbo intensyvumo. Mūsų atveju neigiamą poveikį darbo užmokesčio fondui padarė RSS darbo užmokesčio padidėjimas 101 955 UAH, kuris įvyko dėl atlyginimų padidėjimo.

Tačiau reikia nepamiršti, kad pats absoliutus nuokrypis nebūdingas darbo užmokesčio fondo panaudojimui, nes šis rodiklis nustatomas neatsižvelgiant į gamybos plano įgyvendinimo laipsnį.

Santykinis nuokrypis skaičiuojamas kaip skirtumas tarp faktiškai sukauptų išlaidų ir planuojamo fondo, pakoreguotas gamybos plano įvykdymo koeficientu. 2003 ir 2002 metų fakto santykio procentas gamybai yra 115,1%. Tačiau reikia atsižvelgti į tai, kad koreguojama tik kintamoji darbo užmokesčio fondo dalis, kuri kinta proporcingai gamybos apimčiai.

Remiantis duomenimis, nustatysime santykinį nuokrypį darbo užmokesčio fonde, atsižvelgdami į 2003 m. iki 2002 m gamybai pagal (1.2) formulę:

D PHOTn. = 3502597 – (869370.7 CH1.151 + 2125123.3) =+376828 UAH.

Skaičiuojant santykinį nuokrypį darbo užmokesčio fonde, galima naudoti vadinamąjį korekcijos koeficientą (Kp), kuris atspindi kintamo darbo užmokesčio dalį bendrame fonde. Ji parodo, kiek procentų turėtų būti padidintas praėjusio laikotarpio darbo užmokesčio fondas už kiekvieną gamybos plano viršijimo procentą (P%). Atlikime skaičiavimą pagal (1.3) formulę:

DFOTn. = 3502597 – (2994494) = +376974,1 UAH

Skaičiavimas rodo, kad ši įmonė taip pat turi santykinį 376 974,1 UAH darbo užmokesčio fondo išlaidų perteklių.

Kitas mūsų analizės etapas – nustatyti darbo užmokesčio fondo absoliutaus ir santykinio nuokrypio veiksnius.

Kintamoji darbo užmokesčio fondo dalis priklauso nuo gamybos apimties, jos struktūros, specifinio darbo intensyvumo ir vidutinio valandinio darbo užmokesčio lygio.

Norint apskaičiuoti šių veiksnių įtaką absoliučiam ir santykiniam darbo užmokesčio fondo nuokrypiui, reikia turėti lentelėje pateiktus apskaičiuotus duomenis. 2.3

Lentelėsa 2.3 - Veiksnių įtakos apskaičiavimas

už kintamo darbo užmokesčio fondą

	Rezultatas, UAH
Darbo užmokesčio fondas: iš tikrųjų 2002 m
remiantis faktiniais 2002 m., perskaičiuotais į faktinius gamybos apimtis 2003 m. su faktine struktūra 2002 m. (1950338,1 * 115,1 %/100)
faktiškai 2002 m., perskaičiuotas į faktinį gamybos apimtis 2003 m. ir faktinė struktūra 2003 m
faktiškai už 2003 m. su faktine specifine darbo intensyvumas 2003 m., o apmokėjimo lygis 2002 m
Tiesą sakant, 2003 m
Nukrypimas nuo 2002 m. fakto: absoliutus (1366315,4–869370,7) giminaitis (1366315,4–1000645)

Skaičiavimo rezultatai 2.4 lentelėje rodo, kad šioje įmonėje yra santykinis kintamojo darbo užmokesčio perteklius. Taip atsitiko dėl to, kad vienetinių darbuotojų darbo našumo augimo tempai buvo mažesni nei jų darbo užmokesčio augimo tempai. Išlaidų perteklių visų pirma lemia visų kategorijų darbuotojų tarifų padidinimas, taip pat valandinių įkainių ir tarifinių atlyginimų padidėjimas.

2.4 lentelė - Veiksnių įtakos darbo užmokesčio fondo kintamos dalies pokyčiams skaičiavimas

Nuolatinė darbo užmokesčio fondo dalis. Į nuolatinę darbo užmokesčio dalį įeina laikinųjų darbuotojų, biurų darbuotojų, darželių, būrelių, sanatorijų darbuotojų ir kt. atlyginimai, taip pat visų rūšių priemokos. Šių kategorijų darbuotojų darbo užmokesčio fondas priklauso nuo jų vidutinio skaičiaus ir atitinkamo laikotarpio vidutinio darbo užmokesčio. Be to, vidutinis metinis laikinųjų darbuotojų atlyginimas taip pat priklauso nuo vieno darbuotojo vidutiniškai per metus dirbtų dienų skaičiaus, vidutinės darbo pamainos trukmės ir vidutinio valandinio darbo užmokesčio. Pradiniai analizės duomenys pateikti 2.5 lentelėje.

Tablitsa 2.5 - Pradiniai duomenys darbo užmokesčio fondo analizeiATu

Šių veiksnių įtaka gali būti apskaičiuojama naudojant pilnų grandinių pakeitimų metodą, naudojant 2.5 lentelės duomenis, skaičiuojama atitinkamai pagal formules (1.4,1.5,1.6,1.7,1.8,1.9,1.10):

Darbo užmokestis = 79 CH6672.4 = 527121 (UAH)

FOtr = 84 H 6672,4 = 560481,6 (UAH)

FOTzp.year = 84 CH6038 = 507196 (UAH)

Dabar apskaičiuokime nuokrypį:

D FOTr = 560481,6 - 527121 = +33360,6 UAH;

DFOTzp.year=507196 – 560481,6 = –53285,6 UAH

Iš viso: -19925 UAH.

Įskaitant:

FOtr = 84 H 252 H 8,0 H3,3 = 558835,2 UAH.

FOTd = 84 H240H 8,0H 3,3 = 532224 UAH.

FOTn = 84 CH240 CH7,9CH 3,3 = 525571,2 UAH.

FOTzp.valanda = 84 H 240 H 7,9 H3,14 = 507196 UAH.

Dabar apskaičiuokime skirtumą:

DFOTr = 558835,2 - 527121 = +31714,2 UAH;

D FOTd = 532224 - 558835,2 = -26611,2 UAH.

DFOTn = 110157,6 - 111552 = -6652,8 UAH.

DFOTzp.valanda = 134400 - 110157,6 = -18375,2 UAH.

Iš viso -19925 UAH.

Taigi darbo užmokesčio fonde buvo sutaupyta daugiausia dėl padidėjusio darbuotojų skaičiaus. Vidutinis valandinis darbo užmokestis padidėjo dėl infliacijos padidintų tarifų, taip pat dėl ​​įmonės vykdomos darbuotojų gerovės gerinimo politikos.

RSS darbo užmokesčio fondas taip pat gali keistis dėl savo dydžio ir vidutinio metinio uždarbio.

Šioje įmonėje vadovų skaičius šiek tiek sumažėjo – nuo ​​38 iki 36 žmonių. Tačiau jų mokėjimo fondas padidėjo. Skaičiavimas naudojant formules (1.11, 1.12, 1.13):

FOTpl = 38H 17852,5 = 678394 (UAH)

FOtr = 36H 17852,5 = 642689 (UAH)

FOTzp.metai. = 36 H 21676,4 = 780349 (UAH)

Apskaičiuokime nuokrypius kiekviename etape:

D FOtr = 642689 - 678394 = -35705 (UAH);

D FOTzp.metai. = 780349 - 642689 = 137660 (UAH).

Iš viso +101955 UAH.

Kitas mūsų darbo etapas – įmonės darbuotojų vidutinio darbo užmokesčio, jo pokyčių, jo lygį lemiančių veiksnių tyrimas.

Šių veiksnių įtaką vidutinio metinio darbo užmokesčio lygio pokyčiams pagal darbuotojų kategorijas apskaičiuosime imant absoliučius skirtumus pagal formulę (1.14), visi skaičiavimai apibendrinti 2.6 lentelėje.

2 lentelė.6 - Darbuotojų vidutinio darbo užmokesčio analizėIrka

	Dalies darbininkai	Laiko darbuotojai
	faktas 2002 m	Faktas 2003 m	faktas 2002 m	Faktas 2003 m
Dirbtų dienų skaičius. 1 darbuotojas (D)
Vidurinis tęsis. pamainos, h (Nh)
Vidutinis valandinis atlyginimas (Atlyginimo valanda)
Vidutinis metinis atlyginimas, UAH
Nukrypimas nuo fakto 2002 m vidutiniai metai darbuotojo atlyginimas:
Įsk. keičiant: Dirbtų dienų skaičius Pamainos trukmė Vidutinis valandinis atlyginimas

Iš 2.6 lentelės matyti, kad vidutinio metinio darbo užmokesčio padidėjimą daugiausia lemia vidutinis valandinis vienetinių darbuotojų darbo užmokestis, kuris savo ruožtu priklauso nuo darbuotojų kvalifikacijos lygio, gamybos standartų ir kainų peržiūros, darbų kategorijų ir tarifo pasikeitimų. tarifus, įvairius papildomus mokėjimus ir premijas. Analizės procese būtina ištirti gaminių darbo intensyvumo mažinimo veiksmų plano įgyvendinimą, gamybos standartų ir kainų peržiūros savalaikiškumą, mokėjimo pagal tarifus teisingumą, papildomų lėšų kaupimo teisingumą. įmokos už darbo stažą, viršvalandžius, prastovą dėl įmonės kaltės ir kt.

Darbuotojų vidutinio darbo užmokesčio pokytis per tam tikrą laikotarpį (metai, mėnuo, diena, valanda) apibūdinamas jo indeksu (Iav), kuris nustatomas pagal ataskaitinio laikotarpio vidutinio darbo užmokesčio (SFo) ir vidutinis darbo užmokestis baziniu laikotarpiu (SFB) pagal formulę (1.15):

Darbo našumo indeksas apskaičiuojamas panašiai, formule (1.16):

Pateikti duomenys rodo, kad nagrinėjamoje įmonėje darbo našumo augimo tempai yra spartesni nei darbo užmokesčio augimo tempai.

Išankstinis koeficientas (Cop) pagal (1.17) formulę yra lygus:

Norėdami nustatyti darbo užmokesčio fondo santaupų (- E) arba perteklinių išlaidų (+ E) dydį dėl darbo našumo augimo tempo ir jo mokėjimo santykio pasikeitimo, galite naudoti skaičiavimą pagal formulę (1.18):

E = 3502597 = +895664,1 UAH.

Analizės metu matome, kad mažesnis darbo našumo augimo tempas, palyginti su darbo užmokesčio augimo tempu, lėmė 895 664,1 UAH dydžio darbo užmokesčio fondo perviršį. Tačiau tai nereiškia, kad įmonė veikė prastai. Šiuo atveju toks skirtumas atsirado dėl padidintų valandinių tarifų. Ir per šį laikotarpį įmonė tiesiog patyrė laikiną gamybos nuosmukį.

2.3 UAB NKMZ taikomi darbo apmokėjimo būdaiTslapyvardžiai

Mokėjimo fondo formavimo ir UAB NKMZ darbuotojų darbo skatinimo sistemos struktūra:

Atlyginimas: Tarifas, atlyginimas, vieneto tarifas

Slankiųjų koeficientų sistema

Priemokos ir priemokos: už profesinius įgūdžius, už kelių pamainų darbą, už nukrypimą nuo normalių darbo sąlygų, už klasę, už vadovavimą kolektyvui, už darbą mažesniu skaičiumi, už užsienio kalbos mokėjimą.

Premijų sistemos: Už pagrindinius ūkinės veiklos rezultatus, už medžiagų ir kuro bei energijos išteklių taupymą, už įgyvendinimą kūrybinės idėjos ir pelningų sutarčių sudarymas, remiantis darbo konkurencijos rezultatais, ypač svarbiems darbams atlikti.

Vienkartinis atlygis: Už darbo stažą, už bendrus gamyklos rezultatus per tam tikrą laikotarpį (premijos)

Pelno pasidalijimas: Dividendai

Dalyvavimas akciniame kapitale: Akcijų pirkimas

Toliau pateikiamos pagrindinės priedų ir kitų papildomų išmokų į bazinio darbo užmokesčio fondą mokėjimo sąlygos.

Premijos vadovams, specialistams ir darbuotojams už pagrindinius ekonominės veiklos rezultatus.

Premijų rodikliai ir sąlygos:

1) Premijos gamyklos darbuotojams mokamos tokia tvarka:

a) gamybos cechų vadovams, specialistams ir darbuotojams už cecho ir gamybinės veiklos rezultatus;

b) padalinių, projektavimo, technologinių ir kitų padalinių, paslaugų, kurios neįeina į gamybą, vadovai, specialistai ir darbuotojai; pagalbinės parduotuvės - visos gamyklos rezultatams ir kiekvieno struktūrinio padalinio veiklos rezultatams;

c) į gamybą įtrauktų struktūrinių padalinių vadovai, specialistai ir darbuotojai - už kiekvieno struktūrinio padalinio gamybos ir veiklos rezultatus;

2) Privaloma priedų mokėjimo sąlyga yra:

a) sutartinių įsipareigojimų dėl produktų tiekimo struktūriniams padaliniams vykdymas;

b) užduočių atlikimas siekiant sumažinti darbo intensyvumą;

c) gamybos plano pateikimas supirktu metalo laužu patvirtinto reikalavimo kiekiu;

d) numatyto personalo skaičiaus pagrindiniuose gamybos padaliniuose užtikrinimas.

3) Įmokų į skatinimo fondą pagrindinių gamybos padalinių vadovams, specialistams ir darbuotojams už pagrindinius ūkinės veiklos rezultatus standartas.

Struktūrinių padalinių skatinimo fondo formavimo komandų darbo efektyvumo įvertinimai (Mechaninio surinkimo cechas Nr. 5) ir standartų dydis procentais nuo struktūrinio padalinio vadovų, specialistų ir darbuotojų darbo užmokesčio fondo. padalinys, apskaičiuotas pagal pareiginius atlyginimus pagal etatų lentelę:

a) prekių gamybos apimties plano įvykdymas pagal sutartinių įsipareigojimų dėl produkcijos tiekimo sąlygas - 15%;

b) plano įvykdymas dirbtuvės savikaina - 15%;

c) pardavimo apimties plano įvykdymas gamybai - 10 proc.

Skatinimo fondo formavimo pagrindas yra PES ataskaita.

Neįvykdžius numatytų komandų veiklos rodiklių kaupimo principu nuo metų pradžios, tačiau įvykdžius šiuos ataskaitinio mėnesio rodiklius, padalinių kolektyvams skiriama 50% priedas nuo skatinimo sumos. lėšų.

Jeigu vėlesniais kalendorinių metų laikotarpiais nurodytas įvertintų rodiklių trūkumas kompensuojamas, tada generalinis direktorius gali nuspręsti išmokėti iki 100% tos priemokų sumos dalies, kuri buvo sukaupta, bet neįvykdyta pagal einamųjų metų ankstesnių laikotarpių rezultatus, jei bus įvykdytas staklių bendrosios apimties planas. standartines valandas, skaičiuojamas kaupimo principu.

Darbuotojų skatinimas įgyvendinti kūrybines idėjas, iniciatyvas ir sudaryti pelningas sutartis.

Užtikrinti įmonės konkurencingumą šiuolaikinėmis sąlygomisįmanoma dėl:

Aiškus dėmesys naujų, vartotojų poreikius atitinkančių mašinų ir įrangos kūrimui ir gamybai, anksčiau įsisavintų technologijų tobulinimas kuriant ir diegiant naujus techninius sprendimus, plėtojant bendradarbiavimą abipusiai naudingomis sąlygomis su pirmaujančiomis įmonėmis gaminant ir parduodant unikalius daug žinių reikalaujantys ir aukštos kokybės inžineriniai produktai pasaulio rinkose;

Pažangios technologinės bazės kūrimas, numatant aukštųjų technologijų išteklių taupymo technologijų, savo techniniais ir ekonominiais parametrais lenkiančias tradicines, kūrimą ir diegimą. Norint išlaikyti konkurencinį pranašumą, būtina užtikrinti technologinį pranašumą prieš konkurentus, tai yra nuolat kurti ir įsisavinti naujas technologijas ir produktus.

Siekiant skatinti kūrybiškumą, didinti darbuotojų susidomėjimą plėsti pardavimo rinkas ir pritraukti naujų klientų, įvedama ši nuostata:

1) Premijos iš lėšų, gautų iš įnašų į skatinamąjį fondą, kurių suma:

Iki 1,5% gautų lėšų naujų itin efektyvių produktų kūrimui, gamybai ir pardavimui;

Iki 1% lėšų, gautų už iniciatyvą sudaryti pelningas sutartis, kurios neša pelną ir didina gamybos apimtis.

2 lentelė.7 - Paskirstymo schema visai skatinamojo fondo sumai

Kūrėjai	Iniciatyvinė grupė	Projektavimo darbai	Technologiniai darbai	Parengiamieji darbai ir pagalba iš kitų tarnybų	Darbas prie gamybos plėtros ir organizavimo	Rezervinis fondas
Pagrindinis
Jokių projektavimo darbų
Jokio technologinio darbo
Paruošimo gamybai nėra
Pasirengimo gamybai ir gamybai nėra darbo

Premijų apskaičiavimo pagrindas yra:

Sąskaita apie pristatytos į sandėlį medžiagos kiekį, pasirašyta OMTS sandėlio vedėjo ir vyr. Apskaita;

Ekonominis skaičiavimas ir informacija apie paskatas.

Vienam darbuotojui mokamų priedų dydis priklauso nuo asmeninis indėlis siekiant sutaupyti ir maksimalius matmenis neribota.

Šie darbuotojai visiškai netenka sukauptos premijos:

Tie, kurie praleido pamokas;

Tie, kurie dirbo ne visą darbo dieną dėl sulaikymo už chuliganizmą ir girtumą;

Nuteistas už vagystę;

30% visos premijų fondo sumos vadovų, specialistų ir darbuotojų priedams;

20% - priemokoms darbuotojams nuo visos priemokų darbuotojams sumos;

25% - priedams vadovams, specialistams ir darbuotojams visos sumos RSS premijoms.

NKMZ UAB personalo skatinimas.

Darbuotojams, nepertraukiamai dirbusiems įmonėje daugiau nei 20 metų ir sulaukusiems: - 50 metų sukakties (nepriekaištinga reputacija ir ilgametė darbo stažas), gali būti įteikta padėka arba piniginis atlygis; - pensinis amžius ir atleidimas iš darbo pagal valią dėl išėjimo į pensiją, įmonėje dirbo sąžiningai ir nepriekaištingai.

MK DSMA ir DSMA studentų, 2 dirbančių staklių operatorių ir pagrindinių CNC staklių operatorių, besimokančių ar baigusių mokymus pagal „Jaunųjų specialistų kvalifikacijos tobulinimo UAB NKMZ programą“ apmokėjimas ir paskatinimai. (laikinai)

Šiuo metu gamyklos eksploatavimo laikui užtikrinti yra parengta ir įgyvendinama išsami techninio pertvarkymo ir gamybos modernizavimo programa, numatanti esamos technologinės bazės atnaujinimą, aukštųjų technologijų diegimą, modernizavimą. gamybos procesą ir aukštos kvalifikacijos personalo mokymą.

Dabartinė nuostata taikoma:

4 ir 5 kurso studentai dieninių ir korespondencijos forma mokymus ir DSMA absolventus, kurie mokosi pagal kreditų modulių sistemą ir stažuojasi UAB NKMZ;

MK DSMA studentai ir absolventai, besimokantys ir stažuojantys CJSC NKMZ, sudarę sutartį pagal „Jaunųjų specialistų profesinio tobulėjimo NKMZ programą“.

Atlyginimas studentams, sudariusiems sutartį pagal „Jaunųjų specialistų kvalifikacijos tobulinimo NKMZ programą“

DSMA nuolatinių studijų studentų, studijuojančių pagal kreditų modulių sistemą, rengimas susideda iš 4 etapų:

1 etapas: IV kurso studentų mokymas „3-2-1“ forma;

2 etapas: stažuotė pagrindiniuose gamybos cechuose 2 dirbančių staklių operatoriais CNC staklėmis;

3 etapas: 5 kurso studentų mokymas „3-2-1“ forma;

4 etapas: stažuotė pagrindinėse gamybos cechuose kaip 2 dirbantys staklių operatoriai su CNC staklėmis iki baigimo praktikos laikotarpiu.

Baigus – įsidarbinimas.

Studentų atlyginimas: 1-3 etapai – 220 UAH/mėn., 100% lankomus teorinius ir praktinius užsiėmimus.

Sumos tikslinimas taškais: 4,5 balo. ir aukštesnis - 1;

4-4,5 b. - 0,75; žemiau 4 - 0,5.

Jei „nesėkmingas“, jis nėra mokamas.

Premijų mokėjimas NKMZ darbuotojams už bendrą gamyklos veiklą tam tikrą laikotarpį (premijų mokėjimas)

Darbo su personalu problemų sprendimo priemonių sistema apima stiprios darbo jėgos formavimą ir aukštos kokybės personalo potencialo užtikrinimą, kaip lemiamus gamybos efektyvumo ir konkurencingumo veiksnius. Plečiamos ir gilinamos visų kategorijų darbuotojų valdymo funkcijos. Ypatingą reikšmę turi strateginiai personalo valdymo ir darbo jėgos stabilumo klausimai. Stabilumas skatina darbuotojų ir darbuotojų gamybinę ir verslo veiklą, stiprina įmonių bendruomeniškumo jausmą, formuoja įmonių santykių kultūrą.

Siekiant geresnių rezultatų nuolat besivystančios mokslo ir technikos pažangos bei didėjančios konkurencijos pasaulinėje rinkoje kontekste, plečiamas motyvacinis darbo užmokesčio valdymo mechanizmas ir šiuo tikslu numatoma nuostata dėl priedų mokėjimo už bendrus veiklos rezultatus tam tikrą laikotarpį. (premijų mokėjimas) įvedamas.

1) Premijų už bendrą darbą mokėjimo tvarka (premija)

1.1) Priemoka už bendrus darbo rezultatus mokama gamyklos darbuotojams, vadovams, specialistams, darbuotojams ir kitų kategorijų darbuotojams (darbo užmokesčiui), taip pat profesinių sąjungų komiteto, jaunimo draugijų valdybos, kultūros centrų darbuotojams. , medicinos ir sanitarijos padaliniai, sanatorijos ir ambulatorijos.

1.2) Priemokos už bendrus veiklos rezultatus mokamos iš darbo užmokesčio fondo, atsižvelgiant į šiems tikslams skirtų lėšų kaupimą.

1.3) Premijos dydis kiekvienam darbuotojui skiriamas pagal koeficientų skalę pagal darbuotojų gaunamą darbo užmokestį, atsižvelgiant į darbo stažą ir darbo rezultatus gamykloje (priedas Nr. 1). Premijų dydžiai nurodomi prašyme ir koreguojami pagal lėšų kaupimo per tam tikrą laikotarpį koeficientą.

1.4) Darbuotojams, pasiekusiems aukštų savo darbo rezultatų, parodžiusiems iniciatyvą ir kūrybiškumą ieškant vidinių rezervų gamybos ir darbo našumo augimui, ieškant ir plečiant savo gaminių rinkas, gavusiems įvairaus moralinio skatinimo premija padidinama tokiomis sumomis:

Apdovanotieji ordinai ir medaliai - 40%;

Gavusiesiems „Garbės novokramatoretų“ vardą - 30%;

Gavusiesiems „NKMZ darbo veterano“ vardą - 20%;

Apdovanotiesiems Prezidento atestatu – 20 proc.;

Apdovanotas diplomais, nuorašais, ženklais, pažymėjimais... – 15 proc.

1.5) Darbuotojams, kuriems buvo suteikti vardai ir paskatinimai pagal 1.4 punktą, mokamos premijos dydis didinamas kartą per metus premijavimo metais.

Jei darbuotojui suteikiami keli paskatinimai, priedas bus didinamas pagal didžiausią procentą.

1.6) Kai darbuotojas kartu su moralinėmis paskatomis gauna pinigines premijas ar dovanas, premija nedidinama.

1.7) Darbuotojams, padariusiems šiuos darbo drausmės pažeidimus, neskaičiuojamos priemokos:

Nepravykimas (neatvykimas į darbą be administracijos leidimo ilgiau nei 3 valandas)

Pasirodymas darbe neblaivus, apsvaigęs nuo narkotinių ar toksinių medžiagų;

Paslapties ar kitokio turto vagystė (įskaitant smulkią);

Tie, kurie dirbo ne visą darbo dieną dėl baudžiamojo persekiojimo;

Priekaištas gamyklai.

1.8) Premija mokama už faktiškai dirbtą laiką per ataskaitinį laikotarpį, atsižvelgiant į komandiruočių, susijusių su gamybos plano įgyvendinimu, laiką, atsižvelgiant į vidutinį darbuotojų, vadovų, specialistų ir darbuotojų, įmonės darbuotojų atlyginimą. profesinių sąjungų komitetas ir jaunimo draugijų valdyba, kultūros ir švietimo įstaigos, medicinos ir sanitariniai padaliniai, sanatorijos – ambulatorijos.

1.9) Kai darbuotojas perkeliamas iš vieno padalinio į kitą, kur taikomos skirtingos skalės, priemokos mokamos nustatyto dydžio procentais, atsižvelgiant į paskutinę darbo vietą ataskaitinio laikotarpio pabaigoje.

1.10) Darbuotojoms, laikinai perkeltoms į kitą darbą pagal gydytojų komisijos pažymą, taip pat moterims, perkeltoms į kitą darbą dėl nėštumo ir maitinimo krūtimi, skiriama priemoka už pagrindinį darbą, kurį jos atliko iki perkėlimo.

Darbo stažo, suteikiančio teisę gauti priedą už bendrą gamyklos veiklą, apskaičiavimo tvarka:

2.1) Į darbo stažą, suteikiantį teisę gauti priedą, įeina:

Nepertraukiamo darbo fabrike, profesinių sąjungų komitete, jaunimo draugijoje, sporto klubuose, kultūros centruose, medicinos padalinyje, sanatorijoje ir ambulatorijoje laikas;

Laiką, praleistą užsienyje, grįžus į darbą per nustatytą laikotarpį;

Tarnybos armijoje laikas arba darbuotojas dirbo gamykloje ir, grįžęs iš kariuomenės, dirba staklių operatoriumi pagrindiniuose gamyklos cechuose, jeigu į gamyklą patenka ne vėliau kaip per 3 mėnesius nuo grįžimo dienos. iš kariuomenės (neskaičiuojant kelionės laiko);

Moterų atostogų vaikui prižiūrėti laikas pagal galiojančius teisės aktus;

2.2) Pagrindinis dokumentas darbo stažui nustatyti yra darbo knyga.

3) Darbo užmokesčio priedams už bendruosius veiklos rezultatus mokėjimo nustatymo tvarka

Faktinis uždarbis, nuo kurio apskaičiuojama premija, apima:

Išmokos iš darbo užmokesčio fondo, sukauptos už faktiškai dirbtą laiką, atsižvelgiant į komandiruočių, susijusių su gamybos plano įgyvendinimu, laiką;

Papildomos išmokos iš darbo užmokesčio fondo (išskyrus išmokas už stažą, vienkartines priemokas, priedus, mokamus švenčių ir jubiliejų garbei, finansinę pagalbą).

2.7 lentelė - Premijos (premijos) dydis už bendrus veiklos rezultatus

(pagal atlyginimo santykius)

Darbo patirtis	Mašinų operatoriai, užsiimantys perdirbimu, pjaustymu, gamyba. sekcijos, dirbtuvės, kurios yra gamybos dalis, RMC, įrankiai. seminarai, CSO, CTNP	Valdyba, cechų, padalinių, tarnybų vadovai, visų gamyklos padalinių darbuotojai	Teritorijoje įsikūrusio medicinos ir sanitarinio skyriaus bei odontologijos kabinetų darbuotojai. Gamykla
	Aukšta kvalifikacija (4,5,6 kategorija)	Mašinų operatoriai 1,2,3 kategorijos	Vadovai, vadovaujantys specialistai, kategorijų specialistai, str. dispečeris, vadovas sekcijos, meistrai, darbininkai 4,5,6,7,8 kartai, 1 klasės vairuotojai, 3 kl. žoliapjovės, 3 kl. poliakalės, 3 kl. liejyklos darbininkai.	Darbininkai 1,2,3,4 kl., paskirstymas, darbas, rinkėjai, vežėjai ir centralizacijos posto operatoriai, spec. b/k., technikai, tiekimo vadybininkai, darbuotojai, padėjėjai. meistrai, 2 staklių operatoriai

Daugiau aiškus pavyzdys apskaičiuojant priedus įmonės darbuotojams, žemiau pateikta B ir D prieduose pateikta priedų skaičiavimo lentelė.

Šioje įmonėje esamus bazinio ir papildomo atlyginimo darbuotojams metodus galima laikyti gana patenkintais, nes motyvacinis mechanizmas yra visiškai įtrauktas į kiekvieno darbuotojo darbo užmokesčio nustatymą. Tai taip pat apima bazinį darbo užmokestį, sukauptą pagal vienetinio darbo ir laiko tarifus, bei atlyginimus. Siekiant dar labiau paskatinti darbuotojus, įmonėje įdiegta plati įvairių priedų ir priedų sistema, yra kelios premijų sistemos, apimančios įvairias darbuotojų pastangų atliekant savo pareigas sritis bei paskatas siekti kelti kvalifikacijos lygį. ir atlieka savo pareigas su mažesnėmis darbo sąnaudomis ir darbo valandomis, todėl sutaupoma lėšų ir sutrumpėja sutarties įvykdymo laikas.

Kad darbuotojai būtų labiau suinteresuoti dirbti būtent šioje įmonėje ir suteiktų didesnį poveikį, numatomi apdovanojimai už bendrus tam tikro laikotarpio darbo rezultatus bei dalyvavimą pelne dividendų forma.

Taigi galima teigti, kad šiuo metu esami darbuotojų atlyginimo metodai visiškai atitinka įmonės ir darbuotojų poreikius. Tačiau vis dar reikia reformuoti šią atlygio sistemą dėl jos sudėtingo pobūdžio.

3. SISTEMŲ TOBULINIMO NURODYMAIYAPIEPDARBO ŠARVA

3.1 Efektyvios darbo apmokėjimo sistemos rinkos sąlygomis ekonomikos pavyzdžiuOmimiškai išsivysčiusios šalys

Išsivysčiusios rinkos ekonomikos šalyse labai svarbu stiprinti skatinamąjį tarifinių atlyginimų vaidmenį. Jis grindžiamas lankstaus tarifo koncepcija, kurios esmė yra ta, kad tarifinis darbo užmokestis kartu su pagrindine užduotimi - motyvuoti tobulinti darbuotojų darbinius įgūdžius, turėtų skatinti individualius jų darbo rezultatus, pirmiausia gamybą ir kokybę. produktų.

Vadovaujantis lankstaus tarifo koncepcija, sukurtas darbo užmokesčio modelis, kuriame tarifo dydis priklausomas nuo darbo našumo. Taigi kiekvienoje kvalifikacinėje kategorijoje nustatomi trys tarifai, priklausomai nuo darbuotojo produkcijos: „mažas“ - kai atliekama mažiau nei 95% normos; „normalus“, apibūdinantis vidutinį darbo intensyvumo lygį; „aukštas“ - kai įvykdoma daugiau nei 105% normos. Jei gamyba sistemingai viršija 105% normos, darbuotojas gauna 5% didesnį nei kvalifikacijos tarifą.

Tarifas nustatomas 3-6 mėnesiams. Pasibaigus nurodytam laikotarpiui, jis peržiūrimas ir koreguojamas atsižvelgiant į darbuotojų produktyvumo padidėjimą per pastarąjį ketvirtį ar šešis mėnesius. Ši atlyginimų sistema vadinama „kompromisiniu“. Jame yra dviejų pagrindinių darbo užmokesčio formų elementų: darbo laiko ir gabalo, o darbuotojams garantuojamos pajamos, o tai priartina juos prie darbuotojų statuso, kurių skirtumai sukelia daugybę darbo ginčų. Tai leidžia verslininkams skatinti gamybos apimties didėjimą ir tuo pačiu kontroliuoti darbo užmokestį, susiejant juos su darbo našumo pokyčiais.

„Kompromisinė“ darbo užmokesčio sistema naudojama skatinant darbo laiką dirbančius darbuotojus ir tik tose srityse, kuriose produktyvumas yra išmatuojamas ir darbuotojas gali jam daryti įtaką.

Nuopelnai dažniausiai vertinami pagal šiuos rodiklius: produkto kokybė ir darbo apimtis, savarankiškumas darbe, profesiniai įgūdžiai ir iniciatyvumas, santykiai su kolegomis, lyderystės poreikis.

Jei darbų vertinimas pagal sudėtingumą nustato tarifų diferencijavimą vertikaliai, tai jo vykdytojų veiklos vertinimas nustato tarifų diferencijavimą horizontaliai. Jei toks įvertinimas naudojamas materialinio skatinimo tikslais, tarifų sąraše yra numatyti keli skatinimo elementai. Tai arba šakutė su maksimaliu maksimaliu ir minimalūs tarifai, arba trupmeninius tarifus kiekvienai arba bent jau daugumai kategorijų. Tarifų tarifų diapazonas yra 8-15%, priklausomai nuo kategorijos.

Esant dideliems darbuotojų kvalifikacijos lygio ir praktinės patirties skirtumams, taikomos „nuopelnų sistemos“ pagrindu sukurtos paskatos, o darbuotojas gali įrodyti save gilindamas žinias, tobulindamas profesinius įgūdžius, darydamas įtaką gaminių kiekiui ir kokybei.

„Nuopelnų vertinimo sistema“ tapo svarbiausiu praktiniu personalo politikos instrumentu, vykdomu privačiose įmonėse, siekiant visapusiškai padidinti darbo intensyvumą. Tokio vertinimo rezultatai naudojami ne tik paskatų dydžiui nustatyti, bet ir į juos atsižvelgiama atrenkant kandidatus atleisti produkcijos techninio pertvarkymo laikotarpiu.

Padidėjusios konkurencijos sąlygomis svarbios tampa premijos už išteklių taupymą, padedančios sumažinti gamybos kaštus. Tokios premijos yra kolektyvinio pobūdžio ir turi daug veislių (Scanlon, Rucker, Kaiser ir kt.).

Labiausiai paplitęs tarp kolektyvinio skatinimo metodų yra „Scanlon“ sistema, pavadinta vienos iš Amerikos plieno korporacijų profesinių sąjungų lyderio vardu, kuris XX amžiaus ketvirtajame dešimtmetyje pasiūlė viso personalo skatinimo principą, pagrįstą standartinėmis darbo užmokesčio sąnaudomis. gatavų gaminių savikaina.

JAV, Didžiojoje Britanijoje ir kitose šalyse naudojamos „Scanlon sistemos“ atmainos skiriasi standarto apskaičiavimo technika, darbuotojų, kuriems taikoma sistema, skaičiumi, sutaupytų lėšų paskirstymo tarp administracijos ir personalo proporcija.

Reikėtų pažymėti, kad premijų sistemos, pagrįstos išlaidų standartais, turi didelį trūkumą. Premijų fondas apskaičiuojamas remiantis sąnaudų rodikliais, kuriuos įtakoja daugybė veiksnių. Siekiant padidinti kolektyvinio skatinimo mechanizmo veiksmingumą, pastaraisiais metais buvo naudojamos sistemos, pagrįstos bendrais įmonės fizinio našumo padidėjimo rodikliais. Jos apskaičiuojamos kaip gamybos apimtis fizine išraiška padalijus iš bendro dirbtų žmogaus valandų skaičiaus. Atsižvelgiant į darbo našumo pokyčius, darbuotojams taikomas tarifas, padaugintas iš atitinkamo darbo našumo augimo tempo. Šių sistemų pranašumas yra tas, kad jos suteikia galimybę atlyginti darbuotojams pagal faktinį pasiektą darbo našumo padidėjimą.

Labiausiai paplitęs būdas pagerinti gaminio kokybę yra „individuali premijų sistema“, priklausanti nuo defektų procento. Šiuo atveju standartinė aikštelės defektų vertė preliminariai nustatoma maždaug 10% gamybos apimties, už kurią darbuotojui suteikiama 3% tarifo dydžio priemoka. Defektams padidėjus iki 15%, priemoka sumažėja iki nulio. Jei defektai sumažinami iki 5%, priemoka padidėja iki 8% darbuotojo tarifo.

Be to, išsivysčiusios rinkos ekonomikos šalių įmonės turi specialias premijų sistemas kolektyviniams inovacijų pasiūlymams. Premijų šaltinis dažniausiai yra sutaupytos lėšos įgyvendinant inovacinius pasiūlymus. Premijų fondui skiriamas procentas kiekvienoje įmonėje yra skirtingas.

Daugelis įmonių šiuo metu atsisako neefektyvių prievartos priemonių ir daugiausia dėmesio skiria kiekvieno asmeninės atsakomybės už gaminamos produkcijos kokybę didinimui. Taip atsirado naujos kokybės skatinimo formos, pagrįstos glaudžiu materialinių ir moralinių principų deriniu, ypač savikontrolės sistema ir kokybės ratais.

Darbuotojų perkėlimas į savikontrolę turi du tikslus – gaminių kokybės didinimą ir techninės kontrolės išlaidas. Darbuotojų interesas pasiekiamas, viena vertus, plečiant darbo funkcijas, didinant kiekvieno darbuotojo savarankiškumą ir atsakomybę, kita vertus, tinkamai susiejant darbo užmokestį su darbo turinio pokyčiais ir gerinant gaminių kokybę. Be to, darbo užmokesčio fondo ribose yra skatinamos priežiūros darbuotojų skaičiaus mažinimas.

Kokybės būreliai yra viena iš darbuotojų dalyvavimo gerinant gamybos efektyvumą formų. Grupės nuo 5 iki 10 ar daugiau darbuotojų vienijasi, dažniausiai prižiūrimos tiesioginio vadovo, aptarti ir priimti sprendimus, tiesiogiai ar netiesiogiai susijusius su gaminio kokybe. Būrelių nariai nustato defektų priežastis, parengia rekomendacijas joms šalinti, teikia pasiūlymus tobulinti technologijas, darbo organizavimo būdus, tobulinti darbuotojų įgūdžius, darbo drausmę.

Populiarumas, ypač šalyse Vakarų Europa, yra laimėję taip vadinamus lankomumo priedus, mokamus kvalifikuotiems darbuotojams, kuriais domisi įmonė.

Lankomumo skatinimas gali būti individualus, kolektyvinis ir individualus kolektyvinis priedas. Pirmuoju atveju rodiklis yra atskiro darbuotojo lankomumas. Pavyzdžiui, už visiškai išdirbtą savaitę mokama 5–8% savaitės tarifo dydžio premija. Kolektyvinių priedų efektyvumo rodiklis yra bendro nebuvimo darbe skaičiaus sumažėjimas dirbtuvėse, padaliniuose ar visoje įmonėje. Vienas iš įprastų būdų, skatinančių mažinti pravaikštų ir vėlavimų skaičių, yra įvairūs darbuotojų konkursai, išaiškinant drausmingiausius iš jų. Metų pabaigoje įmonė sudaro darbuotojų sąrašus, pradedant mažiausiais pravaikštančiais ir baigiant daugiausiai pravaikštais. Šiems tikslams skirtas premijų fondas paskirstomas taip: mažiausiai neatvykęs į darbą gauna 10% visos fondo sumos, kiekvienas paskesnis asmuo – 10% likusios sumos.

Kitas būdas atlyginti už didelį pravaikštą yra suteikti darbuotojams papildomų atostogų.

Pažvelkime į kai kurias darbo užmokesčio ypatybes išsivyščiusios šalys pasaulis:

1) Atlyginimas Japonijos įmonėse

Kadangi Japonija industrializavosi daug lėčiau nei dauguma Vakarų šalys, šalis istoriškai jautė kvalifikuotų darbuotojų trūkumą.

Visą gyvenimą trunkančio užimtumo buvimas, kai darbdavio ir darbuotojo santykiai, įskaitant ekonominius ir socialinius aspektus, yra fiksuoti ilgą laiką.

Japonijos įmonių darbo organizavimas labai skiriasi nuo išsivysčiusiose kapitalistinėse šalyse. Dauguma didelių Japonijos įmonių yra įsipareigojusios investuoti į darbuotojų mokymą. Tai lemia tikimybę, kad grynoji ekonominė nauda viršys mokymo išlaidas ir sumažina riziką, kad apmokytas asmuo ieškos darbo už įmonės ribų. Valdymo strategija paremta tuo, kad įmonės apmokytas žmogus savo būsimą karjerą sies su šia įmone.

Darbo užmokesčio augimo kreivė pagal amžių, sudaryta naudojant vidutinės Japonijos įmonės duomenis, pasiekia aukščiausią tašką tarp 48–53 metų darbuotojų, o vėliau gana greitai mažėja. Daugumos Japonijos darbuotojų uždarbis po 55 metų amžiaus svyruoja apie 80 % to lygio, kurį jie pasiekė per savo profesinę brandą.

Pagrindiniai uždarbio komponentai yra maždaug tokie patys kaip Ukrainoje. Pastovią atlyginimo dalį (apie 65 proc.) garantuoja įmonė. Ją papildo įvairūs papildomi mokėjimai, pašalpos, premijos. Išmokos pagal galiojimo laikotarpį skirstomos į metines ir slenkančias, galiojančias tam tikrą, kartais ilgą laiką. Premijos skirstomos: pirmoji rūšis – už profesinį meistriškumą – kasmet nustatoma įmonių vadovų kartu su profesinių sąjungų organizacijomis pagal periodiškai atliekamą atestaciją. Antrosios rūšies pašalpa atsiranda dėl būtinybės kompensuoti pragyvenimo išlaidų padidėjimą. Jų vertė koreguojama su kainų indekso pokyčiais šalyje kartą per metus, nepriklauso nuo asmeninio darbo indėlio ir taikoma visiems įmonės darbuotojams.

Darbo užmokesčio klausimai Japonijoje yra neatsiejama vadinamosios įdarbinimo visą gyvenimą sistemos dalis, taip pat pagrindinis derybų objektas kolektyvinėse derybose dėl darbo reguliavimo. Įdarbinimo visą gyvenimą sistema atitinka specialią darbo apmokėjimo sistemą, pagal kurią piniginio atlygio dydis priklauso nuo darbo stažo konkrečioje įmonėje ir nuopelnų jai, t.y. galiausiai priklauso nuo darbuotojo amžiaus. Būdama neatsiejama įdarbinimo visą gyvenimą sistemos dalis, ji numato kasmetinį automatinį darbuotojo darbo užmokesčio padidėjimą per visą jo karjerą, taip pat kilimą karjeros laiptais pagal kito kandidato darbo stažą.

Šiuolaikinėmis kapitalistinio ciklo vystymosi sąlygomis nuolatinių ir laikinųjų darbuotojų statusas yra tam tikras darbo jėgos patekimas į darbo rinką: nuosmukio ir gamybos stagnacijos laikotarpiais laikinieji darbuotojai pasitraukia iš darbo (daugiausia su didelės įmonės) ir papildyti bedarbių armiją, atsigavimo fazėje jie vėl „įsisavinami“ į gamybą. Vadinasi, nuolatinio ar laikinojo darbuotojo statusas yra svarbiausias stimuliuojantis veiksnys didinant darbo našumą abiejų kategorijų darbuotojams, nes pavojus netekti nuolatinio darbuotojo statuso priverčia tuos, kurie turi skrupulingai laikytis vidaus taisyklių, nusistovėjusio darbo. standartus, visus įmonės administracijos nurodymus ir kelti savo kvalifikaciją. Laikini darbuotojai tokie yra tik nominaliai, iš tikrųjų jie daug metų dirba toje pačioje įmonėje ir dirba tą patį darbą kaip ir nuolatiniai. Jų darbo užmokestis sudaro maždaug 40–50% nuolatinių darbuotojų atlyginimo.

Asmeninis tarifo tarifas, kaip vienas iš sintezuotos sistemos komponentų, yra pagrįstas dviejų parametrų deriniu: darbuotojo amžiumi ir stažu. Manoma, kad darbuotojo kvalifikacija kyla tolygiai įgyjant patirties per visą savo darbinį gyvenimą. Todėl stažo padidėjimas yra vienodas visoje amžiaus skalėje.

Amžius vertinamas skirtingai. Visa amžiaus skalė suskirstyta į nevienodus intervalus, atitinkančius, anot japonų ekspertų, darbuotojo poreikius įvairiais jo gyvenimo laikotarpiais.

Įrodyta, kad individualios darbo užmokesčio formos, tarp jų ir vienetinis darbas, ir darbo laikas, nėra derinamos su naujų technologijų naudojimu, nes galutinis darbo rezultatas priklauso nuo bendrų darbuotojų grupės pastangų. Todėl dauguma pramonės įmonių naudoja komandinę darbo organizavimo formą, tačiau komandų savarankiškumo laipsnis ir jų struktūra Japonijos įmonėse skiriasi.

2) Atlyginimo praktika Švedijos įmonėse

Apytikriais skaičiavimais, Švedijos įmonėse veikia apie tūkstantis skirtingų materialinio skatinimo sistemų, numatančių darbuotojų dalyvavimą įmonės pelne, tokios sistemos apima iki 200 tūkst. darbuotojų, tačiau tik 20% Švedijos įmonių yra įdiegusios vieningą priemokų sistemą, numatančią atlygį. visiems darbuotojams. Kitos įmonės panašias sistemas sukūrė tik tam tikroms darbuotojų grupėms, dažniausiai vadovybės atstovams.

Švedijoje pelno pasidalijimo sistemų funkcionavimą lemia ne įstatymai, kaip kitose šalyse, o mokesčių reglamentavimas. Reglamentas numato dviejų rūšių premijų išmokas iš pelno: išduodamos kasmet ir „atidedamos“, pervedamos į banko sąskaitą ne anksčiau kaip po penkerių metų. Įmokų atskaitymai iš pelno laikomi pajamų dalimi ir yra apmokestinami.

Antruoju atveju, kai pinigai pervedami į banko sąskaitą, jie sudaro kredito fondą, kuris išleidžiamas į apyvartą, dažniausiai pačios įmonės akcijoms įsigyti. Taigi darbuotojai tampa jos akcininkais. Dauguma Švedijos įmonių teikia pirmenybę atidėto kompensavimo sistemai, nes: a) lyginant su metinėmis premijų išmokomis, šiuo atveju mokestis sumažinamas 10 %; b) sistema skatina nuolatinį darbuotojų domėjimąsi sėkminga įmonės veikla.

Darbuotojams, dirbantiems tiek fizinį, tiek mechanizuotą darbą, mokama kas mėnesį. Premijos taip pat mokamos už padidintą produktyvumą ir už individualius pasiekimus. Už viršvalandinį darbą įmonėse apmokama taip (SKF yra didžiausia pasaulyje rutulinių guolių gamintoja – tarptautinė įmonė): 25% priedas už pirmas 6 papildomas darbo valandas ir 50% priedas už kiekvieną paskesnę valandą. Taip pat šios ir kai kuriose kitose įmonėse priemokos mokamos kaip kompensacijos už per didelį gamybos triukšmą cechuose ir kenksmingas darbo sąlygas.

3) Darbo užmokesčio organizavimas Italijos įmonėse

Valstybinė-monopolinė pajamų politika ir profesinių sąjungų strategija lemia bendras atlyginimų ir pajamų diferenciacijos tendencijas Italijoje.

Italijos įmonių darbo užmokesčio struktūra yra labai fragmentiška. Į atlyginimus, be pramonės tarifo tarifo, įeina asmeninės ir kolektyvinės priemokos prie tarifo, pašalpos dėl didėjančių pragyvenimo išlaidų ir už darbo stažą, nuolatiniai ir nereguliarūs priedai, priedai už darbą, „Kalėdinės premijos“ ir kt.

Oficialioje Italijos statistikoje vartojamos tiesioginio ir netiesioginio darbo užmokesčio sąvokos. Tiesioginio darbo užmokesčio dalis – 70–73 proc. Tiesioginis mokėjimas, be nuolatinių elementų, apima ir laikinuosius (premijas ir individualias išmokas). Netiesioginį darbo užmokestį sudaro išmokos, susijusios su darbo rezultatais (metinės premijos) ir elementai, kurie yra „socialinių išmokų“ dalis.

Į atlyginimų struktūrą įtraukiami mokėjimai skirstomi į sutartinius ir nesutartinius. Sutartiniai mokėjimai – tai visos kolektyvinėse sutartyse nustatytos pajamos. Nesutartiniai mokėjimai (sustabdant sutartinių augimą) leis verslininkams pašalinti darbo užmokestį iš profesinių sąjungų kontrolės. Daugeliu atvejų dėl nesutartinių mokėjimų yra nustatytas faktinis darbo užmokesčio diferencijavimas ir suteikiami tam tikri privalumai tam tikroms darbuotojų kategorijoms.

Panašūs dokumentai

Atlyginimo esmė ir principai rinkos ekonomikoje. Šiuolaikinės darbo apmokėjimo formos ir sistemos. Atlyginimo analizė UAB "Sigma", Kostroma. Darbuotojų darbo apmokėjimo sistemos analizė. Darbo užmokesčio sistemos tobulinimas tiriamoje įmonėje.

baigiamasis darbas, pridėtas 2012-11-04


Atlyginimo organizavimo įmonėje principai ir metodai, jo formos ir sistemos. Darbo užmokesčio fondo ir efektyvaus panaudojimo rodiklius įtakojančių veiksnių analizė. Užsienio patirtis organizuojant darbo apmokėjimą ir materialinį skatinimą.

baigiamasis darbas, pridėtas 2010-11-24


Atlyginimo formos ir sistemos reguliavimas Baltarusijos Respublikoje. Lyakhovichi žemės ūkio gamybos komplekso darbuotojų darbo užmokesčio augimo lygio, tendencijų ir veiksnių analizė. Organizacija ir būdai padidinti darbo užmokesčio skatinamąjį vaidmenį žemės ūkio įmonėje.

baigiamasis darbas, pridėtas 2008-02-15


Teorinis pagrindas personalo atlyginimas. Valdymo sistemos darbuotojų atlyginimas. Objektyvios prielaidos darbo apmokėjimo sistemai sukurti ir darbo apmokėjimo organizavimui įmonėje. Atlyginimo organizavimo tobulinimas OJSC OTP Bank.

baigiamasis darbas, pridėtas 2009-06-17


UAB UMTS „Splav“ veiklos rūšių analizė, darbo apskaitos organizavimo sistemos charakteristikos. Darbo užmokesčio sistema kaip būtinas darbo apmokėjimo organizavimo elementas. Darbuotojų motyvavimo metodų ypatumai, darbo užmokesčio fondo struktūra.

kursinis darbas, pridėtas 2012-09-01


Atlyginimo esmė, formos ir sistemos. Darbo motyvacijos problemos sąlygomis rinkos ekonomika. UAB "RMM" techninių ir ekonominių rodiklių analizė bei darbo užmokesčio fondo ir darbo užmokesčio analizė. Pasiūlymai dėl atlyginimų gerinimo ZAO RMM.

baigiamasis darbas, pridėtas 2010-05-25


Darbuotojų atlyginimas kaip ekonominė kategorija. Pagrindinės darbo užmokesčio organizavimo rūšys įmonėje: formos ir sistemos. Nurodymai, kaip pagerinti darbo užmokestį, naudojant „Lenat LLC“ pavyzdį. Darbuotojų profesinio ir kvalifikacijos lygio vertinimas.

kursinis darbas, pridėtas 2010-11-16


Darbo užmokesčio, darbo užmokesčio, kaip socialinių-ekonominių kategorijų, sampratų esmė. Darbo užmokesčio fondo ir darbo skatinimo sistemos formavimo įmonėje analizė, jų tobulinimo kryptys. Užsienio darbo patirtis atlyginimų ir darbo srityse.

baigiamasis darbas, pridėtas 2015-02-06


Ekonominė esmė ir atlyginimo formas, Užsienio patirtis jos organizavimas įmonėje. Darbo užmokesčio fondo panaudojimo analizė, faktorinė analizė, darbo našumo augimo tempo ir vidutinio darbo užmokesčio ryšio analizė.

baigiamasis darbas, pridėtas 2010-11-17


Ekonominė darbo užmokesčio prigimtis ir esmė. Apmokėjimo ir darbo skatinimo organizavimo funkcijos ir principai. Darbo užmokesčio fondo struktūros, sudėties ir panaudojimo, vidutinio darbo užmokesčio pokyčių ir darbo našumo ryšio analizė.

Darbo užmokesčio fondų analizės teoriniai aspektai, jos esmė. Atlyginimo forma ir sistemos. Įmonės darbuotojų skaičiaus analizė, tarifinio darbo užmokesčio fondo apskaičiavimas. Darbo našumo gerinimo ir gerinimo priemonės.

Siųsti savo gerą darbą žinių bazėje yra paprasta. Naudokite žemiau esančią formą

Studentai, magistrantai, jaunieji mokslininkai, kurie naudojasi žinių baze savo studijose ir darbe, bus jums labai dėkingi.

Paskelbta http://www.allbest.ru/

Įvadas

1. Teoriniai aspektai darbo užmokesčio analizė

1.1 Darbo užmokesčio analizės esmė

1.2 Atlyginimo forma ir sistemos

2. Belpishprom LLC darbo užmokesčio fondo analizė

2.1 Trumpai ekonominės savybės Belpischprom LLC

2.2 Darbuotojų skaičiaus ir darbo našumo analizė

2.3 Belpishprom LLC darbo užmokesčio fondo analizė

3. Belpischprom LLC darbo užmokesčio fondo analizės skaičiavimo dalis

3.1 Tarifinio darbo užmokesčio fondo apskaičiavimas

3.2 Belpischprom LLC metinio darbo užmokesčio fondo apskaičiavimas

4. „Belpishprom LLC“ darbo našumo ir darbo užmokesčio gerinimo ir gerinimo priemonės

Išvada

Naudotos literatūros sąrašas

Įvadas

Perėjimo į sistemą sąlygomis rinkos valdymas Atsižvelgiant į šalies ekonominės ir socialinės raidos pokyčius, labai keičiasi ir darbo užmokesčio, socialinės paramos bei darbuotojų apsaugos politika. Daugelis šios politikos įgyvendinimo valstybės funkcijų perduodamos tiesiogiai įmonėms, kurios savarankiškai nustato atlyginimo ir materialinio skatinimo už jos rezultatus formas, sistemas ir dydžius. Sąvoka „darbo užmokestis“ pasipildė nauju turiniu ir apima visų rūšių uždarbį (taip pat įvairias premijas, papildomas išmokas, pašalpas ir socialines pašalpas), kaupiamą pinigine ir natūra(nepriklausomai nuo finansavimo šaltinių), įskaitant pinigų sumos priskaičiuotas darbuotojams įstatymų nustatyta tvarka už nedirbtą laiką (kasmetines atostogas, atostogas).

Dinamiška rinkos ekonomikos raida suponuoja konkurenciją tarp įvairių gamintojų, kurioje pergalę turi tos organizacijos, kurios efektyviausiai naudoja visų rūšių turimus išteklius, įskaitant darbo jėgą.

Darbo ištekliai yra vienas iš svarbiausių bet kokios gamybos veiksnių. Jų būklė ir efektyvus naudojimas tiesiogiai veikia galutinius įmonių ekonominės veiklos rezultatus. Priežastys, kodėl reikia analizuoti darbo išteklius, yra personalo sudėties tyrimas, siekiant nustatyti jo prieinamumą ir darbo išteklių kaitos priežastis, didinant darbo išteklių ir lėšų panaudojimo darbo užmokesčiui efektyvumą.

Pasirinktos temos aktualumas nekelia abejonių, nes normaliam bet kurios įmonės funkcionavimui būtina turėti pakankamai kvalifikuotų darbuotojų. Gamybos veiksnių panaudojimo efektyvumo analizė neįmanoma be dėmesio darbo sąnaudoms.

Darbo tikslas – išanalizuoti Belpishprom LLC darbo užmokesčio fondą ir parengti praktines priemones darbo užmokesčio efektyvumui didinti įmonėje.

Tikslui įgyvendinti kursinis darbas Jį įgyvendinant reikia išspręsti šias užduotis:

Studijų gamybinė ir ūkinė veikla;

Lėšų panaudojimo darbo užmokesčiui vertinimas;

Veiksnių, turinčių įtakos darbo užmokesčio fondo panaudojimui, nustatymas pagal darbuotojų kategorijas ir darbo užmokesčio rūšis;

Taikomų darbo apmokėjimo formų ir darbo užmokesčio rūšių, darbuotojų premijavimo sistemų efektyvumo vertinimas;

Rezervų racionaliam lėšų panaudojimui darbo užmokesčiui nustatymas, užtikrinantis spartesnį darbo našumo augimą, lyginant su darbo užmokesčio didėjimu;

Nepriklausomai parengti praktines rekomendacijas, kaip pagerinti Belpishprom LLC atlyginimą

1. Teoriniai darbo užmokesčio fondų analizės aspektai

1.1 Darbo užmokesčio analizės esmė

Atlyginimo analizė. Analizė pradedama nustatant pagrindinę veiklą vykdančio įmonės personalo darbo sąnaudų pertekliaus (sumažėjimo) dydį, įtrauktą į parduotų paslaugų savikainą, lyginant su jų standartizuota verte. Šiuo atveju normalizuota darbo sąnaudų suma apskaičiuojama vadovaujantis Įmonių, asociacijų ir organizacijų pelno apmokestinimo įstatymu, kuris numato apmokestinamąjį pelną padidinti arba sumažinti darbo sąnaudų viršijimo arba sumažėjimo dydžiu, palyginti su 2008 m. normalizuotas jų kiekis. Normalizuotas darbo sąnaudų dydis nustatomas pagal praėjusių metų sąnaudas šiems tikslams, atsižvelgiant į vyriausybės nustatytą paslaugų pardavimo apimties augimą ir darbo sąnaudų augimo tempą.

Nagrinėjamos ne tik visos įmonės, bet ir atskirų dirbtuvių darbo sąnaudos. Kartu identifikuojami padaliniai, leidę šioms sąnaudoms viršyti standartinę vertę, tiriamos priežastys, kuriami veiksmingi jų prevencijos sprendimai.

Apmokestinimo objektas yra perteklinių lėšų suma, skirta vartojimui (darbo sąnaudos, įtrauktos į paslaugų savikainą, įvairūs mokėjimai iš pelno, pajamos iš akcijų ir kitos vartojimui išleistos lėšos) – lyginant su šių lėšų neapmokestinama suma, t. nustatyta įstatymų nustatyta tvarka. Esant šioms sąlygoms darbo užmokesčio fondo panaudojimo analizės objektu tampa ir vartojimui skirtų lėšų sumos atitikimo šių lėšų neapmokestinamajai sumai, identifikuojant priežastis, dėl kurių ši suma buvo viršyta. , ir rekomendacijų dėl darbo apmokėjimo sistemų ir formų tobulinimo rengimas. Analizei naudojami mokesčių, reglamentuojančių vartojimui skirtų lėšų išlaidas, skaičiavimų duomenys.

Skirtingai nuo personalo, užsiimančio paslaugų ir produktų gamyba, įmonę aptarnaujančių darbuotojų darbo užmokesčio fondas nepriklauso nuo paslaugų ir produktų pardavimo apimties, todėl analizės metu jo priklausomybė nuo darbuotojų skaičiaus, pareiginių atlyginimų pokyčių. , ir įsteigtas efektyvus darbo laiko fondas. Remiantis analizės rezultatais, kuriamos priemonės, pašalinančios neracionalaus darbo užmokesčio lėšų panaudojimo priežastis.

Lėšų darbo užmokesčiui panaudojimo analizė pagal personalo kategorijas. Analizės procese faktinio darbo užmokesčio fondo nukrypimas pagal personalo kategorijas nuo praeiti metai veikiant darbuotojų skaičiaus ir vieno darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio pokyčiams, jie atskleidžia rezervus darbo užmokesčio fondui taupyti, susijusius su priežasčių, lėmusių nepagrįstą darbuotojų skaičiaus ir atlyginimų didinimą, pašalinimu.

Darbo užmokesčio fondo sudėties analizė. Analizės metu nustatomas ataskaitinio fondo nukrypimas nuo plano tam tikroms darbo užmokesčio rūšims, nustatomos nukrypimų priežastys, identifikuojami rezervai darbo užmokesčio fondui taupyti dėl neproduktyvių mokėjimų ir nepagrįsto padidinimo. . Analizei naudojami esamo darbo užmokesčio fondo duomenys.

Taupymo rezervų darbo sąnaudoms analizė. Sutaupoma darbo sąnaudų, visų pirma, sumažinus paslaugų ir produktų gamybos darbo intensyvumą, įvedant komandinę organizavimo ir darbo apmokėjimo formą, peržiūrint pasenusius gamybos standartus ir kainas, paslaugų standartus, pašalinus darbuotojų perteklių, imtis kitų priemonių darbo našumui didinti, taip pat dėl ​​neproduktyvių išmokų panaikinimo ir nepagrįsto atskirų darbuotojų darbo užmokesčio didinimo panaikinimo. Todėl apskaičiuojant galimo fondo sutaupymo dydį remiamasi darbo našumo augimo rezervų analizės rezultatais.

Darbo našumo augimo tempo ir vidutinio darbo užmokesčio ryšio ir jo įtakos darbo užmokesčio fondo panaudojimui analizė. Analizuojant ryšį tarp darbo našumo augimo ir jo apmokėjimo, vidutinis vieno darbuotojo darbo užmokestis nustatomas pagal prekių ir paslaugų gamyboje dalyvaujančių darbuotojų darbo užmokesčio fondą ir jų skaičių. Apie darbo našumo augimo ir jo atlyginimo ryšį sprendžiama pagal avanso koeficientą.

Analizės procese jie ne tik nustato ryšį tarp darbo našumo augimo tempo ir vidutinio darbo užmokesčio, bet ir nustato planuojamo tarpusavio ryšio įgyvendinimą.

1.2 Atlyginimo formos ir sistemos

Organizacijos darbuotojų darbas apmokamas organizacijos patvirtintais įkainiais (atlyginimais) ir gabalų įkainiais, o samdomiems pagal darbo sutartį – šioje darbo sutartyje numatytomis sąlygomis.

Organizacija pati nustato gamybos standartus ir darbų kainas, prireikus jie patikslinami atsižvelgiant į konkrečias verslo sąlygas ir tvirtinami kolektyvinėje sutartyje nustatyta tvarka.

Aukštiems veiklos rodikliams pasiekti, inovacinių pasiūlymų kūrimui ir įgyvendinimui, kaštų taupymui, nepriekaištingai atliktam darbui, nuolatiniam aptarnavimui ir kitoms organizacijos paslaugoms, naudojamos įvairios materialinės paskatos (premijos, atlygiai).

Organizacijos pačios nustato visų jose dirbančių asmenų darbo apmokėjimo formas ir sistemas. Kiekvieno darbo kolektyvo nario uždarbis nustatomas pagal jo darbo įnašą ir tos gaunamų pajamų dalies, kuri panaudojama darbui apmokėti, dydį. Atlyginimo formos yra labai įvairios. Plačiai naudojamas darbo užmokestis pagal laiką (paprastas darbo laikas, priedas pagal laiką), vienetinis (individualus, kolektyvinis) ir vienetinis darbo užmokestis. Kai kurios organizacijos darbo užmokestį naudoja pagal galutinis rezultatas(procentais nuo pajamų arba gauto pelno).

Taikant laiku pagrįstą darbo užmokestį, darbuotojų darbo užmokestis apskaičiuojamas priklausomai nuo dirbto laiko ir tarifinio tarifo (atlyginimo).

Organizacijos gali naudoti valandines ir dienos darbo užmokesčio formas kaip laiku pagrįsto darbo užmokesčio rūšis. Šiuo atveju darbuotojo darbo užmokestis nustatomas valandinį (dieninį) atlyginimą padauginus iš faktiškai dirbtų valandų (dienų) skaičiaus. Paprastai tokios formos naudojamos apmokant už darbą organizacijos pagalbiniuose ir aptarnavimo skyriuose, taip pat asmenims, dirbantiems ne visą darbo dieną.

Taikant laiku pagrįstą priemokos formą, darbuotojai papildomai gauna priedą, kuris paprastai nustatomas procentais nuo sukaupto darbo užmokesčio už faktiškai dirbtą laiką. Premijos gali būti mokamos atsižvelgiant į mėnesio ar ilgesnio laikotarpio (ketvirčio) darbo rezultatus.

Taikant vienetinį darbo užmokestį, darbuotojams už faktiškai atliktą darbą (pagamintą produkciją) mokama pagal galiojančias darbo vieneto kainas. Atlyginimo pagal gabalus forma yra kelių rūšių: tiesioginis atlygis, progresinis, netiesioginis ir priedas. Atliekant tiesioginį vienetinį darbą, uždarbis kaupiamas už atliktą darbą (pagamintą produkciją) pagal nustatytus vienetų įkainius už bet kokį pagamintos produkcijos kiekį.

Taikant progresinę vienetinio tarifo formą, kainos didėja, kai mokama už gaminius, pagamintus viršijant nustatytą normą.

Netiesioginė forma dažniausiai taikoma darbuotojams, atliekantiems pagalbinius darbus, kurie palaiko pagrindinį darbą.

Taikant vienetinę atlygio formą, darbuotojams papildomai skiriama priemoka už priedų sąlygų ir rodiklių įvykdymą: darbo kokybę, skubumą, pagrįstų kliento nusiskundimų nebuvimą ir kt. Premijos suma paprastai nustatoma kaip darbo užmokesčio procentas. Galimi ir kiti priedų būdai.

Vienetinė atlygio forma gali būti individuali ir kolektyvinė (komandinė). Taikant brigadinę darbo užmokesčio formą, visos komandos uždarbis nustatomas darbo vieneto kainą padauginus iš faktiškai atlikto darbo kiekio. Komandos uždarbis turi būti paskirstytas jos nariams pagal darbo kiekį ir kokybę. Čia galimi įvairūs požiūriai. Paprasčiausia yra paskirstyti uždarbį komandos nariams proporcingai dirbtam laikui.

Dauguma didelių ir vidutinių organizacijų taiko tarifinę darbo apmokėjimo sistemą, kuri reiškia, kad atlyginimo dydis priklauso nuo atliekamo darbo sudėtingumo; darbo sąlygos (įprastos, sunkios ir kenksmingos, ypač sunkios ir ypač kenksmingos); gamtinės ir klimatinės darbo sąlygos; darbo intensyvumas ir pobūdis. Tarifų sistemą sudaro šie elementai: tarifo norma, tarifų grafikas, tarifų koeficientai, tarifų ir kvalifikacijos žinynai. Tarifinis tarifas – užmokesčio už tam tikro sudėtingumo darbą, atliekamą per laiko vienetą (valandą, dieną, mėnesį) dydis. Tarifų dydžių santykis priklausomai nuo atliekamo darbo pobūdžio nustatomas pagal tarifo koeficientą. I kategorijos tarifo koeficientas lygus vienetui. Pirmos kategorijos tarifo dydis negali būti mažesnis už įstatymo numatytą minimalų atlyginimą (šiuo metu 83,49 rubliai). sekančių kategorijų tarifų koeficientai parodo, kiek kartų už sudėtingesnį darbą apmokama daugiau nei už pirmosios kategorijos darbuotojo darbą. Tarifų ir kvalifikacijų žinyne pateikiamas profesijų ir pagrindinių darbo rūšių sąrašas, nurodant reikalavimus, kuriuos reikia pateikti atitinkamos kvalifikacijos darbuotojui. Tarifinės darbo apmokėjimo sistemos privalumas yra tas, kad, pirma, nustatant darbo užmokesčio dydį, ji leidžia atsižvelgti į jo sudėtingumą ir darbo sąlygas; antra, užtikrinamas atlygio individualizavimas atsižvelgiant į darbo patirtį, profesinius įgūdžius, nuolatinę darbo organizacijoje patirtį, požiūrį į darbą; trečia, tai leidžia atsižvelgti į padidėjusio darbo intensyvumo veiksnius (profesijų derinimas, komandos valdymas) ir darbo atlikimą nuo įprastų sąlygų (naktį ir viršvalandžius, savaitgaliais ir švenčių dienomis). Į šiuos veiksnius atsižvelgiama apmokant darbą per priedus ir priedus prie tarifų ir atlyginimų. Kai kurios pašalpos ir priemokos yra numatytos galiojančiuose teisės aktuose ir negali būti mažesnės už nustatytus dydžius, kitus nustato vietiniai teisės aktai. Jų dydžiai ir paskirties sąlygos nustatomi pagal Pagrindinė taisyklė kolektyvinėse sutartyse.

Atlyginimas pagal darbo sutartis. Darbo sutartis sudaroma tarp organizacijos ir darbuotojo, samdomo iš išorės atlikti konkretų darbą, jeigu jo neįmanoma atlikti savarankiškai. Darbo sutartyje, kurios formą pati rengia organizacija, turi būti nurodyti reikalingi rekvizitai: dokumento pavadinimas; jo sudarymo vieta ir data; įmonės pavadinimas; darbo sutartį pasirašančio asmens pareigos, pavardė, vardas ir patronimas; sutarties turinys, kuriame nurodytos organizacijos ir darbuotojo pareigos; darbo atlikimo terminas ir darbuotojui priklausančio darbo užmokesčio dydis; reikalavimai darbų kokybei ir jo priėmimo tvarka; darbo užmokesčio mokėjimo darbuotojui laikotarpis ir tvarka; šalių adresai, šalių parašai, organizacijos antspaudas. Darbo sutartis turi būti įregistruota asmens, kuris privalo išlaikyti darbo įrašai, arba organizacijos buhalterijoje. Darbo sutartis sudaroma ne mažiau kaip dviem egzemplioriais: vienas išduodamas dirbančiam darbuotojui, antrasis lieka organizacijoje. Darbas, atliktas pagal darbo sutartį, apmokamas pagal rangovo sąskaitą-paraišką apmokėti už atliktus darbus, kurią organizacijos vadovui pateikia darbus pagal darbo sutartį atlikę asmenys. Pinigų mokėjimo pagrindas pagal šį dokumentą yra organizacijos vadovo nutarimas. Organizacija pati parengia sąskaitos faktūros paraiškos formą.

Norint tinkamai organizuoti įmonės darbą, reikia žinoti, kiek darbo reikia konkrečiam darbui atlikti, kitu atveju – nustatyti kiekvieno darbuotojo darbo sąnaudas, t.y. darbo standartas.

Darbo normavimas – tai maksimalaus leistino laiko konkrečiam darbui ar operacijai atlikti tam tikros gamybos sąlygomis nustatymas (mažiausias leistinas pagaminamos produkcijos kiekis per laiko vienetą: valanda, pamaina). Darbo standartizavimas įmonėje yra tinkamo darbo ir darbo užmokesčio organizavimo pagrindas, jis turėtų būti grindžiamas pažangių, techniškai pagrįstų standartų įvedimu. Yra eksperimentinės-statistinės ir analitinis metodas s darbo normavimo. Progresyviausias yra analitinis metodas, nes jis apima mokslinius normų formavimo metodus, o eksperimentinis-statistinis metodas tik fiksuoja esamą situaciją įmonėje praėjusiu planavimo laikotarpiu ir laiko ją lyginimo pagrindu naujam laikotarpiui. .

2. Belpishprom LLC darbo užmokesčio fondo analizė

2.1 Trumpos LLC ekonominės charakteristikos"Belpischprom"

Atviroji akcinė bendrovė "Belpišchprom" pagal galiojančius įstatymus yra pripažinta ribotos atsakomybės bendrove, kuri veikia remdamasi Rusijos Federacijos įstatais ir įstatymais. Savo forma ribotos atsakomybės bendrovė Belpishprom LLC yra ūkio subjektas. Organizacijos veiklos trukmė neribojama laike. Bendrovės nuosavybės forma yra privati.

„Belpischprom“ as subjektas laikomas sukurtu nuo jo valstybinės registracijos momento pagal nustatyta tvarka valstybinė juridinių asmenų registracija.

Įmonė savo veikloje vadovaujasi Civiliniu kodeksu Rusijos Federacija, Rusijos Federacijos įstatymą „Dėl vartotojų bendradarbiavimo (vartotojų draugijų, jų sąjungų) Rusijos Federacijoje“, taip pat šią Chartiją. Įmonė buvo įkurta neribotam laikui. darbo užmokestis produktyvus darbas

Ribotos atsakomybės bendrovė "Belpishprom" buvo įkurta 2002 m. Organizacija turi savarankišką balansą, einamąsias ir kitas sąskaitas bankų įstaigose, įmonės pavadinimą, antspaudą su pavadinimu ir įmonės logotipą.

Pagrindinis Belpishprom LLC tikslas yra kaip komercinė organizacija susideda iš pelningo darbo užtikrinimo ir pelno gavimo gaminant ir parduodant makaronų gaminius.

Iš gaminamos produkcijos priskiriami makaronai, miltai, dribsniai, pusgaminiai blynams ir blynams su natūraliais priedais, pusgaminiai duonai kepti ir kt.

Belpischprom LLC taip pat gamina aukščiausios kokybės miltus, ryžius ir grikius specialiuose kepimui skirtuose maišeliuose, grūdus, supakuotus į polipropileną (grikių kruopos, ilgagrūdžiai ir trumpagrūdžiai ryžiai, kvietinės kruopos, soros ir skaldyti žirneliai), pusgaminius blynams ir blynams. su natūraliais priedais, pusgaminiais duonai kepti.

Bendrovė gali vykdyti kitokią veiklą galiojančių teisės aktų nustatyta tvarka ir sąlygomis, gavusi atitinkamus leidimus ir licencijas.

Organizacija savarankiškai planuoja savo gamybinę ir ūkinę veiklą. Bendrovė savo produkciją, paslaugas, darbus, gamybos atliekas parduoda savarankiškai arba pagal sutartį nustatytomis kainomis ir tarifais, o Rusijos Federacijos teisės aktų nustatytais atvejais – valstybinėmis kainomis.

Įmonė per atsiskaitymo ar kitas banko sąskaitas atlieka grynųjų pinigų ir kredito atsiskaitymo rubliais operacijas. užsienio valiuta) grynaisiais ir atsiskaitymai negrynaisiais pinigais, ir kitas mokėjimo priemones.

Įmonė gali statyti, įsigyti, perleisti, paimti ir išnuomoti, laikinai naudoti pastatus, statinius, įrenginius, žemė, pirkti iš piliečių ir juridinių asmenų žaliavas, medžiagas, kitus gaminius ir prekes, kurių apyvartai nedraudžia Rusijos Federacijos teisės aktai pagal įstatymą „Dėl ribotos atsakomybės bendrovių“.

Siekdama savo tikslų, draugija:

a) tiria prekių ir paslaugų rinkos sąlygas, todėl atlieka tiriamąjį darbą;

b) vykdo rinkodaros veiklą;

c) gauna paskolas sutartinėmis sąlygomis;

Įmonės iš veiklos gautas pelnas, likęs po apmokestinimo, yra naudojamas įstatymų numatytiems tikslams, taip pat reikalingoms lėšoms formuoti.

Grynasis pelnas, likęs įmonės žinioje, išmokamas dividendais jos nustatyta tvarka ir dydžiu.

Bendrovė sudaro 15% rezervinį fondą Įstatinis kapitalas Rusijos Federacijos teisės aktų nustatyta tvarka ir pagal Bendrovės apskaitos politiką. Metinių įmokų dydis – 5 proc. Draugija gali steigti ir kitus fondus.

3.1 lentelė. Įmonės pelningumas

Pelningumas apskaičiuojamas kaip organizacijos pelno ir išlaidų santykis. Pelningumo skaičiavimai pateikti 3.1 lentelėje. Išanalizavus pelningumą pagal pelno (nuostolio) ataskaitą, antrąją įmonės atskaitomybės formą, galima teigti, kad visi pelningumo rodikliai sumažėjo. 2010 metais pardavimų grąža siekė 1,15%, o 2008 metais – 1,94%. Tai reiškia, kad už kiekvieną į gamybą investuotą rublį visuomenė gaudavo atitinkamai 1,15 ir 1,94 kapeikos. Bendras įmonės veiklos pelningumas ir pelningumas yra itin žemas; galime kalbėti ir apie neigiamą jų kitimo tendenciją.

Vidutinis darbuotojų skaičius – 35 žmonės. Vidutinis atlyginimas gamykloje yra 6700,45 rubliai.

2.2 Darbuotojų skaičiaus ir darbo našumo analizė

Įmonės aprūpinimas darbo ištekliais nustatomas lyginant faktinį darbuotojų skaičių pagal kategorijas ir profesijas su planuojamu poreikiu. Ypatingas dėmesys skiriamas įmonės svarbiausių profesijų darbuotojų pasiūlos analizei. Taip pat būtina išanalizuoti kokybinę darbo išteklių sudėtį pagal kvalifikaciją.

2.2.1 lentelė. Įmonės Belpishprom LLC darbo jėgos struktūra

Visą darbo dieną dirbančių darbuotojų skaičius
Įsk. PPP
Įsk. darbininkų
vadovai
Specialistai
Darbuotojai

Lentelėje matyti, kad visų kategorijų pramoninės gamybos personalas nėra įdarbintas (išskyrus biuro darbuotojus). Lyginant su 2009 m., tik vadovų kategorijoje skaičius išaugo 1,7 proc. Darbuotojų trūkumas paaiškinamas gamyklos nestabilumu, žemu darbo užmokesčio lygiu, palyginti su kitomis regiono įmonėmis, ir nesavalaikiu apmokėjimu.

2010 m. įmonėje bendra darbuotojų išsilavinimo sudėtis buvo tokia: I-II akreditacijos lygiai buvo 2938 darbuotojai, iš jų 2127 darbuotojai; III-IV akreditacijos lygių buvo 1347 darbuotojai, iš jų darbuotojai 264. Taigi tik apie 36% darbuotojų, o iš jų 21% darbuotojų turi vidurinę techninę ir Aukštasis išsilavinimas. Tai apibūdina žemą Belpishprom LLC darbuotojų ir darbuotojų kvalifikacijos lygį.

Darbo našumo lygiui įvertinti naudojama apibendrinančių, specifinių ir pagalbinių rodiklių sistema.

Bendrieji rodikliai apima vidutinę metinę, vidutinę dienos ir valandinę produkciją, tenkančią vienam darbuotojui, taip pat vidutinę metinę produkciją vienam darbuotojui verte. Daliniai rodikliai – laikas, sugaištas gaminant tam tikros rūšies produkto vienetą (produkto darbo intensyvumas) arba tam tikros rūšies produkto išeigą fizine išraiška per žmogaus dieną ar žmogaus valandą. Pagalbiniai rodikliai apibūdina laiką, sugaištą atliekant tam tikros rūšies darbo vienetą arba atlikto darbo kiekį per laiko vienetą.

Bendriausias darbo našumo rodiklis yra vidutinė metinė vieno darbuotojo produkcija. Jo vertė priklauso ne tik nuo darbuotojų produkcijos, bet ir nuo pastarųjų dalies bendrame pramonės gamybos personalo skaičiuje, taip pat nuo dirbtų dienų skaičiaus ir darbo dienos trukmės. Pirminiai duomenys darbo našumo faktorinei analizei pateikti 2.2.2 lentelėje

2.2.2 lentelė. Pradiniai Belpishprom LLC darbo našumo faktorinės analizės duomenys

Indeksas			Nukrypimas
Gamybos apimtis, tūkstančiai rublių
Vidutinis darbuotojų skaičius:
pramoninės gamybos personalas (PPP)
darbuotojai (CR)
Darbuotojų dalis bendrame pramonės gamybos personalo skaičiuje (UD), proc.
Vieno darbuotojo dirbtos dienos per metus (D)
Vidutinė darbo diena (L), valandos
Visas dirbtas laikas:
visų dirbančiųjų per metus (T), žm.val
įskaitant vieną darbuotoją, žmogaus darbo valandą
Vidutinė metinė produkcija, tūkstančiai rublių:
vienas darbuotojas (GW)
vienas darbuotojas (GW")
Vidutinė darbuotojo dienos produkcija (DV), tūkstančiai rublių
Vidutinė valandinė darbuotojo darbo apimtis (AM), rub.

Taigi vidutinė metinė produkcija vienam darbuotojui yra lygi šių veiksnių sandaugai:

GV = ilgis x ilgis x t cm x sk

Šių veiksnių įtaką pramonės gamybos personalo vidutinės metinės produkcijos lygio pokyčiams apskaičiuosime absoliučių skirtumų metodu.

2.2.3 lentelė. Veiksnių įtakos Belpishprom LLC darbuotojų vidutinės metinės produkcijos lygiui apskaičiavimas

Pirmasis sąlyginis vidutinės valandinės produkcijos rodiklis turi būti skaičiuojamas palyginamosiomis su planu sąlygomis (už produktyviai dirbtą laiką, su planuota gaminio struktūra ir su planuojamu techniniu gamybos lygiu). Norint gauti šį faktinės prekinės produkcijos gamybos apimties rodiklį, jis turėtų būti koreguojamas atsižvelgiant į jo pokyčio dydį dėl struktūrinių pokyčių ir VPstr kooperatinio tiekimo, o dirbtą laiką - į negamybinį laiką (Tn ) ir viršija planą sutaupyti laiko nuo mokslo ir technologijų pažangos priemonių įgyvendinimo (Te). Skaičiavimo algoritmas:

SVusl1 = (VPf VPstr) / (Tf - Tn Te) = (5437000 + 68000) / (565798 - 3000 + 57000) = 8,88 rub.

Jei gautą rezultatą palyginsime su baziniu, sužinosime, kaip jis pasikeitė dėl darbo intensyvumo dėl jo organizavimo tobulinimo, nes kitos sąlygos yra tokios pačios:

Svint = 8,88 - 10,01 = -1,13 rub.

Antrasis sąlyginis rodiklis nuo pirmojo skiriasi tuo, kad jį skaičiuojant darbo sąnaudos nėra koreguojamos pagal Te:

SVusl2 = (VPf VPstr) / (Tf - Tn) = (5437000 + 65000) / (565798 - 3000) = 9,78 rub.

Skirtumas tarp gautų ir ankstesnių rezultatų parodo vidutinės valandinės produkcijos pokytį dėl didesnio nei planuoto laiko sutaupymo dėl mokslo ir technikos pažangos priemonių įgyvendinimo:

SVTe = 9,78 - 8,88 = +0,9 rub.

Trečiasis sąlyginis rodiklis skiriasi nuo antrojo tuo, kad vardiklis nėra koreguojamas neproduktyviam laikui:

SVusl3 = (VPf VPstr) / Tf = (5437000 + 65000) / 565798 = 9,72 rub.

Trečiojo ir antrojo sąlyginio rodiklio skirtumas atspindi neproduktyvaus laiko įtaką vidutinės valandinės produkcijos lygiui:

SVTn = 9,72 - 9,78 = -0,06 rub.

Palyginę trečiąjį sąlyginį rodiklį su faktiniu, sužinosime, kaip keitėsi vidutinė valandinė produkcija dėl struktūrinių gamybos pokyčių:

SVstr = 9,6 - 9,72 = -0,12 rub.

Taigi visi veiksniai, išskyrus antrąjį, turėjo neigiamos įtakos įmonių darbuotojų darbo našumo augimui.

Veiksnių balansas: -1,13 + 0,9 - 0,06 - 0,12 = -0,41 rub.

Padidinti produktyvumą galite:

1. gaminių darbo intensyvumo mažinimas, t.y. mažinti darbo sąnaudas jos gamybai, diegiant mokslo ir technikos pažangos priemones, visapusišką gamybos mechanizavimą ir automatizavimą, pasenusią įrangą keičiant progresyvesnėmis, mažinant darbo laiko nuostolius ir kitus pagal organizacinių ir techninių priemonių planą;

2. visapusiškiau išnaudoti įmonės gamybos pajėgumus, nes Didėjant gamybos apimtims, didėja tik kintamoji darbo laiko sąnaudų dalis, o pastovioji dalis išlieka nepakitusi. Dėl to sutrumpėja laikas, reikalingas produkcijos vienetui pagaminti.

2.3 Įmonės darbo užmokesčio fondo analizė

Augant darbo našumui, susidaro realios prielaidos darbo apmokėjimo lygiui didinti. Tuo pačiu metu darbo užmokesčio lėšos turi būti naudojamos taip, kad darbo našumo augimo tempai lenktų darbo užmokesčio augimo tempus. Tik tokiomis sąlygomis sukuriamos galimybės padidinti išplėstinio dauginimosi greitį.

Pradedant analizuoti darbo užmokesčio fondo panaudojimą, visų pirma reikia apskaičiuoti absoliutų ir santykinį jo faktinės vertės nuokrypį nuo planinės. Absoliutus nuokrypis (FZPabs) nustatomas lyginant faktiškai darbo užmokesčiui panaudotas lėšas (FZPf) su planuojamu visos įmonės, gamybos padalinių ir darbuotojų kategorijos darbo užmokesčio fondu (FZPpl):

FZPabs = FZPf - FZPpl

2009 m. visai įmonei:

FZPabs = 3207,8 - 3950,4 = -742,6 tūkstančiai rublių.

FZPabs = 2111,6 - 2415,1 = -303,5 tūkstančiai rublių. (darbuotojai),

FZPabs = 455,8 - 558,0 = -102,2 tūkstančiai rublių. (vadybininkai),

FZPabs = 399,0 - 594,0 = -195,0 tūkstančiai rublių. (specialistai),

FZPabs = 241,4 - 383,3 = -141,9 tūkstančiai rublių (nepramoninė grupė).

2008 m. visai įmonei:

FZPabs = 3806,2 - 4350,0 = -543,8 tūkstančiai rublių.

FZPabs = 2453,1 - 2807,3 = -354,2 tūkstančiai rublių. (darbuotojai),

FZPabs = 504,2 - 548,0 = -43,8 tūkstančiai rublių. (vadybininkai),

FZPabs = 521,8 - 602,2 = - 80,4 tūkstančiai rublių. (specialistai),

FZPabs = 327,1 - 392,5 = -65,4 tūkstančiai rublių. (nepramoninė grupė).

Iš skaičiavimų matome, kad 2009 metais faktiškai sutaupyta darbo užmokesčio fondo suma, palyginti su planuota suma, siekė 742,6 tūkst. Pagal darbuotojų kategorijas taip pat stebimas darbo užmokesčio fondų taupymas. 2008 m. visos įmonės faktinės santaupos darbo užmokesčio fonde, palyginti su planuota suma, sudarė 543,8 tūkst. Taip pat sutaupoma pagal darbuotojų kategorijas. 2009 m., palyginti su 2008 m., „Belpishprom LLC“ pastebėjo absoliučią 598,4 tūkst. rublių sutaupytą atlyginimų fondą. (3806,2 - 3207,8).

Taip pat būtina atsižvelgti į tai, kad koreguojama tik kintamoji darbo užmokesčio fondo dalis, kuri kinta proporcingai gamybos apimčiai. Tai darbininkų atlyginimas vienetiniais tarifais, priedai darbuotojams ir vadovaujančiam personalui už gamybinius rezultatus ir kintamojo darbo užmokesčio dalį atitinkantis atostoginių dydis (2.3.1 ir 2.3.2 lentelės).

2.3.1 lentelė. Pradiniai Belpishprom LLC duomenys, skirti 2009 m. darbo užmokesčio fondo analizei.

Mokėjimo tipas	Atlyginimo suma, tūkstančiai rublių.
			Nukrypimas
1.1. Vieneto įkainiais
2.2. Papildomi mokėjimai 2.2.2. Dėl darbo patirties
4. Darbuotojų atostogų apmokėjimas
5. Darbuotojų atlyginimas
kintamoji dalis nuolatinė dalis
kintamoji dalis nuolatinė dalis

2.3.2 lentelė. Pirminiai duomenys darbo užmokesčio fondo analizei už 2008 m

Mokėjimo tipas	Atlyginimo suma, tūkstančiai rublių.
			Nukrypimas
1. Kintamoji darbuotojų atlyginimo dalis 1.1. Vieneto įkainiais 1.2. Premijos už našumą
2. Nuolatinė kompensacijos darbuotojams dalis 2.1. Laiku priklausantis darbo užmokestis pagal tarifus 2.2. Papildomi mokėjimai 2.2.1. Už viršvalandinį darbą 2.2.2. Dėl darbo patirties 2.2.3. Už prastovą dėl įmonės kaltės
3. Bendras darbuotojų darbo užmokestis be atostoginių
4. Darbuotojų atostogų apmokėjimas 4.1. Susijęs su kintamąja dalimi 4.2. Susijęs su nuolatine dalimi
5. Darbuotojų atlyginimas
6. Bendrasis darbo užmokesčio fondas. Įskaitant: kintamoji dalis nuolatinė dalis
7. Dalis viso darbo užmokesčio fondo, %: kintamoji dalis nuolatinė dalis

Pastovioji darbo užmokesčio dalis nesikeičia didėjant ar mažėjant gamybos apimčiai (darbuotojų darbo užmokestis pagal tarifinius tarifus, darbuotojų darbo užmokestis pagal darbo užmokestį, visų rūšių papildomi mokėjimai, darbo užmokestis nepramoninės gamybos darbuotojams ir atitinkamas atostogų dydis mokėti):

FZPotn = FZPf – FZPsk = FZPf – (FZPpl.trans. * Kvp + FZPpl.DC),

kur FZPotn yra santykinis darbo užmokesčio fondo nuokrypis;

FZPf - faktinis atlyginimo fondas;

FZPsk - planuojamas atlyginimų fondas, pritaikytas pagal gamybos plano įvykdymo koeficientą;

FZPpl.per - kintama planuojamo darbo užmokesčio fondo suma

FZPpl.post - pastovus planuojamo atlyginimo fondo dydis;

KVP yra gamybos plano įvykdymo koeficientas.

2011 m.: FZPotn = 3207,8 - (1216,7 * 1,035 + 2733,7) = -785,2 tūkst.

2010 m.: FZPotn = 3806,2 - (1171,8 * 1,022 + 3178,2) = - 569,8 tūkst.

Skaičiuojant santykinį nuokrypį darbo užmokesčio fonde, galima naudoti vadinamąjį korekcijos koeficientą (Kp), kuris atspindi kintamo atlyginimo dalį bendrame fonde. Tai rodo, kiek procentų turėtų būti padidintas planuojamas darbo užmokesčio fondas už kiekvieną gamybos plano viršijimo procentą (VP%):

FZPotn = FZPf – FZPsk = FZPf – [FZPpl(100 + VP% * Kp) / 100]

2009 m.: FZPotn = 3207,8 - = -785,2 tūkst.

2008 m.: FZPotn = 3806,2 - = -569,8 tūkst.

Vadinasi, šioje įmonėje santykinai sutaupoma naudojant darbo užmokesčio fondą: 785,2 tūkst. rublių 2009 m. ir 569,8 tūkst. 2008 metais

Taip pat būtina išanalizuoti priežastis, dėl kurių keičiasi darbo užmokesčio fondo pastovioji dalis, į kurią įeina laikinųjų darbuotojų, darbuotojų atlyginimai, taip pat visų rūšių papildomos išmokos. Šių kategorijų darbuotojų darbo užmokesčio fondas priklauso nuo jų vidutinio skaičiaus ir atitinkamo laikotarpio vidutinio darbo užmokesčio. Be to, vidutinis metinis laikinųjų darbuotojų atlyginimas taip pat priklauso nuo vieno darbuotojo vidutiniškai per metus dirbtų dienų skaičiaus, vidutinės darbo pamainos trukmės ir vidutinio valandinio darbo užmokesčio.

2.3.3 lentelė. Pradiniai Belpishprom LLC duomenys, skirti 2009 m. laiku pagrįsto darbo užmokesčio fondo analizei.

2.3.4 lentelė. Pirminiai duomenys laiku pagrįsto darbo užmokesčio fondo analizei 2008 m.

Taigi 2009 m. darbo užmokesčio fonde buvo sutaupyta 7 žmonėmis sumažinus darbo laiką dirbančių asmenų skaičių. Vidutinio metinio darbo užmokesčio ir atitinkamai darbo užmokesčio fondo mažėjimą lemia sumažėjęs vieno darbuotojo per metus išdirbtas laikas.

3. Numatoma Belpishprom LLC darbo užmokesčio fondo dalis

3.1 Tarifinio darbo užmokesčio fondo apskaičiavimas

3.1.1 lentelė. Pagrindinės gamybos darbuotojų tarifinio darbo užmokesčio fondo apskaičiavimas.

Profesijos	numerį		Valandinis tarifas, rub.kop.
				1 darbuotojui	Visi darbininkai

Taigi pagal lentelės duomenis galime daryti išvadą, kad: bendras pirminės gamybos darbuotojų skaičius yra 132 žmonės, iš kurių 35% viso skaičiaus turi 3 kategoriją, t.y. 46 žmonės, 4 kategorija turi 40% viso skaičiaus, t.y. 53 žmonės, 5 kategorija turi 20% viso skaičiaus, t.y. 33 žmonės.

Priimame valandinį tarifą pagal Belpishprom LLC duomenis, padidiname jį 20% ir, priklausomai nuo kategorijos, jis bus:

3 kategorija - 6,2 rub.

4 kategorija - 7,61 rub.

5 kategorija - 9,37 rub.

Tarifinis darbo užmokesčio fondas nustatomas valandinį tarifą dauginant iš visų dirbančiųjų efektyvaus darbo laiko fondo.

Tada apskaičiuosime pagalbinės gamybos darbuotojų darbo užmokesčio fondą (duomenys iš 3.1.2 lentelės)

3.1.2 lentelė. Pagalbinės gamybos darbuotojų tarifinio darbo užmokesčio fondo apskaičiavimas

Profesijos	Skaičius		Valandinis įkainis	Efektyvus darbo laiko fondas valandomis	Tarifinis darbo užmokesčio fondas, rub.
				1 darbuotojui	visi darbininkai
Mašinų operatoriai
Operatyviniai darbuotojai
Operatyvinis personalas
Palaikymo komanda

Priimame valandinį tarifą pagal organizaciją, priklausomai nuo kategorijos, tai yra:

kepėjams, kitam personalui, operatyviniams darbuotojams, operatyviniam personalui, pagalbiniam personalui -

3 kategorija - 5,17 rub.

4 kategorija - 6,34 rub.

5 kategorija - 7,81 rub.

6 kategorija - 9,58 rub.

mašinų operatoriams padidiname 10%, gauname:

3 kategorija - 5,69 rub.

4 kategorija - 6,97 rub.

5 kategorija - 8,59 rub.

6 kategorija - 10,54 rub.

3.2. Metinio darbo užmokesčio fondo apskaičiavimas

Valandinio atlygio fondas parodo įmokų sumą už faktiškai dirbtą laiką: tarifinis darbo užmokesčio fondas + pareiginės premijos + papildomi mokėjimai iki valandinio atlygio fondo.

Nustatomas papildomų išmokų į dienos darbo užmokesčio fondą procentas

% papildomų išmokų į dienos darbo užmokesčio fondą =

Papildomų išmokų į dienpinigių fondą dydis nustatomas procentais nuo valandinio (bazinio) darbo užmokesčio fondo

papildomų išmokų suma iki dienos darbo užmokesčio fondo =

papildomų išmokų suma į pagrindinės gamybos darbuotojų dienos darbo užmokesčio fondą = rub.

papildomų išmokų suma iki dieninio darbo užmokesčio fondo pagalbinės gamybos darbuotojams = rub.

Dienos darbo užmokesčio fondas nustatomas į dienpinigių fondą pridedant valandinį (bazinį) atlygio fondą ir papildomas išmokas:

pagrindinės gamybos darbuotojai = 2490820,01 + 31135,25 = 2521955,26 rubliai.

pagalbinės gamybos darbuotojai = 1147598,48 + 14344,98 = 1161943,46 rubliai.

3.2 Belpischprom LLC metinio darbo užmokesčio fondo apskaičiavimas

Paskaičiuokime Belpishprom LLC darbuotojų metinį darbo užmokesčio fondą.

3.2.1 lentelė. Pirminės ir pagalbinės gamybos darbuotojų metinio darbo užmokesčio fondo apskaičiavimas

vardas

Tarifinis darbo užmokesčio fondas, rub.

Apdovanojimai pagal pareigas

Papildomi mokėjimai iki valandinio atlyginimo fondo

Valandinio (bazinio) darbo užmokesčio fondas, rub.

Papildomos išmokos iki dienos darbo užmokesčio fondo

Dienos darbo užmokesčio fondas, rub.

Papildomi mokėjimai iki metinio darbo užmokesčio

Fondas papildomoms darbo užmokesčio išmokoms, rub.

Metinis darbo užmokesčio fondas, rub.

Pagrindiniai gamybos darbuotojai

Pagalbiniai gamybos darbininkai

Papildomų įmokų į metinį fondą procentas nustatomas taip:

% papildomų įmokų į metinį fondą =

Į ligos dienas ir motinystės atostogas neatsižvelgiama, nes jie apmokami iš fondo Socialinis draudimas% papildomų mokėjimų iki

metinis fondas =

Papildomų išmokų į metinį darbo užmokesčio fondą dydis nustatomas procentais nuo dienos darbo užmokesčio fondo:

papildomų išmokų suma iki metinio fondo =

papildomų išmokų suma pagrindinės gamybos darbuotojams = rub.

papildomų išmokų suma pagalbinės gamybos darbuotojams = rub.

Papildomi mokėjimai į dienos fondą ir papildomi mokėjimai į metinį fondą sudaro papildomą darbo užmokestį:

pagrindinės gamybos darbuotojams = 31135,25 + 262283,35 = 293418,6 rubliai.

pagalbinės gamybos darbuotojams = 14344,98+ 120842,12 = 135187,1 rub.

Metinis darbo užmokesčio fondas susideda iš valandinio (bazinio) ir papildomo darbo užmokesčio fondo arba iš dienos darbo užmokesčio fondo ir papildomo įmokos į metinį fondą ir yra:

1) pagrindinės gamybos darbuotojams - 2 784 239 rubliai

2) pagalbinės gamybos darbininkams - 1282786 rubliai

4. „Belpischprom LLC“ efektyvumo didinimo ir darbo bei darbo užmokesčio organizavimo gerinimo priemonės.

4. „Belpishprom LLC“ darbo našumo ir darbo užmokesčio gerinimo ir gerinimo priemonės

Įmonei pelningiausia susirasti rezervų Socialinis vystymasis. Personalo politika siekiama šių tikslų:

1. įmonė turi stengtis sukurti sveiką ir efektyvią komandą, t.y. siekti įgyvendinti įmonės socialines programas ar socialinės plėtros planus. Kiek produktyvi bus įmonė ir atliks gamybinę funkciją, priklauso nuo darbuotojų sveikatos ir darbo rezultatų;

2. įmonės darbuotojų kvalifikacijos lygio kėlimas, t.y. Įmonei labai svarbūs aukštos kvalifikacijos darbuotojai. Ji pati suinteresuota tobulinti savo darbuotojų įgūdžius. Šiuo atžvilgiu patirtos išlaidos labai greitai atsipirks. Aukštos kvalifikacijos darbuotojas darbo procesą vertins ne tik grynai mechaniniu, bet ir visos įmonės požiūriu, suvokdamas savo, nors ir ne svarbiausio, darbo svarbą;

3. optimalios lyties ir amžiaus struktūros bei įgūdžių lygio darbo jėgos sukūrimas. Svarbu stengtis sukurti optimalią darbo jėgą pagal lyčių struktūrą. Pasirinkę optimalų vyrų ir moterų skaičiaus santykį, galime būti tikri, kad ši komanda bus rezultatyviausia, kad šioje komandoje yra sveika vidinė aplinka, o tai svarbu dirbant didelėje komandoje. Taip pat labai svarbu suderinti kolektyvo darbuotojų išsilavinimą, o tai prisideda prie gerų darbuotojų santykių užmezgimo. Šios politikos laikymasis padidina darbo našumą;

Darbo jėgos panaudojimo įmonėje efektyvumas tam tikru mastu priklauso nuo įmonės personalo struktūros – personalo sudėties pagal kategorijas ir jų dalies bendrame skaičiuje. Personalo politika įmonėje turėtų būti nukreipta į optimalų pramonės ir gamybos personalo kategorijų derinį.

Belpischprom LLC nekreipia dėmesio į planavimą, t.y. Įmonėje iš viso nėra planavimo skyriaus. Tai siejama su nestabiliomis finansinėmis ir ekonominė situacijaįmonių. Planavimas visada turėjo didelę reikšmę produktyviam įmonės darbui ir plėtrai, įmonės gamybinių pajėgumų rezervų tyrimui ir analizei. Plano tikslas – rasti rezervus darbo jėgos panaudojimui ir tuo remiantis darbo našumui gerinti.

Įmonėje labai svarbu planuoti darbo našumą, gali būti naudojami įvairūs metodai. Labiausiai paplitęs yra darbo našumo planavimo pagal veiksnius metodas. Taikant šį metodą, apskaičiavimas atliekamas nustatant darbo laiko sutaupymą arba darbuotojų skaičių visiems darbo našumo augimo veiksniams pagal jų standartinę klasifikaciją.

Sąnaudų taupymas kiekvienam veiksniui nustatomas lyginant darbo sąnaudas (darbuotojų skaičių) su planuojama gamybos apimtimi senomis (bazinėmis) ir naujomis (planinėmis) gamybos sąlygomis. Apskaičiavus santaupas, nustatomas planuojamas skaičius ir nustatomas darbo našumo padidėjimas įmonėje.

Išvada

Naujuose rinkos santykiuose atsirado daug skirtingų nuosavybės formų, skirtingos gamybos apimties ir skirtingą darbuotojų skaičių turinčių įmonių. Naujų įmonių vadovai suinteresuoti įdarbinti kuo mažiau darbuotojų ir kad jų produktyvumas būtų aukšto lygio, t.y. stengtis mažinti skaičių ir didinti darbo našumą – nes šie rodikliai yra tiesiogiai susiję su produkcijos savikaina ir finansinius rezultatus galiausiai.

Ypatingas dėmesys turėtų būti skiriamas tokiems klausimams kaip vidutinis mėnesinis darbo užmokestis ir darbo užmokestis. Daug kas priklauso nuo šių kategorijų: nuo konkretaus darbuotojo materialinio saugumo iki jo lygio ekonominis vystymasisšalyse.

Šios temos tyrimas buvo atliktas Belpishprom LLC pavyzdžiu. Kai iss...

Panašūs dokumentai

Darbo užmokesčio fondas ir jo sudėtis. Darbo užmokesčio fondo analizės esmė. Darbuotojų skaičiaus ir darbo našumo analizė. Progress LLC darbo užmokesčio fondo analizės skaičiavimo dalis. Gamybos veiksnių panaudojimo efektyvumo analizė.

kursinis darbas, pridėtas 2015-12-04


Darbo užmokesčio esmė ir funkcijos. Darbuotojų atlyginimų analizės teoriniai aspektai. Darbo rodiklių analizė UAB „Asha Metallurgical Plant“ pavyzdžiu, darbuotojų skaičius ir darbo našumas, darbo užmokesčio fondas.

kursinis darbas, pridėtas 2008-11-28


Užduotys ir Informacinis palaikymas darbo našumo ir darbo užmokesčio fondo faktorinė analizė. Pagrindinės darbo užmokesčio fondo panaudojimo efektyvumo didinimo kryptys. Ryšys tarp darbo našumo augimo tempų.

kursinis darbas, pridėtas 2013-12-24


Tiriamos įmonės charakteristikos. Atlygio sistema organizacijoje. Atlyginimo privalumai ir trūkumai. Darbuotojų darbo užmokesčio fondo apskaičiavimas. Darbo užmokesčio sistemos tobulinimas, darbo užmokesčio fondo formavimas ir darbuotojų motyvacija.

kursinis darbas, pridėtas 2019-05-04


Darbo užmokesčio fondo vaidmuo ir svarba. Pagrindinės darbo užmokesčio rūšys, formos ir sistemos. Darbo užmokesčio fondo planavimas, valdžios įtaka jam. Ryšio tarp darbo našumo augimo tempo ir jo mokėjimo analizė naudojant Denta Prestige LLC pavyzdį.

kursinis darbas, pridėtas 2014-03-07


Darbo užmokesčio organizavimas ir planavimas. Atlyginimo formos ir sistemos. Darbo užmokesčio planavimo metodai. Darbuotojų skaičiaus ir pagrindinio darbo užmokesčio fondo apskaičiavimas. Remonto išlaidų sąmatų sudarymas, ekonominio naudingumo įvertinimas.

kursinis darbas, pridėtas 2014-06-26


Atlyginimo esmė šiuolaikinėmis sąlygomis. Darbo užmokesčio funkcijų nustatymas. Darbo užmokesčio fondo analizės metodikos kūrimas naudojant OJSC Livnyplastic pavyzdį. Darbo našumo dinamikos rodiklių apskaičiavimas tiriamoje įmonėje.

kursinis darbas, pridėtas 2011-12-08


Darbo apmokėjimo formos ir sistemos, darbo užmokesčio fondo sudėtis. Lėšų darbo užmokesčiui planavimo metodai. Personalo apmokėjimo organizavimas AzovStroyKomplekt LLC pavyzdžiu. Darbo užmokesčio augimo tempų ir darbo našumo ryšio analizė.

baigiamasis darbas, pridėtas 2014-02-04


Darbo apmokėjimo esmė ir principai, darbo užmokesčio formos ir sistemos. Darbo užmokesčio fondo panaudojimo efektyvumo, sudėties ir struktūros įvertinimas, jo kitimą įtakojančių veiksnių skaičiavimas. Pagrindinės darbo užmokesčio fondo tobulinimo kryptys.

kursinis darbas, pridėtas 2010-05-23


Esmė, atlyginimo formos. Darbo užmokesčio esmė ir vaidmuo šiuolaikinėmis ekonominėmis sąlygomis. Vienetinio darbo užmokesčio taikymas. Laiko darbo užmokesčio taikymo sąlygos Darbo užmokesčio rodikliai ir jų analizė. Darbo užmokesčio fondų rūšys.

1. Darbo užmokesčio fondo analizės teoriniai aspektai.

1 Darbo užmokesčio fondas ir jo sudėtis.

2 Darbo užmokesčio fondo analizės esmė.

3 Atlyginimo formos ir sistemos.

Progress LLC darbo užmokesčio fondo analizė

1 Trumpos Progress LLC ekonominės charakteristikos

2 Darbuotojų skaičiaus ir darbo našumo analizė

Progress LLC darbo užmokesčio fondo analizės skaičiavimo dalis

Įvadas

Perėjimo prie rinkos ekonomikos sistemos kontekste, atsižvelgiant į šalies ekonominės ir socialinės raidos pokyčius, labai keičiasi ir darbo užmokesčio, socialinės paramos ir darbuotojų apsaugos politika. Daugelis šios politikos įgyvendinimo valstybės funkcijų perduodamos tiesiogiai įmonėms, kurios savarankiškai nustato atlyginimo ir materialinio skatinimo už jos rezultatus formas, sistemas ir dydžius. Sąvoka „darbo užmokestis“ pasipildė nauju turiniu ir apima visų rūšių uždarbį (taip pat įvairias premijas, papildomas išmokas, pašalpas ir socialines pašalpas), sukauptas pinigais ir natūra (nepriklausomai nuo finansavimo šaltinių), įskaitant įstatymų nustatyta tvarka darbuotojams priskaičiuotus pinigus už nedirbtą laiką (kasmetines atostogas, atostogas).

Dinamiška rinkos ekonomikos raida suponuoja konkurenciją tarp įvairių gamintojų, kurioje pergalę turi tos organizacijos, kurios efektyviausiai naudoja visų rūšių turimus išteklius, įskaitant darbo jėgą.

Darbo ištekliai yra vienas iš svarbiausių bet kokios gamybos veiksnių. Jų būklė ir efektyvus naudojimas tiesiogiai veikia galutinius įmonių ekonominės veiklos rezultatus. Priežastys, kodėl reikia analizuoti darbo išteklius, yra personalo sudėties tyrimas, siekiant nustatyti jo prieinamumą ir darbo išteklių kaitos priežastis, didinant darbo išteklių ir lėšų panaudojimo darbo užmokesčiui efektyvumą.

Pasirinktos temos aktualumas nekelia abejonių, nes normaliam bet kurios įmonės funkcionavimui būtina turėti pakankamai kvalifikuotų darbuotojų. Gamybos veiksnių panaudojimo efektyvumo analizė neįmanoma be dėmesio darbo sąnaudoms.

Darbo tikslas – išanalizuoti Progress LLC darbo užmokesčio fondą.

Norint pasiekti kursinio darbo tikslą jį įgyvendinant, reikia išspręsti šias užduotis:

studijuoti gamybinę ir ūkinę veiklą;

lėšų panaudojimo darbo užmokesčiui įvertinimas;

Teoriniai darbo užmokesčio fondų analizės aspektai

1 Darbo užmokesčio fondas ir jo sudėtis

Darbo užmokesčio fondas – socialistinės visuomenės mastu – yra nacionalinių pajamų dalis, paskirstoma darbininkams ir samdomiesiems pagal jų darbo kiekį ir kokybę ir naudojama asmeniniam vartojimui. Darbo užmokesčio fondas yra vienas pagrindinių darbo plano rodiklių; yra numatytas ilgalaikiuose ir metiniuose įmonių ekonominės ir socialinės plėtros planuose.

Į darbo užmokesčio fondą įtraukiamos sumos, sukauptos už visų darbuotojų atliekamus darbus – nuolatinius, sezoninius, laikinus, taip pat pagal galiojančius teisės aktus darbuotojams sukauptos sumos už nedirbtą laiką (apmokėjimas už pertraukas darbe maitinančioms motinoms ir kt.).

Iš darbo užmokesčio fondo mokami tarifiniai tarifai ir oficialūs atlyginimai, vienetinis darbas, priemokos darbuotojams, papildomos išmokos ir pašalpos už sunkias ir kenksmingas darbo sąlygas, profesinį meistriškumą, aukštų darbo rezultatų pasiekimą, profesijų derinimą ir paslaugų sričių išplėtimą, kasmetinių (eilinių) ) ir papildomų atostogų apmokėjimas, vienkartinis atlygis už stažą. Savarankiškai išsilaikančiose įmonėse ir asociacijose darbo užmokesčio fondas naudojamas darbo užmokesčiui pagal tarifus, oficialiems atlyginimams, taip pat papildomoms išmokoms ir pašalpoms apmokėti.

Šis fondas formuojamas iš įmonės savarankiškų pajamų pagal stabilius standartus. Norminio planavimo metodo naudojimas leidžia padidinti darbo užmokesčio fondo priklausomybę nuo galutinių rezultatų ir tuo remiantis išplėsti įmonės teises naudoti uždirbtas lėšas. Įmonė privalo naudoti darbo užmokestį kaip svarbiausią priemonę darbo našumo augimui skatinti, mokslo ir technologijų pažangai spartinti, produkcijos kokybei gerinti ir gamybos efektyvumui didinti.

Daugumoje negamybinio sektoriaus organizacijų ir įstaigų planuojamas darbo užmokesčio fondas nustatomas pagal darbuotojų skaičių ir vidutinį darbo užmokestį. Šalyje vykdoma radikali darbo užmokesčio organizavimo pertvarka siekiama, kad visų dirbančiųjų darbo užmokestis būtų tiesioginė priklausomybė nuo individualių ir kolektyvinių darbo rezultatų, panaikinti darbo užmokesčio suvienodinimo elementai ir galimybė gauti nedirbtą. pinigų. Kolektyvų uždirbtos lėšos lieka visiškai jų dispozicijoje ir paskirstomos pagal kiekvieno darbo indėlį (taip pat žr. Darbo užmokestis socializmo sąlygomis, Darbo pasiskirstymas, Materialinės paskatos).

2 Darbo užmokesčio analizės esmė

darbo užmokesčio fondo analizė

Atlyginimo analizė. Analizė pradedama nustatant pagrindinę veiklą vykdančio įmonės personalo darbo sąnaudų pertekliaus (sumažėjimo) dydį, įtrauktą į parduotų paslaugų savikainą, lyginant su jų standartizuota verte. Šiuo atveju normalizuota darbo sąnaudų suma apskaičiuojama vadovaujantis Įmonių, asociacijų ir organizacijų pelno apmokestinimo įstatymu, kuris numato apmokestinamąjį pelną padidinti arba sumažinti darbo sąnaudų viršijimo arba sumažėjimo dydžiu, palyginti su 2008 m. normalizuotas jų kiekis. Normalizuotas darbo sąnaudų dydis nustatomas pagal praėjusių metų sąnaudas šiems tikslams, atsižvelgiant į vyriausybės nustatytą paslaugų pardavimo apimties augimą ir darbo sąnaudų augimo tempą.

Nagrinėjamos ne tik visos įmonės, bet ir atskirų dirbtuvių darbo sąnaudos. Kartu identifikuojami padaliniai, leidę šioms sąnaudoms viršyti standartinę vertę, tiriamos priežastys, kuriami veiksmingi jų prevencijos sprendimai.

Apmokestinimo objektas yra perteklinių lėšų suma, skirta vartojimui (darbo sąnaudos, įtrauktos į paslaugų savikainą, įvairūs mokėjimai iš pelno, pajamos iš akcijų ir kitos vartojimui išleistos lėšos) – lyginant su šių lėšų neapmokestinama suma, t. nustatyta įstatymų nustatyta tvarka. Esant šioms sąlygoms darbo užmokesčio fondo panaudojimo analizės objektu tampa ir vartojimui skirtų lėšų sumos atitikimo šių lėšų neapmokestinamajai sumai, identifikuojant priežastis, dėl kurių ši suma buvo viršyta. , ir rekomendacijų dėl darbo apmokėjimo sistemų ir formų tobulinimo rengimas. Analizei naudojami mokesčių, reglamentuojančių vartojimui skirtų lėšų išlaidas, skaičiavimų duomenys.

Skirtingai nuo personalo, užsiimančio paslaugų ir produktų gamyba, įmonę aptarnaujančių darbuotojų darbo užmokesčio fondas nepriklauso nuo paslaugų ir produktų pardavimo apimties, todėl analizės metu jo priklausomybė nuo darbuotojų skaičiaus, pareiginių atlyginimų pokyčių. , ir įsteigtas efektyvus darbo laiko fondas. Remiantis analizės rezultatais, kuriamos priemonės, pašalinančios neracionalaus darbo užmokesčio lėšų panaudojimo priežastis.

Lėšų darbo užmokesčiui panaudojimo analizė pagal personalo kategorijas. Analizės metu nustatomas faktinio darbo užmokesčio fondo nuokrypis pagal personalo kategorijas nuo praėjusių metų, atsižvelgiant į darbuotojų skaičiaus ir vieno darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio pokyčius bei rezervus darbo užmokesčio fondui, susijusiam su atskleidžiamos priežastys, lėmusios nepagrįstą darbuotojų skaičiaus ir darbo užmokesčio didėjimą.

Darbo užmokesčio fondo sudėties analizė. Analizės metu nustatomas ataskaitinio fondo nukrypimas nuo plano tam tikroms darbo užmokesčio rūšims, nustatomos nukrypimų priežastys, identifikuojami rezervai darbo užmokesčio fondui taupyti dėl neproduktyvių mokėjimų ir nepagrįsto padidinimo. . Analizei naudojami esamo darbo užmokesčio fondo duomenys.

Taupymo rezervų darbo sąnaudoms analizė. Sutaupoma darbo sąnaudų, visų pirma, sumažinus paslaugų ir produktų gamybos darbo intensyvumą, įvedant komandinę organizavimo ir darbo apmokėjimo formą, peržiūrint pasenusius gamybos standartus ir kainas, paslaugų standartus, pašalinus darbuotojų perteklių, imtis kitų priemonių darbo našumui didinti, taip pat dėl ​​neproduktyvių išmokų panaikinimo ir nepagrįsto atskirų darbuotojų darbo užmokesčio didinimo panaikinimo. Todėl apskaičiuojant galimo fondo sutaupymo dydį remiamasi darbo našumo augimo rezervų analizės rezultatais.

Darbo našumo augimo tempo ir vidutinio darbo užmokesčio ryšio ir jo įtakos darbo užmokesčio fondo panaudojimui analizė. Analizuojant ryšį tarp darbo našumo augimo ir jo apmokėjimo, vidutinis vieno darbuotojo darbo užmokestis nustatomas pagal prekių ir paslaugų gamyboje dalyvaujančių darbuotojų darbo užmokesčio fondą ir jų skaičių. Apie darbo našumo augimo ir jo atlyginimo ryšį sprendžiama pagal avanso koeficientą.

Analizės procese jie ne tik nustato ryšį tarp darbo našumo augimo tempo ir vidutinio darbo užmokesčio, bet ir nustato planuojamo tarpusavio ryšio įgyvendinimą.

3 Atlyginimo formos ir sistemos

Organizacijos darbuotojų darbas apmokamas organizacijos patvirtintais įkainiais (atlyginimais) ir gabalų įkainiais, o samdomiems pagal darbo sutartį – šioje darbo sutartyje numatytomis sąlygomis.

Organizacija pati nustato gamybos standartus ir darbų kainas, prireikus jie patikslinami atsižvelgiant į konkrečias verslo sąlygas ir tvirtinami kolektyvinėje sutartyje nustatyta tvarka.

Aukštiems veiklos rodikliams pasiekti, inovacinių pasiūlymų kūrimui ir įgyvendinimui, kaštų taupymui, nepriekaištingai atliktam darbui, nuolatiniam aptarnavimui ir kitoms organizacijos paslaugoms, naudojamos įvairios materialinės paskatos (premijos, atlygiai).

Organizacijos pačios nustato visų jose dirbančių asmenų darbo apmokėjimo formas ir sistemas. Kiekvieno darbo kolektyvo nario uždarbis nustatomas pagal jo darbo įnašą ir tos gaunamų pajamų dalies, kuri panaudojama darbui apmokėti, dydį. Atlyginimo formos yra labai įvairios. Plačiai naudojamas darbo užmokestis pagal laiką (paprastas darbo laikas, priedas pagal laiką), vienetinis (individualus, kolektyvinis) ir vienetinis darbo užmokestis. Kai kurios organizacijos naudoja atlyginimą pagal galutinį rezultatą (kaip procentą nuo pajamų arba gauto pelno).

Taikant laiku pagrįstą darbo užmokestį, darbuotojų darbo užmokestis apskaičiuojamas priklausomai nuo dirbto laiko ir tarifinio tarifo (atlyginimo).

Organizacijos gali naudoti valandines ir dienos darbo užmokesčio formas kaip laiku pagrįsto darbo užmokesčio rūšis. Šiuo atveju darbuotojo darbo užmokestis nustatomas valandinį (dieninį) atlyginimą padauginus iš faktiškai dirbtų valandų (dienų) skaičiaus. Paprastai tokios formos naudojamos apmokant už darbą organizacijos pagalbiniuose ir aptarnavimo skyriuose, taip pat asmenims, dirbantiems ne visą darbo dieną.

Taikant laiku pagrįstą priemokos formą, darbuotojai papildomai gauna priedą, kuris paprastai nustatomas procentais nuo sukaupto darbo užmokesčio už faktiškai dirbtą laiką. Premijos gali būti mokamos atsižvelgiant į mėnesio ar ilgesnio laikotarpio (ketvirčio) darbo rezultatus.

Taikant vienetinį darbo užmokestį, darbuotojams už faktiškai atliktą darbą (pagamintą produkciją) mokama pagal galiojančias darbo vieneto kainas. Atlyginimo pagal gabalus forma yra kelių rūšių: tiesioginis atlygis, progresinis, netiesioginis ir priedas. Atliekant tiesioginį vienetinį darbą, uždarbis kaupiamas už atliktą darbą (pagamintą produkciją) pagal nustatytus vienetų įkainius už bet kokį pagamintos produkcijos kiekį.

Taikant progresinę vienetinio tarifo formą, kainos didėja, kai mokama už gaminius, pagamintus viršijant nustatytą normą.

Netiesioginė forma dažniausiai taikoma darbuotojams, atliekantiems pagalbinius darbus, kurie palaiko pagrindinį darbą.

Taikant vienetinę atlygio formą, darbuotojams papildomai skiriama priemoka už priedų sąlygų ir rodiklių įvykdymą: darbo kokybę, skubumą, pagrįstų kliento nusiskundimų nebuvimą ir kt. Premijos suma paprastai nustatoma kaip darbo užmokesčio procentas. Galimi ir kiti priedų būdai.

Vienetinė atlygio forma gali būti individuali ir kolektyvinė (komandinė). Taikant brigadinę darbo užmokesčio formą, visos komandos uždarbis nustatomas darbo vieneto kainą padauginus iš faktiškai atlikto darbo kiekio. Komandos uždarbis turi būti paskirstytas jos nariams pagal darbo kiekį ir kokybę. Čia galimi įvairūs požiūriai. Paprasčiausia yra paskirstyti uždarbį komandos nariams proporcingai dirbtam laikui.

Dauguma didelių ir vidutinių organizacijų taiko tarifinę darbo apmokėjimo sistemą, kuri reiškia, kad atlyginimo dydis priklauso nuo atliekamo darbo sudėtingumo; darbo sąlygos (įprastos, sunkios ir kenksmingos, ypač sunkios ir ypač kenksmingos); gamtinės ir klimato sąlygos darbams atlikti; darbo intensyvumas ir pobūdis. Tarifų sistemą sudaro šie elementai: tarifo norma, tarifų grafikas, tarifų koeficientai, tarifų ir kvalifikacijos žinynai. Tarifinis tarifas – užmokesčio už tam tikro sudėtingumo darbą, atliekamą per laiko vienetą (valandą, dieną, mėnesį) dydis. Tarifų dydžių santykis priklausomai nuo atliekamo darbo pobūdžio nustatomas pagal tarifo koeficientą. I kategorijos tarifo koeficientas lygus vienetui. Pirmos kategorijos tarifo dydis negali būti mažesnis už įstatymo numatytą minimalų atlyginimą (šiuo metu 83,49 rubliai). sekančių kategorijų tarifų koeficientai parodo, kiek kartų už sudėtingesnį darbą apmokama daugiau nei už pirmosios kategorijos darbuotojo darbą. Tarifų ir kvalifikacijų žinyne pateikiamas profesijų ir pagrindinių darbo rūšių sąrašas, nurodant reikalavimus, kuriuos reikia pateikti atitinkamos kvalifikacijos darbuotojui. Tarifinės darbo apmokėjimo sistemos privalumas yra tas, kad, pirma, nustatant darbo užmokesčio dydį, ji leidžia atsižvelgti į jo sudėtingumą ir darbo sąlygas; antra, užtikrinamas atlygio individualizavimas atsižvelgiant į darbo patirtį, profesinius įgūdžius, nuolatinę darbo organizacijoje patirtį, požiūrį į darbą; trečia, tai leidžia atsižvelgti į padidėjusio darbo intensyvumo veiksnius (profesijų derinimas, komandos valdymas) ir darbo atlikimą nuo įprastų sąlygų (naktį ir viršvalandžius, savaitgaliais ir švenčių dienomis). Į šiuos veiksnius atsižvelgiama apmokant darbą per priedus ir priedus prie tarifų ir atlyginimų. Kai kurios pašalpos ir priemokos yra numatytos galiojančiuose teisės aktuose ir negali būti mažesnės už nustatytus dydžius, kitus nustato vietiniai teisės aktai. Jų dydis ir paskyrimo sąlygos paprastai nustatomos kolektyvinėse sutartyse.

Atlyginimas pagal darbo sutartis. Darbo sutartis sudaroma tarp organizacijos ir darbuotojo, samdomo iš išorės atlikti konkretų darbą, jeigu jo neįmanoma atlikti savarankiškai. Darbo sutartyje, kurios formą pati rengia organizacija, turi būti nurodyti reikalingi rekvizitai: dokumento pavadinimas; jo sudarymo vieta ir data; įmonės pavadinimas; darbo sutartį pasirašančio asmens pareigos, pavardė, vardas ir patronimas; sutarties turinys, kuriame nurodytos organizacijos ir darbuotojo pareigos; darbo atlikimo terminas ir darbuotojui priklausančio darbo užmokesčio dydis; reikalavimai darbų kokybei ir jo priėmimo tvarka; darbo užmokesčio mokėjimo darbuotojui laikotarpis ir tvarka; šalių adresai, šalių parašai, organizacijos antspaudas. Darbo sutartį turi įregistruoti asmuo, turintis tvarkyti darbo apskaitą, arba organizacijos buhalterija. Darbo sutartis sudaroma ne mažiau kaip dviem egzemplioriais: vienas išduodamas dirbančiam darbuotojui, antrasis lieka organizacijoje. Darbas, atliktas pagal darbo sutartį, apmokamas pagal rangovo sąskaitą-paraišką apmokėti už atliktus darbus, kurią organizacijos vadovui pateikia darbus pagal darbo sutartį atlikę asmenys. Pinigų mokėjimo pagrindas pagal šį dokumentą yra organizacijos vadovo nutarimas. Organizacija pati parengia sąskaitos faktūros paraiškos formą.

Norint tinkamai organizuoti įmonės darbą, reikia žinoti, kiek darbo reikia konkrečiam darbui atlikti, kitu atveju – nustatyti kiekvieno darbuotojo darbo sąnaudas, t.y. darbo standartas.

Darbo normavimas – tai maksimalaus leistino laiko konkrečiam darbui ar operacijai atlikti tam tikros gamybos sąlygomis nustatymas (mažiausias leistinas pagaminamos produkcijos kiekis per laiko vienetą: valanda, pamaina). Darbo standartizavimas įmonėje yra tinkamo darbo ir darbo užmokesčio organizavimo pagrindas, jis turėtų būti grindžiamas pažangių, techniškai pagrįstų standartų įvedimu. Yra eksperimentiniai-statistiniai ir analitiniai darbo standartizavimo metodai. Progresyviausias yra analitinis metodas, nes jis apima mokslinius normų formavimo metodus, o eksperimentinis-statistinis metodas tik fiksuoja esamą situaciją įmonėje praėjusiu planavimo laikotarpiu ir laiko ją lyginimo pagrindu naujam laikotarpiui. .

Progress LLC darbo užmokesčio analizė

1 Trumpos Progress LLC ekonominės charakteristikos

Ribotos atsakomybės bendrovė "Progress" pagal galiojančius teisės aktus yra pripažįstama ribotos atsakomybės bendrove, kuri veikia remiantis Rusijos Federacijos įstatais ir įstatymais. Savo forma ribotos atsakomybės bendrovė „Progress LLC“ yra ūkio subjektas. Organizacijos veiklos trukmė neribojama laike. Bendrovės nuosavybės forma yra privati.

„Pažanga“ kaip juridinis asmuo laikomas sukurtu nuo jo valstybinės registracijos pagal nustatytą juridinių asmenų valstybinės registracijos tvarką.

Įmonė savo veikloje vadovaujasi Rusijos Federacijos civiliniu kodeksu ir Chartija. Įmonė buvo įkurta neribotam laikui.

Ribotos atsakomybės bendrovė „Progress“ įkurta 2010 metų kovo 11 dieną. Organizacija turi nepriklausomą balansą, sąskaitą banke, įmonės pavadinimą, antspaudą su pavadinimu ir prekės ženklu.

Pagrindinė organizacijos veikla – veikla teisės srityje, buhalterinė apskaita ir auditas. Progress LLC yra konsultacinė įmonė, teikianti apskaitos paslaugas daugeliui organizacijų.

Bendrovė gali vykdyti kitokią veiklą galiojančių teisės aktų nustatyta tvarka ir sąlygomis, gavusi atitinkamus leidimus ir licencijas.

Įmonė, atsiskaitydama, gamina grynųjų pinigų operacijos rubliais atsiskaitant grynaisiais ir negrynaisiais pinigais bei kitomis mokėjimo priemonėmis.

1 lentelė

Įmonės pelningumas

Pelningumo rodikliai Rodiklių reikšmės Pokytis 2014 m. 2013 m. Veiklos pelningumas 1,35 % 6,00 % - 4,65 %

Pelningumas apskaičiuojamas kaip organizacijos pelno ir išlaidų santykis. Pelningumo skaičiavimai pateikti 1 lentelėje. Išanalizavus pelningumą pagal finansinių rezultatų ataskaitą, antrąją įmonės atskaitomybės formą, galima teigti, kad įmonės veiklos pelningumas yra itin žemas; galime kalbėti ir apie neigiamą jų kitimo tendenciją.

2013 metų vidutinis darbuotojų skaičius yra 2 žmonės, 2014 metais - 3 žmonės, 2015 metais - 4 žmonės. Vidutinis atlyginimas įmonėje 2014 m. yra 5 600,00 rublių, 2015 m. - 6 000,00 rublių.

2 Darbuotojų skaičiaus ir darbo našumo analizė

Įmonės aprūpinimas darbo ištekliais nustatomas lyginant faktinį darbuotojų skaičių pagal kategorijas ir profesijas su planuojamu poreikiu. Ypatingas dėmesys skiriamas įmonės svarbiausių profesijų darbuotojų pasiūlos analizei. Taip pat būtina išanalizuoti kokybinę darbo išteklių sudėtį pagal kvalifikaciją. „Progress LLC“ visi įmonės darbuotojai priskiriami vadovaujantiems darbuotojams, nėra skirstymo pagal kategorijas ar profesijas.

2 lentelė.

Rodikliai 2013 m. 2014 m. Absoliutus nuokrypis Santykinis nuokrypis, % Visą darbo dieną dirbančių darbuotojų skaičius 231 150 Įsk. vadovai110100specialistai121200

Lentelėje matyti, kad vidutinis darbuotojų skaičius 2014 m., palyginti su 2013 m., išaugo vienu žmogumi.

Numatoma „Progress LLC“ darbo užmokesčio fondo dalis

Labai svarbu išanalizuoti darbo užmokesčio panaudojimą kiekvienoje organizacijoje. Darbo užmokesčio sąnaudų analizė susiduria su šiais uždaviniais: darbo užmokesčio fondo panaudojimo kontrolė; paslaugų vieneto savikainoje suradus rezervus tolesniam darbo užmokesčio sąnaudų mažinimui.

Pradedant analizuoti darbo užmokesčio fondo panaudojimą, visų pirma reikia apskaičiuoti absoliutų jo faktinės vertės nuokrypį nuo planinės (bazinės) vertės (3 lentelė).

3 lentelė

Darbo užmokesčio analizė

Rodikliai Rodiklio vertė Nuokrypis 2013 m. 2014 m. Absoliutus % Darbo užmokesčio fondas, tūkst. rublių 8514055164 Vidutinis darbuotojų skaičius, žmonės 231150 Vidutinis mėnesinis atlyginimas, tūkst. rublių 5,35,60,3105 Savikaina, tūkstantis rublių 12178168 darb.

Iš gautų skaičiavimų matome, kad darbo užmokesčio fondas padidėjo 55 tūkst. Tam įtakos turėjo išaugęs vidutinis vienam asmeniui tenkantis darbuotojų skaičius ir 300 rublių padidėjęs vidutinis darbo užmokestis.

3 lentelės duomenys rodo, kad Progress LLC auga vidutinis darbo užmokestis, kartu didėja ir darbo našumas. Tiesą sakant, vidutinis darbo užmokestis, tenkantis vienam įmonės darbuotojui, 2014 m., palyginti su 2013 m., išaugo 5 proc. Darbo našumo augimas išaugo beveik 10 kartų.

Pateikti duomenys taip pat rodo, kad nagrinėjamoje įmonėje darbo našumo augimo tempai yra spartesni nei darbo užmokesčio augimo tempai.

Išvada

Naujuose rinkos santykiuose atsirado daug skirtingų nuosavybės formų, skirtingos gamybos apimties ir skirtingą darbuotojų skaičių turinčių įmonių. Naujų įmonių vadovai suinteresuoti įdarbinti kuo mažiau darbuotojų ir kad jų produktyvumas būtų aukšto lygio, t.y. stengtis mažinti skaičių ir didinti darbo našumą – nes šie rodikliai yra tiesiogiai susiję su produkcijos savikaina ir galiausiai finansiniais rezultatais.

Ypatingas dėmesys turėtų būti skiriamas tokiems klausimams kaip vidutinis mėnesinis darbo užmokestis ir darbo užmokestis. Nuo šių kategorijų daug kas priklauso: nuo konkretaus darbuotojo materialinio saugumo iki šalies ekonominio išsivystymo lygio.

Šios temos tyrimas buvo atliktas naudojant Progress LLC pavyzdį . Tyrimas atskleidė, kad vidutinis metinis vieno darbuotojo pajamų lygis padidėjo, nebuvo vėluojama mokėti darbo užmokestį.

Per pastaruosius 2 metus Progress LLC patyrė didelį darbo našumo augimo tempą, palyginti su darbo užmokesčio augimo tempu. Taip atsitiko dėl padidėjusio vidutinio darbuotojų skaičiaus.

Organizacijoje darbo užmokesčio fondas 2014 m., palyginti su 2013 m., padidėjo 55 tūkst.

Naudotos literatūros sąrašas

1. Bobkovas. Didėjantys atlyginimai Rusijoje turėtų tapti realybe // Žmogus ir darbas. - 2009 - Nr 12. - 77 - 80 p

Bakanovas M.I. teorija ekonominė analizė. - M.: Finansai ir statistika, 2009, 400 p.

Bocharovas V.V. Finansinė analizė – Sankt Peterburgas: Peter Press 2008., 340 p.

Vorobjova A. Išskaitymai iš darbo užmokesčio / Finansinis laikraštis. Regioninis numeris - N 36 - 2008 m. rugsėjo mėn. - ATP "Garant"

Volginas, N.A. Atlyginimas ir jo reguliavimo problema: vadovėlis / N.A. Volginas, T.B. Budjajevas. - M.: Alfa-Press, 2008. - 200 p.

Gendleris, G.H. Atlyginimas viešojo sektoriaus institucijose / G.Kh. Gendleris, N.I. Vedernikova. - Sankt Peterburgas: Petras, 2009. - 416 p.

Garinskaya G.G. Minimalaus atlyginimo prognozavimas // Finansai. – 2008 m - Nr. 12. - P. 67 - 68

Gade. Atlyginimas ir kiti atsiskaitymai su asmenys. - M.: Verslas ir aptarnavimas. – 2000 – 640 s.

Danilovas, E.N. Ūkinės veiklos biudžetinėse ir mokslo įstaigose analizė: vadovėlis / E.N. Danilovas, V.E. Abarnikova, L.K. Šipikovas. - Mn.: Interpressservice, Ecoperspective, 2008. - 336 p.

Iljinas A.I., Sinitsa L.M. Planavimas įmonėje: Proc. Nauda. Per 2 val.. 2 dalis. Taktinis planavimas / Pagal generalinę redakciją. A.I. Iljina. - Mn.: New Knowledge LLC, 2009. - 416 p.

Kovaliovas V.V. Įmonės ekonominės veiklos analizė. - M.: Prospekt, 2008., 413 p.

Savitskaya, G.V. Įmonių ekonominės veiklos analizė: vadovėlis / G.V. Savitskaja. - 3 leidimas, pataisytas. ir papildomas - M.: INFRA-M, 2009. - 425 p.

Samborskis, V.I. Ūkinės veiklos biudžetinėse ir mokslo įstaigose analizė: vadovėlis / V.I. Samborsky, A.A. Griščenka. - M.: Finansai ir statistika, 2010. - 245 p.

Sulitskis, V.N. Metodai Statistinė analizė valdyme: pamoka/ V.N. Sulickis. - M.: Delo, 2009. - 520 p.

Fedčenko, A.A. Darbuotojų atlyginimas ir pajamos: vadovėlis / A.A. Fedčenko, Yu.G. Odegovas. - M.: Daškovas ir K, 2010. - 552 p.

Žukova A. Apie darbo užmokesčio reformą //Finansų verslininkas. – 2007 m - Nr. 8 - 9. - P. 2 - 7

Čižovas B.A., Šomovas E.M. Darbuotojų atlyginimas biudžetinės organizacijos// Glavbukh Nr. 11 - 2008, p. 41-49.

Čižovas B.A., Šomovas E.M. Sezoninių ir laikinųjų darbuotojų darbo užmokesčio ypatumai // Glavbukh Nr. 10 - 2008, p. 50-57.

Kapkova E. Pirminiai darbo užmokesčio apskaičiavimo ir mokėjimo dokumentai // Nauja apskaita - 8 leidimas - 2009 m. rugpjūčio mėn. - SPS "Garant"

Studijuodamas šį skyrių, studentas turėtų:

žinoti

• darbo užmokesčio fondo išlaidų analizės tikslai;
• darbo užmokesčio fondo išlaidų analizės metodai;

galėti

• įvertinti darbo užmokesčio fondo panaudojimo efektyvumą įvairūs kriterijai;
• kritiškai įvertinti siūlomus darbo užmokesčio fondo panaudojimo variantus;
• rengti ir pagrįsti pasiūlymus dėl darbo užmokesčio fondo panaudojimo;
• rengia pasiūlymus dėl darbo užmokesčio fondo panaudojimo sistemos tobulinimo, atsižvelgiant į socialinio ir ekonominio efektyvumo kriterijus, rizikas ir situaciją įmonėje (organizacijoje);

savo

• pagrindinius informacijos, susijusios su darbo užmokesčio fondo išlaidomis, gavimo, saugojimo, apdorojimo būdus, būdus ir priemones;
• gebėjimai analizuoti gautus duomenis naudojant programines priemones.

Darbo užmokesčio panaudojimo analizė yra svarbi darbo ekonomisto darbo sritis, nes suteikia įmonės vadovybei informaciją, reikalingą teisingam valdymo sprendimui priimti.

Darbo užmokesčio panaudojimo analize siekiama :

• įmonėje veikiančių darbo apmokėjimo formų ir sistemų bei materialinio skatinimo sistemos efektyvumo įvertinimas;
• darbo užmokesčio panaudojimo įvertinimas atsižvelgiant į gamybos tikslų įgyvendinimą;
• viso ir atskirų elementų, taip pat įvairių kategorijų darbuotojų darbo užmokesčio išlaidų įvertinimas;
• nustatyti ryšį tarp darbo našumo augimo tempo ir vidutinio darbo užmokesčio augimo tempo;
• neracionalių darbo sąnaudų nustatymas.

Paprastai darbo ekonomistas analizuoja darbo užmokesčio panaudojimą šiose srityse:

Darbo užmokesčio fondų išlaidų analizė (planuoto ir faktinio darbo užmokesčio fondo palyginimas; absoliutus planinio ir faktinio darbo užmokesčio fondo nuokrypis

ir nuokrypis, atsižvelgiant į gamybos apimtį, vidutinį darbuotojų darbo užmokestį pagal kategorijas);

• įvairių kategorijų darbuotojų vidutinio darbo užmokesčio dinamika per laikotarpį;
• darbo užmokesčio augimo tempų ir darbo našumo augimo tempų palyginimas;
• produkcijos apimtis vienam darbo užmokesčio rubliui.

Darbo užmokesčio fondo išlaidų analizė

Analizės rezultatas turėtų būti ne tik perteklinių išlaidų ar sutaupytų darbo užmokesčio ar tam tikrų rūšių mokėjimų fakto konstatavimas, bet ir esamų nukrypimų priežasčių nustatymas.

Darbo užmokesčio sąnaudoms analizuoti naudojami šie informacijos šaltiniai;

• forma Nr. 1-įmonė „Pagrindinė informacija apie organizacijos veiklą“ (patvirtinta Rosstat 2013 m. rugpjūčio 12 d. įsakymu Nr. 323);
• forma Nr. 1 - „Informacija apie darbuotojų skaičių ir darbo užmokestį“ (patvirtinta Rosstat 2013 m. rugpjūčio 29 d. įsakymu Nr. 349);
• „Balanso ir pelno (nuostolio) ataskaitos paaiškinimai“;
• forma P-4 „Informacija apie darbuotojų skaičių ir darbo užmokestį“ (patvirtinta Rosstat 2013 m. birželio 26 d. įsakymu Nr. 232);
• esama personalo lentelė;
• darbo užmokesčio nuostatai;
• buhalterinė apskaita ir valdymo apskaitos dokumentai.

Pažvelkime į analizės seką taip:

pavyzdys (9.1 lentelė).

9.1 lentelė

Pradiniai duomenys darbo užmokesčio analizei

Lentelės pabaiga. 9.1

Lentelėje 9.1 tikrąja to žodžio prasme pradiniai duomenys yra 1–5 eilučių ir stulpelių „Planuojama vertė“ ir „Faktinė vertė“ duomenys. Likę duomenys apskaičiuojami pagal žinomas formules.

Lentelėje matyti, kad yra absoliutus darbo užmokesčio ir pramonės gamybos personalo (PPP) perteklius, kurio suma siekia 5210 tūkstančių rublių. ir darbuotojams – 4570 tūkstančių rublių. Paprastai darbo užmokesčio perteklinės išlaidos / taupymas atsiranda dėl šių priežasčių:

• gamybos apimties padidėjimas/sumažėjimas lyginant su planuotu;
• darbuotojų ar darbuotojų skaičiaus padidėjimas/sumažėjimas;
• vidutinio darbo užmokesčio padidėjimas/sumažėjimas.

Kadangi gamybos planas buvo įvykdytas 105,21 proc., suplanuotas darbuotojų darbo užmokestis galėjo būti išleistas 105,21 proc., tai yra 129 082,15 tūkst. Iš tikrųjų įmonė išleido 127 260 tūkst. rublių, sutaupyta 1822,15 tūkst.

Aukščiau pateikti skaičiavimai atliekami naudojant formulę

kur payroll f slave yra tikrasis darbuotojų darbo užmokestis; Darbo užmokestis - planuojamas darbo užmokestis darbuotojams; OP f - faktinė gamybos apimtis; OP n – planuojama gamybos apimtis.

Jei rezultatas neigiamas, sutaupoma darbo užmokesčio, o kitu atveju – per didelės išlaidos.

Panašiai, naudojant formulę, atliekama darbo užmokesčio išlaidų PNI analizė

kur payroll fpp - darbo užmokestis faktinis; PHOT p pp - PHOT PPP planuojama; Darbo užmokestis p ra6 - planuojamas darbuotojų darbo užmokestis; OP f - faktinė gamybos apimtis; OP n – planuojama gamybos apimtis.

Vertybių pakeitimas iš lentelės. 9.1 į aukščiau pateiktą formulę, gauname rezultatą, lygų 1182,15 tūkstančių rublių, t.y. yra ir santaupų.

Taigi galima teigti, kad yra absoliutus faktinio darbo užmokesčio viršijimas per planuotą, tačiau atsižvelgiant į planuojamos gamybos apimties viršijimą, netgi sutaupoma.

Buitinė patirtis

Kai kuriose įmonėse taikoma praktika, kai perviršijus mėnesinį darbo užmokestį, perviršį padariusio padalinio vadovybė visiškai arba iš dalies atima priedą. Ji turi kompensuoti perteklines išlaidas kitais mėnesiais. Atlyginus perteklines išlaidas, padalinio vadovybei išmokama negauta premija, tačiau perpus mažesnės sumos.

Dabar panagrinėkime, kaip darbo užmokesčio, pavyzdžiui, darbuotojų, augimą veikia atlyginimų ir darbuotojų skaičiaus augimas. Kaip matyti iš lentelės. 9.1, darbuotojų skaičius padidėjo penkiais žmonėmis, todėl planuojamas darbo užmokestis padidėjo 254,02 5 = 1270,1 tūkst. Tuo pačiu metu darbuotojų darbo užmokestis padidėjo 6,76 tūkst. rublių, todėl darbo užmokestis padidėjo 6,76 488 = 3298,88 tūkst. Bendras padidėjimas buvo 1270,1 + 3298,88 = 4568,98 tūkst. Gautas rezultatas iki apskaičiuotos paklaidos sutampa su lentelėje pateiktu 4570 tūkstančių rublių rezultatu. 9.1. Jei visi skaičiavimai atlikti Microsoft Excel, tada rezultatai bus visiškai identiški.

Panašiai vertinama tų pačių veiksnių įtaka darbo užmokesčio augimui.

Dabar panagrinėkime vidutinį darbuotojo metinį darbo užmokestį, kuris priklauso nuo dirbtų valandų skaičiaus ir vidutinio valandinio atlyginimo (9.2 lentelė).

9.2 lentelė

Pradiniai duomenys vidutinio metinio darbo užmokesčio analizei

darbininkas

Iš lentelėje pateiktų duomenų. 9.2 matyti, kad darbuotojo darbo užmokesčio padidėjimą pirmiausia lemia 0,10% per metus išdirbtų valandų skaičiaus padidėjimas. Absoliutus darbo užmokesčio padidėjimas dėl šio veiksnio siekė 129,3363 x x 2 = 258,6726 rublius. Antra, vidutinis valandinis darbo užmokestis padidėjo 3,3079 rubliais arba 2,56%, todėl vidutinis metinis darbo užmokestis padidėjo 3,3079 1966 = 6503,45 rubliais. Apskritai per metus nukrypimas nuo plano siekė 6503,45 + 258,67 = 6762,12 rublio arba 2,66%. Analizė leidžia daryti išvadą, kad įmonei pavyko, pirma,

pagerinti darbo organizavimą, dėl ko padidėjo vieno darbuotojo dirbtų valandų skaičius. Antra, tiek dėl organizacinių, tiek dėl technologinių priemonių pavyko padidinti vidutinį valandinį darbuotojų atlyginimą; vienetiniams darbuotojams tai įmanoma tik tada, kai jie pradeda gaminti daugiau produktų per laiko vienetą.

Teigiamu veiksniu galima laikyti perteklines darbo užmokesčio išlaidas, atsirandančias dėl darbo užmokesčio augimo, jei darbo našumo augimo tempai viršija darbo užmokesčio augimo tempus. Dar neatlikę jokios analizės, tiesiog atidžiai išstudijavę lentelę. 9.1, galime teigti, kad viskas įmonėje apskritai yra teigiama. Tiesą sakant, darbuotojo darbo užmokestis, palyginti su planu, padidėjo 2,66%, o vienam darbuotojui tenkanti produkcija padidėjo 4,13%.

Atskirai analizuojama įvairių kategorijų darbuotojų darbo užmokesčio sudėtis ir struktūra (9.3 lentelė), siekiant nustatyti ryšį tarp skirtingų darbo užmokesčio rūšių ir negamybinių išmokų dydžio.

Kaip matyti iš lentelės. 9.3, įmonėje vyrauja vienetinė-priemokinė darbuotojų apmokėjimo sistema, kurios dalis darbuotojų darbo užmokesčio fonde sudaro 50 proc. Laiku pagrįstų premijų dalis sudaro 31% darbuotojų darbo užmokesčio fondo. Labai didelė neproduktyvių išlaidų dalis (11,368 proc. dirbančiųjų darbo užmokesčio fondo): priemokos vienetiniams darbuotojams pasikeitus darbo sąlygoms, priemokos už viršvalandinį darbą, apmokėjimas už prastovą ir kitos išmokos. Darbo ekonomistas būtinai turi atkreipti vadovybės dėmesį į šį faktą. O jei, pavyzdžiui, norint sumažinti papildomus apmokėjimus vienetiniams darbuotojams dėl pasikeitusių darbo sąlygų, reikia investicijų, tai papildomų priemokų už viršvalandinį darbą mažinimas ir apmokėjimas už prastovą dažnai nereikalauja jokių investicijų, o tik organizacinių priemonių.

9.3 lentelė

Darbuotojų etato sudėtis ir struktūra

Panašiai atliekama ir kitų kategorijų darbuotojų darbo užmokesčio panaudojimo analizė, nustatant absoliučią santaupą arba perteklines išlaidas, atsiradusias dėl darbuotojų skaičiaus ir vidutinio darbo užmokesčio padidėjimo/sumažėjimo.

Svarbu suprasti

Šiais laikais, kai kompiuterinės technologijos plačiai paplito, analizuoja ekonominė veikla, pateikiami įmonės vadovybei, yra apstu lentelių, grafikų ir augimo bei nuosmukio procentų.

Norėčiau rekomenduoti jauniesiems ekonomistams, prieš pradedant dirbti su analize, pasidomėti vadovu, ko jis tikisi iš šios analizės, kokie yra analizės tikslai. Tai visiškai nereiškia, kad reikia stengtis pasukti analizę taip, kad ji patiktų vadovui, net ir rezultatų iškraipymo sąskaita. Priešingai, analizė turi būti visiškai objektyvi, kad ir kokia nemaloni ji būtų. Bet jūs niekada negalite sustoti konstatuodami faktus. Pavyzdžiui, ataskaitoje nepakanka tiesiog nurodyti, kad mokėjimai už prastovą sudarė 1054 tūkstančius rublių arba 0,828% darbuotojų darbo užmokesčio. Ekonomistas turi tai išsiaiškinti suradęs pirminius dokumentus ir nurodyti, kada, kokiame skyriuje, kokia suma buvo atsiskaityta, dėl kokios priežasties įvyko prastovos ir ką reikia daryti, kad panašios situacijos būtų pašalintos kitu laikotarpiu.